大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新途徑思考

■楊婧超 中國冶金地質(zhì)總局一局五一五隊

隨著國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模日益擴大，人力資源績效管理的重要性日益凸顯，在大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展的今天，這一工作呈現(xiàn)便捷、高效的特點，相關(guān)人員要積極采用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建完善的考核指標(biāo)，對崗位進行科學(xué)配置，對員工進行針對性管理，充分激發(fā)員工潛能，做到人盡其才。因此，企業(yè)要積極探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理中的應(yīng)用思路，創(chuàng)新管理體系與管理模式，促進企業(yè)實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源績效管理面臨的影響

1.促進績效考核更加全面

企業(yè)采用大數(shù)據(jù)技術(shù)后，傳統(tǒng)的績效管理模式得到有效改進，考核范圍進一步擴大，員工的各項能力與素養(yǎng)均納入考核范疇中，比如職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、心理健康等，通過科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，構(gòu)建健全的考核體系，確?？己私Y(jié)果公平、公正、客觀，為企業(yè)管理的完善提供參考依據(jù)。

2.獲得人才培養(yǎng)的依據(jù)

國有企業(yè)開展人力資源績效管理時，可充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的員工進行引導(dǎo)，激發(fā)員工潛能，結(jié)合考核結(jié)果，科學(xué)分配崗位和任務(wù)，使員工能夠在本職工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢和才華，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。企業(yè)可采用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工信息和數(shù)據(jù)進行全面收集與整理，并做出進一步分析，了解員工的近期表現(xiàn)、興趣愛好和思想動態(tài)。同時，還能對員工的績效信息進行全面收集與整合，對員工在不同階段的表現(xiàn)進行分析，從而了解員工的實際工作能力，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，使員工滿足崗位需求，提高員工對工作的積極性與主動性，提高工作效率，促進企業(yè)實現(xiàn)更好地發(fā)展。

3.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可進一步優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)績效管理不再受其他部門限制，提高數(shù)據(jù)收集與處理效率。管理者可及時獲得員工的真實數(shù)據(jù)，并就此做出進一步分析，做出合理決策。因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)可幫助管理者獲取全面、準(zhǔn)確、真實的數(shù)據(jù)，管理者通過這些信息可隨時與員工進行交流，了解員工的想法，對各部門工作情況有更好的了解，從而構(gòu)建科學(xué)的組織管理架構(gòu)。

4.提高數(shù)據(jù)管理的有效性

國有企業(yè)在開展人力資源績效管理時，合理使用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以保證數(shù)據(jù)得到更加準(zhǔn)確的分析，為決策提供參考依據(jù)，而且能提高數(shù)據(jù)的安全性和保密性，避免數(shù)據(jù)分析受到主觀因素影響，確保數(shù)據(jù)分析結(jié)果公正、客觀。因此，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)的數(shù)據(jù)管理水平得到提升，進一步簡化管理流程，提高管理效率，使企業(yè)獲得良好的效益。

5.保證績效管理的公正性

企業(yè)采用大數(shù)據(jù)技術(shù)以后，會構(gòu)建專業(yè)的模型，確保數(shù)據(jù)分析結(jié)果更加精準(zhǔn)，企業(yè)會對這些模型進行嚴(yán)格的審核，確保數(shù)據(jù)得到全面、客觀的分析，避免人力資源績效管理受到主觀因素影響，提高管理的公正性，員工也可以因此獲益，從而對企業(yè)更加認(rèn)同，積極主動投入工作之中，提高工作效率和工作質(zhì)量。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.績效考核存在一定的主觀性

企業(yè)在開展績效管理時，需發(fā)揮各部門主管的作用，確保各崗位工作人員的績效得到全面、細致的考察與評估。目前，許多企業(yè)在開展績效管理時，主要是對員工的信息進行采集和整理，由專門的負(fù)責(zé)人采用辦公室表格等軟件系統(tǒng)及時錄入信息，并對信息進行管理，然后根據(jù)信息進行考核和評價。部分主管在考核時比較側(cè)重工作人員某一階段或某一方面的成績，因此，無法保證考核結(jié)果客觀、公正、全面。在這種情況下，各部門主管要合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對績效考核工作進行優(yōu)化。同時，要仔細甄別數(shù)據(jù)的真實性與準(zhǔn)確性，保證數(shù)據(jù)有參考價值，為績效考核提供參考依據(jù)。此外，企業(yè)在進行投資決策之前，若不能考慮周全，不了解社會公眾的想法，不能及時獲取真實的信息，也會影響投資決策的合理性。

2.企業(yè)缺乏復(fù)合型人才

目前，國有企業(yè)將大部分精力用于提高生產(chǎn)效益之上，對信息的處理并不重視，雖然企業(yè)會派專業(yè)的人員對信息進行管理與處理，但現(xiàn)有的數(shù)據(jù)人才專業(yè)能力有待提升，而且缺乏一定的經(jīng)驗，很難發(fā)揮數(shù)據(jù)的作用，導(dǎo)致大量資源面臨浪費。許多企業(yè)對績效管理并不重視，或者采用不合理的方法，這些現(xiàn)象與企業(yè)不重視引進和培養(yǎng)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才有關(guān)。企業(yè)經(jīng)常會在某一時間內(nèi)對數(shù)據(jù)進行審核和檢查，管理人員也不能保證數(shù)據(jù)得到有效利用，在開展績效考核時所參考的數(shù)據(jù)比較片面，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀、公正。長此以往，企業(yè)員工的能力也無法得到合理評價，影響員工對工作的積極性和主動性，對企業(yè)的發(fā)展亦會造成不利影響。

3.對數(shù)據(jù)挖掘不夠深入

近幾年，雖然國有企業(yè)逐漸對績效考核管理予以重視，卻不能對績效信息進行深入挖掘和分析，導(dǎo)致數(shù)據(jù)得不到合理利用。許多高層也并未對數(shù)據(jù)進行深入挖掘，員工對數(shù)據(jù)的理解不夠徹底，不重視數(shù)據(jù)的價值和作用。管理人員會更加關(guān)注財務(wù)報告，對財務(wù)數(shù)據(jù)中存在的問題不夠重視，也并未對其進行深入的分析，忽視數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的關(guān)系。若工作人員能夠?qū)?shù)據(jù)進行深入挖掘和分析，不僅能夠獲得數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，還能更深入地了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與員工工作情況，對工作中存在的問題仔細分析，找到問題產(chǎn)生的原因，制定相應(yīng)的改進對策。然而，現(xiàn)階段企業(yè)管理人員并不能對人才績效管理工作達成共識，部分管理人員不擅長與員工進行交流，不了解員工的想法，這樣就很難挖掘優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)健康發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新需求

1.合理進行人才規(guī)劃

企業(yè)在開展績效管理時，需發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的智能化特點，合理進行人才規(guī)劃，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，確保人力資源得到充分利用。企業(yè)要將績效管理與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，優(yōu)化人力資源績效管理體系，將人才規(guī)劃與企業(yè)的競爭力提升相結(jié)合，確保企業(yè)能夠引進優(yōu)質(zhì)的人才，對人力資源進行合理分配，做到人盡其才，各司其職。企業(yè)要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的發(fā)展需求進行仔細分析，了解各崗位的要求與職責(zé)，對員工潛能進行分析，從而制定針對性較強的人才規(guī)劃方案，幫助企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.優(yōu)化組織

企業(yè)能否實現(xiàn)正常運轉(zhuǎn)，與其組織架構(gòu)密不可分，企業(yè)需為員工合理分配任務(wù)，以此提高工作效率，確保組織架構(gòu)運營效率得到提升。在大數(shù)據(jù)時代，信息的傳播速度越來越快，國有企業(yè)也擁有更加廣泛的發(fā)展前景。企業(yè)要抓住難得的發(fā)展機遇，積極運用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高信息傳輸速度，優(yōu)化組織架構(gòu)，保證其高效運轉(zhuǎn)。企業(yè)要仔細分析現(xiàn)階段組織架構(gòu)存在的問題，及時進行調(diào)整，確保各部門彼此協(xié)作更加默契，打破信息壁壘，提高工作質(zhì)量。

3.對員工潛力進行開發(fā)

國有企業(yè)若要邁向現(xiàn)代化方向，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就要發(fā)揮人才作用。企業(yè)要高度重視績效管理工作，對人才潛力進行挖掘，充分展現(xiàn)員工的才華，激發(fā)員工對工作的積極性和主動性。企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)以后，不僅能夠?qū)Ω黜棓?shù)據(jù)進行整合和分析，還能為績效考核工作提供更加客觀的依據(jù)，避免這一工作受到其他因素的干擾，提高員工的競爭意識與危機感，使其能夠積極主動投入工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

四、大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新途徑

1.拓展數(shù)據(jù)收集渠道

為了實現(xiàn)對績效管理的創(chuàng)新，國有企業(yè)要考慮績效管理的數(shù)據(jù)類型，一是在人力資源管理中所產(chǎn)生的客觀數(shù)據(jù)，二是動態(tài)數(shù)據(jù)，三是根據(jù)人力資源管理具體情況進行分析所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)。在國有企業(yè)各項工作中，人力資源管理是一項非常重要的工作，由此也產(chǎn)生許多客觀數(shù)據(jù)，比如考核人數(shù)、考核人員基本信息等。通過對考核人員的信息進行詳細的統(tǒng)計與分析，能了解企業(yè)的員工基本情況。企業(yè)要采用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建專門的數(shù)據(jù)庫，這樣就能對員工信息及時存儲，同時還能及時了解其信息的變化，繼而做出合理決策。通常，企業(yè)很容易獲取這一類信息，比如，在招聘、錄用過程中均會產(chǎn)生員工信息，此時企業(yè)只需將信息輸入數(shù)據(jù)庫之中，進行統(tǒng)計和分析，就能獲取所需內(nèi)容。此外，為了獲得更加可靠的人才信息，企業(yè)還可定期將人才信息進行匯總，將其制作成人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)報表，便于管理層和決策層及時對信息進行對比。

企業(yè)在進行人才招聘時，需對人才的變動情況進行仔細分析，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)對詳細信息進行統(tǒng)計和分析，這將方便企業(yè)順利招聘到所需人才。如果企業(yè)能夠在較短的時間內(nèi)有較高的招聘率，說明企業(yè)的市場競爭力比較強。若在較長的時間內(nèi)很難招聘到所需人才，企業(yè)人力資源管理人員就要針對這一情況仔細分析，找到現(xiàn)階段存在的問題。此外，企業(yè)要及時獲取動態(tài)信息，根據(jù)歷史信息與市場情況，及時對數(shù)據(jù)進行調(diào)整，然后通過橫向與縱向?qū)Ρ鹊姆绞?，了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀。

企業(yè)對人力資本質(zhì)量進行分析時，需考慮到不同的數(shù)據(jù)面、層次和數(shù)據(jù)類型，找到數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系。比如，企業(yè)采用大數(shù)據(jù)技術(shù)對數(shù)據(jù)進行挖掘后，能發(fā)現(xiàn)更多內(nèi)容，比如，客戶的滿意度，若客戶的滿意度比較高，就可以說明企業(yè)員工的工作質(zhì)量比較高，服務(wù)態(tài)度比較端正。如果客戶的滿意度不高，就要仔細分析問題產(chǎn)生的原因，進一步優(yōu)化人力資源管理體系，采取有效的對策解決問題，提高客戶的滿意度。管理人員要善于對工作進行反思，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)及時發(fā)現(xiàn)問題，進一步調(diào)整工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，更好地發(fā)揮員工對工作的積極性和主動性，以此提高企業(yè)的市場競爭力?？傊髽I(yè)在創(chuàng)新人力資源績效管理體系過程中，需做到以人為本，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集全面的信息，找到問題和不足，采取有效的措施激發(fā)人員的主觀能動性，提高工作效率和質(zhì)量。

2.創(chuàng)新人力資源績效管理方法

（1） 改進績效考評方法

在績效管理工作中，考核是一項至關(guān)重要的內(nèi)容，管理者要認(rèn)真反思傳統(tǒng)考核中存在的問題，轉(zhuǎn)變思想觀念，更新考核方式。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行為導(dǎo)向和成果導(dǎo)向的考核方式，融入復(fù)合型考核方式，將多種考核手段相結(jié)合，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性。管理者要結(jié)合企業(yè)的實際情況與發(fā)展需求，選擇合適的考核方式，仔細分析影響考核的因素，合理選擇考核指標(biāo)。企業(yè)要采用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工信息進行采集和分析，減少數(shù)據(jù)偏差。此外，企業(yè)要根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行客觀公正的評價，然后指導(dǎo)員工及時發(fā)現(xiàn)問題所在，并對問題進行改進，實現(xiàn)自我進步，促進企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展。

（2） 合理設(shè)計績效考評指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)對員工進行績效考核時，需設(shè)計完善的考核指標(biāo)體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，可將考核指標(biāo)劃分為三個級別，一是急需，二是比較需要，三是非常需要，各部門會將指標(biāo)納入各自級別中。其次，專業(yè)評審人員要給出相應(yīng)的建議，從中選擇相關(guān)價值最大的因素，獲得完善的績效考核指標(biāo)框架。比如，要結(jié)合業(yè)務(wù)人員的職業(yè)特點，確定其績效考核指標(biāo)，如員工態(tài)度、合同履行率、顧客投訴量、銷售費用、銷售量等。

（3） 合理設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)

在績效管理體系中，企業(yè)要高度重視關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用，這一指標(biāo)又被稱為KPI，企業(yè)要對組織內(nèi)部某一流程的輸入端和輸出端設(shè)置關(guān)鍵參數(shù)，然后對數(shù)據(jù)進行整理、取樣和分析，并對上述工作進行管理。企業(yè)通過這種方式能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，還能對其他變量中的指數(shù)進行合理控制。將這一工作與大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合，可進一步提高績效考核管理的有效性，確保企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)層次得到合理劃分。隨著企業(yè)考核指標(biāo)體系不斷完善，企業(yè)人力資源管理效果會得到有效提升。

（4） 將互聯(lián)網(wǎng)與360 度考評相結(jié)合

在企業(yè)績效考核體系中，360 度績效考核比較常見，是一種全面、全角度的考核方式。企業(yè)在采用這一考核方式時，需對被考核人員的周圍人員、上下級、客戶等相關(guān)信息進行全面了解，以360 度的方式了解其相關(guān)信息，再進行考核?？己送戤吅螅杞Y(jié)合相關(guān)程序，對信息進行梳理，從而獲得考核結(jié)果，達到考核評價的目的。傳統(tǒng)360 度考評方式存在的問題較多，比如無法對數(shù)據(jù)進行深入分析，考核流程比較復(fù)雜，若能使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其進行改進，打造信息化考核體系，就能優(yōu)化考核流程，確?？己私Y(jié)果具有實時性，節(jié)省時間，減少對物力與人力的投入。

3.實時更新各部門工作分析

隨著國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模日益擴大，企業(yè)要考慮到自身運營水平的提升和效益的增長，積極發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。由于各部門職責(zé)不同，專業(yè)不同，因此，為保證企業(yè)正常和運轉(zhuǎn)，各部門要及時對數(shù)據(jù)進行更新，發(fā)揮本部門工作人員的作用，及時對數(shù)據(jù)進行采集、整理和分析，仔細分析現(xiàn)階段存在的問題，并加以改進，提高工作的針對性和實效性。各部門要積極采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對數(shù)據(jù)進行針對性管理，提高工作效率，促進企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。比如，財政部門要制定合理的財務(wù)政策與財務(wù)管理方法，明確年度財務(wù)計劃，確保數(shù)據(jù)得到及時有效的采集與分析，為企業(yè)的各項決策提供參考依據(jù)。

五、結(jié)語

綜上所述，為促進國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要高度重視人力資源績效管理工作，創(chuàng)新管理體系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，對海量數(shù)據(jù)進行分析和篩選，從中提取有價值的內(nèi)容，有效提高人力資源管理水平，更好地發(fā)揮人才作用，提高企業(yè)競爭力。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可進一步了解人力資源的發(fā)展規(guī)律，明確發(fā)展目標(biāo)，對現(xiàn)階段存在的不足進行改進，創(chuàng)新理念和手段，確?？冃Ч芾淼玫絼?chuàng)新。企業(yè)要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建專門的管理平臺，對人力資源績效管理進行優(yōu)化，使其邁向現(xiàn)代化、信息化、智能化方向，使企業(yè)擁有強大的實力與更大的發(fā)展空間。