國企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在問題與改進(jìn)

□ 遼寧大連 曾 威

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是提高國企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，創(chuàng)新國企經(jīng)營管理，發(fā)揮國企高管企業(yè)家精神的重要途徑。隨著國企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的決策部署，凸顯出當(dāng)前需要解決的兩個(gè)核心問題，即高管身份市場(chǎng)化和履職激勵(lì)契約化。職業(yè)經(jīng)理人是指所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，在社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中聘任，其自身獲得報(bào)酬的職業(yè)化經(jīng)營管理專家。國企職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部微觀環(huán)境和外部宏觀狀況制定企業(yè)的經(jīng)營決策，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的資源擁有支配的權(quán)力。作為國企高管的職業(yè)經(jīng)理人是一種高稀缺性的人力資本，應(yīng)該通過有效的激勵(lì)機(jī)制促使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而達(dá)到國有資本與個(gè)人效用共同增加的帕累托最優(yōu)。

一、當(dāng)前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化身份轉(zhuǎn)換扭曲參與配置。自2015年9月，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》正式提出職業(yè)經(jīng)理人制度以來，國務(wù)院國資委曾多次公開向全球海選央企高管。事實(shí)上這些職業(yè)經(jīng)理人空降之后面臨難以適應(yīng)國企的行政化管理模式及相應(yīng)的企業(yè)文化。從招聘開始很多外籍、外資、民企以及海歸都報(bào)名參加，但最終還是體制內(nèi)人員留任。上述情況同樣反映在地方國企高管的選聘中。2021年1月22日，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布了《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》通知中指出“在市場(chǎng)化程度高的地區(qū)逐步開展職業(yè)經(jīng)理人選聘工作”表明國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)距離成熟還有差距。當(dāng)前現(xiàn)任國企高管參與職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)與選聘仍舊是今后國企職業(yè)經(jīng)理人的主要來源。但國企高管集體身份轉(zhuǎn)換以后，面臨市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人一樣的考核機(jī)制。不同于國企高管任期制考核的退出機(jī)制，而是“干不好，就得走人”的強(qiáng)化約束。而國企高管在轉(zhuǎn)換身份后的參與約束發(fā)生變化，現(xiàn)任國企高管的人力資本專用性越強(qiáng)，一旦發(fā)生移動(dòng)的沉沒成本損失就越大，受機(jī)會(huì)主義行為要挾的風(fēng)險(xiǎn)就越大，待轉(zhuǎn)職業(yè)經(jīng)理人的國企高管要求的補(bǔ)償激勵(lì)扭曲了參與約束的配置集。

2.國企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)契約與經(jīng)營效率嚴(yán)重不對(duì)稱。建立有效的激勵(lì)契約制度是促使國企職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮企業(yè)家精神激勵(lì)的核心，同時(shí)創(chuàng)造所有者與經(jīng)營者激勵(lì)相容的契約制度也是中國國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的精髓。國企高管的激勵(lì)契約施行多年出現(xiàn)了多重問題，例如：作為激勵(lì)措施的國企高管年薪制已泛化為高管“福利”的保健手段；依靠壓低要素價(jià)格和市場(chǎng)壟斷形成的企業(yè)利潤(rùn)加速扭曲激勵(lì)的進(jìn)程；高管薪酬激勵(lì)效果與國企綜合經(jīng)營效率嚴(yán)重不對(duì)稱；“邊干邊腐”現(xiàn)象明顯；部分國企高管共謀侵吞國有資產(chǎn)趨勢(shì)嚴(yán)重，國企高管契約化激勵(lì)相容條件的扭曲致使國企職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。

二、國企高管職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題的原因

基于內(nèi)部分工需要出現(xiàn)的委托—代理關(guān)系普遍存在于企業(yè)當(dāng)中。只要存在委托代理情況，委托人和代理人之間的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)就不可避免。國企高管在參與職業(yè)經(jīng)理人選聘前針對(duì)企業(yè)運(yùn)營中所具有的獨(dú)占性質(zhì)的市場(chǎng)知識(shí)，包括高管個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度、人員素質(zhì)、個(gè)人創(chuàng)新能力、針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度都是待選高管的私人信息（Private Information）與擁有選聘職能的董事會(huì)形成信息差。董事會(huì)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)契約的目的在于有效識(shí)別待選高管的類型，同時(shí)激勵(lì)其高效工作。董事會(huì)與即將轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人的待選高管間的信息差異決定了激勵(lì)契約的有效性。

本文將擁有選聘職業(yè)經(jīng)理人的董事會(huì)定義為委托人，轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人的待選國企高管定義為代理人，委托人支付給代理人的薪酬至少不低于其不參與契約時(shí)的水平也是代理人的理性參與約束。委托人首期簽約不允許雙方對(duì)契約進(jìn)行再談判，即要求代理人“要么轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人，要么走人”?，F(xiàn)實(shí)中委托人無法立即獲得代理人的私人信息，如果要想提供一組激勵(lì)契約，使得有關(guān)薪酬和產(chǎn)量的契約是激勵(lì)相容的。根據(jù)拉豐（2004）等人的研究證明：高效率代理人發(fā)現(xiàn)模仿低效率代理人可獲得比在完全信息下更多的私人效用，因此高效代理人就要抽取信息租金，帕累托最優(yōu)契約無法實(shí)施。國企董事會(huì)選聘國企高管、委派生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，因信息的不對(duì)稱，導(dǎo)致作為高效率的代理人索取超出要素成本的信息租金，而低效率的代理人產(chǎn)量則向下扭曲。

1.國企職業(yè)經(jīng)理人參與約束出現(xiàn)扭曲。薪酬給付水平的高低決定著企業(yè)所能吸引到的員工素質(zhì)（ Baker 、 Jensen 、Murphy1988），企業(yè)必須為其提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平以彌補(bǔ)機(jī)會(huì)成本和保留效用（ reservation utility）。當(dāng)國企高管集體轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，國企環(huán)境下的高管身份轉(zhuǎn)換與其他類型企業(yè)高管聘用相比，沒有市場(chǎng)化的能力價(jià)格衡量顯示機(jī)制，待選國企高管的理性參與約束是類型依賴的，此時(shí)待選高管會(huì)權(quán)衡外部機(jī)會(huì)成本。

當(dāng)外部機(jī)會(huì)收益不斷上升，此時(shí)必須給予代理人更高的效用水平才能保證其參與契約。當(dāng)外部機(jī)會(huì)成本進(jìn)一步提高，薪酬激勵(lì)中的租金呈現(xiàn)補(bǔ)償激勵(lì)效應(yīng)。此時(shí)，一反高效率代理人偽裝成低效率代理人謀求信息租金，低效率代理人會(huì)積極偽裝成高效率代理人，索要嚴(yán)格正的信息租金。相對(duì)于委托人給予高效率代理人的高薪酬，低效率代理人會(huì)“冒充”高效率代理人索要高薪酬。當(dāng)國企改革市場(chǎng)化對(duì)對(duì)標(biāo)企業(yè)的選擇不當(dāng)影響待選高管的外部機(jī)會(huì)成本時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)扭曲待選高管轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人參與約束的配置效應(yīng)。

2.國企職業(yè)經(jīng)理人履職中多任務(wù)激勵(lì)相容約束出現(xiàn)配置扭曲。董事會(huì)在激勵(lì)契約中往往會(huì)規(guī)定多方面指標(biāo)（如規(guī)模與利潤(rùn)，利潤(rùn)與創(chuàng)新等）。在道德風(fēng)險(xiǎn)下，代理人的努力不可觀測(cè)，董事會(huì)無法獲知的情況下為防止高管只付出一種任務(wù)的努力，此時(shí)激勵(lì)代理人在一種和兩種任務(wù)上的成本要大于完全信息下的情況。根據(jù)激勵(lì)理論的研究表明，當(dāng)考核的任務(wù)是互替的，董事會(huì)同時(shí)激勵(lì)兩種任務(wù)比只激勵(lì)一種任務(wù)要困難很多。如果任務(wù)是互補(bǔ)的，則對(duì)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的國企高管在兩個(gè)任務(wù)上都施加努力的激勵(lì)則變得更加困難。

面臨董事會(huì)多任務(wù)激勵(lì)的不對(duì)稱，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層為追求企業(yè)短期會(huì)計(jì)利潤(rùn)而放棄諸如需要長(zhǎng)期投資方可見效應(yīng)的技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、人力資源改進(jìn)等，容易造成管理短視效應(yīng)（managerial myopia）。另外為擴(kuò)大業(yè)績(jī)基數(shù)，企業(yè)管理層可能會(huì)為此而冒險(xiǎn)，進(jìn)行一些諸如會(huì)計(jì)作假、商業(yè)冒險(xiǎn)投資等行為。

三、國企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制可行配置的糾偏

1.國企職業(yè)經(jīng)理人參與約束的合理配置。為修正低效率的激勵(lì)約束條件，委托人將調(diào)高產(chǎn)出水平，滿足條件的做法就是給予低效率的正租金。關(guān)于高管效率類型的信息不完備時(shí)，董事會(huì)將國有資產(chǎn)保值增值的任務(wù)授權(quán)給具有和自己不同目標(biāo)函數(shù)的高管代理人時(shí)，委托人的最優(yōu)效用應(yīng)使得租金抽取與效率權(quán)衡，即低效率代理人產(chǎn)出增量帶來的邊際收益與給付高效率代理人信息租成本均衡時(shí)，不對(duì)稱信息下薪酬契約的配置效率達(dá)到限制性最優(yōu)。上述情況可以解釋為什么會(huì)出現(xiàn)國企高管集體轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)的薪酬激勵(lì)力度空前，引起社會(huì)普遍認(rèn)為國企高管轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人就是為了高薪而設(shè)置的現(xiàn)象。但實(shí)際上國企高管轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人未來面臨自身長(zhǎng)期投入的人力資本一旦退出，則沉沒成本無法彌補(bǔ)，如果就是要求他們集體轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人身份，則要求的任職薪酬補(bǔ)償激勵(lì)就會(huì)提高。

2.國企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)相容約束的合理配置。如果選中的國企高管具有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，具有創(chuàng)新精神，敢于接受挑戰(zhàn)和面臨失敗的風(fēng)險(xiǎn)，即他們是風(fēng)險(xiǎn)中性的。激勵(lì)相容約束可以實(shí)施帕累托最優(yōu)的配置，風(fēng)險(xiǎn)中性的高管愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，即成功獲得獎(jiǎng)勵(lì)，失敗接受懲罰。當(dāng)企業(yè)家精神低的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型國企高管接受任命時(shí)，根據(jù)馮·諾依曼-摩根斯坦（ Von Neumann-Morgenstern）效用函數(shù)研究表明，他的參與約束被委托人設(shè)置為低效率的高管得到嚴(yán)格負(fù)的信息租金。

在信息不對(duì)稱情況下，自身效率的高低成為國企高管的私人信息，如果有幸聘任了具有實(shí)干精神的高效率國企職業(yè)經(jīng)理人，那么董事會(huì)的任務(wù)與任命的職業(yè)經(jīng)理人目標(biāo)函數(shù)一致，如果董事會(huì)選聘的國企職業(yè)經(jīng)理人是效率低下、懼怕風(fēng)險(xiǎn)的人員，那么他上任之后會(huì)因其經(jīng)營能力低下而受到經(jīng)濟(jì)懲罰，即激勵(lì)契約中約定的剛性兌現(xiàn)。

3.國企高管人力資本股權(quán)化對(duì)激勵(lì)契約的影響?，F(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專家伊蘭伯格和史密斯認(rèn)為“創(chuàng)造一種剩余”，并使這個(gè)剩余在委托代理雙方之間分享，可以避免雙方的機(jī)會(huì)主義行為（opportunistic behavior）。具有企業(yè)家精神的國企高管人力資本股權(quán)化制度是其人力資本外部性內(nèi)在化的有效形式和路徑，經(jīng)過股權(quán)化制度，具有企業(yè)家精神的國企高管人力資本的私人收益不斷逼近社會(huì)收益率，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新精神。同理，有效解決國企委托-代理道德風(fēng)險(xiǎn)問題的實(shí)質(zhì)上就是將剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)在委托人與代理人之間進(jìn)行適當(dāng)分配，設(shè)計(jì)出剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)相對(duì)應(yīng)或匹配的“激勵(lì)契約”，因此國企董事會(huì)應(yīng)在設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)契約時(shí)，需要充分考慮國企價(jià)值創(chuàng)造與國企高管薪酬結(jié)構(gòu)的匹配性，例如設(shè)計(jì)并完善股權(quán)期權(quán)計(jì)劃、長(zhǎng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃等價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向型薪酬激勵(lì)契約。

職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的建立離不開現(xiàn)代化企業(yè)制度的完善與市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)。如果國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)缺失，職業(yè)經(jīng)理人配套管理機(jī)制不完善，相應(yīng)的激勵(lì)可行配置集不健全，將會(huì)影響職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的推廣。