公共治理視閾下高職大學(xué)生體面就業(yè)研究

嚴慧琳

（黎明職業(yè)大學(xué)， 福建 泉州 362000）

2022 年5 月24 日， 教育部在新聞發(fā)布會中指出： 全國高職院校過去3 年來累計擴招413.3萬人。 近年來， 中高職畢業(yè)生畢業(yè)去向落實率都在90%以上， 均高于普通高校的平均值。 在 《教育部關(guān)于做好2022 屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》 等文件當中， “畢業(yè)生的就業(yè)率” 已改為了 “畢業(yè)生畢業(yè)去向落實率”， 廣大高職畢業(yè)生在居高不下的畢業(yè)去向落實率的光環(huán)下， 如何在充分就業(yè)的基礎(chǔ)上做到體面就業(yè)， 已成為社會廣泛關(guān)注的問題。

1 研究的理論基礎(chǔ)及框架

1.1 理論基礎(chǔ)

（1） 馬斯洛需求層次理論。 馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)是心理學(xué)中的激勵理論， 包括人類需求的五級模型。 從層次結(jié)構(gòu)的底部向上分別為： 生理需求， 安全需求， 歸屬需求， 尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 只有當?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后， 個人才能關(guān)注并致力于滿足下一層次需求。 “畢業(yè)生畢業(yè)去向落實率” 屬于底層次的就業(yè)需求， 而獲得體面勞動、 社會保障、 勞動保護、 尊嚴尊重的就業(yè)活動則屬于高階的就業(yè)需求。

（2） 公共治理理論。 聯(lián)合國全球治理委員會對 “治理” 的定義為： 治理是各種各樣的個人、團體——公共的或個人的——處理其共同事務(wù)的總和[1］。 從這一定義可以看出， “治理” 概念至少包含治理主體的多元化、 治理過程的協(xié)商化、治理結(jié)構(gòu)的錯綜化。 高職大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題表面看是學(xué)生個人利益和學(xué)校教學(xué)教育管理之間的關(guān)系， 但也關(guān)聯(lián)到黨的執(zhí)政能力和政府的行政能力， 關(guān)系著構(gòu)建和諧社會和社會發(fā)展等問題。 因此， 可以認為， 公共治理理論視閾下， 高職大學(xué)生體面就業(yè)問題實質(zhì)上是一個公共治理問題。

1.2 研究框架

本文以近年來黎明職業(yè)大學(xué)就業(yè)實況為依據(jù)， 從高職院校、 社會組織、 用人單位、 教師、畢業(yè)生五大主體聯(lián)動合作角度， 對高職畢業(yè)生就業(yè)問題進行探索研究。 通過對高職大學(xué)生就業(yè)情況分析， 探究存在問題以及成因， 力求提出有建設(shè)性、 可行性的公共治理對策[2］。

2 體面就業(yè)的概念及基本理念

1999 年6 月在第87 屆國際勞工大會上， 國際勞工局新任局長Juan·Somavia 首次提出 “體面勞動 （Decent Work）” 的理念， 將勞工標準、恰當報酬、 工作條件和社會保障納入其中。 其核心概念為勞動者就業(yè)不僅是獲得一份工作， 更重要的是使勞動者獲得一個能充分發(fā)揮其自身專業(yè)生產(chǎn)技能與潛力， 并得到充分尊重的職位， 目前體面就業(yè)這一精神內(nèi)涵已經(jīng)獲得廣泛的認可。

本研究認為高職大學(xué)生“體面就業(yè)”， 就是政府要充分發(fā)揮政策性崗位吸納作用， 市場社會有相匹配的就業(yè)崗位可供選擇， 高校有持續(xù)保障的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)， 畢業(yè)生有正確的就業(yè)觀和自身能力評估。

3 高職大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

通過筆者對所在學(xué)校近三屆畢業(yè)生及對用人單位的跟蹤訪談及調(diào)研， 結(jié)合高職院校人才培養(yǎng)目標和馬斯洛需求層次理論五級模型進行統(tǒng)計分析， 發(fā)現(xiàn)當前困擾高職大學(xué)生 “體面就業(yè)” 的原因主要有以下幾點。

3.1 結(jié)構(gòu)性供需總量失衡

一方面， 自2012 年以來， 中國經(jīng)濟增長速度換擋， 進入 “新常態(tài)”， 經(jīng)濟增速放緩[3］。 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、 科學(xué)技術(shù)的進步等原因?qū)е虏糠制髽I(yè)勞動力需求下降； 另一方面， 隨著職教高考制度改革， 高職院校的畢業(yè)人數(shù)卻在不斷增加， 更多的畢業(yè)生需要就業(yè)， 而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級導(dǎo)致企業(yè)勞動密集型的工作崗位卻日益減少。 加之學(xué)校與社會需求信息不對稱， 培養(yǎng)的學(xué)生方向及專業(yè)素養(yǎng)和社會的實際需求的高技能專業(yè)人才是脫節(jié)的， 導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性供需失衡。

3.2 民營企業(yè)就職的較多

在對近三年畢業(yè)生的就業(yè)單位性質(zhì)調(diào)查中，福建高職院校畢業(yè)生受雇于民營企業(yè)、 私營企業(yè)和個體戶的人數(shù)比例遠高于國有企業(yè)、 科研事業(yè)單位、 非營利性社會組織。 這一方面體現(xiàn)出高職院校培養(yǎng)的生產(chǎn)管理一線技術(shù)型技能人才， 崗位對口， 學(xué)有所用， 學(xué)以致用， 在就業(yè)中具有核心競爭力， 另一方面也折射出民營企業(yè)對用人學(xué)歷上的要求相對較低有關(guān)， 也與福建東南沿海地區(qū)的民營經(jīng)濟發(fā)達有關(guān)。

3.3 畢業(yè)生自身能力評估不足

從畢業(yè)生問卷調(diào)查數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)， 畢業(yè)生及其家庭對畢業(yè)生自身能力估評存在盲目自信。 就業(yè)觀念并沒有得到根本的轉(zhuǎn)變， 就業(yè)期望值較高，盲目要求高薪， 片面追求留在省會城市或發(fā)達的地級市就業(yè)。 對自身的優(yōu)缺點認識不夠清晰、 準確， 不愿意去偏遠的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、 農(nóng)村就業(yè)， 過于急功近利， 在資源整合能力、 信息獲取能力、 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力方面整體偏弱， 甚至因?qū)Ξ厴I(yè)院校認可度不高產(chǎn)生自卑心理， 最終導(dǎo)致延緩就業(yè)或待就業(yè)。

3.4 女性畢業(yè)生較男性就業(yè)更困難

從企業(yè)角度看， 隨著國家在就業(yè)等方面對性別歧視的重拳治理， 就業(yè)中性別歧視的現(xiàn)象得到了有效改善。 但目前仍有很多用人單位區(qū)別對待女性畢業(yè)生， 原因竟是女性因結(jié)婚、 生育會有各種法定帶薪休假， 這導(dǎo)致企業(yè)用人成本升高。 從女性畢業(yè)生角度看， 大部分女性天生喜歡尋求穩(wěn)定安逸的工作， 希望兼顧工作的同時能有時間照顧家庭， 所以比較向往機關(guān)、 學(xué)校等單位， 而這些單位對人才要求高、 需求少， 導(dǎo)致女性高職畢業(yè)生就業(yè)難情況愈加突出。

4 高職院校就業(yè)工作推進的基本困境

4.1 政府就業(yè)服務(wù)力度不夠

目前我國政府已經(jīng)充分認識到自身在促進就業(yè)中的重要性， 并且也相繼出臺了一系列的文件政策支持高校畢業(yè)生， 包括職業(yè)規(guī)劃， 就業(yè)指導(dǎo)， 創(chuàng)業(yè)扶持、 就業(yè)法律支援等[4］。 因政策保障機制的不完善、 缺乏監(jiān)督、 執(zhí)行偏差， 導(dǎo)致了一些好的政策難以落地開花結(jié)果。 如國家要求“高校畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)的， 在專業(yè)技術(shù)職稱評定、 科研項目經(jīng)費申請、 科研成果或榮譽稱號申報等方面， 享受與國有企事業(yè)單位同類人員同等待遇”。 但是在很多中小微企業(yè)實際招聘中， 配套政策相當不完善， 如缺少政策閉環(huán)管理機構(gòu)， 使政策無法落到實處。

4.2 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)滯后

從眾多學(xué)者的研究和實地走訪調(diào)查來看， 很多高職院校學(xué)科專業(yè)課程設(shè)置存在問題， 對市場的人才需求缺乏調(diào)研， 不以企業(yè)人才需求為導(dǎo)向， 在教學(xué)內(nèi)容和方法上存在單一性和陳舊性， 不能與當今社會的發(fā)展相貼合。 再加上目前部分高職院校就業(yè)指導(dǎo)經(jīng)費、 機構(gòu)設(shè)置以及專業(yè)型指導(dǎo)隊伍的相對匱乏， 導(dǎo)致了就業(yè)指導(dǎo)很難發(fā)揮優(yōu)勢來促進就業(yè)， 開設(shè)的主要是大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)課程， 由沒有實踐經(jīng)驗和相關(guān)課程理論背景的輔導(dǎo)員擔(dān)任， 就業(yè)指導(dǎo)的實效性不能夠充分展現(xiàn)和發(fā)揮。

4.3 校企合作機制深度不夠

在高職院校畢業(yè)生就業(yè)問題上， 用人企業(yè)所扮演的角色越發(fā)重要。 民營企業(yè)、 私營企業(yè)和個體戶缺乏全面、 具體的長效用人機制， 在監(jiān)督機制、 競爭環(huán)境、 崗位編制、 用人標準、 用人計劃等方面缺乏科學(xué)性、 透明性等。 以高學(xué)歷作為選人用人的標準， 導(dǎo)致了高職畢業(yè)生在就業(yè)時面臨本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生的嚴重挑戰(zhàn)和沖擊。 部分企業(yè)在發(fā)展的過程中， 雖然與高職院校簽訂了就業(yè)協(xié)議， 但是由于各種利益因素影響而逃避責(zé)任， 使得校企合作成了一紙空文， 并未實現(xiàn)真正實質(zhì)意義上的校企合作。

4.4 畢業(yè)生就業(yè)的自我定位不準

理想與現(xiàn)實狀況的差異、 自身能力與實際需求的差異、 父母期盼與就業(yè)窘境的差異等都是導(dǎo)致高職畢業(yè)生面對就業(yè)時自我定位不準的重要原因[5］。 每個高職畢業(yè)生都希望找到物質(zhì)需求與精神需求都能滿足的“稱心如意” 工作， 導(dǎo)致其對工作的期望過高， 追求完美， 偏理想化。 在雙向選擇的就業(yè)方式下， 畢業(yè)生自身的能力與企業(yè)需要的相匹配的高低也是導(dǎo)致畢業(yè)生對自身的優(yōu)缺點認識不夠清晰， 對自身定位不準確的主要原因之一。父母的期望致使孩子選擇了所謂的“熱門專業(yè)” 或選擇了自己不擅長的專業(yè)， 也增加了就業(yè)阻力。

5 高職學(xué)生實現(xiàn)體面就業(yè)的有效路徑

5.1 政府層面

政府應(yīng)不斷完善就業(yè)政策， 并結(jié)合各地各校的實際情況提出優(yōu)化方案， 重點整治高職畢業(yè)生就業(yè)過程中遭受到的隱性歧視行為。 將高職畢業(yè)生就業(yè)建設(shè)納入法制范疇， 進一步支持和鼓勵中小微企業(yè)發(fā)展， 依法為高職畢業(yè)生體面就業(yè)提供公平、 有序的就業(yè)大環(huán)境。 同時， 進一步提升統(tǒng)籌規(guī)劃區(qū)域經(jīng)濟的能力， 讓更多的畢業(yè)生愿意回到家鄉(xiāng)， 去國家最需要的地方施展自己的抱負和才華，實現(xiàn)高職生就業(yè)從“走量” 到“提質(zhì)” 的轉(zhuǎn)變。

從加強政策執(zhí)行隊伍建設(shè)入手， 通過人員培訓(xùn)、 上崗考核、 政策實施效果反饋等體系構(gòu)成工作閉環(huán)。 更要借助社交網(wǎng)絡(luò)、 新聞媒體、 微信公眾號等平臺來監(jiān)督執(zhí)行者政策落實情況， 及時修正政策執(zhí)行過程中的瑕疵。 健全政府、 高校、 中小微企業(yè)的參與機制， 充分保障和加強中小微企業(yè)在社保建設(shè)、 人才公平招聘、 三支一扶、 西部計劃等方面的積極作用。

5.2 高校層面

進一步整合優(yōu)化師資隊伍建設(shè)， 實現(xiàn)校內(nèi)校外共同培育。 采取有針對性的分類培訓(xùn)、 進修、掛職等方式， 對現(xiàn)有教師資源充分開發(fā)和利用，充分挖掘教師隊伍的潛能， 激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。 改革人才培養(yǎng)模式， 加強學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)， 使人才培養(yǎng)方案與市場接軌， 根據(jù)市場需求設(shè)置或去除專業(yè)[6］。 采取靈活實用的就業(yè)指導(dǎo)與就業(yè)服務(wù)， 提升高職大學(xué)生的就業(yè)核心能力。

培育大學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力， 著力打造 “雙創(chuàng)” 品牌， 一是要將培養(yǎng) “雙創(chuàng)型” 技術(shù)技能人才納入人才培養(yǎng)方案， 開創(chuàng) “普惠型” 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育新局面， 實現(xiàn)學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力全覆蓋。 二是要依托 “挑戰(zhàn)杯”、 “互聯(lián)網(wǎng)+” 等創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽， 通過實戰(zhàn)演練提升學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的能力， 達到以賽養(yǎng)技， 以賽促學(xué)的效果。

高校要本著 “資源共享， 優(yōu)勢互補” 的原則， 著力構(gòu)建 “校企合作”、 “校地合作”、 “校院聯(lián)動” 的協(xié)同工作機制， 多渠道開拓就業(yè)市場， 多方位開展精準就業(yè)服務(wù)。 企業(yè)不僅能夠在推動社會的健康持續(xù)發(fā)展、 穩(wěn)定居民生活中起到強大的功能性作用。 還能夠為高校畢業(yè)生提供更多的就業(yè)方向、 職業(yè)咨詢與培訓(xùn)和資金支持， 同時也能夠?qū)揖蜆I(yè)體制和就業(yè)政策， 對學(xué)校教學(xué)和就業(yè)教育等進行監(jiān)督和評估等。 故進一步完善工作協(xié)同機制， 優(yōu)化構(gòu)建地方、 企業(yè)、 高校三方聯(lián)動的就業(yè)市場， 是保障高職畢業(yè)生就業(yè)工作實效的關(guān)鍵一招。

5.3 用人單位層面

企業(yè)與高校合作是目前國家非常提倡的人才培養(yǎng)模式。 要打破影響畢業(yè)生就業(yè)的各種壁壘，實現(xiàn)信息資源共享， 建立集畢業(yè)生就業(yè)工作管理、 業(yè)務(wù)處理和畢業(yè)生求職擇業(yè)、 用人單位招聘人才于一體的信息化共享平臺， 實現(xiàn)了畢業(yè)生信息與用人單位招聘信息的對接[7］。 在信息對稱的基礎(chǔ)上， 既能提升就業(yè)穩(wěn)定性， 也不浪費企業(yè)人力物力資源。

企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變 “唯學(xué)歷論” 觀念， 理性看待工作崗位所需人才。 要主動利用 “校企合作” 等機制， 主動參與高校人才培養(yǎng)的全過程， 幫助學(xué)校及時調(diào)整和優(yōu)化專業(yè)人才培養(yǎng)， 加大教學(xué)實踐環(huán)節(jié)的建設(shè)， 促進企業(yè)合理的人才選拔， 滿足企業(yè)對人才的需求。

優(yōu)秀的企業(yè)文化對于提升企業(yè)的品牌形象發(fā)揮著巨大的作用。 獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)， 也是吸引優(yōu)秀人才加入的軟實力。 良好的工作環(huán)境、 先進的硬件設(shè)施、 和諧的員工關(guān)系、 公平的激勵機制、 合理的職責(zé)分工等等， 都能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感， 久而久之就會形成刻入骨髓的認同感。

5.4 學(xué)生層面

樹立正確就業(yè)觀， 做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 “一線” “基層” 并不意味著低層次， 低工資也并不表示崗位沒有前景。 這就需要高職畢業(yè)生在就業(yè)時轉(zhuǎn)變狹隘的就業(yè)觀念、 轉(zhuǎn)變一次擇業(yè)定終身的理念， 正視擇業(yè)的動態(tài)性。 要樹立正確積極向上的就業(yè)觀， 同時做好自身的職業(yè)規(guī)劃， 正確認知自我、 認知職業(yè)世界、 找準職業(yè)目標、 做好職業(yè)規(guī)劃。

提升專業(yè)技能， 加強社會實踐。 馬克思認為人類擇業(yè)的目的必須是建立在逐漸完善自我和讓自身獲取幸福的基礎(chǔ)上。 “崇尚一技之長、 不唯學(xué)歷憑能力” 是高職教育秉持的重要辦學(xué)理念[8］。 但在高職大學(xué)生實際求職中， “逐漸完善自我” 和 “讓自身獲取幸?！?的矛盾始終存在。高職畢業(yè)的底氣和自信應(yīng)該來源于自身嫻熟精湛的技術(shù)技能、 來源于積極參與社會實踐和專業(yè)實訓(xùn)、 實習(xí)。 如果在大學(xué)期間沒有這個 “逐漸完善自我” 的過程， 那么在擇業(yè)時 “讓自身獲取幸?！?就不會實現(xiàn)。

6 結(jié)語

樹立自信心， 職業(yè)教育同樣出彩。 習(xí)近平總書記曾說： 技術(shù)工人是支撐中國制造、 中國創(chuàng)造的重要基礎(chǔ)……要造就一支有理想守信念、 懂技術(shù)會創(chuàng)新、 敢擔(dān)當講奉獻的宏大產(chǎn)業(yè)工人隊伍。職業(yè)教育和普通教育一起， 構(gòu)成了我國教育的完整體系， 如同一輛車子的兩個輪子， 一個人的兩條腿都很重要， 缺一不可； 職業(yè)教育和普通教育沒有高低貴賤之分， 都是現(xiàn)代國民教育體系的重要的組成部分[9］。 “底子差” “水平低” 不再是高職生一貫標簽， 當代高職學(xué)生要樹立自信， 把握機遇， 通過職業(yè)教育同樣實現(xiàn)自己出彩的人生。