典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策

童藝琤

新時代背景下，事業(yè)單位在社會發(fā)展過程中處于重要位置，要想實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，就需要不斷調(diào)整事業(yè)單位的管理方式。人力資源管理工作是事業(yè)單位的重要管理工作，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理改革具有重要意義。這不僅可以在原來的基礎(chǔ)上提高人力資源管理效率，營造積極向上的工作氛圍，而且還可以實現(xiàn)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。因此，事業(yè)單位管理人員需要加強(qiáng)對人力資源管理改革的重視。

事業(yè)單位的存在主要是為了提供各種公共服務(wù)，人力資源管理工作在一定程度上影響著事業(yè)單位的各項工作開展。在如今的社會發(fā)展形勢下，事業(yè)單位需要進(jìn)行人力資源管理改革，從而確保人力資源管理工作的順利開展。目前，事業(yè)單位在人力資源改革過程中仍然面臨許多問題，例如人才引進(jìn)機(jī)制不夠完善；崗位缺乏科學(xué)性績效考核；等等。

一、事業(yè)單位人力資源管理改革的重要性

（一）提高事業(yè)單位人力資源管理工作效率

事業(yè)單位的人力資源管理工作不僅包括人力資源招聘與分配的工作，而且包括績效考核工作與薪酬管理工作。事業(yè)單位人力資源管理改革可以為人力資源管理工作的開展提供充足的制度保障，在原來的基礎(chǔ)上不斷提高人力資源管理水平。管理人員在人力資源管理改革的幫助下，可以不斷篩選外部人才，引入高素質(zhì)的專業(yè)人才，確保事業(yè)單位各項工作順利開展。在人力資源管理改革的影響下，事業(yè)單位內(nèi)部各部門都可以明確自身的工作職責(zé)并對部門內(nèi)的工作人員進(jìn)行明確分工，在工作出現(xiàn)失誤時可以及時進(jìn)行追責(zé)，不斷提高人力資源管理效率與人力資源管理質(zhì)量，充分調(diào)動各部門工作人員的積極性。

（二）營造積極向上的工作氛圍

在人力資源管理改革的影響下，事業(yè)單位的用人機(jī)制得到了優(yōu)化，科學(xué)合理的用人機(jī)制可以加大對各部門工作人員的規(guī)范力度，確保各部門工作人員都可以按照既定的工作流程進(jìn)行工作。同時，在人力資源改革的背景下，事業(yè)單位管理人員加大對內(nèi)部工作人員合法權(quán)益的保護(hù)力度，確保工作人員可以順利進(jìn)行調(diào)薪升職，不斷提高內(nèi)部工作人員的滿意度，有利于提升事業(yè)單位的凝聚力。事業(yè)單位開展人力資源管理改革工作，不斷優(yōu)化用人流程，明確規(guī)范各項管理工作的標(biāo)準(zhǔn)，為事業(yè)單位內(nèi)部工作人員創(chuàng)造一個公平競爭的工作環(huán)境，有利于形成積極向上的工作氛圍。

（三）實現(xiàn)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

事業(yè)單位管理人員在人力資源管理改革過程中，需要堅持以人為本的管理理念，將內(nèi)部工作人員的一切需求都納入管理范圍之內(nèi)，盡量滿足工作人員的需求，才可以不斷提升事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的忠誠度，讓內(nèi)部工作人員可以積極主動參與到工作過程當(dāng)中，充分發(fā)揮自身的主觀能動性，提高事業(yè)單位人才組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，實現(xiàn)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為各項管理工作的順利開展提供充足的人力資源保障。

二、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題

（一）人才引進(jìn)機(jī)制不夠完善

在人力資源管理過程中，大部分事業(yè)單位都沒有建立完善的人才引進(jìn)機(jī)制，在人才引進(jìn)方面隨意性較強(qiáng)。雖然大部分事業(yè)單位的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一，但是管理人員并未將人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)落實到具體工作中，導(dǎo)致人才引進(jìn)工作缺乏科學(xué)性與合理性。部分事業(yè)單位管理人員濫用職權(quán)，沒有根據(jù)統(tǒng)一的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源招聘工作，無法充分發(fā)揮用人機(jī)制的作用。同時，部分事業(yè)單位管理人員輕視人才培養(yǎng)工作，沒有根據(jù)工作人員的專業(yè)素質(zhì)水平與工作需求開展人才培養(yǎng)工作，致使人才培養(yǎng)工作缺乏針對性，無法最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，也導(dǎo)致管理人員無法挖掘內(nèi)部工作人員的潛在價值。這些問題致使事業(yè)單位出現(xiàn)人才缺乏的情況，不僅增加了事業(yè)單位的人力資源管理成本，而且無法確保其工作的順利開展。

（二）崗位管理方式缺乏科學(xué)性

部分事業(yè)單位的對崗位管理方式缺乏科學(xué)性。第一，事業(yè)單位管理人員沒有對崗位工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行明確劃分，以致出現(xiàn)不同崗位但工作內(nèi)容和職責(zé)相同的現(xiàn)象，這致使工作出現(xiàn)問題的第一時間內(nèi)員工互相推諉責(zé)任，管理人員無法及時進(jìn)行追責(zé)，不利于提高事業(yè)單位的整體管理水平。第二，事業(yè)單位管理人員在崗位調(diào)整后的工作內(nèi)容調(diào)整上沒有及時跟上，導(dǎo)致專業(yè)人才在升遷之后依然負(fù)責(zé)原來的工作，這不僅無法提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，而且會降低專業(yè)人才發(fā)揮應(yīng)有的作用?？傊?，事業(yè)單位管理人員的崗位管理理念過于落后，無法為事業(yè)單位開展人力資源管理改革工作提供更多便利。

（三）績效考核工作有待優(yōu)化

相關(guān)調(diào)查顯示，事業(yè)單位管理人員在績效考核過程中沒有建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致內(nèi)部工作人員的積極性受到了嚴(yán)重影響，具體表現(xiàn)如下。

其一，事業(yè)單位內(nèi)部崗位眾多，職責(zé)內(nèi)容也存在差異，由于沒有統(tǒng)一的定量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員在績效考核過程中無法準(zhǔn)確評估工作人員的工作表現(xiàn)，績效考核工作也就無法為管理人員提供真實準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果。同時，部分事業(yè)單位管理人員在績效考核過程中過度重視員工工作結(jié)果與工作量，無法確保績效考核工作的科學(xué)性與合理性，不利于提高事業(yè)單位的管理質(zhì)量。

其二，事業(yè)單位管理人員一般采取定期考核方式，忽略了不定期考核工作，導(dǎo)致考核內(nèi)容過于片面，事業(yè)單位管理人員無法通過績效考核工作加深對工作人員工作情況的認(rèn)識與了解，也無法確?？冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

其三，事業(yè)單位管理人員在績效考核工作完成之后，會根據(jù)績效考核工作結(jié)果建立相應(yīng)的獎懲機(jī)制。然而，部分事業(yè)單位在績效考核工作完成之后沒有進(jìn)行相應(yīng)的管理，獎懲機(jī)制的作用也就無法發(fā)揮。

三、典型性事業(yè)單位人力資源改革的對策探討

（一）優(yōu)化用人機(jī)制，提高人才引進(jìn)的規(guī)范性

在人力資源改革過程中，事業(yè)單位管理人員需要加強(qiáng)對用人機(jī)制的重視，并且不斷優(yōu)化用人機(jī)制，以實現(xiàn)人力資源的合理利用。

事業(yè)單位需要加強(qiáng)對人才引進(jìn)工作的重視，積極引導(dǎo)人才引進(jìn)工作朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。事業(yè)單位管理人員需要建立完善的人才引進(jìn)體系，來提高人才引進(jìn)的規(guī)范性。同時，事業(yè)單位管理人員在人才引進(jìn)過程中，需要不斷拓寬人才引進(jìn)渠道，加大對優(yōu)質(zhì)人才的吸引力度。另外，事業(yè)單位人力資源管理人員需要充分發(fā)揮自身作用，加大人才引進(jìn)工作的宣傳力度，并且不斷爭取優(yōu)惠政策。事業(yè)單位管理人員為了確保人才引進(jìn)工作的順利開展，需要提前制定人才引進(jìn)計劃，為優(yōu)質(zhì)人才提供良好的福利待遇。事業(yè)單位管理人員需要加強(qiáng)對市場調(diào)研工作的重視，加深對人才引進(jìn)機(jī)制的認(rèn)識與了解，根據(jù)人力資源管理具體內(nèi)容設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，按照崗位要求開展人才引進(jìn)工作。只有這樣，才可以減輕人力資源管理人員的工作負(fù)擔(dān)，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（二）明確崗位職責(zé)，完善崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位崗位職責(zé)劃分不明確，無法確保人力資源管理改革工作的順利開展。對此，事業(yè)單位管理人員需要建立完善的崗位管理體系，明確事業(yè)單位各部門的崗位職責(zé)，對人力資源管理任務(wù)進(jìn)行合理分工，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

在崗位劃分過程中，事業(yè)單位管理人員需要結(jié)合不同部門的工作需求，設(shè)置不同的崗位機(jī)制，確保崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)的科學(xué)性與合理性。另外，事業(yè)單位管理人員要將工作層次性與過渡性納入管理范圍之內(nèi)，明確劃分工作類別，加深對工作內(nèi)容的認(rèn)識與了解，建立責(zé)任層級梯隊，最終完善崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)。

（三）建立完善的績效考核體系

績效考核工作可以幫助事業(yè)單位管理人員加深對內(nèi)部工作人員工作能力與工作態(tài)度的認(rèn)識與了解。故在人力資源管理改革過程中，事業(yè)單位管理人員需要明確績效考核的具體工作流程，建立科學(xué)合理的績效考核體系，最大限度發(fā)揮績效考核工作作用。

為了避免績效考核工作形式化，事業(yè)單位管理人員在考核前需要建立績效考核小組，合理分配小組成員，明確小組成員的考核職責(zé)?？己酥?，小組成員需要按照既定的績效考核流程進(jìn)行工作，并且將工作考核與定期考核結(jié)合，確?？冃Э己私Y(jié)果的科學(xué)性與合理性；考核后，事業(yè)單位管理人員需要公開績效考核結(jié)果，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓叫耘c公正性，還要將績效考核結(jié)果及時告訴內(nèi)部工作人員，以便內(nèi)部工作人員可以及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足而進(jìn)行改進(jìn)。

結(jié)語：

針對典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的問題，管理人員需要采取相應(yīng)的措施，確保人力資源管理工作的順利開展。事業(yè)單位管理人員需要不斷優(yōu)化用人機(jī)制，落實崗位責(zé)任制，明確各部門的崗位職責(zé)，完善崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)。建立完善的績效考核體系，為實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。事業(yè)單位需要不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，創(chuàng)新管理觀念，從而提高人力資源管理水平。