新時代企業(yè)員工關系管理問題研究

■劉小蕊 孫晶晶 中國人民大學

新時代的發(fā)展浪潮給全民帶來新的想法、新的價值觀、新的事業(yè)觀，新時代的進步也加速了區(qū)域發(fā)展、各行業(yè)的發(fā)展變化，人員流動變得更加頻繁，更加容易。如何發(fā)掘人才、吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)員工關系的重要內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)管理必須重視的第一議題。在企業(yè)的人力資源管理中，要想有效維持員工關系，不僅是通過簡單的物質(zhì)激勵、福利待遇、職位規(guī)劃等方式達到既定的管理效果，必須要綜合管理中存在的問題，有針對性地提出措施，建立完善、系統(tǒng)的管理機制，并且在企業(yè)制度、企業(yè)文化等不同角度全面落實“以人為本”的理念。企業(yè)的員工關系管理要站在企業(yè)與員工同呼吸、共成長的高度，將員工的自身發(fā)展、個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略融為一體，實現(xiàn)企業(yè)價值與員工自我價值的平衡，最終達到企業(yè)與員工利益的最大化。

一、企業(yè)員工關系管理的內(nèi)涵

企業(yè)員工關系管理是人力資源管理的關鍵內(nèi)容。本質(zhì)上來說，員工關系管理的內(nèi)涵就是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標開展各項工作，通過多元化的方式、手段進行優(yōu)化企業(yè)與員工的內(nèi)在關系，構(gòu)建和諧舒適的環(huán)境，增強企業(yè)與員工的滿意度，進而構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的員工關系，達到推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的。

員工是企業(yè)發(fā)展的重要因素，也是企業(yè)管理的基本因子。員工與企業(yè)的關系就是互相成長，員工進入企業(yè)中，本質(zhì)是進入關系管理領域中，而員工的個體發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展之間有著密切的關系。這些關系包括企業(yè)與員工、員工之間、員工與管理層的關系等。不同類型的關系具有復雜性、多樣性的特征，而這些關系也受到員工的思想觀念、工作行為、工作態(tài)度以及日常表現(xiàn)等因素的共同影響。員工管理的本質(zhì)是梳理員工與各個系統(tǒng)之間的關系，充分凸顯正向、積極的價值，進而保障企業(yè)與員工的發(fā)展目標統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共贏。科學系統(tǒng)的員工關系管理可以有效解決各種問題，緩解企業(yè)與員工、員工與員工、員工與管理層之間的矛盾，保障各項工作穩(wěn)定開展。充分凸顯員工關系管理作用，也可以深入挖掘員工內(nèi)在潛力，有效降低員工各種負面情緒，增強其工作的積極性、主動性，達到推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的。

二、新時代企業(yè)員工關系管理問題與成因

在新時代，社會的發(fā)展突飛猛進，人們的生活水平日益提升，物質(zhì)生活和精神生活極豐富，社會上充斥著各種新思潮，這也在一定程度上增加了員工關系管理的難度。在傳統(tǒng)的員工管理中更關注員工個人的綜合素質(zhì)能力，缺乏對員工自身價值以及需求的管理，無法增強員工的滿足感，這種管理理念不利于員工管理工作的開展。

1.新時代企業(yè)員工關系管理存在的問題

在多元化的價值背景下，不同員工自身的價值觀念與企業(yè)的管理理念都存在不同程度的沖突與影響，直接激發(fā)了管理者與被管理者之間的矛盾，增加了管理的復雜性。主要有以下幾個方面表現(xiàn)：

第一，企業(yè)缺乏對員工關系管理問題的重視

在我國，人力資源管理是一個新生專業(yè)，發(fā)展時間較短，發(fā)展過程中也不免存在照搬照抄的現(xiàn)象，雖然大中型企業(yè)的人力資源管理水平普遍較高，但總的來說，人力資源管理還處于發(fā)展階段。員工關系管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，在實踐中經(jīng)常容易被企業(yè)忽視，這樣則會導致在管理中無法從正確的角度分析員工關系，也無法以員工的角度對企業(yè)管理存在的問題進行處理，直接造成了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性不足，出現(xiàn)較大人員流動問題。大多數(shù)管理者管理員工過程中，方式過于簡單、粗暴，沒有對員工的需求進行全面、系統(tǒng)的分析，這樣大大削弱了員工工作的積極性。管理人員與員工之間缺乏有效、及時的溝通，無視二者之間存在的問題，長期以來勢必積累各種矛盾，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第二，新時代背景增加了員工關系管理的難度

新時代新經(jīng)濟帶來信息技術(shù)、數(shù)字技術(shù)、智能技術(shù)等的新發(fā)展，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式，對企業(yè)自身的管理水平、綜合能力提出了新的要求，企業(yè)不僅面臨不進則退的危險，更有可能面臨不進則危、不進則亡的考驗。而企業(yè)管理水平、綜合能力提升的核心在于人才，這要求企業(yè)員工關系管理的全面、細致、科學、合理、高效，將是企業(yè)人力資源管理的極大挑戰(zhàn)。新時代也帶來了新的價值觀、新的事業(yè)觀，從員工管理操作層面分析，也會直接增加管理的難度。在企業(yè)管理實踐中可以發(fā)現(xiàn)，90 后、00 后的年輕員工管理難度較大，主要是年輕員工思想獨立，活躍度高，選擇性多，有強烈的自尊心和敏感性，更迫切地需要自我價值的實現(xiàn)。如果企業(yè)的薪資待遇、工作環(huán)境、價值理念以及未來發(fā)展空間等無法滿足員工的預期，則會直接降低員工工作的積極性。相較于老員工，年輕員工對企業(yè)的滿意度一般較低，忠誠度不足，年輕員工更傾向、更善于在不同企業(yè)之間進行比較和選擇，更有可能跳槽或者跨界實現(xiàn)自身需求。

2.新時代背景下企業(yè)員工關系存在問題的成因

新時代背景下，企業(yè)員工關系存在問題的原因，有時代對企業(yè)的要求、企業(yè)自身的發(fā)展、企業(yè)和員工之間的關系、員工與員工之間的關系等。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，新時代對企業(yè)提出了高質(zhì)量發(fā)展的要求

新時代數(shù)字技術(shù)、人工智能等新的技術(shù)、新的業(yè)態(tài)，不僅是從無到有的創(chuàng)新，更對其他領域有很強的滲透性和溢出效應，對經(jīng)濟發(fā)展的各個領域起到牽引作用，帶動更多從無到有的升級。企業(yè)要有效益地發(fā)展，更要高質(zhì)量地發(fā)展，運用好新要素驅(qū)動、新技術(shù)手段、新管理模式，明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，確定好企業(yè)的戰(zhàn)略安排，打通發(fā)展堵點、痛點，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。這一切要求都需要高質(zhì)量的人才完成，而完成這些的基礎是企業(yè)高質(zhì)量的員工關系管理，只有企業(yè)能夠發(fā)掘到適合的人才，吸引卓越的人才，培養(yǎng)和留住與企業(yè)相契合的人才，企業(yè)的發(fā)展之路才能平坦、寬闊。如果員工管理存在較大的問題，人員流動大、人崗不匹配、員工敷衍了事，必然造成企業(yè)的衰敗。

第二，企業(yè)與員工之間的雙向沖突性

企業(yè)自身的發(fā)展對員工的綜合素質(zhì)能力要求嚴格。而員工的自身素質(zhì)能力、忠誠度、工作能力、學習能力等都是影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)對人力資源管理工作日益重視，可以說人才的發(fā)展直接影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展中，客觀上來說要求員工要付出更多的努力，這樣才可以使企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢。而對員工自身來說，自我價值的實現(xiàn)離不開企業(yè)的支持，只有為員工提供更良好的發(fā)展空間、平臺，更優(yōu)秀的資源，給予更優(yōu)厚的薪資待遇以及福利保障才可以滿足其自身的價值需求。企業(yè)與員工的認知不同，會造成二者預期目標出現(xiàn)不同程度的差異性。企業(yè)希望員工創(chuàng)作更多的價值，而員工則希望自身的福利待遇更加優(yōu)厚，工作環(huán)境更為寬松，如果矛盾不解決就會增加二者的沖突。

第三，企業(yè)中員工內(nèi)部合作與競爭

在企業(yè)內(nèi)部，員工與員工之間既是合作關系，又是競爭關系，不同部門之間也是合作與競爭關系。雖然這些合作與競爭都是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但如果難以平衡，特別是在人力資源管理的績效考核中無法評價好這種關系，則會造成內(nèi)部員工關系的惡化，最終影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在實際運行中，員工之間的競爭顯然更多，雖然良性的競爭可以構(gòu)建積極、向上的工作環(huán)境，但如果競爭過度，則會導致員工之間出現(xiàn)不良風氣，內(nèi)耗過重，這樣不僅會增加員工自身的負擔，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。員工合作過程中也容易受到職責范圍不清晰、部門利益不一致、員工個人關系好壞等影響，但這些最終都會影響人力資源的員工關系管理工作成敗。

第四，企業(yè)中領導與員工之間的關系

在企業(yè)管理過程中，領導與員工的關系多呈現(xiàn)“唯關系論”的特征。領導與員工不僅是上下級、管理者與被管理者之間的關系，也是同事關系。管理的主要目的是協(xié)調(diào)上下級之間的工作，通過統(tǒng)籌規(guī)劃實現(xiàn)管理目標與工作目標。而在實際工作中，這種管理關系會受到各種因素影響，管理不當、不公平等因素的存在都會直接影響工作評估以及管理決策。這種不當或不公會增加員工心里的不滿情緒，進而直接降低員工工作的積極性與主動性，工作效率大打折扣。特別是領導管理的不公正，造成績效評價的不真實、不客觀，導致薪酬待遇、績效工資、職位調(diào)整等的不公平，極有可能直接導致員工的流失，團隊士氣的降低，企業(yè)發(fā)展的掣肘。

三、新時代企業(yè)員工關系管理問題的解決對策

在新時代背景下，企業(yè)要充分意識到員工管理工作的重要性。企業(yè)要提升企業(yè)人力資源管理能力，通過科學、系統(tǒng)的方式開展員工關系管理，這樣才可以有效滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求。

1.完善企業(yè)治理機制，強化員工關系管理

在新時代背景中，員工關系管理是重要的內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)管理要站在戰(zhàn)略管理的高度將人力資源管理工作從具體實際操作層面上升到戰(zhàn)略層面進行管理，將人力資源管理提高到極其重要的位置，確保企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展。

第一，制定人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要將人力資源管理工作放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面考慮，要有企業(yè)核心領導人員直接主管人力資源管理工作。在做決策時，要有領導從人力資源管理方面，特別是員工關系管理方面發(fā)聲，保證每一項決策在員工關系方面有所考慮、有所側(cè)重。要制定專門的人力資源規(guī)劃，針對不同發(fā)展時期，不同規(guī)模階段人力資源的設置、配備、管理、培養(yǎng)有科學合理的籌劃。要針對企業(yè)的業(yè)務特點、部門分工、發(fā)展側(cè)重點對具體部門的具體職責進行分析，形成符合企業(yè)特點和發(fā)展階段的職位說明書。在此過程中，將員工關系管理工作嵌入整個人力資源管理工作的全過程，以良好的員工關系，和諧的企業(yè)環(huán)境為出發(fā)點和立足點，通盤考慮企業(yè)的發(fā)展、規(guī)劃、管理、運行。

第二，完善人力資源管理機構(gòu)的職責

傳統(tǒng)人力資源管理的職責更多限于管理的操作層面，考核應傾向于量化指標，招聘、培訓、薪酬等內(nèi)容與員工關系聯(lián)系不夠緊密，各自為政，不成系統(tǒng)。人力資源管理機構(gòu)職責的完善：一是要提高人力資源管理人員的全局意識。人力資源每個模塊的人員都要將員工關系放在首位。比如，招聘環(huán)節(jié)，不僅要關注應聘人員學歷、工作經(jīng)驗的匹配，更要了解應聘人員對員工關系的需求，過往在員工關系中存在的問題，以及本人對員工關系的理解。在培訓環(huán)節(jié)，要把部門之間、員工之間的溝通與交流，合作與共識作為培訓的重要部分，力圖通過培訓加強不同崗位員工之間的互相理解，不同部門之間的密切合作。在薪酬環(huán)節(jié)，要結(jié)合員工的多樣化需求，人才的不同構(gòu)成，有依據(jù)、有彈性地設置薪酬，增強員工的獲得感。二是企業(yè)中人力資源管理人員要緊跟時代發(fā)展的新要求，提升自身的業(yè)務能力和綜合素質(zhì)，增強對外部環(huán)境的敏感性和洞察力，要做第一批適應外部環(huán)境變化的人，在人力資源管理過程中站在企業(yè)發(fā)展的前沿開展工作。員工關系管理是一項系統(tǒng)性工作，要充分保障內(nèi)容全面，整合多種要素，對員工勞動關系管理、沖突表現(xiàn)以及溝通、信息管理、服務、福利保障、獎懲措施等內(nèi)容進行系統(tǒng)化的梳理，通過科學化的管理方式，有效提升管理質(zhì)量。

第三，重視員工參與管理

企業(yè)要重視員工對企業(yè)發(fā)展和管理過程中的參與性。員工參與管理最關鍵的就是組織保障，在公司治理以及決策的角度，充分尊重員工的意見表達。同時，企業(yè)要對員工自身利益管理進行系統(tǒng)處理，明確具體流程、制度，通過事前、事中以及事后決策三方面充分保障員工的參與性。建立有效機制保障員工能夠善于并積極表達自己的意見與想法，合理接受員工的意見，增強相互溝通，反復溝通，不搞“一言堂”。通過高效細致的溝通，充分尊重并賦予員工平等的權(quán)利，增強員工與企業(yè)同呼吸、共命運的參與感、存在感。特別是在評價機制方面，要綜合多種內(nèi)容與渠道，重視員工關系管理評價機制，通過系統(tǒng)化的方式精準、客觀、全面地反饋評價的各項內(nèi)容，這樣才可以充分提升企業(yè)員工管理綜合能力。

第四，構(gòu)建人才退出機制

完善的人才退出機制可以激勵員工履行好自身崗位職責，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，可以提升員工的士氣，保持團隊活力，形成公平發(fā)展、有序競爭的良好企業(yè)氛圍。對此，企業(yè)應根據(jù)績效考核結(jié)果設置完善的退出機制，形成能上能下、能進能出的良性競爭氛圍，對不符合企業(yè)發(fā)展要求、不適合崗位的員工，有系統(tǒng)地針對措施。比如，對考核中能力不足的員工進行崗位培訓，提高其工作技能。對不適應現(xiàn)崗位的員工，綜合其能力和特點進行轉(zhuǎn)崗。對不能完成崗位工作，且工作態(tài)度差、敷衍了事，不負責任給其他同事帶來不良影響的員工進行合法地清退。這也要求企業(yè)人力資源工作要基于核心競爭能力制定完善、系統(tǒng)的培訓體系，將人員管理與培訓指導有效組合，進而達到全面促進人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展的目的。同時，在實踐中要將員工管理與績效考核充分融合，才可以切實保障人員管理的科學性、公平性、合理性。

2.重視企業(yè)文化建設，員工與企業(yè)形成共識

第一，提煉企業(yè)文化，形成共識

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的“靈魂”，也是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的重要特征。企業(yè)發(fā)展要形成內(nèi)聚人心，外塑形象的企業(yè)文化，要提煉企業(yè)多年發(fā)展的經(jīng)驗，要明確企業(yè)的愿景目標，要結(jié)合企業(yè)職工的訴求，形成符合實際，能夠為職工廣泛接受的企業(yè)文化。企業(yè)文化要精簡、精準，要深入人心、朗朗上口。在企業(yè)文化確定之后，要在全體員工中進行宣講，每個領導都要成為企業(yè)文化的宣講員、踐行者，要充分運用企業(yè)的官方平臺、內(nèi)網(wǎng)等宣傳媒介，大張旗鼓地對企業(yè)文化進行宣傳。人力資源管理過程中，要將企業(yè)文化融合進招聘、培訓、工作分析、績效考核、工作評價的全過程，要在員工關系管理過程中強調(diào)企業(yè)文化。通過全方位的宣傳、浸潤，讓員工自覺踐行企業(yè)文化，在這個過程中達到企業(yè)目標愿景與員工自身的發(fā)展統(tǒng)一，自然也就形成了良好的員工關系，企業(yè)與員工之間的矛盾也能得到很大程度的緩解。

第二，企業(yè)文化形成“軟約束”

通過優(yōu)化企業(yè)文化，在員工中構(gòu)建一個相對統(tǒng)一、正能量的價值觀、世界觀，可以充分提升員工自身的責任意識，增強員工的榮辱感，進而保障工作的協(xié)調(diào)性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。通過企業(yè)文化熏染、引導、激勵以及監(jiān)督，可以降低各種問題與矛盾，進而達到構(gòu)建和諧、積極工作環(huán)境的目的。企業(yè)文化不僅是對員工思想、行為的約束引導，也是實現(xiàn)員工自身行為、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效統(tǒng)一。充分凸顯企業(yè)文化的約束引導功能，在企業(yè)中建立一個全面、系統(tǒng)、科學、統(tǒng)一的企業(yè)文化，全面提升員工的道德觀念，進而引導員工遵守各項規(guī)章制度。道德上的約束與引導，可以有效降低各種違法亂紀問題，進而達到促進員工協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。

第三，重視高效溝通，優(yōu)化員工關系管理

高效溝通是企業(yè)管理中有效的方式。在狹義的角度分析，企業(yè)員工關系管理是一種溝通模式，只有保障溝通質(zhì)量才可以充分傳遞企業(yè)與員工的不同意愿，進而達成共識，實現(xiàn)共同發(fā)展。在企業(yè)管理中要實現(xiàn)高效溝通，企業(yè)管理者尤為重要，不僅要在姿態(tài)上平等，在溝通的方式上也要講究技巧和方法，為雙方構(gòu)建一個良好的信息平臺。如果管理者的態(tài)度與方式出現(xiàn)偏差，會無法真實反映員工的實際需求，所謂的溝通，也就變成了單方面的表達，無法實現(xiàn)互動溝通，更談不上達成共識。構(gòu)建全面精準的信息溝通渠道，精準完善的信息是開展各種決策的關鍵與基礎，多數(shù)企業(yè)管理者在管理中依賴信息是否精準直接影響了決策的正確性。如果企業(yè)獲得的信息失真、冗余，不僅會影響員工自身的發(fā)展，也不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.強調(diào)人本理念，優(yōu)化員工關系

第一，融合人本理念，增強凝聚力

在企業(yè)日常管理中，應通過制度、文化等方式，充分融合“以人為本”理念。企業(yè)在發(fā)展中是否將員工自身的利益與企業(yè)的利益放在同等位置上，企業(yè)管理是否形成了企業(yè)與員工的利益共同體等，這些都是衡量的主要標志。企業(yè)在日常管理以及發(fā)展中融合了“以人為本”理念，工作氛圍自身和諧，充分尊重員工自己的發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求，給員工表達的空間與平臺，這樣可以充分地獲得員工的價值認同感，進而激發(fā)員工工作積極性，強化企業(yè)凝聚力。同時，在實踐中要統(tǒng)一目標，構(gòu)建和諧關系。通過目標觀，可以保障員工與企業(yè)二者的發(fā)展方向、目標的統(tǒng)一性；在相同的目標引導下，構(gòu)建更加和諧的關系。

第二，整合資源，科學化管理

人力資源管理部門要了解員工管理工作中存在的問題，提高員工對薪資待遇、福利待遇的滿意度，全面落實各種保障制度。企業(yè)員工關系管理是通過高效溝通管理實現(xiàn)雙方共贏，實現(xiàn)利益平衡的管理工作。而企業(yè)在發(fā)展中為了實現(xiàn)人力資源利益的最大化，會在不同程度上出現(xiàn)侵占員工時間、價值的問題，這樣會導致企業(yè)與員工之間的關系過于緊張等問題的出現(xiàn)。但是如果能在薪資待遇、福利保障以及上升空間等方面給員工不同程度的補償，可以將其作為一種等價的交換。平衡企業(yè)與員工的內(nèi)在，構(gòu)建和諧信任的關系。整合多種資源，對網(wǎng)絡新媒體等管理方式進行創(chuàng)新優(yōu)化，充分提升管理的科學性、有效性。通過多元化的獎勵增強員工的向心力以及凝聚力，使不同級別的員工都能充分感受到企業(yè)對自己的重視。

第三，建立員工援助計劃

企業(yè)要有專門的資源和人力對員工在生活中遇到的困難給予幫助和支持，這方面工作做得好壞直接影響員工、甚至員工家屬對企業(yè)的認同感和歸屬感。這樣不僅可以有效增強員工的向心力與凝聚力，也可以更多更好地吸引高素質(zhì)人才。可以從以下幾方面開展：首先，是建立援助基金。多方面籌措基金，及時了解員工遇到的實際困難，定期組織開展各種援助活動。在員工遇到人生大事、要事時，企業(yè)及時送去溫暖或幫助，及時救助有困難、大病的員工。其次，是制訂明確的援助計劃，通過組織人力資源部、工會等相關部門有組織、有依據(jù)地開展援助活動。再次，是確定援助的標準，明確具體事項、標準以及內(nèi)容，組織開展援助活動。最后，是保障援助計劃公開性、透明性。

四、結(jié)語

新時代為了充分提升企業(yè)員工管理的質(zhì)量，在實踐中必須明確員工與企業(yè)的關系，企業(yè)與員工都要認識到各自的責任與義務，盡量較少工作矛盾。在企業(yè)員工關系管理中，要基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略趨勢進行整體規(guī)劃，構(gòu)建科學、系統(tǒng)的管理體系。在人力資源管理制度上，必須充分保障員工關系的合法化、正?；?，制定公平公正的獎懲管理模式，提升管理的科學性、協(xié)調(diào)性。要加強企業(yè)文化的宣傳、浸潤作用，增強員工的認同感。實踐中，要基于“人本理念”的角度制度完善企業(yè)管理，這樣才可以為新時代環(huán)境下，企業(yè)員工關系管理工作的開展奠定基礎。對此，在實踐中要充分分析企業(yè)員工管理的問題與成因，通過科學的方式進行處理，在現(xiàn)代化管理模式之下解決存在的問題，這樣才可以切實控制各種問題的出現(xiàn)，進而為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展奠定基礎。