公司拒絕支付加班費差額：違法

宋彥良

一、案例解析

劉某于2019年4月入職某網(wǎng)絡科技公司并簽訂了期限為3年的勞動合同，工作崗位為程序員，基本工資6000元。公司《員工手冊》規(guī)定每天20時以后起算加班時長，每次加班需要員工提出加班申請，由部門負責人進行最后審批。2019-2021年，公司考勤系統(tǒng)顯示劉某累計加班時長為126小時，該公司卻以《員工手冊》中明確每天20時之后起算加班時間，20時以前的時間不能算入加班時長為理由拒絕支付劉某加班費差額，最終雙方未能協(xié)商一致。劉某遂向當?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付其加班費差額。最終該勞動人事爭議仲裁委員會支持了劉某的仲裁請求。

本案值得評析的問題主要有兩點。

（一）用人單位以規(guī)章制度形式否認張某加班事實的行為是否有效

用人單位以規(guī)章制度形式否認張某加班事實的行為，如用人單位沒有合理的證據(jù)予以佐證，則該行為無效。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四條的規(guī)定，企業(yè)在制定、修改或者決定有關工作時間等關涉員工切身利益的規(guī)章制度時，應該交由職工代表大會或全體員工討論決定。企業(yè)應將關涉員工切身利益的規(guī)章制度公示或者告知員工。只有不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，并已經向員工公示或告知的經民主程序制定的規(guī)章制度，才能夠作為法官裁判的依據(jù)。用人單位在《員工手冊》規(guī)定20時之后起算加班時間，與正常下班的時間相距2個多小時，并且未作出合理的解釋，該用人單位應支付員工加班費差額。

（二）如果用人單位出具讓員工放棄加班費的協(xié)議是否有效

用人單位與勞動者簽訂的放棄加班費協(xié)議是無效的。勞動合同的附則協(xié)議內容包含使勞動者放棄加班費條款，依據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，該協(xié)議排除了勞動者的合法權利，免除了公司自己的法定支付義務，明顯是無效的。用人單位要嚴格遵守法律法規(guī)規(guī)定的勞動時間，不能以強迫或者變相強迫員工的方式進行加班。用人單位要求員工加班的，必須依照法律法規(guī)及用人單位民主決議的規(guī)章制度向員工支付加班費。

二、以案釋法

（一）加班的條件解讀

《中華人民共和國勞動法>（以下簡稱《勞動法》）第四十一條對加班做了具體的規(guī)定，加班需滿足“用人單位生產經營需要”“與工會和勞動者協(xié)商”“保障勞動者身體健康”三項條件。

1．對“用人單位生產經營需要”的條件解讀

針對什么是“生產經營需要”，我國《勞動法》并未進行列舉說明。用人單位對勞動者安排加班或者調換崗位時應進行條件說明，無論是加班或者對勞動者進行調崗，都是由用人單位統(tǒng)一安排。由于勞動者在勞動關系中具有人身從屬性的特點，因而在符合法律法規(guī)及用人單位規(guī)章制度的情況下，勞動者應配合用人單位的安排。在實際生活中，勞動者向用人單位主張加班費的，應當舉證證明存在相關加班事實。

從（2020）魯民申3560號判決書中可以看出，勞動者證明因“生產經營需要”而加班需要保留以下幾種證據(jù)：一是用人單位根據(jù)生產經營需要安排勞動者加班的證據(jù)，如用人單位向勞動者發(fā)出的通知書、任務安排單、任務分配單以及單位工作人員向勞動者發(fā)出的短信及微信通知等；二是勞動者出勤從事加班工作任務時的證據(jù)，如勞動者在工作記錄或出勤記錄上的簽名、完成工作量的交付憑證、交接班記錄等；三是加班工作任務完成后的證據(jù)，如完成加班工作后的交接班記錄、考勤表、用人單位發(fā)放報酬的工資條以及其他勞動者的證言等。

2．對“與工會和勞動者協(xié)商”的條件解讀

最高院發(fā)布的典型案例：張某于2018年9月入職某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時。2020年6月，因同區(qū)域另外一名投遞員離職，某報刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4小時，故拒絕上述安排。報刊公司依據(jù)員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某報刊公司支付違法解除勞動合同賠償金14000元。后來，仲裁委員會裁決該報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14000元。本案中，該報刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務，違反了關于“協(xié)商一致”的法律規(guī)定，己構成變相強迫勞動者加班。因此，張某有權依法拒絕加班。用人單位提出加班的必要條件是協(xié)商。根據(jù)我國《勞動法》第四十一條的規(guī)定，用人單位、工會及勞動者是協(xié)商主體，協(xié)商要求各主體間相互洽談，在各方充分表達自身意思的基礎上，達成用人單位可以安排加班的結果。協(xié)商通常作為一項程序事項，需要以書面形式對是否達成意思一致進行外觀確認，即各方口頭達成意思一致并沒有法律效力，要用書面的方式使協(xié)商的結果生效。未與勞動者協(xié)商一致，勞動者可以拒絕加班。

3．對“保障勞動者身體健康”的條件解讀

《勞動法》第四十一條將“保障勞動者身體健康”作為加班的必要條件，是我國立法保護勞動者的身體健康。第一，要明確到底什么是“身體健康”。早在20世紀50年代，與勞動者相關的國際組織就通過國際條約將勞動者的身體健康具體規(guī)定為“勞動者擁有良好的生理和心理狀態(tài)”。亞洲的一些國家在20世紀90年代曾出現(xiàn)大量勞動者因過度加班導致精神抑郁進而產生諸多不良身體疾病，甚至因精神問題而自殺的情況。引發(fā)大批學者研究和探討加班與心理健康的關系，諸多國家通過設立一系列心理健康活動持續(xù)關注勞動者的身心健康，并開設相關心理熱線幫助疏導勞動者心理障礙?！吨腥A人民共和國民法典》第一千零四條規(guī)定：“法律保護自然人的身心健康。”它將精神損害賠償作為侵權損害的重要責任條款，充分說明身體健康既包括身體發(fā)膚的健康，還包括心理精神的健康。第二，勞動者的身體健康與休息時間也存在密切關系。職工加班必然縮減了休息時間，這可能導致職工的心理和生理出現(xiàn)疾病。

（二）支付加班費的條件解讀

《勞動合同法》第三十一條對給付加班費進行了具體規(guī)定。在該條規(guī)定中，勞動者的加班費以用人單位要求加班為前提條件，同時規(guī)定不得使勞動者非自愿加班。

1．對“用人單位安排”的條件解讀

《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費?！庇纱丝芍?，對于勞動者主動申請加班的情形，在用人單位相關審批人員審核通過后誕生的“加班”并非是公司支付加班費的必要前提。《勞動合同法》僅涵蓋用人單位支付加班費的一種情形——用人單位安排加班需要支付加班費，而未將勞動者自愿加班納入法律規(guī)定，用人單位會利用此條款尋找借口逃避支付加班費。

2015年2月6日，趙某入職A軟件公司，從事軟件開發(fā)工作。A公司對于加班制度有審批手續(xù)。2015年8月6日，趙某辭職。同年12月20日，趙某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后因仲裁委逾期未做決定起訴至法院。庭審中，趙某舉示了考勤表（該表顯示趙某在法定工作日8小時外存在打考勤的情形，但每次考勤都注明為“自由加班”），擬證明其存在加班的事實。A公司認為，公司對于員工的加班行為有明確的審批手續(xù)和制度規(guī)定，未經公司安排而主動加班的行為，公司不予認可并不予發(fā)放加班工資。對于考勤表上的“自由加班”的含義，趙某陳述法定工作日8小時外的打考勤是因為A公司給他太多工作，導致其只有主動通過加班來完成，并提供A公司在趙某即將下班仍然分配工作并要求當天完成的證據(jù)。最終法院支持了趙某的訴訟請求。

本案中，趙某屬于主動加班，按理說不屬于用人單位的安排，但是關于“自由加班”即“主動加班”，如果是用人單位安排的工作量過大，常人在8小時上班時間內不能完成工作任務而加班，于此情形下，用人單位也應支付加班工資。勞動者因為用人單位安排在正常工作時間內無法完成的工作而主動加班，用人單位應當支付加班工資。實務中，基于勞資雙方力量的不對等，勞動者在與用人單位的交鋒中往往處于下風，在用人單位對其施加無形的加班壓力時，勞動者只能默默承受且難以獲得加班費。對于勞動者來說，如果因為這種原因而主動加班，則一定要保留相關的證據(jù)，以免因為不能舉證而受到損失。

2．對加班費計算基數(shù)的解讀

<勞動合同法》第三十一條對企業(yè)支付加班費的條件做了具體的規(guī)定，但未對加班費用的參照標準及數(shù)額進行詳細規(guī)定。1995年勞動部開始實施的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“企業(yè)安排職工加班的，以不低于勞動合同約定的職工日或小時1.5倍、2倍或3倍工資向職工支付加班費?！痹撘?guī)定以“勞動合同約定”作為職工企業(yè)給付加班費的參照基準。2009年最高人民法院曾出臺文件，認為企業(yè)支付加班費應按照勞動合同約定及職工的崗位性質以及具體的工作要求等方面綜合考量。例如，廣東省深圳市的加班費計算標準為除季度、半年、年終獎金和提成以外的為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬；廣州市中院發(fā)布的會議紀要要求加班工資按照不低于正常工作時間工資的相應比率計算；北京市勞動者加班費的計算基數(shù)為勞動合同約定或實際發(fā)放的工資標準二選一，以有利于勞動者的標準進行確定，同時規(guī)定企業(yè)給付的加班費用包含基本工資和崗位津貼等具有工作時間報酬性質的工資項目。不同的地區(qū)有著不同的立法與經濟發(fā)展現(xiàn)實，企業(yè)支付加班費的基準與數(shù)額也會相應不同。

社會經濟發(fā)展的重要基礎就是構建和諧社會，和諧社會又包含和諧的勞資關系。我國因社會主義性質原因，由國家干預、改善用人單位與職工之間勞資關系的措施更具特色性，社會法在勞動領域發(fā)揮著保障弱勢群體利益的重要作用，保護勞動者的合法權益。但在復雜的勞資關系中，職工在維護自身權益方面仍有難點與痛處，如經濟發(fā)展與勞動關系之間，以及勞動者身體健康與欲獲得更多勞動報酬之間的矛盾。結合案例，勞動者要積極利用法律武器，保存相關加班證據(jù)，避免陷入勞資糾紛的泥潭中。