人力資源管理如何“激勵”員工“乘風破浪”

趙鑫

人力資源已成為驅動企業(yè)發(fā)展的重要資源，以管理制度和管理模式創(chuàng)新來優(yōu)化人力資源管理方案，可以提高企業(yè)人才的整體素質。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機制得到了最大限度的應用。解讀激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用價值，分析激勵機制對于人才成長、企業(yè)發(fā)展所產生的正面影響，有助于企業(yè)綜合競爭力的全面提升。

激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用價值

驅動員工自我發(fā)展，形成良性競爭環(huán)境。管理學家邁克爾波特分析了企業(yè)人力資源管理制度對于企業(yè)發(fā)展所產生的影響，他認為：企業(yè)人力資源管理是影響企業(yè)綜合發(fā)展水平的先決因素，人力資源素質決定了企業(yè)發(fā)展的整體效能。在愈發(fā)激烈的市場競爭環(huán)境下，引導企業(yè)員工自我發(fā)展、主動提升，已成為創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度的重要條件。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理強調制度管理，即人力資源的應用、管理存在統(tǒng)一標準，其雖然能夠保障“企業(yè)人力資源為啟發(fā)發(fā)展服務”的基本目標，但忽視了企業(yè)員工作為獨立個體的行動性，導致員工的自我發(fā)展意識被破壞。激勵機制則借由多元評價條件、人才獎勵制度等方式來對企業(yè)人力資源進行管理，在賦予企業(yè)員工“被認可”的滿足感的同時，借由對競爭條件、獎勵機制的調整來逐步激發(fā)企業(yè)員工的認同意識，在落實激勵工作的同時，要求企業(yè)員工開展良性競爭，逐步提升自身能力與專業(yè)技能。對比傳統(tǒng)的硬性管理，激勵機制將員工發(fā)展目標與人才管理目標結合，可提升企業(yè)人力資源的自我驅動力，從而構建良好的競爭環(huán)境。

優(yōu)化人力資源管理，驅動人才全面發(fā)展。彼得德魯克在《管理實踐》一書中指出，員工同樣存在情感需求，傳統(tǒng)的薪資制度只能激發(fā)員工30%的工作積極性，但合理的激勵方式則可以促使員工形成更大的工作熱情。在企業(yè)人力資源管理研究中，人力資源管理的價值正逐步體現(xiàn)出來：首先，激勵制度在落實企業(yè)人力資源管理的同時加入了情感認同元素，企業(yè)可以根據人力資源管理要求逐步調整人力資源管理方法，在人力資源配置、競爭機制建設、人力資源發(fā)展引導等角度創(chuàng)新人力資源管理方案。通過激勵制度，在人才發(fā)展與人才評價等多個角度，建立企業(yè)人力資源管理機制。其次，激勵資源對企業(yè)人力資源管理的具體路徑進行了重新設計，在落實激勵活動的過程中，制度、薪資待遇、競爭方案都可以成為驅動激勵制度落實的有效平臺。人力資源管理制度與企業(yè)人力資源管理要求協(xié)同發(fā)力，企業(yè)可以建立“激勵+管理”的人才培養(yǎng)體系，充分提升企業(yè)管理效能。

激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應用

用激勵制度完善企業(yè)競爭管理。良好的競爭環(huán)境是驅動企業(yè)全面發(fā)展、增強企業(yè)員工歸屬感與榮譽感的先決條件。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)需建立完善的競爭管理制度，在人才發(fā)展與企業(yè)需求之間找到平衡點。以往的企業(yè)人力資源管理活動中，競爭機制或過度追求競爭，導致企業(yè)內部出現(xiàn)惡性競爭與不良競爭等問題，消耗員工精力；或是放棄競爭，員工的發(fā)展與提升單純依靠自身探索。激勵制度在員工發(fā)展與競爭體系之間搭建了一座橋梁，形成了全新的競爭環(huán)境。

將激勵制度應用到企業(yè)人力資源管理活動當中，應不斷加強對競爭機制的管理和開發(fā)，形成更為完善的人才競爭管理方案。企業(yè)可以嘗試將激勵制度應用到競爭管理中，設計多元化激勵方案驅動員工競爭。首先，強調崗位專業(yè)技能的競爭，針對會計、財務、監(jiān)管等崗位，不能采取“放權式管理”，可在激勵制度的驅動下，結合相關人員的職業(yè)技能水平、崗位素質對其進行管理，定期評估其專業(yè)素質。其次，對員工發(fā)展意識進行評估。在激勵制度下，建立周期式員工實踐技能評價指導體系，對員工的職業(yè)表現(xiàn)和技能進行評估，通過量化標準，逐步提升企業(yè)人力資源管理效能。依靠激勵制度的完善，形成內部競爭與自我競爭聯(lián)動的雙元競爭管理體系，有助于企業(yè)人才的全面發(fā)展。

用激勵制度驅動人才全面發(fā)展。一方面，激勵制度可以通過實質性的物質獎勵展開，通過對薪資結構、獎勵方案的調整來激發(fā)人才的競爭意識。另一方面，激勵制度滿足了企業(yè)員工的情感認同需求，借由激勵制度開展人才培養(yǎng)活動的過程中，企業(yè)應充分考慮情感輸送問題。在人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)可以嘗試借由激勵制度建立人才培養(yǎng)方案，提升人才的專業(yè)技能與競爭意識。

在應用激勵制度的過程中，要強調實質性獎勵與人文情感輸送的有效配合。首先，建立完善的薪資獎勵制度，結合激勵制度開發(fā)人才培養(yǎng)方案。企業(yè)可以考慮從人才技能、工作成果、科技創(chuàng)新等角度設計激勵制度，對于取得重大工作進展、推動企業(yè)合作、做出技術創(chuàng)新的人才，設計相應的激勵方案，對于取得重要成績的員工，分別進行獎勵。以激勵制度提升人才素質，要結合實際工作效益、工作成果落實人才培養(yǎng)方案，保障激勵制度與人才發(fā)展需求有效對接。其次，加強企業(yè)內部人文關懷制度建設，在不斷提升企業(yè)人才素質的過程中，以人文精神、企業(yè)文化建設為切入點展開激勵制度的開發(fā)。企業(yè)可設計“優(yōu)秀員工評比”“崗位先鋒評比”等活動，結合辦公崗位、財政崗位、一線生產崗位展開人才評比活動，對其綜合素質與專業(yè)技能進行評價，展現(xiàn)員工的競爭優(yōu)勢，激勵員工主動、全面發(fā)展。企業(yè)還可嘗試將激勵制度融入企業(yè)人才培養(yǎng)活動中，建立企業(yè)文化激勵體系，從企業(yè)發(fā)展目標、人才綜合素質表現(xiàn)等角度完善企業(yè)激勵制度建設方案，提升人才素質。

用激勵制度完善人才培訓機制。在既有的企業(yè)人力資源管理體系中，培訓活動多是以掌握相關技能與制度為基本要求，但人才培訓方案并沒有得到進一步的完善。針對這一問題，可以嘗試借助激勵制度創(chuàng)新人才培訓機制，建立完善的企業(yè)人才培養(yǎng)體系。

企業(yè)應在人才培養(yǎng)過程中積極創(chuàng)新人才培訓機制，依靠激勵制度，充分調動企業(yè)人才的工作熱情。首先，要對新入職員工進行培訓指導，在培訓活動中，基于崗位的發(fā)展前景、可能取得的具體成績建立人才激勵體系，促使新入職員工形成職業(yè)信心與職業(yè)素養(yǎng)，在激勵制度下，為相關人才建立長期發(fā)展目標。其次，對于已經在企業(yè)工作、服務的相關人員，激勵制度應該以引導企業(yè)員工全面發(fā)展為核心。在人才培養(yǎng)過程中，基于職業(yè)技能、創(chuàng)新能力、工作適應能力等分別設計人才發(fā)展目標，驅動企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新開展。在激勵制度下，打造有目標、有計劃、有方向的企業(yè)人力資源管理機制，充分提升企業(yè)人才素質。

激勵制度可從獎勵引導與情感輸送等角度驅動企業(yè)人才全面發(fā)展，在嘗試結合激勵制度完善企業(yè)人力資源管理方案的過程中，企業(yè)應重視激勵制度的引導性、工具性價值，依靠激勵制度建立競爭、發(fā)展、人才培養(yǎng)于一體的企業(yè)人力資源管理方案，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理路徑，以此提升企業(yè)人才的綜合競爭力。