制造企業(yè)員工績效管理考核體系創(chuàng)新研究

盧錦生

（紫金礦業(yè)集團股份有限公司，龍巖 364200）

一、制造企業(yè)員工績效管理的重要性

（一）促進公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)

績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理體系中的核心、關(guān)鍵，相應(yīng)的考核事項、考核標(biāo)準(zhǔn)都在無形之中傳遞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營方向。良好的績效管理讓公司能夠?qū)⑾鄳?yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層下發(fā)到相應(yīng)的崗位和部門，企業(yè)人員可以按照相應(yīng)公司的考核事項和考核標(biāo)準(zhǔn)完成相應(yīng)的工作。從實際效果上看，不僅員工本身的執(zhí)行能力得到提高，工作也能落到實處，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)，企業(yè)競爭力也會得到進一步提高。

（二）提高生產(chǎn)和管理效率

績效考核結(jié)果和員工的薪資、崗位有著直接的關(guān)系，績效管理建立在員工生產(chǎn)、管理等各項工作的基礎(chǔ)上。完善、健全的績效管理可以讓企業(yè)內(nèi)部員工擁有良好的職業(yè)發(fā)展，同時也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作能力上存在的缺陷。具體的考核結(jié)果可以幫助企業(yè)員工更好地規(guī)劃未來的工作生涯，不斷強化自身的工作能力，企業(yè)的生產(chǎn)、管理效率自然也會隨之提高，尤其是對制造企業(yè)而言，其對員工的技術(shù)水平、管理水平、綜合能力都有著較高的要求，員工技術(shù)水平的提高對企業(yè)生產(chǎn)管理工作的可持續(xù)發(fā)展具有正面影響。

（三）提升效益，實現(xiàn)穩(wěn)增長高質(zhì)量發(fā)展

除了上述兩個方面之外，績效管理考核體系的創(chuàng)新發(fā)展和全面落實能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的企業(yè)文化，讓企業(yè)長期保持在一個高效高質(zhì)的運行氛圍中，從而得到有效提高，企業(yè)效益得到發(fā)展，真正實現(xiàn)高質(zhì)穩(wěn)產(chǎn)這一發(fā)展目標(biāo)。從績效管理考核體系創(chuàng)新角度來看，目前制造企業(yè)都在不斷探索全新的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，讓企業(yè)員工的目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)有效統(tǒng)一，隨著績效管理考核體制的創(chuàng)新落實，企業(yè)也可以得到健康可持續(xù)的發(fā)展，效益得到提高。

二、分析制造企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀

本文為詳細論述制造企業(yè)自身的員工績效管理考核的創(chuàng)新路徑，就以我國某制造企業(yè)為例，對其當(dāng)前各個崗位的績效考核現(xiàn)狀進行分析。該企業(yè)是集產(chǎn)品制造、銷售、投資三位于一體的綜合型制造企業(yè)。該企業(yè)擁有1000 名員工，包括高層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、銷售人員。該企業(yè)管理層員工有225 人，占比22.5%；技術(shù)崗位員工477 人，占比47.7%；銷售崗位員工133 人，占比13.3%；其他崗位員工165 人，占比16.5%。從該企業(yè)人員結(jié)構(gòu)來看，其中人數(shù)最多的為技術(shù)崗位。下文便對該企業(yè)目前的員工績效考核管理的實際情況進行分析。

（一）經(jīng)營管理層

制造企業(yè)中的管理層具有統(tǒng)籌、指揮及協(xié)調(diào)的職責(zé)。對管理層進行考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以團隊表現(xiàn)為基準(zhǔn)進行體現(xiàn)，所以管理崗位的指標(biāo)要從多方位進行設(shè)計。當(dāng)前，該企業(yè)的考核實際狀況如下。該企業(yè)對于管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)可從三方面進行闡述，分別是考核維度、考核內(nèi)容、考核權(quán)重。考核維度方面有三點，即態(tài)度能力、團隊業(yè)績、特殊貢獻?？己藘?nèi)容方面便是基于考核維度制定的。態(tài)度能力的考核內(nèi)容有學(xué)歷水平、思想道德、職業(yè)道德、工作態(tài)度、管理能力、敬業(yè)精神、從業(yè)年限、職稱資格八點，其考核權(quán)重各占5%；團隊業(yè)績方面的考核內(nèi)容包括生產(chǎn)指標(biāo)、銷售指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)，考核權(quán)重分別占10%、20%、20%；特殊貢獻方面則包括人才隊伍建設(shè)及對企業(yè)做出的貢獻兩點，分別占考核權(quán)重的5%、5%。從上述對考核內(nèi)容的分析可得知，雖然表面上對管理人員的考核內(nèi)容較多，但其中大部分并沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，十余項考核內(nèi)容中只有三項指標(biāo)量化。而且該企業(yè)中管理人員的工作內(nèi)容基本上均由總經(jīng)理直接安排，在年度計劃中并沒有能夠直接列入考核標(biāo)準(zhǔn)的項目。雖然對管理人員的績效考核是存在的，但只是對管理人員的表現(xiàn)進行綜合打分，在實際中也很少直接將其與財務(wù)數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián)，這便談不上績效考核。如果管理層工作成果較好，業(yè)績突出，也不存在獎勵；如果管理層存在失誤，也不存在明確懲罰。因此，該企業(yè)對管理層的績效管理并不能直接反映出管理人員的真實工作成果。

（二）生產(chǎn)技術(shù)崗位

生產(chǎn)技術(shù)崗位員工是企業(yè)中的寶貴財富，其技術(shù)直接影響著產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量，因此該崗位的績效考核較為嚴格。雖然多數(shù)技術(shù)人員自身的學(xué)歷并不高，但其實踐經(jīng)驗較為豐富，有著吃苦耐勞等優(yōu)秀品質(zhì)。該企業(yè)技術(shù)崗位員工數(shù)量為477 人，占比并不低，但其中核心技術(shù)人才相對較少。技術(shù)崗位員工年齡分布情況如下：45 歲以上的人數(shù)為176 人，占比為36.89%；35 ～45 歲人數(shù)為167 人，占比為35.01%；25 ～35 歲人數(shù)為115 人，占比為24.10%；25 歲以下人數(shù)為19 人，占比為3.98%。從該企業(yè)技術(shù)崗位員工的年齡分布情況可以發(fā)現(xiàn)，各年齡段人數(shù)分布并不均勻，45 歲以上的員工面臨退休的情況，而25 歲以下的新員工并沒有補充上來。正是由于此種現(xiàn)象，技術(shù)人才的價值較高，甚至一些技術(shù)水平較高的技術(shù)人員的工資比管理人員還要高。在此情況下，對技術(shù)人員的績效考核便顯得尤為重要。該企業(yè)對于技術(shù)崗位的績效考核同樣也分為三個維度，即綜合素質(zhì)、考勤、特殊貢獻。其中，綜合素質(zhì)方面包括學(xué)歷水平、工作態(tài)度、生產(chǎn)業(yè)績考核及職稱情況，考核權(quán)重分別為10%、10%、50%、10%；考勤方面包括請假、早退與遲到、加班，考核權(quán)重分別為2%、4%、4%；特殊貢獻是指對企業(yè)做出的貢獻，考核權(quán)重為10%。從上述考核內(nèi)容來看，其存在著較為單一的問題，不同類型技術(shù)崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容存在較大差異，而且在激勵政策方面也不夠具體。由此可見，在制定該績效管理體系時，管理人員認為績效考核制度是獎懲員工的工具，而不是管理企業(yè)的一種手段。

（三）職能部門

從企業(yè)各個職能部門來看，財務(wù)部門、信息中心、技術(shù)開發(fā)部門、研究部門等都是非常重要的組成部分。調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理部門在管理方面存在問題，受到自身專業(yè)水平和實踐經(jīng)驗的影響，其對不同部門的工作內(nèi)容了解相對有限，因此在設(shè)立制度、建立機制上存在明顯的能力不足問題。制造企業(yè)在實際發(fā)展過程中對行政管理部門有著較高的要求，但從目前來看，行政管理部門并沒有形成全面的管理意識和管理觀念，因此導(dǎo)致績效管理機制還需要得到更好的創(chuàng)新落實，以保證應(yīng)用效果。

（四）銷售部門

該企業(yè)的銷售崗位分為三種，分別為營銷總監(jiān)、市場部經(jīng)理、供銷人員。其考核體系分為五種，但對營銷總監(jiān)來說，考核指標(biāo)只有一項，便是銷售利潤完成，考核權(quán)重為100%。此種考核方法較為單一，簡單來說便是根據(jù)其銷售利潤完成情況對營銷總監(jiān)進行考核，對其進行績效獎勵或處罰。從制造企業(yè)的發(fā)展需求角度來看，想要充分調(diào)動銷售部門的工作情況，可以采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）績效考核方法，從企業(yè)自身的經(jīng)營指標(biāo)入手，結(jié)合生產(chǎn)情況制定銷售任務(wù)指標(biāo)。一般情況下，按照企業(yè)90%～95%的生產(chǎn)指標(biāo)制定銷售任務(wù)指標(biāo)，低于90%生產(chǎn)指標(biāo)的銷售情況要接受扣款懲罰，超額完成生產(chǎn)指標(biāo)95%的銷售人員按照1%計提。銷售人員必須要和生產(chǎn)部門保持密切聯(lián)系，讓銷售人員更好地完成自身工作。

三、制造企業(yè)員工績效管理體系創(chuàng)新的有效路徑

（一）創(chuàng)新內(nèi)容

第一，從總體角度分析內(nèi)容的創(chuàng)新發(fā)展。制造企業(yè)在制定績效管理體系內(nèi)容的過程中，需要從部門工作內(nèi)容、崗位工作職責(zé)入手進行設(shè)計，圍繞員工日常工作狀態(tài)、出勤率、政治態(tài)度、職業(yè)精神、專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)等內(nèi)容設(shè)計具體的考核指標(biāo)項目，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的工作能力、工作量、工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)指標(biāo)進行系統(tǒng)考核?？冃Э己酥笜?biāo)涵蓋方方面面，在實際設(shè)計的過程中，要充分考慮到不同的職能部門和二級單位，確?？己说臏?zhǔn)確性，結(jié)合實際考核目標(biāo)，讓考核工作得到全面落實。需要注意的是，制造企業(yè)需要充分考慮到具體產(chǎn)出比展開分析，如原材料、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)效率等。這種結(jié)合制造企業(yè)特性設(shè)計的指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展有重要的正面影響，簡言之，就是按照工作業(yè)績、工業(yè)能力、工作態(tài)度這三方面展開具體的衡量，包括在工作中取得的成績、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作目標(biāo)完成情況。同時還要建立形成并持續(xù)改進績效管理考核體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況及國家標(biāo)準(zhǔn)不斷提高考核標(biāo)準(zhǔn)，按照戴明環(huán)模式，對績效考核內(nèi)容指標(biāo)進行持續(xù)性的修正，從而做出客觀評價。

第二，從安全角度分析內(nèi)容的創(chuàng)新發(fā)展。從制造企業(yè)來看，安全、環(huán)保是其企業(yè)生存的核心，尤其是近幾年來，制造行業(yè)市場競爭日趨激烈，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新技術(shù)水平，強化工作管理，通過綠色工廠建設(shè)，最終實現(xiàn)環(huán)保與經(jīng)濟效益的統(tǒng)一，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并且在提高生產(chǎn)量和生產(chǎn)質(zhì)量的同時，減少對外部技術(shù)的依賴，加強自主研發(fā)、自主生產(chǎn)的能力，在強化經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益。因此，在績效管理體系創(chuàng)新過程中，需要加入相應(yīng)責(zé)任范圍的安全指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)。

（二）創(chuàng)新流程

該企業(yè)對員工績效管理體系的創(chuàng)新流程可分為以下七個步驟。

一是確定目標(biāo)。所有績效考核的目標(biāo)均是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而制定的。因此創(chuàng)新流程中的第一點便是制定目標(biāo)，管理人員可以以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定大目標(biāo)，再對目標(biāo)進行分解后落實到各個部門，最后到人。其中值得注意的是，當(dāng)管理人員將指標(biāo)最終分解到個人時，要著重注意雙方溝通，以此確保目標(biāo)的達成。

二是考核內(nèi)容。人事部門要根據(jù)企業(yè)中不同崗位的業(yè)務(wù)方向及實際工作內(nèi)容來制定績效考核內(nèi)容，尤其是銷售崗位和技術(shù)崗位，不要僅以量化的數(shù)據(jù)作為考核內(nèi)容，應(yīng)盡可能將考核內(nèi)容設(shè)計得多樣化。

三是考核指標(biāo)。管理人員可以利用KPI 方法制定考核指標(biāo)，確保指標(biāo)能夠和財務(wù)、客戶、員工提高、內(nèi)部流程四方面兼容。

四是確定權(quán)重，管理人員要將所有考核內(nèi)容列出進行對比，結(jié)合工作崗位的業(yè)務(wù)方向以重要性為標(biāo)準(zhǔn)進行排序，在前的指標(biāo)權(quán)重較大。在排序過程中，要使多方人員參與其中，充分結(jié)合不同崗位的意見。

五是明確考核程序。人事部門負責(zé)制定考核方案，不同崗位的管理人員對考核方案進行審核及提出修改意見，再由不同崗位的管理人員對自身部門進行評價，再到部門的內(nèi)部考核，由人事部門收集考核資料，出具考核結(jié)果，最后由各部門的管理人員與員工進行面談。

六是確定考核方法。首先利用平衡計分卡（BSC）方法對所有員工進行考核，其次在不同部門中開展自評、360互評，形成評價材料，最后結(jié)合各部門的目標(biāo)達成情況進行評價。

七是確定反饋方式。反饋方式可分為面談反饋和書面反饋。面談反饋需要由人事部門主導(dǎo)，或者由高層管理人員以員工的實際考核情況為準(zhǔn)與不同崗位的員工進行面談，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予肯定，對負面表現(xiàn)指出改正的方法，爭取在下次績效考核中改進。書面反饋通常是對技術(shù)崗位員工經(jīng)常使用的反饋方法，這是因為技術(shù)崗位員工的工作內(nèi)容較為專業(yè)，管理人員很難通過現(xiàn)場面談指出其工作中存在的不足，所以需要以書面形式指出其在上一次績效考核中存在的缺陷，并幫助其認識到自身存在的不足之處，在下次考核中進行改進。

（三）創(chuàng)新手段

除了上述兩個方面之外，績效管理考核工作手段的創(chuàng)新，可以進一步提高考核工作本身的準(zhǔn)確性和可靠性。

其一，對于制造企業(yè)而言，考核方式、考核主體必須得到重視，在落實綜合性考核手段的基礎(chǔ)上，從定性和定量兩個角度來提高員工的整體考核發(fā)展水平?？己酥黧w除了管理層之外，還可以納入客戶供應(yīng)商、單位同事評價，盡可能保證績效考核的客觀性。比如，制造企業(yè)可以在制定相應(yīng)的績效考核制度后，先在單位內(nèi)部進行為期一周的公示，并且安排專業(yè)人員對考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)進行介紹，確保每一個員工都能夠了解、認同單位實行的考核制度。經(jīng)過公示后，根據(jù)員工反饋的意見，對考核制度進行優(yōu)化后通過試運行查看制度的可行性，針對試運行中發(fā)現(xiàn)的問題，展開進一步的優(yōu)化和完善，最大限度提高制度的可行性，這樣企業(yè)內(nèi)部全體員工的績效考核成績都能有所提高。

其二，要全面落實量化對標(biāo)績效考核工作。制造企業(yè)本身較為特殊，部門眾多，日常生產(chǎn)經(jīng)營不確定性較強，無形之中也給日常生產(chǎn)、管理工作帶來一定的難度。因此，在設(shè)計量化對標(biāo)績效考核模式時，還要完善相應(yīng)的考核監(jiān)督機制，確保工作得到真正的落實。比如，制造企業(yè)可以成立相應(yīng)的監(jiān)督考察工作小組，根據(jù)不同部門的工作特性，按照上述考核指標(biāo)、評價方式落實考察工作，構(gòu)建三位一體的管理方式，確保有關(guān)工作可以系統(tǒng)化開展。企業(yè)可以制定責(zé)任追究制度，一旦發(fā)現(xiàn)問題，第一時間找到有關(guān)負責(zé)人。按照清單式的考核監(jiān)督工作方式，實現(xiàn)一月一考核、月月兌現(xiàn)、事事通報的考核工作，對日常工作體系進行全面把控，確?？冃Э己苏嬲谌肴粘Ｉa(chǎn)生活中，將上級的精神、決定全面融入生產(chǎn)經(jīng)營活動中。

結(jié) 語

綜上所述，員工績效考核管理對于制造企業(yè)的發(fā)展是尤為重要的，本文以某制造企業(yè)為例，分析其目前各類崗位的績效考核現(xiàn)狀，并結(jié)合其實際經(jīng)營情況，對其績效考核體系的創(chuàng)新路徑和內(nèi)容進行了詳細說明，相關(guān)人員可以以此為鑒，制定出符合自身企業(yè)實際情況的績效考核管理體系，從而達到促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。