外派大陸臺籍干部離職傾向研究

林震巖+江航+王鼎鈞

[摘 要]隨著兩岸交流的日益頻繁，越來越多的臺籍干部被外派到大陸就職。由于進(jìn)入陌生的社會和工作環(huán)境，同時面臨當(dāng)?shù)厝瞬诺母偁帲絹碓蕉嗟呐_籍干部選擇離職。文章以派駐廣東省的臺籍干部作為研究對象，探討臺籍干部不同的個人背景、離職因素、外部機(jī)會對離職傾向的影響。分析結(jié)果顯示，臺籍干部的個人背景不同，對其離職傾向的影響具有顯著的差異，而在各種可能造成臺籍干部離職的因素中，組織因素、薪酬因素和外部機(jī)會對離職傾向產(chǎn)生顯著的效果。

[關(guān)鍵詞]臺籍干部；外派人員；離職傾向

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.24.260

1 引 言

隨著兩岸交流的日益頻繁，臺商在大陸大舉投資設(shè)廠，根據(jù)商務(wù)部的統(tǒng)計，2015年1～10月，臺灣對大陸投資總額為39.2億美元，僅次于中國香港和新加坡，大陸與臺灣貿(mào)易額為1532.4億美元，占大陸對外貿(mào)易總額的4.7%，共批準(zhǔn)臺商投資項目2288個。由于越來越多的臺商遷移至大陸，臺籍干部外派至大陸常駐日益成為常態(tài)。但是，基于競爭壓力、運(yùn)營成本以及本土化經(jīng)營等因素的考慮，大陸臺干面臨來自于臺灣人才和本土人才的雙重競爭壓力，不安全感日漸提高，離職傾向也越發(fā)強(qiáng)烈。[1]根據(jù)Brookfield Global Relocation Service（2015）的調(diào)查指出，全球有12%的外派人員在外派工作期間離職，亞太地區(qū)外派人員離職率為15%。臺商派遣臺干至大陸時，多經(jīng)層層選拔、教育訓(xùn)練，或在臺灣業(yè)績突出、有成功的經(jīng)驗后外派。但外派人員卻因家庭因素、當(dāng)?shù)匚幕m應(yīng)等因素，而在接受外派任務(wù)后出現(xiàn)離職。外派人員的離職率以及離職傾向能否有效降低，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有極大的影響，因此，對于外派人員離職傾向的研究成為日益重要的議題。

依據(jù)行政院主計處于2011年之工商普查，資訊電子工業(yè)利潤率僅為2.73%，和2006年的7.89%相較，5年間資訊電子產(chǎn)業(yè)利率減少5.16個百分點。臺灣資訊電子產(chǎn)業(yè)整體疲軟，同樣也波及遷移至大陸的臺商，各企業(yè)無不緊縮各項預(yù)算與支出，臺灣及大陸臺干的薪資、福利等都受到不同程度的影響。依據(jù)臺灣經(jīng)濟(jì)部投審會統(tǒng)計，截至2015年1～11月，臺灣對大陸核準(zhǔn)投資總額為94.04億美元，占臺灣整體對外投資之97.65%，大陸已成為臺灣最重要的對外投資地點。[2]在大陸諸多省份之中，臺商對廣東省投資金額，超過530億美金，位列大陸各省之第二，而臺商在廣東省投資家數(shù)，累計已達(dá)到26000余家，名列各省份第一，廣東省與臺灣之粵臺貿(mào)易總額占全中國的31%，目前在廣東省臺商常駐人員及臺商家屬已經(jīng)超過20萬人。因此，基于以上現(xiàn)狀，本文將以進(jìn)軍廣東省電子業(yè)的大陸臺商作為對象，在臺商營運(yùn)重心日益向大陸遷移的今天，探討各項因素對大陸臺干離職的影響。

綜合各類研究成果，對外派人員離職傾向具有直接相關(guān)的因素包括工作家庭沖突、報酬公平性、環(huán)境適應(yīng)性、情緒等。

2 文獻(xiàn)評述與假設(shè)推導(dǎo)

Grosse和Kujawa（1992）指出，外派人員是母國組織任命至其他國家工作者，該工作人員可能是母國籍的公民，也可能是非母國之第三國之員工。前者如臺商外派臺灣籍員工至國外，后者如任職于美商的臺灣籍員工外派至東南亞國家。Dowling和Welch（2005）根據(jù)外派任期長短，將外派人員分成六種類型，包括短期外派型、延伸外派型、長期外派型、通勤外派型、輪調(diào)外派型、契約外派型。

Mobley（1977）指出，員工在組織工作一段時間后，經(jīng)過考慮后，自愿失去其原有職務(wù)且與原組織完全脫離關(guān)系稱為離職。[3]Thatcher等人（2002）則指出，離職傾向是工作者在組織工作一段時間后，幾經(jīng)考慮而有離開工作組織的傾向。就外派人員離職而言，Birdseye和Hill（1995）認(rèn)為外派人員的離職傾向可分為三類：一是外派人員離開組織傾向；二是提早回任傾向；三是轉(zhuǎn)換其他工作傾向。Mobley（1979）等學(xué)者綜合將影響離職的因素歸納為以下七項，包括人口統(tǒng)計變量、整理工作滿意度、組織及工作環(huán)境因素、工作內(nèi)容因素、外在環(huán)境因素、職業(yè)行為因素、組織承諾因素。

Black（1991）等建立了外派適應(yīng)模型，提出了人員外派適應(yīng)的考慮維度及決定因素，包括工作因素、組織因素、非工作因素和個人因素，他們對外派適應(yīng)中的工作適應(yīng)、與國外公民的互動和對外國文化的適應(yīng)這三個方面產(chǎn)生影響。因此，本文將大陸臺干不同的個人背景作為個人因素，納入考慮中，具體提出以下假設(shè)。

假設(shè)1a：不同背景變項之臺干，在家庭因素上有顯著之差異

假設(shè)1b：不同背景變項之臺干，在環(huán)境因素有顯著之差異

假設(shè)1c：不同背景變項之臺干，在組織因素有顯著之差異

假設(shè)1d：不同背景變項之臺干，在薪酬因素有顯著之差異

假設(shè)2：不同背景變項之臺干，對離職傾向有顯著之差異

Black、Stephens（1989）和Guy（1991）在各自的研究中都認(rèn)為配偶在海外適應(yīng)狀況對外派人員是否繼續(xù)留任海外工作有顯著影響，除此以外，包括婚姻狀況、老人、子女教育以及家庭穩(wěn)定性等問題都會對外派人員離職產(chǎn)生影響。[4]林素珍（2006）在針對臺商外派至大陸的臺干的研究中都認(rèn)為家庭成員的跟隨，對外派人員長期在海外發(fā)展，具有安定的效果，家庭支持與離職傾向也具有顯著的負(fù)相關(guān)性。[5]仇福寧（2009）在對臺灣與日本外派大陸人員的探究中發(fā)現(xiàn)，家庭因素中家人配合度與配偶支持程度與外派人員離職傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)。因此，提出假設(shè)。

假設(shè)3：家庭因素，對臺干離職傾向有顯著之差異

Torbiorn（1982）利用U型曲線理論對外派人員進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)外派人員滿意度與停留時間的關(guān)系是一個不對稱的U型，在派駐后5～6年，滿意度會停滯在某一階段。Mendenhall（1985）等提出外派人員環(huán)境適應(yīng)的維度，包括個人導(dǎo)向、他人導(dǎo)向和改制導(dǎo)向。董吉麟和方顯光（2006）在研究中發(fā)現(xiàn)大陸不同的工作、生活環(huán)境對員工留任具有一定的影響。李旭凱（2013）認(rèn)為在海外環(huán)境（工作適應(yīng)、生活適應(yīng)）適應(yīng)上，對外派員工也有顯著的影響。[6]因此，提出假設(shè)。

假設(shè)4：環(huán)境因素，對臺干離職傾向有顯著之差異

針對外派人員離職影響因素中的組織因素，依據(jù)Steers、Porter（1991）和Birdsys、Hill（1995）的論述，將組織因素歸納為工作耗竭、工作保障、工作晉升三個構(gòu)面。而薪資福利相關(guān)因素，參考萬偉良（2008）、宋志勇（2009）等學(xué)者針對大陸外派人員實際之研究，將其獨(dú)立為影響臺干離職之變項。因此，提出假設(shè)。

假設(shè)5：組織因素，對臺干離職傾向有顯著之差異

薪資是運(yùn)功尋找工作，或轉(zhuǎn)換工作非常重要的一個因素。同時，薪酬使員工生產(chǎn)價值的體現(xiàn)，被視為成就的一種象征。同事、朋友間相互比較薪酬水平使得薪酬的外部競爭性、內(nèi)部一致性，以及薪酬績效顯得尤為重要。沈枝賢（2014）認(rèn)為薪酬制度之不公平，對員工離職傾向有顯著之影響。但駱其宗（2005）對外派大陸人員離職的研究中亦發(fā)現(xiàn)，薪資并非外派人員離職的主要原因。[7]因此，提出假設(shè)。

假設(shè)6：薪酬因素，對臺干離職傾向有顯著之差異

Griffeth（2005）等認(rèn)為有再考慮工作機(jī)會時需要考慮五個維度：轉(zhuǎn)換自由度、轉(zhuǎn)換動機(jī)、社交網(wǎng)絡(luò)、職位空缺、移動性。李德治（2009）認(rèn)為工作機(jī)會越多，自動離職的現(xiàn)象越高，而工作轉(zhuǎn)換的難易度，在于是否能預(yù)見自己未來的雇主。[8]另外，挖角公司一般會提供更好的薪資待遇或更高的職位和工作任務(wù)，增加其轉(zhuǎn)換工作的意愿。綜合以上，相較于現(xiàn)有工作，外部工作機(jī)會較佳，會強(qiáng)化員工的離職意愿，反之外部機(jī)會較少，則會減少員工的離職傾向。因此，提出假設(shè)。

假設(shè)7：外部機(jī)會，對臺干離職傾向有顯著之差異

根據(jù)對現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧，本研究提出研究框架見下圖。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選取與研究方法

本研究針對廣東省外派駐大陸臺籍干部進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷共發(fā)出250份，回收104份，扣除填答不完整、前后回答不一致的問卷后，有效問卷共計99份，回收率39.6%。

問卷采用Likert五點量表來測量家庭因素、環(huán)境因素、組織因素、薪酬因素和外部機(jī)會變量。家庭因素通過家人配合程度和配偶支持兩個維度進(jìn)行衡量；生活適應(yīng)、工作適應(yīng)和文化適應(yīng)三個維度衡量環(huán)境因素；工作耗竭、工作保障和工作晉升三個維度衡量組織因素；薪酬公平由外部公平、內(nèi)部公平、個人公平和程序公平四個維度進(jìn)行衡量；外部機(jī)會由轉(zhuǎn)換自由度、轉(zhuǎn)換動機(jī)、社交網(wǎng)絡(luò)、職位空缺和移動性五個方面進(jìn)行衡量。

本研究利用SPSS對有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計說明，首先，對樣本進(jìn)行基本特性分析；其次，針對研究所探討的變量，根據(jù)受訪者問卷填答，進(jìn)行統(tǒng)計與因素分析；再次，獨(dú)立樣本t檢定和單因子變異數(shù)分析（One-Way ANOVA）對大陸臺干的個人背景對家庭因素、環(huán)境因素、組織因素、薪酬因素和離職傾的差異情況進(jìn)行探討，即假設(shè)1；最后，對于其他假設(shè)，即假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4、假設(shè)5、假設(shè)6、假設(shè)7，需要檢定單一維度與其他多個維度之間的關(guān)系，則通過回歸分析法尋找變量之間的關(guān)系。

3.2 數(shù)據(jù)分析

對回收的樣本進(jìn)行整理和統(tǒng)計，在填答者中，男性占87.9%，未婚者占60.6%。外派人員年齡在36～40歲所占比例最高，為30.3%；外派人員在公司已服務(wù)10～15年的最多，占24.2%；已在大陸派駐3～5年的占到了24.2%；年薪120萬的占35.4%，派駐人員職位主要以經(jīng)歷居多，占43.4%。樣本基本特性分析見表1。

為了保證問卷結(jié)果的正確性及穩(wěn)定性，本研究采用Cronbachs Alpha來檢驗個變量的內(nèi)部一致性。對各變量進(jìn)行值信度分析，其值α需大于0.5，若低于0.5之題項目予以刪除，而被刪除的題項，將不納入后續(xù)之統(tǒng)計分析，而根據(jù)Guieford提出的α系數(shù)大于0.7，表明變量存在較高的一致性。根據(jù)Cronbachs Alpha的分析結(jié)果，將同質(zhì)性及信度較差的題目進(jìn)行刪除后，家庭因素α值為0.685，以及組織因素α值為0.674，略低于信度值0.7以下，屬于可接受范圍外，其余大部分變量α值皆高于0.7，故本問卷內(nèi)部一致性可以接受。信度分析結(jié)果見表2。

3.3 研究結(jié)果

在進(jìn)行差異性分析和回歸分析之前，對各變量的衡量維度進(jìn)行合并。在年齡部分，分為30歲以下、31～40歲、40歲以上；在公司年資部分，分為5年以下、5～9年、10年以上；在大陸年資方面，分為3年以下、3～7年、7年以上；在年收入方面，分為90萬元以下、90萬～120萬元、120萬元以上；在職位方面，分為副理以下、經(jīng)理以上兩個組別；在工作地點部分，分為深圳市、東莞市、其他城市三個組別；最后針對家屬隨行之于家庭因素、組織因素之分析，加入家屬隨行，分為有家屬隨行、無家屬隨行兩組。個人背景對家庭因素、環(huán)境因素、組織因素、薪酬因素和離職傾向的差異性結(jié)果匯整見表3。

根據(jù)差異分析結(jié)果，可以得出以下結(jié)論。第一，個人背景中婚姻、家屬隨行、年齡、公司年資、大陸年資、年薪、職位和工作地點對家庭因素的認(rèn)知具有顯著的差異；第二，臺干個人背景中年齡、公司年資、大陸年資、年薪、職位、工作地點對環(huán)境因素的認(rèn)知具有顯著的差異；第三，個人背景中性別、公司年資、年薪、工作地點對組織因素的認(rèn)知具有顯著的差異；第四，個人背景中婚姻和工作地點對臺干的薪酬因素的認(rèn)知具有顯著的差異；第五，個人背景中性別、婚姻和年齡對離職傾向的認(rèn)知有顯著的差異。

表4為運(yùn)用回歸分析對臺干離職因素（家庭因素、環(huán)境因素、組織因素、薪酬因素、外部機(jī)會）對離職傾向的影響是否存在顯著差異，即對假設(shè)3～假設(shè)7進(jìn)行檢定。

由回歸分析結(jié)果可知，在影響臺干離職傾向的各要素中，對其有顯著影響的包括組織因素中的工作保障、薪酬因素中的程序公平、外部機(jī)會中的轉(zhuǎn)換動機(jī)和移動性。表5為研究所有假設(shè)檢驗的匯總表。其中，除了因假設(shè)3和假設(shè)4的檢定未達(dá)到顯著水平，假設(shè)未得到支持之外，其他假設(shè)都得到了支持。

4 研究結(jié)論及管理意涵

4.1 研究結(jié)論

本研究從訪談與問卷調(diào)查的結(jié)果中，將臺商勞資糾紛所遭遇到的問題及解決對策，可歸納出以下的結(jié)論。

第一，在家庭因素、環(huán)境因素對離職傾向影響方面，相對過去學(xué)者所論述之家庭因素或環(huán)境因素影響外派人員離職傾向之結(jié)論，對外派廣東省之臺籍干部來說，實證結(jié)果并沒有顯著的差異。

第二，組織因素中工作耗竭、晉升機(jī)會與離職傾向并無顯著之關(guān)聯(lián)性，而對外派廣東省臺籍干部來說，組織因素中工作保障對臺干離職傾向有顯著之負(fù)相關(guān)，也就是說工作保障越低則臺干離職傾向越高。

第三，薪酬因素之外部公平、個人公平與離職傾向并無顯著之關(guān)聯(lián)性，說明相較于其他公司之薪酬公平性或個人認(rèn)知之薪酬公平性，與離職傾向并無顯著關(guān)聯(lián)性。臺籍干部最希望得到的是薪酬制度的公平性，薪酬因素中程序越公平，則臺干的離職傾向越低。

第四，外部機(jī)會中自由度、社會網(wǎng)絡(luò)與離職傾向并無顯著之關(guān)聯(lián)性，意味著轉(zhuǎn)換工作的難易度，以及社交網(wǎng)絡(luò)，與離職傾向無顯著關(guān)聯(lián)性。但臺籍干部的轉(zhuǎn)換動機(jī)越高、移動性越高（現(xiàn)實環(huán)境考慮），則離職傾向越高。

4.2 管理意涵

基于問卷調(diào)查各項分析結(jié)果，考慮到臺商外派大陸臺干的離職影響因素對離職傾向的影響。

第一，臺灣企業(yè)在考慮外派人才之選拔時，除了公司資歷、大陸資歷之外，也應(yīng)考慮個人背景與外派成功之間的關(guān)聯(lián)性，本研究實證中女性、已婚、年齡在40歲以上者，離職傾向較低，年齡較輕者家庭，可能有家庭支持、外派環(huán)境適應(yīng)問題及較高的離職率。

第二，對臺籍干部來說，對外派人員回任的規(guī)劃、外派之服務(wù)年資保障，是最重要的，若外派人員在臺灣仍有發(fā)揮空間，且在不間接影響外派工作績效的情況下，企業(yè)可考慮適時提供回任規(guī)劃及外派工作保障的人力資源政策。

第三，臺籍干部最在意的是薪酬制度（公開、參與、溝通、申訴）之程序公平性，建議企業(yè)可考慮對外派人員之薪酬人事制度適當(dāng)調(diào)整。然而與其他公司比較薪資，或個人薪資是否公平，雖然不是臺籍干部最在意的，但收入較高的人員，對公司也有較高的認(rèn)同，家庭支持及環(huán)境適應(yīng)能力也較高，因此建議企業(yè)調(diào)節(jié)人事費(fèi)用時能多方考慮。

第四，經(jīng)實驗研究結(jié)果，兩岸直航及往來頻繁后，外派廣東省臺籍干部的家庭問題、環(huán)境因素對離職傾向之影響并不顯著。值得留意的部分是，深圳市與東莞市車程約1～2小時，然而廣東省臺籍干部對兩個工作地點之家庭支持、環(huán)境適應(yīng)、組織環(huán)境、薪酬公平四個項目，皆有顯著之差異，因此企業(yè)在做人才選拔及人員派駐時，建議應(yīng)考慮臺籍干部外派的地理區(qū)與所外派城市文化差異。

第五，從整體研究結(jié)果來看，過去所認(rèn)知之離職因素，對外派廣東之電子業(yè)的臺籍干部離職傾向，僅有少數(shù)方面體現(xiàn)出顯著的影響，雖然離職因素并不直接影響人員離職傾向，但多少會影響到企業(yè)運(yùn)作之順?biāo)旎蛟斐善髽I(yè)管理上的問題。而個人背景中部分變項對離職傾向具有顯著的影響。因此，建議企業(yè)征選人才時，可考慮增加個人背景項目衡量的權(quán)重。

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