交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校教師非升即走制度研究

易然　張旭

［摘 要］非升即走制度是美國終身教職制度的一個(gè)重要組成部分，對高校教師的篩選、激勵(lì)和培養(yǎng)具有一定的促進(jìn)作用。在交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角下，非升即走制度是一種信息不對稱情況下的委托代理機(jī)制，通過校方和教師簽訂合同的方式達(dá)成交易，以降低由信息不對稱和機(jī)會(huì)主義導(dǎo)致的交易成本。雖然我國許多高校在進(jìn)行人才選聘時(shí)已經(jīng)逐步引入非升即走制度，但是其他相關(guān)制度不配套使得非升即走制度未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的選優(yōu)和激勵(lì)作用，從而影響到其實(shí)施效果。

［關(guān)鍵詞］非升即走；交易成本；教師聘用制度；博弈；經(jīng)濟(jì)學(xué)

［中圖分類號(hào)］ G645 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 2095-3437（2023）14-0001-04

非升即走制度是美國終身教職制度的一個(gè)重要組成部分，是美國高校勞資博弈的結(jié)果，具體是指高校教師在兩個(gè)續(xù)聘期（一般是六年）內(nèi)若沒有達(dá)到終身教職資格則不再續(xù)聘。該制度包含兩個(gè)要點(diǎn)：一是高校教師在規(guī)定期限內(nèi)未達(dá)到要求水平即被辭退。二是簽訂合同時(shí)必須規(guī)定晉升后的待遇，且晉升后的待遇足以抵償高校教師人力資本投資的機(jī)會(huì)成本[1]。通過這種方式激勵(lì)高校教師為了獲得晉升而付出足夠的努力，同時(shí)幫助高校選到優(yōu)秀的教師。非升即走制度是高校和教師在信息不對稱的情況下為降低交易成本而采取的一種委托代理機(jī)制。21世紀(jì)以來，我國許多高校紛紛將非升即走作為人事制度改革的方向，試圖建立新的高校人事機(jī)制，為高校教師隊(duì)伍注入高質(zhì)量的新鮮血液。但由于非升即走制度有自身的內(nèi)在邏輯和發(fā)展脈絡(luò)，因此其在我國本土化的過程中會(huì)出現(xiàn)種種問題。本文試圖從交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)探討非升即走制度的相關(guān)問題。

一、交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)及其適用性

“交易成本”一詞最早在1937年科斯的《企業(yè)的性質(zhì)》一書中提到，威廉姆森1985年出版了《資本主義經(jīng)濟(jì)制度》一書，建立了交易成本相關(guān)理論的分析框架[2]。威廉姆森總結(jié)并提出了關(guān)于交易成本的四個(gè)核心概念，并將其作為交易成本理論的基本行為假設(shè)，分別是有限理性、不確定性與復(fù)雜性、投機(jī)性傾向以及小數(shù)現(xiàn)象等。有限理性是指人的行為具有有意識(shí)的理性，但這種理性是有限的。不確定性與復(fù)雜性是說市場中的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)往往處在復(fù)雜的環(huán)境中，是不確定的。投機(jī)性傾向指的是人們在追求利益最大化的過程中可能會(huì)采取一些諸如隱瞞、歪曲信息的手段。小數(shù)現(xiàn)象是指市場屬于大數(shù)現(xiàn)象，而有的交易行為只發(fā)生一次。上述現(xiàn)象相結(jié)合會(huì)導(dǎo)致市場失敗，而市場失敗需要通過市場向組織轉(zhuǎn)化來擺脫困境。威廉姆森又將交易成本分為協(xié)調(diào)成本和激勵(lì)成本。協(xié)調(diào)成本指的是為推進(jìn)組織內(nèi)部或組織間達(dá)成交易和合作而產(chǎn)生的成本，激勵(lì)成本指的是試圖通過激勵(lì)手段補(bǔ)充因信息不對稱而造成的成本。通過激勵(lì)，可以提高組織承諾的有效度，使得個(gè)人追求和組織目標(biāo)達(dá)成一致，從而降低交易成本。因此，交易成本問題歸根結(jié)底屬于合同問題，通過理性地設(shè)計(jì)合同可以有效地降低交易成本。

從博弈的角度來看，非升即走制度是高校和教師在信息不對稱的情況下為了降低交易成本而進(jìn)行的一種制度設(shè)計(jì)。高校和教師以教師的勞動(dòng)為交易對象達(dá)成交易行為。在交易過程中，雙方都在追求利益最大化，但二者的利益并不相同。高校的利益最大化在于用最低的成本找到最具發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，而教師的訴求在于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化的同時(shí)獲得盡可能高的收益。在交易過程中，雙方掌握的信息并不對等，比如高校不了解教師的實(shí)際水平，教師不了解高校內(nèi)部的晉升通道以及員工真實(shí)的福利情況，可能存在信息隱瞞和歪曲等問題。在這種情況下發(fā)生的交易行為的成本會(huì)增加，市場的作用會(huì)減弱，此時(shí)應(yīng)通過從市場向組織轉(zhuǎn)化來擺脫困境，尋求降低交易成本的途徑。非升即走制度作為高校人才選聘的重要制度，高校和教師經(jīng)過博弈后簽訂合同，是將高校招聘的交易過程由市場向組織內(nèi)部轉(zhuǎn)化的重要環(huán)節(jié)。一方面，三至六年的試用期以及試用期后的晉升或辭退，能在一定程度上避免出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣和庸人冗余現(xiàn)象，有效減少由信息不對稱導(dǎo)致的投機(jī)性傾向，從而降低由二次篩選造成的協(xié)調(diào)成本；另一方面，通過規(guī)定晉升后的待遇和設(shè)置淘汰門檻實(shí)現(xiàn)對教師的正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，最終達(dá)到既選人又保護(hù)人的制度實(shí)施目的，同時(shí)降低整個(gè)交易過程的成本。

自21世紀(jì)以來，我國很多高校紛紛將非升即走作為聘用制度的改革方向，但在實(shí)施過程中，由于諸多原因，非升即走制度降低交易成本的作用不明顯，甚至從某種意義上看還增加了成本。本文將運(yùn)用交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來分析高校與教師的關(guān)系以及探討非升即走制度的異化，并試圖對制度的異化現(xiàn)象進(jìn)行糾偏。

二、交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的非升即走制度

（一）非升即走制度下高校和教師的關(guān)系

在非升即走制度下，高校和教師之間通過簽訂合同達(dá)成了一種長期交易，將市場交易行為轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的交易行為。高校招聘從由市場決定的“一聘定長期”轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熗ㄟ^選拔后和高校簽訂三至六年的合同，合同期滿后根據(jù)教師能否達(dá)到合同約定的要求來決定教師的去留。非升即走制度實(shí)施的過程實(shí)際上一方面是高校優(yōu)化師資隊(duì)伍，精選學(xué)術(shù)水平較高的教師，淘汰學(xué)術(shù)產(chǎn)出水平較低的教師，從而促進(jìn)高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過程；另一方面是教師為爭取學(xué)術(shù)自由和自身權(quán)益而不斷努力的過程?？v觀非升即走制度實(shí)施的發(fā)展歷程發(fā)現(xiàn)，充分發(fā)揮非升即走制度甄別篩選和激勵(lì)保障的作用，有利于促進(jìn)高校與教師的關(guān)系實(shí)現(xiàn)從動(dòng)態(tài)博弈走向平衡統(tǒng)一[3]。

（二）高校教師招聘中交易成本的來源

在高校招聘中，高校與教師的交易成本主要來源于信息不對稱，教師與高校招聘人員的投機(jī)性傾向，政府與高校的有限理性以及教師與高校在交易過程中的地位不對等。

信息不對稱會(huì)導(dǎo)致教師與高校招聘人員發(fā)生投機(jī)性行為。在高校招聘教師的整個(gè)過程中存在著信息盲區(qū)，交易雙方掌握著不為對方所了解的信息。高校將教師招聘的權(quán)力下放到學(xué)院一級，學(xué)院在這個(gè)過程中根據(jù)所設(shè)專業(yè)的發(fā)展要求自行設(shè)置招聘的標(biāo)準(zhǔn)、程序和偏好，學(xué)校往往沒有人才招聘的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)院擁有較大的自主權(quán)。按照交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人具有投機(jī)傾向，往往傾向于做出有利于自身利益的行為[4]。在存在不為對方所了解的信息的情況下，交易雙方更容易做出投機(jī)性行為。例如，高校招聘人員優(yōu)先錄用本校畢業(yè)生甚至不符合要求的教師以從中獲利，教師為獲得崗位夸大自己的科研能力和美化自己的科研經(jīng)歷，等等。這種信息不對稱可能會(huì)導(dǎo)致所招聘的教師不符合高校實(shí)際需求，高校不能為教師的個(gè)人發(fā)展提供充足條件，最終導(dǎo)致交易失敗而提高了交易成本。

西蒙認(rèn)為，人類的信息加工能力是有限的，人們試圖理性行事，但其實(shí)現(xiàn)理性選擇的能力卻是有限的[5]。高校招聘教師的過程中的有限理性包括高校招聘人員的有限理性和應(yīng)聘教師的有限理性。首先，就高校招聘人員而言，他們不一定能通過有限的信息和有局限性的考核從應(yīng)聘教師中選拔出真正優(yōu)秀的學(xué)術(shù)型人才。高校招聘人員對教師的篩選有可能受到其個(gè)人主觀意識(shí)的影響或受到前因效應(yīng)和后因效應(yīng)的影響，進(jìn)而影響到其對教師的理性選擇。其次，應(yīng)聘教師對高校實(shí)際待遇與實(shí)際晉升路徑等信息掌握有限，這使得他們的理性也是有限的。

在整個(gè)招聘的過程中，教師群體往往處于不利的地位，從其應(yīng)聘到簽訂合同都缺乏勞資博弈的過程。近年來，隨著高校擴(kuò)招，越來越多博士進(jìn)入就業(yè)市場，而高校每年空缺的教師崗是有限的，這就導(dǎo)致高校教師招聘市場出現(xiàn)供大于求的局面。面對這種情況，不少剛進(jìn)入就業(yè)市場的博士在交易過程中要么選擇放棄該有的議價(jià)權(quán)和博弈權(quán)，要么向下尋找出路。

（三）交易成本的調(diào)控

由信息不對稱導(dǎo)致的高校招聘人員及教師投機(jī)性行為、決策的有限理性以及不對等的交易地位使得整個(gè)交易過程的成本較高，高校面對這種情況應(yīng)該如何調(diào)控呢？通過威廉姆森的行為假設(shè)表（見表1）可找到一些思路。

表1 威廉姆森的行為假設(shè)表

[有限理性 投機(jī)性行為 資產(chǎn)專用性 蘊(yùn)含的合同過程 0 + + 計(jì)劃設(shè)計(jì) + 0 + 承諾 + + 0 競爭 + + + 制度建構(gòu) ]

根據(jù)威廉姆森的行為假設(shè)表，存在或者不存在有限理性、投機(jī)性行為和資產(chǎn)專用性的問題，排列組合會(huì)產(chǎn)生四種情況，上圖“0”表示不存在該問題，“+”表示存在該問題。比如，第一行表示有限理性是充分的，但有投機(jī)性行為和資產(chǎn)專用性的問題，可以通過計(jì)劃設(shè)計(jì)解決問題。在高校招聘教師的交易過程中，由于雙方的理性都是有限的，都存在投機(jī)性行為且教師入職高校的機(jī)會(huì)具有資產(chǎn)專用性，所以屬于表1中的第四種情況。對于這種情況，威廉姆森建議采用制度建構(gòu)的方法解決問題。正如前文所說，我國不少高校試圖將非升即走作為人事制度改革的方向，但是在這個(gè)制度的本土化過程中遇到了問題，存在制度異化，達(dá)不到降低交易成本的目的，所以需要找到制度異化的原因，有針對性地解決制度異化問題，完善制度建構(gòu)。

三、交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校非升即走制度的異化表現(xiàn)

（一）配套機(jī)制不夠健全

非升即走制度作為美國終身教職制度的重要組成部分，在美國經(jīng)歷了較長時(shí)間的發(fā)展，從起源到發(fā)展歷經(jīng)了高校教師作為臨時(shí)性過渡職業(yè)的“能走就走”時(shí)期、高校教師作為一項(xiàng)被認(rèn)可職業(yè)的“只升不走”時(shí)期和由高校教師職稱等級的出現(xiàn)導(dǎo)致其晉升成為可能的“非升即走”時(shí)期[6]。在這個(gè)發(fā)展過程中，逐步建立起完善的配套制度，而我國部分高校在引入該制度的過程中沒有進(jìn)行本土化的試驗(yàn)和調(diào)整，我國和西方大環(huán)境又存在根本性差別，這就容易導(dǎo)致這項(xiàng)制度的實(shí)施達(dá)不到預(yù)期效果。一是招聘篩選工作不到位。由于應(yīng)聘教師供過于求，高校對教師進(jìn)入預(yù)聘期軌道前的篩選沒有做到位，反而是將非升即走制度當(dāng)作試用制度，試用期結(jié)束后再進(jìn)行篩選，這就降低了這個(gè)制度在降低交易成本方面的效用。二是非升即走制度之上還有基于人才使用計(jì)劃調(diào)控的晉升機(jī)制。很多受聘教師能夠在合同期限內(nèi)達(dá)到合同約定的要求但要面臨排隊(duì)等編制的問題。以武漢大學(xué)為例，該大學(xué)將副教授的標(biāo)準(zhǔn)分為應(yīng)然標(biāo)準(zhǔn)和續(xù)聘的實(shí)然標(biāo)準(zhǔn)，很多人達(dá)到了應(yīng)然標(biāo)準(zhǔn)，但因編制有限而從學(xué)術(shù)競爭轉(zhuǎn)為編制名額競爭。三是退出機(jī)制不夠完善。高校教師在非升即走中的失敗在一定程度上意味著他們失去了進(jìn)入更高水平高校或者同等水平高校流動(dòng)的機(jī)會(huì)，可能只能選擇水平低一些的高校，或從高校轉(zhuǎn)向政府或企業(yè)。一般來說，轉(zhuǎn)向企業(yè)即意味著會(huì)在很大程度上放棄學(xué)術(shù)生涯。

（二）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

一是過度量化學(xué)術(shù)成果。受新管理主義的影響，高校教師晉升評價(jià)呈現(xiàn)出“量化萬能”的傾向[7]。但就學(xué)術(shù)成果產(chǎn)出的本身邏輯而言，過多的量化指標(biāo)必然會(huì)擠壓更為重要的質(zhì)量指標(biāo)，一味地要求量化學(xué)術(shù)成果會(huì)使得學(xué)者放棄難度更高的挑戰(zhàn)。二是盲目追捧國際學(xué)術(shù)期刊。如果聘用合同明確要求教授在預(yù)聘期內(nèi)發(fā)表幾篇SSCI論文才能獲得續(xù)聘資格成為趨勢，就會(huì)形成“國際期刊至上”的風(fēng)氣。教師們?yōu)榱四塬@得續(xù)聘，只能更多地關(guān)注國外的研究熱點(diǎn)和研究偏好，而忽視研究我國本土存在的問題。

以上種種異化現(xiàn)象使得非升即走制度偏離了降低交易成本的初衷，需要進(jìn)行制度建構(gòu)。

四、交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校非升即走制度的糾偏

（一）完善非升即走制度，從制度設(shè)計(jì)上降低交易成本

對非升即走制度進(jìn)行糾偏的第一步是高校和教師雙方首先要明確非升即走不等同于試用，在預(yù)聘期內(nèi)對教師既要選又要育。一是要加強(qiáng)信息管理系統(tǒng)建設(shè)，提高信息的公開性。為了減少雙方信息的不對稱現(xiàn)象，可以整合高校碩博士研究生畢業(yè)生信息和國內(nèi)各高校的崗位招聘信息到一個(gè)公開的信息平臺(tái)，以方便信息的管理和利用。一方面，高?？梢酝ㄟ^平臺(tái)了解應(yīng)聘者的成長歷程和學(xué)術(shù)經(jīng)歷；另一方面，求職者可以在平臺(tái)上了解高校的招聘信息和崗位需求。二是要健全教師準(zhǔn)入制度。通過公開招聘信息到實(shí)施透明的招聘流程，最大限度地保證招聘的公開公平公正。通過組織校外專家參與評審并由學(xué)術(shù)共同體進(jìn)行評估打分，保證教師考評的專業(yè)性。三是要落實(shí)福利保障機(jī)制。最基礎(chǔ)的保障在于根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定提升高校教師薪資待遇。同時(shí)健全退出保障機(jī)制。引導(dǎo)未能獲得長聘資格的教師根據(jù)自身能力水平和職業(yè)生涯規(guī)劃轉(zhuǎn)入行政崗或者教學(xué)崗以及打通高校與政府、企業(yè)的人員流動(dòng)通道，引導(dǎo)高校為社會(huì)輸送高級人才，引導(dǎo)應(yīng)聘教師有效擺脫長聘失敗的困境。還要針對人才使用計(jì)劃調(diào)控下的晉升機(jī)制和非升即走制度的沖突，建議政府抓大放小，給予高校更多的自主權(quán)[8]。

（二）建立專門的教師招聘監(jiān)督委員會(huì)，加強(qiáng)對高校教師招聘工作的監(jiān)督

政府應(yīng)設(shè)立專門的監(jiān)督委員會(huì)監(jiān)督高校教師招聘工作，委員會(huì)獨(dú)立于各高校，由各個(gè)專業(yè)的專家輪崗任職。目前高校教師招聘權(quán)大多在學(xué)院一級，由于存在專業(yè)壁壘，學(xué)校和相關(guān)教育部門很難開展系統(tǒng)監(jiān)管，所以高校招聘存在一定的監(jiān)管盲區(qū)?！皯?yīng)該讓專業(yè)的人去做專業(yè)的事”，同行評議被引入高校教師招聘的程序之中，讓其成為教師聘任評估的一環(huán)，有很強(qiáng)的合理性。高校教師招聘監(jiān)督委員會(huì)的職責(zé)在于監(jiān)督高校的教師招聘流程是否公開公平公正，監(jiān)督聘任教師的標(biāo)準(zhǔn)是否合情合理，有權(quán)以全程錄像的形式監(jiān)督各高校招聘教師的過程，也可以委派行業(yè)專家全程參與招聘過程。

（三）政府要合理調(diào)整合同期限，青年教師要提高議價(jià)能力，降低長期合同產(chǎn)生的成本

政府應(yīng)合理調(diào)整高校非升即走合同的期限，根據(jù)學(xué)校的級別和類別，將部分高校的長期合同轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐诤贤?。縮短預(yù)聘期限就意味著降低沉沒成本和過程成本。三至六年的預(yù)聘期是西方國家根據(jù)自身人才培養(yǎng)和迭代的周期設(shè)置的。我國是人口大國，我們的勞動(dòng)力市場就存在供大于求的情況，過長的試用期限只會(huì)增加試錯(cuò)的成本和時(shí)間。青年教師也要提高自身的議價(jià)能力。一方面，青年教師要增強(qiáng)維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)，正確看待高校非升即走制度。由于青年教師剛畢業(yè)即面臨嚴(yán)峻的就業(yè)形勢和供大于求的買方市場，因此容易產(chǎn)生“有工作就行、先就業(yè)后擇業(yè)”的心態(tài)，往往將預(yù)聘僅僅當(dāng)作解決就業(yè)問題的跳板而不做長遠(yuǎn)打算。另一方面，青年教師本身的話語權(quán)往往不大，未被聘用前的教師更甚，應(yīng)引進(jìn)第三方如相關(guān)法律機(jī)構(gòu)或?qū)W術(shù)共同體，參與教師與高校商定合同重要內(nèi)容的過程。

五、結(jié)語

非升即走制度改變了國內(nèi)教師“一聘定長期”的習(xí)慣做法，將競爭機(jī)制引入教師招聘工作之中，但這個(gè)制度的本土化合理改造尚未完成，導(dǎo)致其實(shí)施效果不理想。因此，要結(jié)合國內(nèi)高校教師人事制度實(shí)際繼續(xù)對非升即走制度進(jìn)行本土化合理改造，完善非升即走制度及其配套措施，建立第三方監(jiān)督機(jī)制，發(fā)揮非升即走制度在降低高校與教師交易成本中的作用，形成可持續(xù)發(fā)展的高等教育生態(tài)。

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［責(zé)任編輯：龐丹丹］