護(hù)士工作繁榮的研究進(jìn)展

王明景 朱明元 胡夢云 魯才紅 王偉仙

隨著積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的發(fā)展，越來越多研究者從護(hù)士積極心理體驗(yàn)的視角出發(fā)，研究如何提高護(hù)士工作積極性，促進(jìn)護(hù)士個(gè)體與組織共同成長。面對繁重的護(hù)理工作，雖然部分護(hù)士可能因無法應(yīng)對工作壓力而產(chǎn)生倦怠，但仍有許多護(hù)士選擇堅(jiān)守崗位，在工作中保持積極成長。既往研究也表明，護(hù)士在長期的工作經(jīng)歷中不僅可能會(huì)產(chǎn)生倦怠、疲勞等消極體驗(yàn)[1-2]，還可能會(huì)感受到成長、幸福等積極體驗(yàn)[3-4]。工作上的“繁榮”是員工在工作中體驗(yàn)到學(xué)習(xí)和活力的積極發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有研究顯示，個(gè)體在工作上的“繁榮”狀態(tài)有助于增強(qiáng)個(gè)體工作適應(yīng)力[5]，提升其工作績效，減輕職業(yè)倦怠并提高健康水平[6]。而在護(hù)士群體中，相較于未能“繁榮”的護(hù)士，處于“繁榮”的護(hù)士可以促進(jìn)自身不斷成長與發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的“繁榮”發(fā)展[7]。因此，了解護(hù)士群體工作繁榮是非常必要的，而當(dāng)前國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士工作繁榮的相關(guān)研究較少，處于起步階段。本研究將對工作繁榮的概念及起源、理論模型，護(hù)士群體工作繁榮研究工具、現(xiàn)狀及影響因素等進(jìn)行綜述，旨在為促進(jìn)護(hù)士心理健康提供參考。

1 工作繁榮的概念及起源

在中文里，“繁榮”意為（經(jīng)濟(jì)或事業(yè)）蓬勃發(fā)展。醫(yī)療領(lǐng)域中，“繁榮”最初被認(rèn)為是身體健康狀態(tài)的表現(xiàn)[8]，多用于形容個(gè)體健康方面“未能繁榮”的現(xiàn)象，例如嬰幼兒或年老體弱者生長發(fā)育不良或遲緩、精神萎靡不振、行動(dòng)不便、冷漠或者沒有食欲等。在心理學(xué)領(lǐng)域，“繁榮”被認(rèn)為是心理上的積極成長，初期有研究將其指代“創(chuàng)傷后成長”這一現(xiàn)象[9-10]。隨著積極心理學(xué)相關(guān)概念發(fā)展，許多概念也具有積極心理成長之意，概念間界限不清，易產(chǎn)生混淆，如蓬勃發(fā)展，多被譯為“心盛”“殷盛感”，它通常被定義為：心理積極健康或心理和生活運(yùn)作良好的狀態(tài)[4，11]。積極心理學(xué)之父Seligman提出PERMA理論，指出蓬勃發(fā)展應(yīng)包括5個(gè)核心要素：積極的情緒（positive emotion）、投入（engagement）、正向的人際關(guān)系 (positive relationships）、意義（meaning）、成就（accomplishment）。此外，“繁榮”這一概念在其他特定人群中也得到廣泛研究，但未有準(zhǔn)確定義，例如在老年群體中，“繁榮”可能表現(xiàn)為老年人能夠積極維持生命存續(xù)和生命意義，體驗(yàn)到學(xué)習(xí)適應(yīng)、生活意志力、生命活力、樂觀態(tài)度及和諧關(guān)系的積極心理狀態(tài)[12]；對于青少年來說，“繁榮”則被認(rèn)為是多維度的，表現(xiàn)為個(gè)體層面（心理調(diào)整、學(xué)業(yè)改變等）及社會(huì)參與等多方面的結(jié)果[13]?？偟膩碚f，“繁榮”被認(rèn)為是一種積極的概念。

工作繁榮是“繁榮”在工作情境下的體現(xiàn)，Spreitzer等[14]于2005年首次明確提出這一概念，并將其定義為：個(gè)體能夠在工作中同時(shí)體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”和“活力”的積極心理狀態(tài)?！皩W(xué)習(xí)”和“活力”被認(rèn)為是構(gòu)成工作繁榮的兩個(gè)維度，其中“學(xué)習(xí)”反映了人類成長的認(rèn)知維度，它代表了獲取和運(yùn)用知識(shí)、技能以提高自信的能力；“活力”則反映了人類成長的情感維度，它表示工作中富有活力和熱情的積極感受，二者缺乏任一維度都無法實(shí)現(xiàn)繁榮[6]。與蓬勃發(fā)展概念相比，工作繁榮更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，而且局限于工作情境[15]，而蓬勃發(fā)展則涉及人體功能的積極狀態(tài)[11]。Spreitzer等[11，14]認(rèn)為，工作繁榮是一種動(dòng)態(tài)連續(xù)的過程和體驗(yàn)，個(gè)體并非體驗(yàn)到截然不同的繁榮和非繁榮，其易受到工作環(huán)境的影響而發(fā)生變化，并非是一個(gè)穩(wěn)定的特質(zhì)。在國內(nèi)，工作繁榮這一概念內(nèi)涵并不陌生；既往研究者便對護(hù)理領(lǐng)域?qū)W習(xí)型組織建設(shè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織不僅可以提高臨床護(hù)士的核心能力，還可以提高醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的效果[16]；而工作繁榮在強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí)”的基礎(chǔ)上，同時(shí)強(qiáng)調(diào)關(guān)注護(hù)士的“活力”。有研究者認(rèn)為“工作旺盛感”一詞相較于 “工作繁榮”更符合概念的實(shí)質(zhì)和心理學(xué)用詞原則[15]，因此部分研究采用“工作旺盛感”來對護(hù)士群體進(jìn)行研究[17-20]。該概念被認(rèn)為是一個(gè)集動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和情感為一體的綜合概念，它不僅具有依情境可變性，還存在內(nèi)在二元性，即可分為主動(dòng)旺盛感和被動(dòng)旺盛感[21]；因此未來還需要統(tǒng)一用詞，進(jìn)一步研究工作繁榮的概念內(nèi)涵。

2 工作繁榮的理論模型

Spreitzer等[14]于2005年提出了工作繁榮的社會(huì)嵌入模型。該模型建立在自我決定論和自我適應(yīng)論基礎(chǔ)之上[15]。工作繁榮的社會(huì)嵌入模型關(guān)注了部門情境特征、工作資源和動(dòng)因性工作行為3個(gè)方面的因素對工作繁榮的影響，描述和解釋了前置因素如何激發(fā)個(gè)體工作繁榮，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體發(fā)展和身心健康，見圖1[14]。其中部門情境特征涉及個(gè)體工作環(huán)境及其完成工作目標(biāo)的方式，主要包括決策的自由裁量權(quán)、廣泛的信息共享以及信任和尊重的氣氛；工作資源為個(gè)體在工作中獲取和產(chǎn)生的資源，包括知識(shí)、心理、情感及關(guān)系等各類資源；動(dòng)因性工作行為，或稱“主動(dòng)性行為”，則為個(gè)體積極且具有一定目的性的工作行為，包含任務(wù)聚焦、探索、與他人密切聯(lián)系等。個(gè)體工作繁榮則包括學(xué)習(xí)和活力體驗(yàn)，而由工作繁榮產(chǎn)生的個(gè)體結(jié)果則包括個(gè)體發(fā)展和身心健康等方面。

當(dāng)個(gè)體處于鼓勵(lì)自主決策、信息廣泛共享以及信任和尊重的氛圍中，更可能產(chǎn)生主動(dòng)性行為，例如更加專注于所分配的任務(wù)等，這有助于促進(jìn)個(gè)體的工作繁榮。另外，個(gè)體在工作中獲得的資源也會(huì)推動(dòng)動(dòng)因性工作行為，促進(jìn)工作繁榮。最終，個(gè)體的工作繁榮使得個(gè)體獲得發(fā)展和健康。這一模型還指出，個(gè)體可以憑借工作繁榮這一感覺來衡量自己是否沿著積極的方向發(fā)展，這也會(huì)使個(gè)體調(diào)整他們的工作行為從而維持和提升工作繁榮，而個(gè)體工作行為的改變同時(shí)也發(fā)展了更多的資源，進(jìn)一步推動(dòng)了個(gè)體的工作繁榮。

有研究者指出，工作繁榮的社會(huì)嵌入理論可以較好契合部分護(hù)士的護(hù)理成長經(jīng)歷[22-23]。?ahin等[7]的研究發(fā)現(xiàn)，保持職場正念的護(hù)士除了在個(gè)體層面實(shí)現(xiàn)工作繁榮這一結(jié)果外，在組織層面還可表現(xiàn)出關(guān)系績效的增強(qiáng)；關(guān)系績效是護(hù)士自愿、非規(guī)定性行為，例如維持良好工作關(guān)系、幫助他人完成任務(wù)等角色外行為，它被認(rèn)為能夠促進(jìn)組織內(nèi)溝通，提高組織的有效性，因此，?ahin等認(rèn)為工作繁榮的社會(huì)嵌入模型中還應(yīng)添加組織層面的工作繁榮結(jié)果。韓翼等[24]的研究也指出，現(xiàn)有工作繁榮相關(guān)研究多基于員工的個(gè)體視角，對團(tuán)隊(duì)、組織層面的工作繁榮（集體繁榮）關(guān)注不足；集體繁榮是將一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織作為一個(gè)整體不斷學(xué)習(xí)和成長，它是團(tuán)隊(duì)群體共享的一種情緒和心理狀態(tài)。因此，在中國集體主義文化情境下，護(hù)士工作繁榮可能不僅會(huì)帶來個(gè)體層面的變化，還會(huì)產(chǎn)生積極的組織結(jié)果，未來需要進(jìn)一步探索。

3 護(hù)士工作繁榮的研究工具

目前，國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士工作繁榮的相關(guān)研究包括定性研究與定量研究，其中定性研究以訪談為主[22，25]，定量研究則多采用Porath等[26]編制的工作繁榮量表。工作繁榮量表共有10個(gè)題目，2個(gè)維度，包括5個(gè)活力項(xiàng)和5個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)，其中第4個(gè)和第8個(gè)條目反向計(jì)分。采用Likert 7點(diǎn)評分，其中1表示完全不符合，7表示完全符合。該量表的內(nèi)在一致性系數(shù)介于0.57～0.88之間，符合測量要求；驗(yàn)證性因子分析也表明，該量表的二維模型擬合指數(shù)好于單維模型，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。該量表已在不同組織類型成員中使用，如學(xué)生、藍(lán)領(lǐng)工作者等，具有廣泛的適用性[26]。Porath等編制的量表遵循了量表開發(fā)的一般步驟，是比較正式意義上的針對工作繁榮的測量工具。在此量表之前，其他測量工具，如Carmeli和Spreitzer（2009年）、Niessen等（2012年）開發(fā)的工具，多是借鑒整合他人量表中相關(guān)題項(xiàng)所得[15]。國內(nèi)學(xué)者曾練平等[27]對中文版工作繁榮量表進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示中文版工作繁榮量表在我國員工（政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)和服務(wù)業(yè)等機(jī)構(gòu)員工）中具有良好的信度、效度，可以作為開展工作繁榮相關(guān)研究的適宜工具；也有部分研究采用韓翼等漢化的中文翻譯版本[19，28]或施濤和曾令鳳等的版本[18]，皆顯示出良好的信度、效度。

4 護(hù)士工作繁榮的現(xiàn)狀

國外關(guān)于護(hù)士工作繁榮的相關(guān)研究起步較早，國內(nèi)相關(guān)研究仍處于起步階段，大多研究指出護(hù)士在工作環(huán)境中可以表現(xiàn)出學(xué)習(xí)和活力的“繁榮”狀態(tài)[25，29-30]，如Vinje等[25]于2008年通過滾雪球抽樣法抽取了11名在工作中表現(xiàn)出較高的工作投入和活力的社區(qū)護(hù)士，通過對他們進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，盡管工作環(huán)境充滿壓力，他們?nèi)浴白聣殉砷L”，表現(xiàn)出工作繁榮。與量表理論均值相比，國內(nèi)外大多研究顯示護(hù)士工作繁榮處于中等水平[7，17-19，28-29，31-32]。國內(nèi)有研究進(jìn)一步指出，護(hù)士工作繁榮得分低于企業(yè)員工和教師群體，其可能與國內(nèi)臨床護(hù)士工作強(qiáng)度、壓力大，發(fā)展機(jī)會(huì)少，易產(chǎn)生消極情緒等工作特征有關(guān)[28]；部分研究對不同特征護(hù)士進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，器官移植?？谱o(hù)士[20]、精神科護(hù)士[33]工作繁榮感不高，處于中等偏下水平，亟待提升。另外，護(hù)士在學(xué)習(xí)維度的得分普遍高于活力維度[18，20，28]；這表明護(hù)士工作積極性還需要進(jìn)一步增強(qiáng)，活力水平還有待提升[28]。研究表明，如果護(hù)士缺乏活力，但仍堅(jiān)持學(xué)習(xí)，那么就可能感到疲憊甚至精疲力竭，增加護(hù)士離職的風(fēng)險(xiǎn)[34]；相反，若有工作活力，但缺乏學(xué)習(xí)和成長，便有可能停滯不前，這也進(jìn)一步提示管理者要注重護(hù)士學(xué)習(xí)與活力間的平衡。

總之，國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士在工作環(huán)境中可以實(shí)現(xiàn)“繁榮”發(fā)展，體驗(yàn)到學(xué)習(xí)和活力的積極狀態(tài)，并且可以根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型解釋和理解。同時(shí)研究者指出，護(hù)士雖然可以表現(xiàn)出工作繁榮，但往往并不會(huì)積極地描述自身這一狀態(tài)，他們更傾向于形容自己 “沒有倦怠”，這凸顯了護(hù)士消極敘事視角；盡管他們無法意識(shí)到自身的工作繁榮，大多數(shù)護(hù)士卻能夠識(shí)別其他護(hù)士的“繁榮”發(fā)展，并將其視作榜樣或?qū)焄22]。因此，護(hù)理管理者需要關(guān)注不同特征護(hù)士工作繁榮水平，提高工作活力，轉(zhuǎn)變護(hù)士消極敘事視角，發(fā)揮工作中的榜樣引領(lǐng)作用，引導(dǎo)護(hù)士以更加積極的態(tài)度看待自身發(fā)展與成長。

5 護(hù)士工作繁榮的研究意義

根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入理論，工作繁榮有利于個(gè)體在工作中發(fā)展，提高身心健康水平；而通過對護(hù)士進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作繁榮一是可以帶來護(hù)士積極組織行為，例如激發(fā)護(hù)士創(chuàng)新動(dòng)力和行為，提高創(chuàng)造力[19，31]，推進(jìn)護(hù)士積極建言獻(xiàn)策，促進(jìn)建言行為[20]，帶來組織層面的積極結(jié)果[7]。二是有助于增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)召喚，職業(yè)召喚是一種積極的工作價(jià)值觀，具有很強(qiáng)的利他性，其可以幫助護(hù)士實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、滿足社會(huì)需求[35-36]。三是有利于提高護(hù)士敘事能力，推進(jìn)敘事護(hù)理的開展，加強(qiáng)人文關(guān)懷觀念[33]。因此，管理者要注重促進(jìn)護(hù)士工作繁榮，未來可從個(gè)體、組織等多層面探索提升工作繁榮水平的干預(yù)措施。

6 護(hù)士工作繁榮的影響因素

6.1 個(gè)體層面因素

年齡和工作經(jīng)驗(yàn)被認(rèn)為與護(hù)士工作繁榮有關(guān)[28，37]。朱禮敬等[28]的研究顯示，22～25歲的護(hù)士工作繁榮水平更高，因?yàn)檫@一年齡段護(hù)士對工作的新鮮感和期待感強(qiáng)，學(xué)習(xí)積極性和工作投入水平較高；31～35歲的護(hù)士工作繁榮水平較低，可能與工作家庭負(fù)擔(dān)相對較重有關(guān)。Zhu等[37]的研究指出，護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的護(hù)士工作繁榮水平越高，這可能是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的增加往往帶來更多的知識(shí)與技能，而依據(jù)工作繁榮的理論模型，知識(shí)技能等工作資源增加有助于個(gè)體繁榮。Bakibinga等[38]的研究還發(fā)現(xiàn)，宗教信仰會(huì)積極影響烏干達(dá)護(hù)士的工作繁榮水平，使其在工作壓力下仍然茁壯成長。除上述人口學(xué)因素外，個(gè)體心理層面因素，例如心理資本[37]、職業(yè)韌性[20]、職場正念[7，18，37]、同理心[29]，也被證實(shí)有助于促進(jìn)護(hù)士工作繁榮。有研究表明，積極的情緒狀態(tài)能夠提高個(gè)體的專注度及主動(dòng)性，促發(fā)反饋尋求行為，提高工作繁榮水平[39]。是否喜歡護(hù)理工作反映了護(hù)士在工作環(huán)境中的情緒狀態(tài)，對護(hù)理工作表示喜歡的護(hù)士在工作環(huán)境中可以表現(xiàn)出積極的情緒體驗(yàn)、較強(qiáng)的自我效能及較高的工作主動(dòng)性，因而喜歡護(hù)理工作的護(hù)士工作繁榮水平更高。同理，工作沉浸體驗(yàn)是護(hù)士在工作中的積極情感體驗(yàn)，也與工作繁榮呈現(xiàn)正相關(guān)[19]。此外，反饋尋求行為即動(dòng)因性工作行為，是個(gè)體與外在環(huán)境互動(dòng)而產(chǎn)生更好契合的一種策略，它是個(gè)體通過觀察或詢問領(lǐng)導(dǎo)、同事等獲取有價(jià)值信息的主動(dòng)性行為，可以使個(gè)體獲得準(zhǔn)確的自我評價(jià)，不斷調(diào)整和改變自身目標(biāo)和角色期望，提高工作績效。既往研究顯示，反饋尋求行為與護(hù)士工作繁榮呈現(xiàn)正相關(guān)[28]。因此，管理者可進(jìn)一步探索不同個(gè)體因素對護(hù)士工作繁榮的影響，提升護(hù)士積極心理資源，促進(jìn)護(hù)士主動(dòng)性行為，提高其工作繁榮水平。

6.2 組織層面因素

外部情境特征是影響護(hù)士工作繁榮的重要組織因素，Jackson[22]通過訪談重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士發(fā)現(xiàn)，良好的外部情境特征，例如具有決策自主權(quán)、營造信任和尊重的氣氛、進(jìn)行信息共享等可促進(jìn)護(hù)士工作繁榮。研究顯示，組織層面因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[29，37，40]、組織氛圍[17，23，28，37]和工作特征[22，32，37]等皆與護(hù)士工作繁榮相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如真誠型領(lǐng)導(dǎo)[29，37]、家庭支持性主管[39]，可以提高護(hù)士對領(lǐng)導(dǎo)的信任感。而對領(lǐng)導(dǎo)的信任[31]也有助于進(jìn)一步提升護(hù)士的工作繁榮水平，如Mortier等[29]的研究顯示，善解人意的護(hù)士長可以增加護(hù)士在工作中的活力和熱情。良好的組織氛圍，例如給予組織支持[28，37]、創(chuàng)造良好的組織文化[23]、重視組織公平[37]、加強(qiáng)組織情感承諾[17]等，可以加強(qiáng)護(hù)士歸屬感，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同，從而有利于在工作中實(shí)現(xiàn)繁榮。不適宜的工作特征，如過多的工作量、道德困境[22]、工作場所暴力[32，37]等，會(huì)損耗個(gè)體資源，阻礙護(hù)士工作繁榮；而良好的工作資源，如知識(shí)、積極的前景和人際關(guān)系等，則有利于提高工作繁榮水平[22]。因此，管理者要注重醫(yī)院情境中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，創(chuàng)造良好的組織氛圍，減少護(hù)士工作資源損耗，促進(jìn)其工作繁榮。

7 小結(jié)

護(hù)士工作繁榮可推動(dòng)個(gè)體和組織層面的積極發(fā)展。然而，現(xiàn)階段國內(nèi)外關(guān)于工作繁榮概念的中文譯名并未統(tǒng)一，且護(hù)士群體相關(guān)研究較少，多處于中等水平，工作中活力水平還需要進(jìn)一步提升。未來還需要統(tǒng)一概念名稱，了解中國特色文化背景下護(hù)士工作繁榮現(xiàn)狀及影響因素，探索提高護(hù)士工作繁榮水平的干預(yù)措施，進(jìn)一步開展跨層次研究和縱向研究，為維護(hù)護(hù)士心理健康提供理論依據(jù)。