領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕一定有損員工創(chuàng)新嗎
——越軌創(chuàng)新與證明目標(biāo)取向的作用

謝 鵬,韋 葉,馬 璐

(1.江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,江西 南昌 330032;2.廣西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,廣西 柳州 545006;3.廣西民族大學(xué) 管理學(xué)院,廣西 南寧 530006)

0 引言

創(chuàng)意是一切創(chuàng)新的起點(diǎn),是企業(yè)汲取新思想、新技術(shù)的重要契機(jī)和來源,任何一種創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)的開展都以創(chuàng)意為基礎(chǔ)和前提[1]。一線生產(chǎn)人員對生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)困境更為了解和熟悉,他們提出的小創(chuàng)意或者設(shè)計(jì)的小物件往往能解決實(shí)際生產(chǎn)中的難題,幫助企業(yè)取得競爭優(yōu)勢從而在行業(yè)中占據(jù)重要地位,因而員工創(chuàng)意對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展而言至關(guān)重要[2]。然而,在組織資源有限的現(xiàn)實(shí)背景下,領(lǐng)導(dǎo)只能從創(chuàng)意池中接受小部分創(chuàng)意而拒絕大部分創(chuàng)意[3,4],導(dǎo)致員工創(chuàng)意浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生——員工提出的大量想法或創(chuàng)意未受到重視[5,6]。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕主要是指組織成員在追求創(chuàng)新的過程中形成的很多創(chuàng)新性想法都可能遭到領(lǐng)導(dǎo)拒絕和反對[7]。事實(shí)上,創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)拒絕的現(xiàn)象在組織創(chuàng)新管理實(shí)踐中屢見不鮮,許多國際知名企業(yè)都曾發(fā)生過類似事件。例如,Ipod的原型設(shè)計(jì)者托尼·法德爾最早將這個(gè)創(chuàng)意提交給RealNetworks公司卻慘遭拒絕,最終前往蘋果公司才讓Ipod取得成功。鑒于創(chuàng)意拒絕在當(dāng)今創(chuàng)新管理中的普遍性,因此,有必要探究領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕會(huì)對組織成員創(chuàng)新造成何種影響。

目前,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕作為一個(gè)過去未曾重視的前沿概念,逐漸受到理論界和實(shí)踐界的關(guān)注。有研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對員工而言是一種負(fù)面反饋,會(huì)引發(fā)員工負(fù)面情緒(如焦慮、恐懼),降低創(chuàng)新自我效能感,進(jìn)而對員工創(chuàng)意的形成和執(zhí)行過程產(chǎn)生負(fù)面影響[7]。這些研究一定程度揭示了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系,但過于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕的負(fù)面效果,忽視了其可能存在的正面效應(yīng)。實(shí)際上,員工收到來自領(lǐng)導(dǎo)對其創(chuàng)意的負(fù)面反饋后,也可能促使員工對創(chuàng)新性想法進(jìn)行反思,繼續(xù)改善原有創(chuàng)新性想法甚至從事越軌創(chuàng)新活動(dòng),進(jìn)而提升其創(chuàng)新性工作表現(xiàn)[8-10]。如搜狗瀏覽器、3M公司透明膠帶等經(jīng)典創(chuàng)新成果的問世,均與越軌創(chuàng)新有著密不可分的聯(lián)系(王弘鈺,2022)。因此,為了更加全面地審視領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對員工創(chuàng)新活動(dòng)的影響,有必要對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕如何影響員工創(chuàng)新績效進(jìn)行深入探究。

進(jìn)一步地,如果領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕能夠?qū)T工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響,那么,其內(nèi)在作用機(jī)制和邊界條件又是什么?根據(jù)壓力認(rèn)知評價(jià)理論(Cognitive appraisal theory of stress),當(dāng)組織成員面對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕時(shí),其會(huì)根據(jù)自身經(jīng)歷、認(rèn)知水平等因素對領(lǐng)導(dǎo)的拒絕行為進(jìn)行評估,而評估結(jié)果將對其后續(xù)應(yīng)對方式產(chǎn)生一定影響[11],這為研究領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制提供了一個(gè)解釋視角。以往研究證實(shí),員工會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)意拒絕進(jìn)行消極評估,并在后續(xù)創(chuàng)新過程中采取消極應(yīng)對方式[7]。然而,需要指出的是,員工在接收到創(chuàng)意拒絕這一負(fù)面反饋后,也可能采取隱蔽的主動(dòng)應(yīng)對方式——越軌創(chuàng)新,進(jìn)而可能對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響[12]。王弘鈺等(2022)認(rèn)為越軌創(chuàng)新與個(gè)體創(chuàng)新績效之間存在正相關(guān)關(guān)系,并且越軌創(chuàng)新能夠有效促進(jìn)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造、產(chǎn)品創(chuàng)新和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。此外,個(gè)體在應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕的過程中還可能受到個(gè)體特質(zhì)因素的影響[11]。在創(chuàng)新實(shí)踐中,面對領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)意拒絕,擁有不同特質(zhì)的員工可能采取截然相反的應(yīng)對策略。其中,目標(biāo)取向作為重要的個(gè)體動(dòng)機(jī)特質(zhì),在影響個(gè)體創(chuàng)新過程中的自我調(diào)節(jié)策略和行為選擇方面具有重要作用[13-14]。被領(lǐng)導(dǎo)拒絕創(chuàng)意的員工在證明目標(biāo)取向的驅(qū)動(dòng)下,可能更加敢于尋求自身創(chuàng)意的實(shí)現(xiàn),從而更容易實(shí)施越軌創(chuàng)新[15-16]。因此,本研究引入證明目標(biāo)取向,將其作為領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕作用過程的邊界條件。

綜上,本研究創(chuàng)造性地引入壓力認(rèn)知評價(jià)理論框架,基于362份制造型企業(yè)員工問卷調(diào)查數(shù)據(jù),對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕、越軌創(chuàng)新、員工創(chuàng)新、證明目標(biāo)取向這4個(gè)核心變量之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)問題:一是領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕是否顯著正向影響員工越軌創(chuàng)新;二是越軌創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中是否發(fā)揮中介作用;三是證明目標(biāo)取向在研究模型中是否發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。通過探究以上問題,以期進(jìn)一步豐富領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工創(chuàng)新相關(guān)研究,并為組織創(chuàng)新管理實(shí)踐提供啟示。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 壓力認(rèn)知評價(jià)理論

壓力認(rèn)知評價(jià)理論旨在揭示個(gè)體對壓力反應(yīng)的差異性[17]。該理論指出,當(dāng)員工面對壓力源時(shí),會(huì)綜合個(gè)體特征、情感經(jīng)歷、環(huán)境背景等因素對壓力源進(jìn)行主觀評價(jià),而評估結(jié)果將對其行為產(chǎn)生一定影響[11]。壓力認(rèn)知評價(jià)理論將認(rèn)知評價(jià)過程分為初級(jí)評價(jià)與次級(jí)評價(jià)兩部分[18],其中,初級(jí)評價(jià)是指基于個(gè)體認(rèn)知判斷事件利害關(guān)系;次級(jí)評價(jià)主要指個(gè)體的應(yīng)對反應(yīng),即對事件是否可以改變作出評估,同時(shí)開展相應(yīng)活動(dòng)。初級(jí)評價(jià)與次級(jí)評價(jià)同時(shí)發(fā)生,并不存在先后順序。認(rèn)知評價(jià)產(chǎn)生的壓力可分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力(楊剛,2021)。挑戰(zhàn)性壓力是指以挑戰(zhàn)評價(jià)占主導(dǎo)的壓力感知,其有助于個(gè)體提升自我,促進(jìn)個(gè)人發(fā)展,使個(gè)體更關(guān)注潛在機(jī)會(huì)和有利情況,激發(fā)個(gè)體積極情緒繼而采取主動(dòng)性應(yīng)對策略;阻礙性壓力是以威脅評價(jià)占主導(dǎo)的壓力感知,其往往威脅個(gè)人利益,阻礙個(gè)體成就與發(fā)展,使個(gè)體更關(guān)注壓力的潛在危害和困難,繼而使個(gè)體僅僅采用針對情緒的消極應(yīng)對策略[19]。

基于壓力認(rèn)知評價(jià)理論,壓力源于個(gè)體認(rèn)知評價(jià)和環(huán)境刺激的共同作用[20]。當(dāng)員工面臨領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕時(shí),其感知到的壓力來自自身與領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕的交互作用。個(gè)體在自我特質(zhì)因素的影響下很可能將領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕視為一種挑戰(zhàn),這種挑戰(zhàn)感會(huì)帶給員工挑戰(zhàn)評價(jià)的壓力感知,激發(fā)其產(chǎn)生積極應(yīng)對行為,最終對個(gè)體創(chuàng)新表現(xiàn)產(chǎn)生影響。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與越軌創(chuàng)新

創(chuàng)意是組織創(chuàng)新實(shí)踐的第一階段,然而現(xiàn)實(shí)中,許多成員的創(chuàng)意會(huì)被組織管理層拒絕,導(dǎo)致大量創(chuàng)意浪費(fèi)[6]。因此,創(chuàng)意拒絕作為組織中普遍存在的一種現(xiàn)象,不應(yīng)忽視其在組織創(chuàng)新過程中可能產(chǎn)生的重要影響。區(qū)別于創(chuàng)新研究領(lǐng)域的其它主題,創(chuàng)意拒絕是一個(gè)全新概念:首先,創(chuàng)意拒絕不像創(chuàng)意評估研究領(lǐng)域重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)意的具體屬性或創(chuàng)意評估者的特征和反應(yīng),而是更加注重員工在創(chuàng)新過程中被拒絕的經(jīng)歷和體驗(yàn)[21-22]。其次,創(chuàng)意拒絕不像反饋研究領(lǐng)域突出不同組織成員對其想法反饋時(shí)個(gè)體反應(yīng)的差異性,而是更多地關(guān)注來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接拒絕的反饋[23]。最后,評價(jià)恐懼的研究表明,人們普遍擔(dān)心他們的想法被批判性地評估[24]。然而,與強(qiáng)調(diào)想法被拒絕前的恐懼不同,創(chuàng)意拒絕更多地關(guān)注想法被拒絕后個(gè)體產(chǎn)生的心理體驗(yàn)和行為反應(yīng)。

目前,創(chuàng)意拒絕作為一個(gè)較前沿的研究話題,雖然引起學(xué)者們關(guān)注,但只有少數(shù)研究探討了創(chuàng)意拒絕與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系[7],且創(chuàng)意拒絕究竟怎樣影響個(gè)體創(chuàng)新尚不明晰。鑒于組織領(lǐng)導(dǎo)擁有創(chuàng)新資源分配的決定權(quán),領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)意拒絕很可能對員工創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響[25],因而本研究聚焦領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕,深入探討其可能對員工后續(xù)創(chuàng)新績效產(chǎn)生的影響。

越軌創(chuàng)新是指創(chuàng)意被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)否決后, 員工無視上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)命令而繼續(xù)執(zhí)行自身創(chuàng)意的一種角色外行為[26]。所謂越軌,是指可以產(chǎn)生創(chuàng)新成果的非常規(guī)行為,因此,越軌創(chuàng)新并非概念上的簡單整合,其具有目的合法性和行為非法性的雙重屬性[27],換句話說,它是“忠誠”與“叛逆”的結(jié)合體,具體體現(xiàn)為目的與行為的相悖性,其目的是促進(jìn)組織健康發(fā)展,而其行為方式卻與組織規(guī)章制度相逆[28]。在工作場所中,面對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕,員工很可能在不直接違背領(lǐng)導(dǎo)指令的前提下繼續(xù)實(shí)踐被拒絕的創(chuàng)意,即從事越軌創(chuàng)新。一方面,當(dāng)員工創(chuàng)意遭到拒絕時(shí),意味著員工無法通過正式途徑轉(zhuǎn)而通過越軌方式繼續(xù)從事創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。此時(shí),對自己的創(chuàng)意忠誠度很高的員工,為了使自己的創(chuàng)新成果得到組織認(rèn)可,往往會(huì)選擇非正式途徑——越軌創(chuàng)新繼續(xù)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意[29]。因此,那些堅(jiān)信被否決的創(chuàng)意預(yù)期能給組織帶來收益的員工,即使被領(lǐng)導(dǎo)拒絕也很可能繼續(xù)秘密創(chuàng)新(王弘鈺,2018)。另一方面,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕作為創(chuàng)新工作中的一種壓力源,很可能引發(fā)員工創(chuàng)新過程中的沖突性體驗(yàn)。根據(jù)壓力認(rèn)知評價(jià)理論,一些員工在創(chuàng)意被拒絕后很可能將其視為一種挑戰(zhàn)性刺激,激發(fā)員工挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)[11]。在這種認(rèn)知評價(jià)下,員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)意拒絕是因?yàn)閷λ麄冇懈咂谕?促使其在后續(xù)工作中積極作出調(diào)整,仔細(xì)分析和深入探索不同的可能性替代方案,從而強(qiáng)化員工繼續(xù)從事創(chuàng)新實(shí)踐的動(dòng)機(jī)并促進(jìn)其越軌創(chuàng)新?；谏鲜龇治?提出如下假設(shè):

H1:領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響。

1.3 越軌創(chuàng)新的中介作用

壓力認(rèn)知評價(jià)理論認(rèn)為,工作場所中的刺激性因素本身不會(huì)直接誘發(fā)個(gè)體行為反應(yīng),該過程取決于員工如何評估這些刺激性因素。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕雖然可能導(dǎo)致一些員工創(chuàng)新效能降低,但也會(huì)給一些員工帶來促進(jìn)個(gè)人成長和實(shí)現(xiàn)成就的壓力,他們在這種壓力的驅(qū)使下很可能繼續(xù)投入時(shí)間和精力以越軌方式從事創(chuàng)新實(shí)踐[30]。郭萌[31]指出,不少員工面對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新否決性行為時(shí),會(huì)轉(zhuǎn)而從事越軌創(chuàng)新行為,甚至將越軌創(chuàng)新行為隱藏得更深。這為員工提供了一個(gè)重新思考解決問題的機(jī)會(huì),并且可以在這個(gè)過程中不斷完善想法甚至產(chǎn)生新見解。雖然創(chuàng)新實(shí)踐過程存在諸多不確定性,導(dǎo)致越軌創(chuàng)新可能不會(huì)產(chǎn)生最終被組織接受的創(chuàng)造性結(jié)果[32],但是,越軌創(chuàng)新允許員工進(jìn)一步探索和追求他們的想法,從而增加這些想法轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織認(rèn)可的真正新穎和有用想法的可能性[26]。因此,越軌創(chuàng)新在后續(xù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化過程中可能產(chǎn)生積極促進(jìn)作用。

一方面,越軌創(chuàng)新允許個(gè)體遵循非常規(guī)路徑探索新穎想法,減少組織成員在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性想法過程中面臨的障礙,從而有利于提升創(chuàng)新績效[27]。越軌創(chuàng)新使員工能夠靈活地探索想法,而不受正式組織管理系統(tǒng)的干擾[26]。雖然組織結(jié)構(gòu)化創(chuàng)新程序可以為員工創(chuàng)新實(shí)踐提供比較正式的資源支持,但也可能限制員工探索新視角所需的自主性和靈活性[33]。因此,員工在越軌創(chuàng)新中可以突破組織既定框架的約束,尋求更優(yōu)的資源重組,促使員工更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)、拓展能力范圍,從而對創(chuàng)新績效提升產(chǎn)生促進(jìn)作用。另一方面,越軌創(chuàng)新帶來的風(fēng)險(xiǎn)性會(huì)讓員工更加珍惜和重視這種創(chuàng)新實(shí)踐,為避免失敗,他們很可能通過爭取額外資源整合自身創(chuàng)新性想法,從而獲得更高創(chuàng)新績效[28]。從事越軌創(chuàng)新的員工往往深信自身想法的新穎性和實(shí)用性能夠幫助組織取得成功。為了獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可或避免遭受懲罰,他們可能期望通過充分發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性和跳出固有思維理解與解決問題,從而增加他們在該領(lǐng)域獲得先發(fā)優(yōu)勢和提升創(chuàng)新績效的可能性[34]。因此,越軌創(chuàng)新作為一種員工自發(fā)性行為,可以為員工提供機(jī)會(huì),以非常規(guī)方式探索超越組織戰(zhàn)略和現(xiàn)有項(xiàng)目范圍的想法,從而創(chuàng)造更高的創(chuàng)新績效[8]?；诖?本文提出如下假設(shè):

H2:越軌創(chuàng)新正向影響員工創(chuàng)新績效。

綜上所述,根據(jù)壓力認(rèn)知評價(jià)理論,在員工創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)否決后,員工很可能對領(lǐng)導(dǎo)的這種拒絕行為進(jìn)行認(rèn)知評估,并將其視為一種挑戰(zhàn)性壓力源。為了獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可與贊賞,受成就動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的員工,出于對自身創(chuàng)意的自信,會(huì)以一種非正式途徑繼續(xù)實(shí)踐被否決的創(chuàng)意和方案,以實(shí)現(xiàn)自我期望,同時(shí),也會(huì)在后續(xù)工作中投入更多時(shí)間和精力等資源,完善已有創(chuàng)新性想法,進(jìn)而取得更好的創(chuàng)新績效。因此,提出如下假設(shè):

H3:領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過越軌創(chuàng)新正向影響員工創(chuàng)新績效。

1.4 證明目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用

壓力認(rèn)知評價(jià)理論認(rèn)為,壓力源對個(gè)體的影響結(jié)果取決于個(gè)體特征與所處環(huán)境的交互作用[11]。這意味著具有不同特征的個(gè)體面對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕時(shí),會(huì)根據(jù)自身特征對領(lǐng)導(dǎo)者的拒絕行為進(jìn)行評價(jià),進(jìn)而采取相應(yīng)行為反應(yīng)。證明目標(biāo)取向作為個(gè)體希望比別人出色、獲得更多贊同和欣賞的一種成就動(dòng)機(jī)傾向,影響個(gè)體對挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性行為的選擇偏好[35]。張?zhí)m霞[36]在實(shí)證研究中指出,建言行為具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)性特征,不同目標(biāo)取向特質(zhì)的個(gè)體表現(xiàn)出不同風(fēng)險(xiǎn)程度的建言行為。創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)拒絕后,具有高證明目標(biāo)取向的員工很可能選擇避免或者無視領(lǐng)導(dǎo)的否決,繼續(xù)堅(jiān)定不移地實(shí)施創(chuàng)意以證明其價(jià)值。相反,低證明目標(biāo)取向的員工往往會(huì)接受被領(lǐng)導(dǎo)拒絕這一現(xiàn)實(shí),并終止其創(chuàng)意實(shí)施進(jìn)程。因此,本研究探究員工證明目標(biāo)取向如何調(diào)節(jié)個(gè)體對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕的認(rèn)知和行為反應(yīng)。

具有證明目標(biāo)取向的員工往往具備積極的自我圖式,相比于隨遇而安和默默無聞,該類員工往往更加傾向于接受和挑戰(zhàn)復(fù)雜性事物,并在組織和同事面前積極證明自身能力。因此,被領(lǐng)導(dǎo)拒絕創(chuàng)意導(dǎo)致其失去證明機(jī)會(huì)時(shí),積極的認(rèn)知圖式可以幫助員工在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的方式上更具突破性和非常規(guī)性,如采取越軌創(chuàng)新[16]。具體而言,當(dāng)員工具有高證明目標(biāo)取向時(shí),其會(huì)努力追求外界對自身能力的積極評價(jià),創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)拒絕后,他們會(huì)將被領(lǐng)導(dǎo)拒絕創(chuàng)意的行為視為挑戰(zhàn)性工作要求,更主動(dòng)地投入工作[37],通過自我調(diào)節(jié)以期獲得他人認(rèn)可[38]。因此,為了證明自身創(chuàng)意確實(shí)能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值和收益,員工會(huì)通過自我調(diào)節(jié)并采取一些非常規(guī)手段(越軌創(chuàng)新)努力實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo),以獲得組織成員對其能力的肯定[39]。此外,高證明目標(biāo)取向的個(gè)體往往具有很強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)并且容易形成心理或行為特權(quán)意識(shí)[40]。因此,即便領(lǐng)導(dǎo)拒絕其創(chuàng)意,他們可能仍會(huì)突破常規(guī),不畏懼組織限定的行為規(guī)范,進(jìn)而實(shí)施越軌創(chuàng)新[8]。相反,對于低證明目標(biāo)取向的員工而言,其對工作中出現(xiàn)的困難和挫折容易放棄,即當(dāng)個(gè)體面對挑戰(zhàn)時(shí),他們首先想到的是不要犯錯(cuò),并將挑戰(zhàn)性任務(wù)評估為暴露自身不足的風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)而表現(xiàn)出焦慮與悲觀心態(tài)(王艷子,2011),該類個(gè)體自我調(diào)節(jié)能力相對較弱[41],對于領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕后的反應(yīng)也會(huì)比較消極。此外,低證明目標(biāo)取向的員工在創(chuàng)新實(shí)踐過程中不太看重他人想法(黃艷,2017),即便創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)拒絕,他們也不會(huì)太在意創(chuàng)意能否繼續(xù)實(shí)施,也不會(huì)付出額外努力來證明自身創(chuàng)新能力。因此,與高證明目標(biāo)取向的員工相比,低證明目標(biāo)取向的員工在創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)拒絕后會(huì)表現(xiàn)出更低水平的越軌創(chuàng)新行為。基于此,提出如下假設(shè):

H4:證明目標(biāo)取向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

進(jìn)一步地,員工對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕這一工作壓力源很可能形成挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià),促使員工敢于與組織現(xiàn)行管理制度或領(lǐng)導(dǎo)意愿背道而馳,堅(jiān)持自身創(chuàng)新性想法并付諸行動(dòng),實(shí)施越軌創(chuàng)新行為,進(jìn)而對創(chuàng)新績效提升產(chǎn)生積極作用。證明目標(biāo)取向構(gòu)建起的積極認(rèn)知圖式和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等會(huì)激發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕后證明自己能力的信念,從而強(qiáng)化員工自主改變工作環(huán)境的行為,實(shí)施越軌創(chuàng)新,并最終取得高創(chuàng)新績效。這意味著證明目標(biāo)取向很可能通過調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系,進(jìn)一步影響領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過員工越軌創(chuàng)新對創(chuàng)新績效的作用?；诖?提出如下假設(shè):

H5:證明目標(biāo)取向正向調(diào)節(jié)越軌創(chuàng)新的中介作用。即當(dāng)員工證明目標(biāo)取向較高時(shí),領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過越軌創(chuàng)新對員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)更強(qiáng)。

綜上所述,本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文研究對象為廣東、廣西、貴州和浙江地區(qū)的制造型企業(yè)員工,通過問卷填答形式收集數(shù)據(jù)。本研究選取制造型企業(yè)的原因,一方面是該類企業(yè)工作性質(zhì)可以給予員工更多創(chuàng)新空間與創(chuàng)新平臺(tái),使得研究結(jié)果能夠更好地支撐本文研究觀點(diǎn);另一方面是制造型企業(yè)面臨的市場環(huán)境日益激烈,為應(yīng)對市場變化、適應(yīng)市場需要,對員工創(chuàng)新具有更高要求,從而更有利于孕育越軌創(chuàng)新。為保證問卷回收質(zhì)量,采用便利抽樣方式,通過熟人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與要調(diào)查企業(yè)的辦公室或人力資源部門負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系,向他們詳細(xì)闡明調(diào)研目的和過程,告知他們該研究為縱向調(diào)查并承諾對受訪者回答予以絕對保密,以保證受訪者自愿并放心參與調(diào)查。為避免同源誤差的影響,問卷調(diào)查分3次進(jìn)行,每次間隔時(shí)間為15天,全部采用紙質(zhì)問卷,現(xiàn)場分發(fā)和回收。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn),請企業(yè)員工填寫領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕問卷T1,回收后根據(jù)篩選原則剔除無效問卷,并對第二次問卷T2編碼,商請各企業(yè)聯(lián)絡(luò)人核對第一次問卷編號(hào)及受訪者,15天后發(fā)放第二次問卷(證明目標(biāo)取向和越軌創(chuàng)新),由企業(yè)員工填寫,收回T2問卷后對T3編碼,15天后再請符合有效性原則的企業(yè)員工填答創(chuàng)新績效問卷T3。

第一階段共發(fā)放問卷500份,回收476份,問卷回收率為95.20%,刪除填答不完全的19份無效樣本后,得到有效問卷457份;在第二階段,請第一階段有效填答者填寫第二次問卷,共發(fā)放457份,回收416份,問卷回收率為91.03%,刪除填答不完全的23份無效樣本后,得到有效問卷393份;在第三階段,請第二階段有效填答者填寫第三次問卷,共發(fā)放393份,回收371份,問卷回收率為94.40%,刪除填答不完全的9份無效樣本后,得到有效問卷362份,最終有效問卷回收率為72.40%。在362份有效樣本中,男性共190人,女性共172人;年齡分布以26～40歲居多,共280人,50歲以上僅占3.59%;在受教育水平方面,本科及以上占54.14%;在工作年限方面,主要分布在2～8年,共234人。

2.2 變量測量

調(diào)查問卷由五部分組成:領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕量表、越軌創(chuàng)新量表、員工創(chuàng)新績效量表、證明目標(biāo)取向量表、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景資料。所有量表均來自國內(nèi)外已有的成熟量表,除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景資料題項(xiàng)外,問卷采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測量,其中,1為“非常不同意”,5為“非常同意”。

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕采用Ng等[7]編制的6題項(xiàng)量表,代表題項(xiàng)如“我的想法沒有得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持”“我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)似乎對我的想法不感興趣”。這些題項(xiàng)在第一時(shí)間點(diǎn)讓員工自評,得分越高,表明其感知到的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕水平越高。該量表的Cronbach's α值為0.807。

越軌創(chuàng)新采用Criscuolo等[8]開發(fā)的5題項(xiàng)量表,代表題項(xiàng)如“我喜歡在從事的主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”。這些題項(xiàng)在第二時(shí)間點(diǎn)讓員工自評,得分越高,表明越軌創(chuàng)新水平越高。該量表的Cronbach's α值為0.817。

員工創(chuàng)新績效采用韓翼等[42]針對中國情境編制的8題項(xiàng)量表,代表題項(xiàng)如“我在工作中會(huì)為了改善現(xiàn)有狀況提供新想法”“我在工作中會(huì)主動(dòng)把創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)換成實(shí)際應(yīng)用”。這些題項(xiàng)在第三時(shí)間點(diǎn)讓員工自評,得分越高,表明其自我評估的創(chuàng)新績效越高。該量表的Cronbach's α值為0.838。

證明目標(biāo)取向使用Vandewalle[38]編制的4題項(xiàng)量表,代表題項(xiàng)如“我會(huì)試圖弄清楚怎樣才能在工作中向別人證明我的能力”“我更喜歡從事可以向他人證明自己能力的項(xiàng)目”。這些題項(xiàng)由員工在第二時(shí)間點(diǎn)自評,得分越高,表示其證明目標(biāo)取向越高。該量表的Cronbach's α值為0.820。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然本研究在事前采取程序控制(填答匿名性、多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)、減小對測量條目的猜度性等)降低共同方法偏差,但同一來源收集的變量數(shù)據(jù)可能仍存有共同方法偏差問題。為檢驗(yàn)共同方法偏差是否影響研究結(jié)果,本研究在事后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制。首先,通過SPSS22.0進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,所有題項(xiàng)共析出4個(gè)因子并且第一個(gè)因子的解釋量為21.12%,低于40%的經(jīng)驗(yàn)判斷標(biāo)準(zhǔn)值。其次,采用驗(yàn)證性因子分析后進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn),結(jié)果如表1所示,四因子模型的擬合優(yōu)度最佳并且明顯優(yōu)于單因子模型的擬合優(yōu)度。最后,在四因子模型的基礎(chǔ)上增加一個(gè)包含共同方法因子的模型進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示共同方法因子模型的擬合優(yōu)度未得到明顯改善。上述分析結(jié)果表明,本研究共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.220,p<0.01),越軌創(chuàng)新與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.256,p<0.01)。此結(jié)果初步驗(yàn)證了研究假設(shè),表示領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕確實(shí)有可能導(dǎo)致員工越軌創(chuàng)新,越軌創(chuàng)新可能對創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)系數(shù)矩陣

3.3 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表3 越軌創(chuàng)新完全中介效應(yīng)路徑分析結(jié)果

根據(jù)表3可知,控制性別、年齡、受教育程度和工作年限等變量的影響后,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響(b=0.269,p<0.001),越軌創(chuàng)新對員工創(chuàng)新績效具有顯著正向影響(b=0.317,p<0.001),表示員工感知到其領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)意拒絕程度越高,其越軌創(chuàng)新行為將會(huì)越多,而越軌創(chuàng)新又能促進(jìn)創(chuàng)新績效提升,因此,假設(shè)H1和H2得到驗(yàn)證。

此外,通過Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過越軌創(chuàng)新對員工創(chuàng)新績效的間接影響作用為0.085,并且,95%水平下的置信區(qū)間為[0.036,0.144],不包含0,表明越軌創(chuàng)新的中介作用達(dá)到顯著性水平,假設(shè)H3得到支持。

3.4 證明目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用

為驗(yàn)證證明目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用,采用SPSS22.0層次回歸分析進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果如表4所示。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與證明目標(biāo)取向的交互項(xiàng)系數(shù)為0.192(p<0.01),說明證明目標(biāo)取向正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。因此,假設(shè)H4得到支持。

表4 證明目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

為進(jìn)一步厘清證明目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用效果,參考Aiken &West的做法進(jìn)行簡單斜率分析,并繪制調(diào)節(jié)作用效果圖,如圖2所示。對于證明目標(biāo)取向較高的員工,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對越軌創(chuàng)新的正向影響更強(qiáng)(b=0.405,p <0.001),但對于證明目標(biāo)取向較低的員工,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對越軌創(chuàng)新的正向影響更弱(b=0.021,ns)。據(jù)此可以看出,證明目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用結(jié)果與預(yù)期相符。

圖2 證明目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用

3.5 被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

為驗(yàn)證假設(shè)H5,即證明目標(biāo)取向?qū)υ杰墑?chuàng)新中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用,本研究采用SPSS中的Process插件,選擇model7進(jìn)行分析。在控制前述控制變量后,通過Bootstrap重復(fù)抽樣5 000次估計(jì)出95%置信區(qū)間的參數(shù)值,開展被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,當(dāng)證明目標(biāo)取向較低(-1SD)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過越軌創(chuàng)新影響員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.023,并且,置信區(qū)間為[-0.006, 0.057],包括0;當(dāng)證明目標(biāo)取向較高(+1SD)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過越軌創(chuàng)新影響員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.080,置信區(qū)間為[0.035, 0.133],不包括0。調(diào)節(jié)中介指標(biāo)Index為0.047,置信區(qū)間不包含0,兩種情況下的中介作用差異顯著,說明存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),假設(shè)H5成立。這意味著隨著證明目標(biāo)取向水平的提升,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過越軌創(chuàng)新影響員工創(chuàng)新績效的積極效應(yīng)會(huì)增強(qiáng)。此外,為更加直觀地反映間接效應(yīng)受調(diào)節(jié)變量影響的效果,本文進(jìn)一步根據(jù)Johnson-Neyman法繪制有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖,如圖3所示。當(dāng)證明目標(biāo)取向的取值大于2.78時(shí),領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過越軌創(chuàng)新對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)在顯著域內(nèi),因此,假設(shè)H5得到進(jìn)一步支持。

圖3 證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ薪樾?yīng)的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

基于壓力認(rèn)知評價(jià)理論,本研究探討了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過越軌創(chuàng)新對員工創(chuàng)新績效的影響以及員工證明目標(biāo)取向?qū)Υ岁P(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明,首先,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工越軌創(chuàng)新之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系,一些員工被領(lǐng)導(dǎo)拒絕創(chuàng)意后為了能夠繼續(xù)將其創(chuàng)意付諸實(shí)施,會(huì)采取非常規(guī)的創(chuàng)新方法和策略,他們敢于突破現(xiàn)有制度的束縛開展越軌創(chuàng)新。其次,越軌創(chuàng)新完全中介領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕是員工實(shí)施越軌創(chuàng)新的重要影響因素,而員工在越軌創(chuàng)新的影響下,可能投入額外時(shí)間和精力推動(dòng)創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng),并產(chǎn)生額外的創(chuàng)新性產(chǎn)品,從而提升創(chuàng)新績效。最后,帶有明顯成就動(dòng)機(jī)傾向的證明目標(biāo)取向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對越軌創(chuàng)新與創(chuàng)新績效的影響,即在高證明目標(biāo)取向的作用下,員工形成的積極認(rèn)知和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等更可能對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià),這不僅會(huì)對員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生促進(jìn)作用,而且有利于提升員工創(chuàng)新績效。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究為理解領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對員工創(chuàng)新的影響提供了一個(gè)全新視角。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕作為組織創(chuàng)新管理實(shí)踐中普遍存在的一種現(xiàn)象,探究其對組織創(chuàng)新可能產(chǎn)生的影響具有重要意義。雖然已有研究探討了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕的消極面,并發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕能夠通過降低員工創(chuàng)新自我效能感對員工后續(xù)創(chuàng)意的形成產(chǎn)生負(fù)面影響,但現(xiàn)有研究對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕可能存在的潛在積極作用探討較少。本研究從壓力認(rèn)知評價(jià)理論視角,一方面,創(chuàng)造性地驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕對員工越軌創(chuàng)新潛在的正向作用效應(yīng),另一方面,揭示了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕通過員工越軌創(chuàng)新對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響的作用機(jī)制。這一結(jié)論不僅豐富和拓展了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕影響結(jié)果和作用機(jī)制研究,一定程度上彌補(bǔ)了以往研究關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕積極影響方面的不足,而且從理論上拓展了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕的研究視角,對深入理解領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕在組織創(chuàng)新方面的影響具有重要意義。

(2)本研究進(jìn)一步闡明了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕發(fā)揮作用的邊界機(jī)制——員工證明目標(biāo)取向。通過納入證明目標(biāo)取向,本研究試圖通過分析不同水平證明目標(biāo)取向下的員工行為傾向,回答“什么樣的員工更容易在受到領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕后做出越軌創(chuàng)新”這一問題。研究發(fā)現(xiàn),高證明目標(biāo)取向的員工更容易受到領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕的影響,進(jìn)而表現(xiàn)出越軌創(chuàng)新行為。雖然已有研究探討了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕發(fā)揮作用的一些邊界條件,如員工留任意向,但尚未有研究從員工證明目標(biāo)取向的視角進(jìn)行探討。本研究基于壓力認(rèn)知評價(jià)理論,指出員工會(huì)因證明目標(biāo)取向水平的不同,對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕這一工作壓力源產(chǎn)生不同評價(jià),進(jìn)而影響后續(xù)的越軌創(chuàng)新行為,不僅拓展了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕作用于員工創(chuàng)新績效過程中的邊界條件,而且有助于從理論上理解證明目標(biāo)取向如何在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕與越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮作用,從而有效解釋員工越軌創(chuàng)新行為,進(jìn)一步豐富證明目標(biāo)取向相關(guān)研究。

4.3 實(shí)踐意義

組織成員是最基本的工作單元,如何提升員工創(chuàng)新績效一直受到各界關(guān)注,其重要性無論在理論界還是實(shí)踐界均已達(dá)成共識(shí)。本研究從創(chuàng)新實(shí)踐過程中的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕這一視角出發(fā),通過探索領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕可能給員工帶來的潛在積極作用,探討上述問題的答案,揭示領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕情景下員工行為決定機(jī)制?；诒疚难芯拷Y(jié)論,可以為中國組織情境下的創(chuàng)新管理實(shí)踐提供兩點(diǎn)啟示。

(1)由于組織資源有限性,領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要選擇支持一部分員工創(chuàng)新性想法,而拒絕一些可能短期看不到收益或者不符合自身偏好的創(chuàng)意。在此情形下,很多員工可能無視領(lǐng)導(dǎo)作出的否定決策而從事越軌創(chuàng)新活動(dòng)。越軌創(chuàng)新作為創(chuàng)新管理實(shí)踐中的一大難題,組織管理者要辯證地看待員工越軌創(chuàng)新行為,既要防止員工由于越軌創(chuàng)新給組織績效帶來的負(fù)面影響,也要重視員工越軌創(chuàng)新給組織帶來的潛在收益,即不可采用一刀切的方式對個(gè)體越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行硬性管理。越軌創(chuàng)新是影響員工創(chuàng)新績效提升的重要因素,如果組織領(lǐng)導(dǎo)因員工違背自己的命令進(jìn)行越軌創(chuàng)新而對其予以懲罰,則很容易打擊員工工作創(chuàng)新積極性,給組織帶來重大損失。這啟示領(lǐng)導(dǎo)拒絕員工創(chuàng)意后,對員工從事的越軌創(chuàng)新活動(dòng)保持觀望態(tài)度,并在充分了解員工創(chuàng)造性及其越軌創(chuàng)新項(xiàng)目后再?zèng)Q定是否終止該項(xiàng)目,從而最大限度激活組織資源,提升組織創(chuàng)新能力,避免領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕給組織創(chuàng)新帶來負(fù)面影響,為創(chuàng)新鑄魂,夯實(shí)企業(yè)創(chuàng)新基礎(chǔ)。

(2)對于不同水平證明目標(biāo)取向的員工而言,其對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕的認(rèn)知評價(jià)和應(yīng)對方式有所不同。面對工作壓力源時(shí),證明目標(biāo)取向高的員工能夠采取更為積極和主動(dòng)的應(yīng)對策略。這啟示管理者在組織中營造有利于激發(fā)員工證明取向的環(huán)境和氛圍,通過積極的管理策略激發(fā)員工證明目標(biāo)取向,從而發(fā)揮員工創(chuàng)新價(jià)值。一方面,在招聘環(huán)節(jié)識(shí)別具有積極進(jìn)取心的員工,為組織創(chuàng)新儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。另一方面,針對員工不同證明目標(biāo)取向水平,給員工匹配合適的工作崗位,為員工實(shí)施創(chuàng)新行為提供充分的發(fā)揮空間。此外,通過員工培訓(xùn)等采取有效策略提升員工積極進(jìn)取取向,在組織中加強(qiáng)企業(yè)進(jìn)取精神文化培育和建設(shè),如積極鼓勵(lì)員工分享創(chuàng)新知識(shí)與技能、開展創(chuàng)新合作項(xiàng)目等,為具有證明目標(biāo)取向的員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái),促進(jìn)員工自身和組織發(fā)展。

4.4 局限與展望

本研究探討了員工面對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕時(shí)的一種積極應(yīng)對方式——越軌創(chuàng)新,以及在這個(gè)過程中可能存在的促進(jìn)因素,具有理論與實(shí)踐上的雙重價(jià)值。但由于主客觀因素的限制,仍然存在一些不足,需要在未來研究中作進(jìn)一步探討。首先,本研究針對廣東、廣西、貴州和浙江地區(qū)制造型企業(yè)員工收集問卷數(shù)據(jù),在問卷發(fā)放過程中力求樣本多樣性,但仍可能產(chǎn)生抽樣誤差,造成樣本在某些特性上較為類似,從而產(chǎn)生共同方法偏差,或因無法接觸到其它潛在樣本,如其它地區(qū)、不同類型行業(yè)等,導(dǎo)致研究結(jié)論不一定適用于所有類型組織成員。因此,未來可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本數(shù)量、類型和范圍,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)多元化收集,以提高研究結(jié)論普適性和應(yīng)用價(jià)值。其次,以往研究表明創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)造力等是員工創(chuàng)新績效的重要影響因素,而本研究在控制變量選取上不夠全面,只是控制了一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。因此,未來研究可以納入更多相關(guān)變量加以控制,以增強(qiáng)解釋力。最后,本研究從領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕和員工個(gè)體行為層面探討創(chuàng)新績效影響因素,但有關(guān)創(chuàng)新的研究不能忽視多層次視角的理論模型構(gòu)建。因此,未來可以嘗試從個(gè)體與組織情境交互作用的視角,如組織文化和氛圍對員工行為的影響,進(jìn)一步延伸和探討領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意拒絕影響相關(guān)議題。