組織倫理氛圍對(duì)員工偏差行為的影響機(jī)制研究
——情緒勞動(dòng)的中介作用

鄭雨蘭 呂欣怡 周 楠

(福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 福建福州 350108)

隨著多樣化利益意識(shí)的覺(jué)醒以及職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的日趨復(fù)雜,工作場(chǎng)所排斥等不良互動(dòng)事件激增,導(dǎo)致員工工作資源和情緒資源嚴(yán)重?fù)p耗,促使部分員工傾向于采取偏差行為來(lái)防止資源流失,甚至采取消極互惠的方式對(duì)“排斥者”進(jìn)行報(bào)復(fù)。(1)Luo Jian, Li Shuang, Gong Lizhu, et al., “How and when workplace ostracism influences employee deviant behavior: A self-determination theory perspective”, Frontiers in Psychology,vol.13(2022),p.1002399.員工偏差行為是指員工有意識(shí)地破壞組織規(guī)范而危害到組織及其成員利益的行為。(2)Robinson S. L. and Bennett R. J., “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.不僅包括了缺勤、怠工和不參與協(xié)作等消極行為,還涵蓋了散布謠言、惡言惡語(yǔ)和暴力等惡劣行為。已有研究表明,超過(guò)75%的員工表現(xiàn)過(guò)偏差行為,僅零售業(yè)每年就因其不良影響導(dǎo)致直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)1 500萬(wàn)美元。(3)Marasi S., Bennett R.J., Budden H., “The structure of an organization: Does it influence workplace deviance and Its' dimensions? And to what extent? ”, Journal of Managerial Issues,vol.30,no.1(2018),pp.8-27.如何減少員工偏差行為這一問(wèn)題,不僅是學(xué)者的研究熱點(diǎn),更是企業(yè)管理的重大難題。

就中國(guó)情境而言,中國(guó)人在人際關(guān)系中素來(lái)講究“以和為貴”。為了保持工作場(chǎng)所和諧的氛圍,即使與內(nèi)在情緒相沖突,大多數(shù)中國(guó)員工也會(huì)選擇呈現(xiàn)出良好的情緒行為來(lái)迎合他人,因而導(dǎo)致情緒勞動(dòng)發(fā)生頻率更高。情緒勞動(dòng)是指員工為了滿足工作需要而對(duì)自身情緒進(jìn)行感知、調(diào)節(jié)并表達(dá)的過(guò)程,包括工作要求、內(nèi)在情緒感知和外在情緒表達(dá),可分為表層表演和深層表演。由此引發(fā)的長(zhǎng)期內(nèi)外情緒不一致容易造成個(gè)體認(rèn)知失調(diào)(9)Suh C. and Punnett L., “Surface-acting emotional labor predicts depressive symptoms among health care workers over a 2-year prospective study”, International Archives of Occupational and Environmental Health,vol.94,no.3(2021),pp.367-375.,進(jìn)而導(dǎo)致戾氣加重,因此這部分員工更可能表現(xiàn)出偏差行為。但進(jìn)一步而言,中國(guó)傳統(tǒng)和諧倫理思想也強(qiáng)調(diào)人們?cè)诹己玫膫惱矸諊心軌颉案倪^(guò)自新”,自為至善。(10)楊禮富:《中國(guó)傳統(tǒng)和諧倫理思想及其當(dāng)代價(jià)值》,《學(xué)?！?009年第6期。組織倫理氛圍作為企業(yè)軟文化的一種存在,不同于規(guī)章制度這一類具體可知的企業(yè)規(guī)則,而是組織成員對(duì)于什么是倫理行為以及如何解決倫理問(wèn)題而形成的穩(wěn)定共識(shí)(11)Victor B. and Cullen J.B., “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.,能夠從諸多方面對(duì)組織成員的態(tài)度及行為產(chǎn)生潛移默化的影響。

鑒于此,本研究以中國(guó)在職員工為樣本,探索組織倫理氛圍對(duì)員工偏差行為的影響,并檢驗(yàn)表層表演和深層表演的中介作用,以此豐富國(guó)內(nèi)有關(guān)組織倫理氛圍對(duì)員工偏差行為的影響研究,為企業(yè)文化建設(shè)和氛圍營(yíng)造提供理論基礎(chǔ)和相關(guān)建議。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

社會(huì)認(rèn)知理論是組織行為學(xué)中應(yīng)用最廣泛的理論之一,為學(xué)者研究組織內(nèi)個(gè)體行為提供了理論基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為個(gè)體行為并不是簡(jiǎn)單地應(yīng)對(duì)刺激所作出的反應(yīng),而是會(huì)受到個(gè)體認(rèn)知和所處情境的影響,個(gè)體會(huì)通過(guò)內(nèi)在認(rèn)知發(fā)揮主觀能動(dòng)性,將自己得到的信息進(jìn)行整合和判斷,進(jìn)而表現(xiàn)出相應(yīng)的行為。(12)Heffernan C. J.,“Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory”, Behaviour Change,vol. 5,no.1(1988),pp.37-38.組織倫理氛圍作為組織中重要的情境因素,是員工立身處世的道德判斷標(biāo)準(zhǔn),會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生重要影響。據(jù)此,可以將組織倫理氛圍納入員工偏差行為前因變量進(jìn)行研究。

同時(shí),本研究運(yùn)用資源保存理論來(lái)揭示組織倫理氛圍影響員工偏差行為的內(nèi)在作用機(jī)制。該理論包含資源喪失螺旋原則和資源獲取螺旋原則,前者是指當(dāng)個(gè)體資源較少時(shí),不愿意冒險(xiǎn)進(jìn)行資源投資,導(dǎo)致資源越來(lái)越少;后者指當(dāng)個(gè)體擁有較多資源時(shí),會(huì)選擇投資來(lái)獲取更多的資源,以防未來(lái)資源損失,此時(shí)個(gè)體擁有較多資源的可能性提高。(13)Hobfoll Stevan E., “The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory”, Applied psychology,vol.50,no.3(2001),pp.337-421.該理論認(rèn)為個(gè)體的資源是有限的,個(gè)體會(huì)采取一切辦法保存并獲取資源。因?yàn)橘Y源的消耗會(huì)給個(gè)體帶來(lái)心理壓力,所以當(dāng)個(gè)體察覺(jué)到自己的資源受到威脅時(shí),會(huì)采取行動(dòng)來(lái)防止資源繼續(xù)流失。因此,可以從“資源-行為”視角來(lái)探討員工偏差行為發(fā)生的內(nèi)在機(jī)制。

(二)組織倫理氛圍與員工偏差行為

組織倫理氛圍是指組織內(nèi)成員對(duì)什么是倫理行為以及如何解決倫理問(wèn)題而形成的穩(wěn)定共識(shí)。目前大多學(xué)者進(jìn)行研究時(shí)普遍使用三維劃分方式,即關(guān)懷導(dǎo)向型、自利導(dǎo)向型與規(guī)則導(dǎo)向型。關(guān)懷導(dǎo)向型倫理氛圍是指組織內(nèi)成員會(huì)考慮自身行為對(duì)他人的影響,關(guān)心同事和組織的整體利益;自利導(dǎo)向型倫理氛圍是指組織內(nèi)成員作出行為決策的出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo),而不考慮同事和組織的利益;規(guī)則導(dǎo)向型倫理氛圍是指組織內(nèi)成員需要嚴(yán)格遵守組織的各項(xiàng)規(guī)章制度,按規(guī)辦事,依章決策。(14)Victor Bart and John B. Cullen, “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.

Robinson and Bennett將員工偏差行為定義為“員工刻意違反組織規(guī)范,并威脅到組織、同事或兩者的利益”,這一定義包括行為發(fā)生的主體、造成影響的客體,以及行為的性質(zhì)和結(jié)果,將以往學(xué)者所涉及的行為囊括其中,為后來(lái)的研究提供了一種全新的界定方式。他們將員工偏差行為概括為組織和個(gè)人兩個(gè)層面,根據(jù)行為的嚴(yán)重程度將其劃分為財(cái)產(chǎn)型、生產(chǎn)型、政治型和人際型偏差,在之后的研究中,進(jìn)一步將員工偏差行為歸納為人際偏差和組織偏差兩種類型。人際偏差即指向個(gè)人的偏差行為,如從同事那里偷竊或?qū)λ舜拄?組織偏差則是針對(duì)組織的偏差行為,如從組織偷竊、惰怠、忽視指示或上班遲到。(15)Robinson Sandra L. and Rebecca J. Bennett, “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.

從情境視角來(lái)看,在關(guān)懷導(dǎo)向型倫理氛圍下,組織重視員工的利益訴求,員工也以組織目標(biāo)作為個(gè)人目標(biāo)去努力實(shí)現(xiàn),同事之間互相關(guān)愛(ài);在規(guī)則導(dǎo)向型氛圍下,員工的行為決策依據(jù)組織規(guī)章制度,組織對(duì)成員的獎(jiǎng)懲均依據(jù)規(guī)則,會(huì)大大地提升員工的組織公平感。(16)朱迪:《組織倫理氛圍與員工社會(huì)阻抑的關(guān)系:組織公平感和道德推脫的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?《中小企業(yè)管理與科技》2020年第31期?？梢?jiàn)這兩種類型的組織倫理氛圍都具備積極屬性。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,良好的組織氛圍有利于員工形成積極的認(rèn)知,從而提高組織認(rèn)同感和工作滿意度。(17)Manuel Teresi, Massimiliano Barattucci, Davide Pietroni, et al., “Ethical climate (s), distributed leadership, and work outcomes: The mediating role of organizational identification”, Frontiers in Psychology,vol.11(2021),p.564112.(18)Zengin Yunus, “The Effect of Ethical Climate on Job Satisfaction within the Context of Organizational Trust: A Research in Banking Sector”, OPUS International Journal of Society Researches,vol.13,no.19(2019),pp.1472-1501.也有研究表明員工工作滿意度越高,人際偏差和組織偏差的行為發(fā)生率就越低。(19)Nagi Arsalan Haider,Asad Muhammad, Khalid Zeeshan, et al., “The effect of performance appraisal politics on deviant work behavior: The mediating role of job satisfaction”, Human Systems Management Preprint,vol.41,no.5(2022),pp.583-596.(20)Wulani Fenika, Tarsisius Hani Handoko, Bernardinus Maria Purwanto, “Supervisor-directed OCB and deviant behaviors: the role of LMX and impression management motives”, Personnel Review,vol.51,no.4(2022),pp.1410-1426.相反,在自利導(dǎo)向型倫理氛圍下,員工為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化,不會(huì)考慮自己的行為決策對(duì)同事和組織的影響,甚至?xí)x擇犧牲同事以及組織的利益,在此惡劣的情境中,員工組織承諾和組織信任不斷降低(21)Seok-Youn Oh,“Effect of Ethical Climate in Hotel Companies on Organizational Trust and Organizational Citizenship Behavior”, Sustainability,vol.14,no.13(2022),pp.1-18.,從而形成不利于組織的認(rèn)知和情感,甚至當(dāng)個(gè)人利益受到傷害和不公平時(shí)容易滋生報(bào)復(fù)心理,對(duì)同事或組織產(chǎn)生偏差行為傾向。

由此,本研究提出以下假設(shè):

H1a-1b:關(guān)懷導(dǎo)向型對(duì)人際偏差/組織偏差具有顯著的負(fù)向影響;

H1c-1d:自利導(dǎo)向型對(duì)人際偏差/組織偏差具有顯著的正向影響;

H1e-1f:規(guī)則導(dǎo)向型對(duì)人際偏差/組織偏差具有顯著的負(fù)向影響。

(三)情緒勞動(dòng)的中介作用

情緒勞動(dòng)是指員工為了滿足工作要求而對(duì)自身情緒進(jìn)行感知、調(diào)節(jié)并表達(dá)的過(guò)程,包括工作要求、內(nèi)在情緒感知和外在情緒表達(dá),分為表層表演和深層表演。其中表層表演是指員工的外顯情緒與內(nèi)心體驗(yàn)不一致但符合組織要求的情緒勞動(dòng)策略,深層表演則是指員工通過(guò)調(diào)節(jié)內(nèi)在情緒表達(dá)出符合組織要求的情緒(圖1)。

圖1 研究模型

從資源視角來(lái)看,在關(guān)懷導(dǎo)向型倫理氛圍中,同事之間互相關(guān)心、團(tuán)結(jié)友愛(ài),員工能夠擁有較多的心理資源,根據(jù)資源獲取螺旋原則可知員工更愿意承擔(dān)資源損失的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)獲取新資源,因此在面對(duì)組織所需要表達(dá)的情緒時(shí),員工更傾向于選擇深層表演。雖然自我疏導(dǎo)會(huì)損耗情緒資源,但是更為真實(shí)的情緒表達(dá)能夠獲得上級(jí)的認(rèn)可和同事真誠(chéng)的反饋,能夠給予員工資源補(bǔ)償。(22)馮國(guó)艷、張春青、史可可,等:《情緒勞動(dòng)對(duì)高校教師工作滿意度的影響:正念的中介效應(yīng)與組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)》,《中國(guó)健康心理學(xué)雜志》2022年第11期。在規(guī)則導(dǎo)向型倫理氛圍中,明確的情緒展示規(guī)則也能夠促使員工增加深層表演的頻率。(23)程紅玲:《組織內(nèi)部的情緒勞動(dòng):物質(zhì)回報(bào)和人際關(guān)系的影響》,《四川大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)2019年第5期。根據(jù)資源保存理論,員工在進(jìn)行深層表演時(shí),可以通過(guò)完成組織要求來(lái)獲得成就感和認(rèn)同感,并以此來(lái)彌補(bǔ)自身?yè)p失的資源,能夠促使員工由于資源損耗而引發(fā)消極行為的可能性降低。(24)楊琛、李建標(biāo):《情緒和諧還是情緒失調(diào)更有利于員工提高績(jī)效——基于領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)的實(shí)驗(yàn)研究》,《管理評(píng)論》2017年第5期。相反地,在自利導(dǎo)向型倫理氛圍中,往往存在著較多“精致利己主義者”,上下級(jí)之間權(quán)力距離較大,同事關(guān)系淡漠,導(dǎo)致員工擁有的資源較少。根據(jù)資源損失螺旋原則,員工更在意現(xiàn)有資源的流失,所以在選擇情緒勞動(dòng)策略時(shí),員工更傾向于選擇表層表演,以不觸發(fā)內(nèi)在情緒調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)減少心理資源的損耗。雖然同樣完成了組織要求,但是內(nèi)外不協(xié)調(diào)卻損耗了員工的心理資源和動(dòng)力資源。(25)Treadway Darren C., et al., “Political will, political skill,and political behavior”, Journal of Organizational Behavior,vol.26,no.3(2005),pp.229-245.因此,員工為了彌補(bǔ)資源損失,會(huì)更傾向于采取消極行為,甚至對(duì)同事或組織采用消極互惠等偏差行為進(jìn)行報(bào)復(fù)。

由此,本研究提出以下假設(shè):

H2a-2c:表層表演在關(guān)懷/自利/規(guī)則導(dǎo)向型組織倫理氛圍和人際偏差之間存在中介作用;

H2d-2f:表層表演在關(guān)懷/自利/規(guī)則導(dǎo)向型組織倫理氛圍和組織偏差之間存在中介作用;

H2g-2i:深層表演在關(guān)懷/自利/規(guī)則導(dǎo)向型組織倫理氛圍和人際偏差之間存在中介作用;

H2j-2l:深層表演在關(guān)懷/自利/規(guī)則導(dǎo)向型組織倫理氛圍和組織偏差之間存在中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究采取問(wèn)卷調(diào)查法,被調(diào)查對(duì)象大多為基層員工,共發(fā)放500份問(wèn)卷,有效問(wèn)卷數(shù)為418份,有效回收率為83.6%,樣本主要分布在福建、山西、江蘇、陜西、廣東等10余個(gè)省市。樣本多為民營(yíng)企業(yè),兼有國(guó)有企業(yè)和外資/合資企業(yè),覆蓋面較廣,具備較高的代表性。

(二)變量測(cè)量

本研究涉及三個(gè)變量,分別為組織倫理氛圍、情緒勞動(dòng)和員工偏差行為。在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上,選取成熟度較高、適配性較好的研究量表作為初始量表,均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法。

1. 組織倫理氛圍

采用Victor and Cullen開發(fā)的量表(26)Victor Bart and John B. Cullen, “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.,并對(duì)相關(guān)詞匯進(jìn)行適當(dāng)修改,使之更符合本土言語(yǔ)表達(dá)規(guī)范,包含3個(gè)維度14題項(xiàng),內(nèi)容包括“在我們公司,員工之間會(huì)互相關(guān)照”“公司希望每位員工都能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度”等。各維度Cronbach's α系數(shù)在0.876—0.904之間,均符合信度檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

2. 情緒勞動(dòng)

采用鄔佩君在Grandey研究基礎(chǔ)上改良的本土化量表(27)鄔佩君:《第一線服務(wù)人員之情緒勞動(dòng)影響因素與其結(jié)果之關(guān)系:以銀行行員為例》,碩士學(xué)位論文,臺(tái)灣政治大學(xué)心理學(xué)系,2003年。,包含2個(gè)維度11題項(xiàng),內(nèi)容包括工作中“即使有時(shí)候我不高興,我也會(huì)表現(xiàn)出高興的樣子”等。各維度Cronbach's α系數(shù)分別為0.912、0.910,均符合信度檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

3. 員工偏差行為

采用國(guó)內(nèi)學(xué)者大多數(shù)用過(guò)的Robinson and Bennett開發(fā)的量表(28)Robinson Sandra L. and Rebecca J. Bennett, “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.,包含2個(gè)維度18題項(xiàng),內(nèi)容包括“在工作中說(shuō)一些傷人的話”“未經(jīng)允許將公司財(cái)物據(jù)為己有”等。維度Cronbach's α系數(shù)分別為0.920、0.955,均符合信度檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

三、研究結(jié)果

(一)同源方差檢驗(yàn)

由于本次問(wèn)卷為員工自評(píng),雖采取了匿名填寫、預(yù)測(cè)試等方法減少同源方差,但被調(diào)查者可能受到環(huán)境、對(duì)題項(xiàng)的理解等影響,仍無(wú)法完全消除,導(dǎo)致自變量和因變量之間由于個(gè)人因素而產(chǎn)生一些偏差,從而造成研究結(jié)論失真。鑒于此,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行同源方差檢驗(yàn),判斷數(shù)據(jù)是否存在嚴(yán)重的同源方差。本研究采用Harman的單因素檢驗(yàn)方法,在題項(xiàng)未進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的情況下析出了8個(gè)因子。第一個(gè)因子初始解釋占比32.957%,低于40%,表明不存在嚴(yán)重的同源方差。

(二)驗(yàn)證性因子分析

通過(guò)運(yùn)用AMOS 26.0對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果表明,各量表RMSEA<0.054,CFI>0.985,GFI>0.95,SRMR<0.046,擬合效果良好,可以進(jìn)行下一步研究。

(三)相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS 26.0進(jìn)行相關(guān)分析,如表1所示,結(jié)果顯示關(guān)懷導(dǎo)向型和規(guī)則導(dǎo)向型倫理氛圍與表層表演、人際偏差、組織偏差之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,與深層表演存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;自利導(dǎo)向型倫理氛圍與表層表演、人際偏差、組織偏差存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與深層表演存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,為研究提供了初步依據(jù)。

表1 各變量之間的Pearson相關(guān)分析結(jié)果(N=418)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用回歸分析法對(duì)假設(shè)驗(yàn)證進(jìn)行驗(yàn)證。第一,在共線性檢驗(yàn)中所有回歸模型VIF值均在1—1.309之間,D-W值在1.744—2.107之間,均滿足指標(biāo)要求,可以進(jìn)行后續(xù)的回歸分析。第二,納入性別、年齡、受教育程度等控制變量,建立基準(zhǔn)模型M1和M5方便進(jìn)行后續(xù)的對(duì)比分析。第三,分別以人際偏差和組織偏差作為因變量,引入自變量關(guān)懷導(dǎo)向型倫理氛圍、自利導(dǎo)向型倫理氛圍和規(guī)則型導(dǎo)向倫理氛圍構(gòu)建模型M2-M4和M6-M8。如表2所示,從模型M2可知,關(guān)懷導(dǎo)向型倫理氛圍對(duì)人際偏差具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.337,p<0.001),而且模型M2相對(duì)于M1對(duì)人際偏差的解釋力度提升了11%(ΔR2=0.11,p<0.001),假設(shè)H1a得到驗(yàn)證。同理可知,關(guān)懷導(dǎo)向型對(duì)組織偏差具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.361,p<0.001),假設(shè)H1b得到驗(yàn)證;自利導(dǎo)向型對(duì)人際偏差(β=0.37,p<0.001)和組織偏差(β=0.394,p<0.001)均具有顯著的正向影響,假設(shè)H1c和假設(shè)H1d得到驗(yàn)證;規(guī)則導(dǎo)向型對(duì)人際偏差(β=-0.332,p<0.001)和組織偏差(β=-0.362,p<0.001)均具有顯著的負(fù)向影響,假設(shè)H1e和假設(shè)H1f得到驗(yàn)證。

表2 回歸分析結(jié)果

在中介檢驗(yàn)中,本研究運(yùn)用AMOS 24.0進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。其中關(guān)懷導(dǎo)向型倫理氛圍通過(guò)表層表演影響員工人際偏差行為的中介效應(yīng)值為-0.045,95%水平的置信區(qū)間為[-0.077,-0.016],不包含0,假設(shè)H2a驗(yàn)證成立;關(guān)懷導(dǎo)向型倫理氛圍通過(guò)深層表演影響員工人際偏差行為的中介效應(yīng)值為-0.123,95%水平的置信區(qū)間為[-0.165,-0.084],不包含0,假設(shè)H2g驗(yàn)證成立;影響員工組織偏差行為的中介效應(yīng)值為-0.099,95%水平的置信區(qū)間為[-0.137,-0.065],不包含0,假設(shè)H2j驗(yàn)證成立。自利導(dǎo)向型倫理氛圍通過(guò)表層表演影響員工人際偏差行為的中介效應(yīng)值為0.057,95%水平的置信區(qū)間為[0.022,0.095],不包含0,假設(shè)H2b驗(yàn)證成立;自利導(dǎo)向型倫理氛圍通過(guò)深層表演影響員工人際偏差行為的中介效應(yīng)值為0.177,95%水平的置信區(qū)間為[0.125,0.233],不包含0,假設(shè)H2h驗(yàn)證成立;影響員工組織偏差行為的中介效應(yīng)值為0.136,95%水平的置信區(qū)間為[0.087,0.186],不包含0,假設(shè)H2k驗(yàn)證成立。規(guī)則導(dǎo)向型倫理氛圍通過(guò)深層表演影響員工人際偏差的中介效應(yīng)值為-0.126,95%水平的置信區(qū)間為[-0.175,-0.084],不包含0,假設(shè)H2i驗(yàn)證成立;影響員工組織偏差行為的中介效應(yīng)值為-0.101,95%水平的置信區(qū)間為[-0.145,-0.064],不包含0,假設(shè)H2l驗(yàn)證成立。

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以社會(huì)認(rèn)知理論與資源保存理論為基礎(chǔ),厘清了組織倫理氛圍對(duì)員工偏差行為的影響機(jī)制。研究結(jié)論為:(1)關(guān)懷導(dǎo)向型倫理氛圍對(duì)員工人際偏差和組織偏差行為有顯著負(fù)向影響,在深層表演的中介作用下依然顯著,但表層表演僅在對(duì)員工人際偏差行為的影響中起到中介作用。(2)自利導(dǎo)向型倫理氛圍通過(guò)表層表演對(duì)人際偏差產(chǎn)生顯著正向影響,對(duì)組織偏差直接產(chǎn)生顯著的正向影響,在深層表演的中介作用下依然顯著。(3)規(guī)則導(dǎo)向型對(duì)員工人際偏差和組織偏差行為有顯著負(fù)向影響,在深層表演的中介作用下依然顯著,表層表演不存在顯著中介作用。

(二)管理啟示

第一,營(yíng)造良好的組織倫理氛圍。一是搭建優(yōu)秀的企業(yè)文化。樹立向上的社會(huì)主義核心價(jià)值觀,并隨著外界環(huán)境的變化動(dòng)態(tài)調(diào)整,關(guān)注員工利益,為員工打造“家”的氛圍感,營(yíng)造輕松、和諧、友愛(ài)的組織氛圍,減少員工消極態(tài)度和行為的產(chǎn)生。二是重視領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在選拔領(lǐng)導(dǎo)時(shí),不僅要考核其能力,更要重視其領(lǐng)導(dǎo)方式,盡量挑選德才兼?zhèn)湔?以身作則,為員工提供良好的行為示范。三是完善規(guī)章制度。確保組織內(nèi)成員均知悉組織的各項(xiàng)規(guī)章制度,組織決策信息公開,增加決策透明度,完善涉及員工利益的制度,例如薪資發(fā)放制度、選拔晉升制度等,減少由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的偏差行為。四是樹立優(yōu)秀員工典范。運(yùn)用多種宣傳方式多渠道宣傳優(yōu)秀員工,通過(guò)樹立典范,激勵(lì)組織內(nèi)其他成員產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為。

第二,關(guān)注員工情緒勞動(dòng)。一是暢通溝通渠道。打通組織內(nèi)上下級(jí)之間溝通的堵塞點(diǎn),使員工能反饋?zhàn)约旱男枨笠约皩?duì)組織的期望,上級(jí)和下級(jí)和諧真誠(chéng)的溝通也能提高員工對(duì)組織的信任感,從而更多地采取深層表演的策略,表達(dá)自己內(nèi)心的真實(shí)情緒和想法,減少由于內(nèi)外情緒不一致而引發(fā)的情緒失調(diào)。二是加強(qiáng)員工培訓(xùn)。不僅要對(duì)員工進(jìn)行情緒方面的管理和培訓(xùn),同時(shí)也要對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)展開培訓(xùn),讓上級(jí)和員工明白情緒勞動(dòng)所帶來(lái)的消極影響,正視內(nèi)心真實(shí)情緒,引導(dǎo)員工積極合理地表達(dá)內(nèi)心真實(shí)情緒,學(xué)會(huì)情緒調(diào)節(jié)以及釋放的方法和途徑,從而產(chǎn)生更多的積極行為。三是關(guān)注員工情緒表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)在工作中不僅要關(guān)注員工的績(jī)效表現(xiàn),還要關(guān)注員工情緒上的變化,及時(shí)對(duì)不良心理情緒進(jìn)行干預(yù),此外,組織應(yīng)以人為本,鼓勵(lì)員工自我成長(zhǎng),為員工提供未來(lái)愿景,關(guān)心員工的需求和福祉,關(guān)注員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求,為員工心理健康創(chuàng)造良好的氛圍。

(三)局限與展望

第一,本研究所有量表均為自陳式量表,信息來(lái)源單一,被調(diào)查者可能高估自己的深層表演頻率,或故意隱瞞自己的偏差行為。在未來(lái)的研究中,可以采用多種數(shù)據(jù)收集方式,采用自評(píng)+他評(píng)的方式,進(jìn)一步提高信息收集的準(zhǔn)確性。第二,本文采用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,但員工的情緒勞動(dòng)是隨著時(shí)間、情境動(dòng)態(tài)變化的,例如在一段對(duì)話情境下,員工初期可能采取表層表演的策略,但隨著溝通的深入,員工可能由表層表演轉(zhuǎn)變?yōu)樯顚颖硌莶呗?且情緒勞動(dòng)與員工偏差行為之間存在時(shí)間跨度,可能存在因果關(guān)系誤差,故在未來(lái)的研究中,可以對(duì)相同的調(diào)查者在不同時(shí)間下進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,再進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。