家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對員工離職傾向的影響

婁樂++諶躍龍

摘 要：本文在對家長式領(lǐng)導(dǎo)、離職傾向和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等理論做出回顧的基礎(chǔ)上，探討了三者之間的關(guān)系和作用機(jī)制，指出家長式領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過關(guān)系的交換來影響職工的離職意向。

關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導(dǎo)；離職傾向；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系

一、引言

近些年來，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，逐漸變成全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中心，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢越來越嚴(yán)重，中國不同行業(yè)和不同性質(zhì)的企業(yè)普遍存在著嚴(yán)峻的員工離職問題。管理學(xué)界一直在對這個(gè)問題進(jìn)行探討和研究，學(xué)者們對如何影響和改變員工的離職傾向進(jìn)行了大量的研究，他們發(fā)現(xiàn)了很多影響員工離職傾向的因素，比如工作環(huán)境因素、個(gè)體原因、對工作的情感反映等多個(gè)方面，在這些因素中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者無疑是其中非常關(guān)鍵的一項(xiàng)，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，大多數(shù)工作的開展都需要有領(lǐng)導(dǎo)的參與。

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的行為對于員工的離職傾向能夠產(chǎn)生非常重要的影響作用，然而我們卻幾乎不知道這些影響作用是如何產(chǎn)生的。對于中國本土的企業(yè)來說，研究和分析領(lǐng)導(dǎo)的行為會如何影響員工的離職傾向顯得尤其重要。這是因?yàn)橹袊鐣儆诟邫?quán)力距離（high power distance）社會，在這種類型的社會里，職員更傾向于接受領(lǐng)導(dǎo)者—被領(lǐng)導(dǎo)者這兩者之間的權(quán)力差異，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者被組織賦予更大權(quán)力時(shí)，他們對于下屬的影響與此同時(shí)也變得更強(qiáng)（G.H.Hofstede，1980）?；谝陨媳尘?，本文將在回顧相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，探討家長式領(lǐng)導(dǎo)會不會對員工的離職傾向產(chǎn)生明顯的影響；如果研究證明家長式領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著地影響員工的離職傾向，那么這一影響會不會通過領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系發(fā)生，即領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系會不會是中介變量，這是我們這篇文章要探討的內(nèi)容。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）家長式領(lǐng)導(dǎo)

一個(gè)國家的社會文化傳統(tǒng)對于領(lǐng)導(dǎo)者的行為有極大的影響作用。中國是一個(gè)有著悠久歷史的文明古國，它有著獨(dú)特又深厚的文化傳統(tǒng)。另外，中國又是一個(gè)高權(quán)力距離、崇尚集體主義和看重長期結(jié)果的國家（Hofstede，1994），基于對領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人行為和文化適應(yīng)性的考量，部分學(xué)者展開了對華人企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。1976年，Silin總結(jié)分析了上個(gè)世紀(jì)60年代的臺灣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為，他發(fā)現(xiàn)這些臺灣企業(yè)的老板和經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)行為與西方企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者行為有著很大的區(qū)別，而且都帶有一些鮮明的特色，Silin將這些特點(diǎn)總結(jié)為五點(diǎn)：教誨式領(lǐng)導(dǎo)、上下保持距離、德行領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)意圖及控制、中央集權(quán)。1990年，Redding進(jìn)行了一項(xiàng)針對臺灣、香港、新加坡等地的華人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的研究，該研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)是華人企業(yè)中普遍存在的一種領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)。2000年，中國學(xué)者樊景立與鄭伯壎回顧總結(jié)了自Silin以來的所有關(guān)于家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究結(jié)論，他們將家長式領(lǐng)導(dǎo)定義為：一種表現(xiàn)在自身秉性中的、體現(xiàn)了強(qiáng)烈的紀(jì)律性和權(quán)威感的、包含父親般的仁慈與德行的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

（二）離職傾向

學(xué)術(shù)界一般將離職傾向看做是對離職行為的一種可靠預(yù)測。波特和斯蒂爾斯的研究最先指出了離職傾向的定義，他們認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)的員工經(jīng)受了不滿意的待遇后，其下一個(gè)規(guī)避或退縮的行為即是離職傾向；莫布里認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)的員工受到了不滿意的待遇后，其下一步做出的行為即為離職念頭，在這之后的行為分別為尋找新的工作機(jī)會、對新的工作機(jī)會作出評估，然后即是產(chǎn)生離職傾向。離職行為可以被看做是最后一個(gè)步驟。就此可以得出，離職傾向?qū)嶋H上是多個(gè)行為，包括對現(xiàn)有工作的不滿意、產(chǎn)生離職的念頭、尋找其他的工作機(jī)會、找到其他的工作的可能性等一系列行為的綜合表現(xiàn)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系是從一個(gè)不同的角度對組織的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行探索。研究該理論的學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系的理論建立在如下假設(shè)的基礎(chǔ)之上：在工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)的日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)者會與下屬員工發(fā)展不同形式的關(guān)系，尤其重要的是，這些領(lǐng)導(dǎo)者由于精力和個(gè)人偏好，只會與少數(shù)的下屬員工發(fā)展出親密的關(guān)系，并與之進(jìn)行高質(zhì)量的交換，這時(shí)，作為管理者，其對下屬表現(xiàn)出的影響和支持態(tài)度和行為會超越正式的工作內(nèi)容，而作為下屬員工，這時(shí)也會得到較多的自主性和責(zé)任。斯派羅和林登的研究表明，下屬可以通過領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系而被管理者納入一個(gè)圈子，從而得到更多的信任和好處。

三、家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對員工離職傾向的影響——領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的中介作用

（一）家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的影響

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通常會給予那些服從命令的部屬以獎賞，但即便如此，下屬于領(lǐng)導(dǎo)者之間也缺乏 情感上的溝通和交流，而這無疑會對其二者之間的信任造成破壞。盡管鄭伯壎等（2004）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)行為在組織中能夠得到下屬的服從，然而有學(xué)者卻指出，下屬員工的服從并非出自其本意，而是受到領(lǐng)導(dǎo)者威權(quán)的影響所表現(xiàn)出的恐懼。同時(shí)，如果將領(lǐng)導(dǎo)者的這種領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬員工的能力所起到的貶抑作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會使下屬員工不信任領(lǐng)導(dǎo)。因此，本文認(rèn)為威權(quán)行為可能會損害領(lǐng)導(dǎo)成員之間的關(guān)系。

而仁慈領(lǐng)導(dǎo)的作用則完全不同，其可以帶來下屬員工工作態(tài)度的改善和工作績效的提升。采用這種領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)者會在日常工作中對下屬予以輔導(dǎo)和幫助，同時(shí)，對于下屬工作之外的事務(wù)，他們也會給與建議和協(xié)助。仁慈領(lǐng)導(dǎo)是建立在儒家文化中的“互惠性”和“回報(bào)”的基礎(chǔ)之上的，而這兩種概念又同領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系中的互惠概念相類似，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬員工的關(guān)心和幫助實(shí)際上可以被看做是社會投資，在將來可能會為領(lǐng)導(dǎo)者帶來報(bào)答。領(lǐng)導(dǎo)者給予部屬全面的支持與關(guān)懷更容易改善部屬的滿意度。因此本文認(rèn)為家長式仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為能夠有效改善領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系。

德行領(lǐng)導(dǎo)在組織與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究中也經(jīng)常被發(fā)現(xiàn)起到正向積極的作用。它指的是領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ο聦賳T工進(jìn)行保護(hù)，從而使下屬員工不會受到強(qiáng)權(quán)的欺凌和其他領(lǐng)導(dǎo)偏私的影響。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者無疑是擁有權(quán)力的群體，這使得其在下屬面前時(shí)常處于強(qiáng)勢地位。這時(shí)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬表現(xiàn)出無私和公正的行為及品質(zhì)時(shí)，就會增加下屬的滿意度。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者在組織里積極正面的形象和作風(fēng)也能夠給獲得員工的認(rèn)同和尊敬，這又會進(jìn)一步增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠。鑒于此，本文認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系有積極的影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對員工離職傾向的影響

在組織中，通過研究員工與其直接上級領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系的好壞，能夠判斷出員工的工作表現(xiàn)。格雷恩和林登等人（1982）以48名技術(shù)人員為樣本，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系能夠?qū)ο聦賳T工的離職意向做出預(yù)測。吳志明和武欣（2006）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系會對員工的日常工作行為和績效產(chǎn)生顯著影響。而更有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系反向作用于與下屬員工的離職傾向。

四、結(jié)論

本文在對家長式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、離職傾向等概念進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，從理論上探討了三者之間的關(guān)系和作用機(jī)制：家長式領(lǐng)導(dǎo)行為顯著影響員工的離職傾向，而領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系在這一過過程中充當(dāng)中介變量。由于中國是高權(quán)利距離的國家，領(lǐng)導(dǎo)能對員工施加很大的影響，因此，發(fā)展積極的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，將不僅能降低員工的離職傾向，還能對員工的其他態(tài)度、行為和工作績效帶來積極的影響。（作者單位：廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）

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