大數(shù)據(jù)背景下的醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新研究

陳旭 北京市房山區(qū)良鄉(xiāng)醫(yī)院

在大數(shù)據(jù)背景下，將信息化、數(shù)字化技術(shù)融入醫(yī)院人力資源管理工作，不僅可以提高績效管理質(zhì)量，調(diào)動員工的工作積極性，還能確保醫(yī)院各項工作高質(zhì)量、高效率地開展，以此為醫(yī)院競爭力的提升及促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展提供支持。

一、醫(yī)院人力資源改革的背景

從2022 年全國醫(yī)療保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報中可以了解到，截至2022 年年底，我國全國基本醫(yī)療保險參保人數(shù)達(dá)到了134592 萬人，參保率超過了95%，全國基本醫(yī)療保險基金總支出達(dá)到了24597.24 億元，較上年增加了2.3%，全國基本醫(yī)療保險基金當(dāng)期結(jié)存共有6324.93 億元，累計結(jié)存達(dá)到了42639.89 億元，其中職工基本醫(yī)療保險個人賬戶累計結(jié)存達(dá)到了13712.65 億元。從上述數(shù)據(jù)中可以了解到，當(dāng)前我國民眾對于醫(yī)保關(guān)注度不斷提高。同時為保證我國優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的有效下沉，財政部下?lián)?022 年國家衛(wèi)生健康領(lǐng)域中央基金投資預(yù)算265.21 億元，以便推動“十四五”102 項重大工程與《“十四五”優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)實施方案》等的順利落實。

在此背景下，為進(jìn)一步推進(jìn)“健康中國”建設(shè)，強(qiáng)化我國公共衛(wèi)生的防控救治效果，醫(yī)院需要在明確自身實際情況的基礎(chǔ)上，積極開展醫(yī)療體系改革工作，以便取得良好的效果?？紤]到人力資源是保證醫(yī)院整體穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，因此在本次醫(yī)療體系改革工作中，醫(yī)院需要將人力資源管理機(jī)制優(yōu)化創(chuàng)新作為改革工作的重點(diǎn)。在當(dāng)前人民群眾對自身身體健康關(guān)注度不斷提高的背景下，醫(yī)院人流量相對較大，為切實滿足患者對于醫(yī)療服務(wù)的需要及保證服務(wù)質(zhì)量，若醫(yī)院在全體員工數(shù)量較多的情況下仍沿用傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，不僅會降低醫(yī)院人力資源管理工作的質(zhì)量與效率，還會阻礙醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的實施。為切實解決上述問題，醫(yī)院需要將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源管理工作中，在實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理體系優(yōu)化創(chuàng)新的同時，為人員的合理調(diào)配、專業(yè)人才的可持續(xù)培養(yǎng)、醫(yī)院綜合效應(yīng)與整體管控能力的強(qiáng)化提供有力支撐[1]。

二、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新方法

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)背景下，為實現(xiàn)人力資源管理體系的優(yōu)化創(chuàng)新，醫(yī)院可以在明確自身實際情況的基礎(chǔ)上，合理利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺，優(yōu)化自身的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，推動人力資源管理工作從垂直化向扁平化管理過渡，提升人力資源管理過程中醫(yī)院員工溝通的順暢性，打破部門與領(lǐng)導(dǎo)對于醫(yī)院員工層級管理的限制，在提高人力資源管理效率的同時，提高人力資源管理工作的質(zhì)量。

在優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理組織結(jié)構(gòu)時，醫(yī)院需要以《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》為基礎(chǔ)，合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完成醫(yī)院、醫(yī)療、教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)系統(tǒng)及人財物等資源系統(tǒng)的整合，搭建滿足當(dāng)前醫(yī)院人力資源運(yùn)營管理決策需要的系統(tǒng)平臺，在推動醫(yī)院運(yùn)營管理工作朝著規(guī)范化、精細(xì)化方向發(fā)展的同時，提升人力資源管理工作的科學(xué)性與可靠性。

在實際的人力資源組織系統(tǒng)平臺應(yīng)用過程中，人力資源管理工作人員可以該平臺為基礎(chǔ)，綜合利用大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實現(xiàn)醫(yī)院員工海量數(shù)據(jù)信息的整合分析，在方便管理人員及時查找調(diào)用所需信息的同時，使工作人員將信息應(yīng)用于具體的工作中，切實解決醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與員工、醫(yī)生與患者信息溝通不暢的問題，構(gòu)建和諧的醫(yī)院同事工作關(guān)系，營造良好的醫(yī)患溝通氛圍，為醫(yī)院創(chuàng)造溫馨舒適的人文環(huán)境提供有力的支持[2]。

（二）挖掘員工潛能

在醫(yī)院的運(yùn)營管理過程中，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入到人力資源績效管理體系中，可以進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院人力資源管理工作的范圍，使醫(yī)院獲取更為真實的員工工作數(shù)據(jù)信息，并對員工數(shù)據(jù)信息進(jìn)行詳細(xì)分析，了解數(shù)據(jù)信息之間的關(guān)聯(lián)，明確影響員工績效的具體因素，便于醫(yī)院管理層針對這一問題制定相應(yīng)的解決策略，為員工績效的提升提供有力的支持。

從醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入醫(yī)院人力資源管理工作的主要目的在于提高醫(yī)院人力資源管理工作效率，借助動態(tài)化的數(shù)據(jù)分析技術(shù)實現(xiàn)人力資源信息的數(shù)據(jù)化、模塊化處理，提高人力資源信息的應(yīng)用價值和人力資源的利用效率，確保醫(yī)院員工為醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

在此背景下，為保證醫(yī)院員工的價值得到充分的發(fā)揮，醫(yī)院不僅需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建動態(tài)的人力資源管理平臺，對員工的專業(yè)水平、工作能力等信息進(jìn)行量化分析，還需要結(jié)合現(xiàn)行激勵政策，為員工安排能夠充分發(fā)揮其個人價值的工作內(nèi)容，提供支持其工作的機(jī)器設(shè)備，并為其建立合適的獎勵機(jī)制，充分激發(fā)員工的工作積極性，確保醫(yī)院各項工作有序開展。

（三）完善人才培養(yǎng)機(jī)制

人才培養(yǎng)作為大數(shù)據(jù)時代背景下醫(yī)院人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一，其目的在于加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制優(yōu)化改革，進(jìn)一步提升人力資源管理工作的專業(yè)性，進(jìn)而為醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展提供有力的支持。

1.完善績效考評體系

現(xiàn)階段，為實現(xiàn)人才的有效培養(yǎng)，醫(yī)院可以以創(chuàng)新現(xiàn)有人力資源管理模式為基本目標(biāo)，完善績效考評體系，設(shè)定規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的考評指標(biāo)，切實提高人力資源利用效率。一般情況下，績效考評指標(biāo)可以分為量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)兩種，在過去很長一段時間內(nèi)，由于非量化指標(biāo)更多依據(jù)主觀判斷來完成績效考評工作，因此這一指標(biāo)的準(zhǔn)確性無法得到保障。

為提升績效考評工作的準(zhǔn)確性與可靠性，醫(yī)院需要將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到非量化指標(biāo)數(shù)據(jù)分析工作中，引導(dǎo)員工對指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，使員工了解到醫(yī)院對其自身工作的實際要求，在提升員工個人工作能力的同時，確保醫(yī)院管理者能夠以數(shù)據(jù)信息為基礎(chǔ)，了解員工的具體工作特征，找出員工在日常工作中存在的問題，為其制訂改進(jìn)方案，切實提高員工的工作質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)績效管理工作的順利開展[3]。

2.完善人才引進(jìn)制度

為吸納更多高素質(zhì)的醫(yī)療人才，醫(yī)院需要在明確自身對于人才學(xué)歷、年齡、能力等要求的基礎(chǔ)上，優(yōu)化自身的人才招聘流程與方案，并合理應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，面向全社會招聘更多符合醫(yī)院需要的人才。這種引進(jìn)高層次、高學(xué)歷、高職稱人才的方式，可確保醫(yī)院人才隊伍建設(shè)工作取得卓越的成效。同時在人才招聘過程中，為切實了解應(yīng)聘人才的綜合素質(zhì)能力，醫(yī)院需要合理應(yīng)用軟件模擬技術(shù)對人才的專業(yè)理論知識、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行全面測試，在明確人才具體工作能力的基礎(chǔ)上，將其安置到合適的崗位。這樣不僅能有效填補(bǔ)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才崗位的空缺，而且可以使員工在最短的時間內(nèi)適應(yīng)新崗位的工作要求，提高人才的利用效率。

3.優(yōu)化人才培養(yǎng)方式

人才培訓(xùn)是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，為保證醫(yī)院員工更好地為患者提供服務(wù)，醫(yī)院需要以患者對醫(yī)療服務(wù)的客觀需要為基礎(chǔ)，制定合適的人才培養(yǎng)方案與目標(biāo)，不斷完善人才培訓(xùn)方式，切實提升人才培訓(xùn)的成效。在醫(yī)院人才培養(yǎng)過程中，為提高人才培養(yǎng)工作的質(zhì)量與效率，醫(yī)院可采用線上線下相結(jié)合的人才培訓(xùn)方式，確保醫(yī)院員工勝任本職工作，切實提高醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)的層次水平。

為不斷強(qiáng)化人才的綜合素質(zhì)能力，醫(yī)院需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對不同崗位醫(yī)療工作者的工作特點(diǎn)、人員素質(zhì)薄弱環(huán)節(jié)等進(jìn)行分析，為其制訂具有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)方案，確保員工在后續(xù)培訓(xùn)過程中能夠提升自身的專業(yè)能力，以培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，解決自身在工作中遇到的各類問題；同時醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，提升自身的核心競爭力。

此外，醫(yī)院可以定期開展員工崗位績效考核評估，了解不同專業(yè)技術(shù)崗位人員的具體工作情況，便于在后續(xù)員工培訓(xùn)工作中合理利用案例分析、任務(wù)驅(qū)動、專題講座與個性化指導(dǎo)等方式，切實提升培訓(xùn)工作的有效性。

4.選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容

在當(dāng)前的培訓(xùn)工作中，醫(yī)院需要將理論教育與實踐培訓(xùn)作為主要內(nèi)容，并借助現(xiàn)代化設(shè)備，引導(dǎo)員工通過圖文并茂、動靜結(jié)合的學(xué)習(xí)方式，使其了解最新的醫(yī)療理論、信息技術(shù)、法律法規(guī)等信息，夯實員工的專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)，強(qiáng)化其法律意識、責(zé)任意識與醫(yī)療服務(wù)意識，為高素質(zhì)醫(yī)療服務(wù)人才的培養(yǎng)提供有力的支持。

在實際的醫(yī)療培訓(xùn)活動中，醫(yī)院可邀請各領(lǐng)域技術(shù)專家開展醫(yī)療知識培訓(xùn)活動，提升人才的專業(yè)能力，搭建醫(yī)療信息實踐交流平臺，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在發(fā)現(xiàn)問題時借助這一平臺與其他人才交流互動，實現(xiàn)自身醫(yī)療體系知識的查缺補(bǔ)漏，不斷強(qiáng)化人才的綜合素質(zhì)能力[4]。

（四）拓寬人力資源數(shù)據(jù)來源

醫(yī)院人力資源管理工作是一項較為復(fù)雜的工作，其工作質(zhì)量與醫(yī)院的整體運(yùn)營有著直接的聯(lián)系?，F(xiàn)階段，為進(jìn)一步增強(qiáng)自身的競爭能力，醫(yī)院需要不斷提高對人力資源管理工作的關(guān)注度。

在將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理工作中時，為提升數(shù)據(jù)資料應(yīng)用工作的可靠性，醫(yī)院人力資源管理部門不僅需要收集人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，而且需要對醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人才招聘完成率、招聘周期、人員變動率、人員流失率等人員動態(tài)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集與分析，切實了解各類人力資源數(shù)據(jù)與醫(yī)院整體運(yùn)營管理工作之間的內(nèi)在關(guān)系，在為人力資源管理工作的開展提供可靠數(shù)據(jù)支持的同時，為醫(yī)院新醫(yī)改政策的順利落實提供助力。

三、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新成效

為更好地認(rèn)識新形勢下我國醫(yī)院人才管理的現(xiàn)狀和趨勢，總結(jié)人力資源創(chuàng)新管理工作的價值和經(jīng)驗，助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展與人才價值實現(xiàn)，設(shè)計了一份調(diào)查問卷，并采用網(wǎng)上問卷調(diào)查的方式，對近年來一些醫(yī)院醫(yī)療人才培養(yǎng)情況進(jìn)行了調(diào)查分析。

問卷中的主要問題包括：被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作時間、所在醫(yī)院類別與等級、醫(yī)院員工總數(shù)等基礎(chǔ)信息，以及被調(diào)查人員對醫(yī)院人力資源管理的要素重要性的評價。評價等級包括：很重要、重要、一般、不重要及很不重要。人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化的具體內(nèi)容包括：崗位工作職責(zé)、崗位工作要求、績效評價、職業(yè)晉升路徑、薪酬福利、培訓(xùn)教育體系、人才選拔方式、人才考核方式和人才梯隊建設(shè)等。

在本次調(diào)查工作中，共發(fā)放了298 份調(diào)查問卷，回收的有效調(diào)查問卷共有278 份，調(diào)查對象主要為各醫(yī)院本科及以上學(xué)歷與副高級及以上職稱的在職人員。在完成問卷回收工作后，對數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，在各醫(yī)院的人才培養(yǎng)工作中，醫(yī)院培養(yǎng)的男性人才相對較多，人才年齡主要集中在31～45 歲，調(diào)查人員的學(xué)歷主要集中在碩士研究生。

需要注意的是，專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)主要在于提高醫(yī)院整體的醫(yī)療技術(shù)水平，以滿足大眾對于高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的需要。近年來，醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中已經(jīng)認(rèn)識到高素質(zhì)人才培養(yǎng)工作的重要性，大力開展年輕化人才隊伍建設(shè)，為醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供了有效的支持。

從人才引進(jìn)的角度來看，各醫(yī)院引進(jìn)的高職稱、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量不斷增加；從人才培養(yǎng)頻次的角度來看，醫(yī)院開展系統(tǒng)化人才在崗培訓(xùn)活動，可不斷提升醫(yī)院醫(yī)療人才的能力。上述情況的出現(xiàn)，為醫(yī)院的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供了有力的人才支持。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)數(shù)據(jù)來源多、數(shù)量規(guī)模大、數(shù)據(jù)信息關(guān)系多維且復(fù)雜，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入醫(yī)院人力資源管理工作，用大數(shù)據(jù)技術(shù)代替人工收集、整理數(shù)據(jù)，不僅可以有效提高醫(yī)院人力資源信息的應(yīng)用價值和人力資源管理效率，還能切實提高醫(yī)院的管理質(zhì)量。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展醫(yī)院人力資源管理是一項需要長期建設(shè)的綜合性系統(tǒng)工程，具有復(fù)雜性和多變性，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)建設(shè)，培養(yǎng)數(shù)據(jù)人才，深度挖掘可利用數(shù)據(jù)的潛力，輔助管理者進(jìn)行科學(xué)決策，進(jìn)而為醫(yī)改工作的順利推進(jìn)提供有力的支持。