新形勢(shì)下企業(yè)管理創(chuàng)新策略研究與討論

■李林波 貴州建工集團(tuán)第七建筑工程有限責(zé)任公司

企業(yè)面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，承載力日益變差、產(chǎn)能過(guò)剩以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度減緩的諸多新情況，應(yīng)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，將工作重心由向外擴(kuò)張向提升管理水平方面轉(zhuǎn)移。不少企業(yè)在管理創(chuàng)新方面都遭遇了瓶頸，未能夠探尋出適合自身的創(chuàng)新發(fā)展路徑，或者在創(chuàng)新管理模式的道路中遭遇新的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)結(jié)合當(dāng)下的發(fā)展形勢(shì)，探討企業(yè)管理創(chuàng)新相關(guān)的內(nèi)容。

一、新形勢(shì)下企業(yè)落實(shí)管理創(chuàng)新的影響因素

1.外部環(huán)境因素

從政治因素角度來(lái)看，國(guó)家頒布的環(huán)境保護(hù)、稅收優(yōu)化等政策，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)較強(qiáng)的影響，增加企業(yè)的發(fā)展壓力，催逼企業(yè)盡快完成設(shè)備改造、技術(shù)升級(jí)并逐步建立綠色營(yíng)銷模式，確保滿足政策要求，尤其是原本污染情況較為嚴(yán)重的企業(yè)。同時(shí)，隨著政府對(duì)企業(yè)稅收等方面監(jiān)管力度增強(qiáng)，企業(yè)也應(yīng)正視自身在流程管理、內(nèi)部控制、風(fēng)險(xiǎn)防控方面的問(wèn)題，做好各個(gè)管理層面的創(chuàng)新，以此避免在接受政府監(jiān)管時(shí)出現(xiàn)違規(guī)行為。為了控制經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)需圍繞政策導(dǎo)向選擇投資與業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)方向，這對(duì)企業(yè)的數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用能力形成了更高的工作要求，這也是政策促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新的表現(xiàn)之一。

從經(jīng)濟(jì)因素角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的變化對(duì)企業(yè)的管理創(chuàng)新產(chǎn)生了一定的引導(dǎo)性作用。比如不少行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)變化周期越來(lái)越短，缺乏創(chuàng)新能力、對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)不夠靈敏的企業(yè)將面臨被淘汰的危機(jī)。而很多企業(yè)在外部競(jìng)爭(zhēng)因素的催動(dòng)下，樹(shù)立了產(chǎn)業(yè)鏈管理意識(shí)，加大了對(duì)外部供應(yīng)商、客戶以及競(jìng)爭(zhēng)方的重視，依靠穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)鏈共享產(chǎn)業(yè)鏈資源，提高經(jīng)營(yíng)效益，規(guī)避物資采購(gòu)、供應(yīng)方面的風(fēng)險(xiǎn)。

從社會(huì)因素的角度來(lái)看，當(dāng)前社會(huì)已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)與數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)減少管理環(huán)節(jié)中對(duì)經(jīng)驗(yàn)的過(guò)度依賴，加大對(duì)知識(shí)資本與數(shù)據(jù)資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)利用力度，在現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)上，建設(shè)能勝任管理創(chuàng)新與變革任務(wù)的管理團(tuán)隊(duì)。社會(huì)因素使企業(yè)對(duì)人才與數(shù)據(jù)資源的重視力度越來(lái)越強(qiáng)，因此在管理創(chuàng)新中，人才隊(duì)伍建設(shè)也成了極為關(guān)鍵的任務(wù)。

從技術(shù)因素的角度來(lái)看，技術(shù)力量給企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、財(cái)務(wù)管理帶來(lái)了顛覆性的改變，企業(yè)可通過(guò)信息化建設(shè)，構(gòu)建數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，利用智能技術(shù)、數(shù)據(jù)分析技術(shù)深度挖掘業(yè)財(cái)信息潛藏的價(jià)值，用以提高決策水平，預(yù)估管理風(fēng)險(xiǎn)。除了正面影響，技術(shù)因素也給企業(yè)管理帶來(lái)新要求與挑戰(zhàn)，包括信息化建設(shè)方面的資金需求較大，對(duì)員工的信息化素養(yǎng)要求也越來(lái)越高，信息安全風(fēng)險(xiǎn)會(huì)威脅到企業(yè)機(jī)密信息的安全。企業(yè)應(yīng)通過(guò)創(chuàng)新管理機(jī)制與更新培訓(xùn)方案內(nèi)容，引導(dǎo)員工適應(yīng)當(dāng)前的信息化環(huán)境。

2.內(nèi)部管理因素

從企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)來(lái)看，若企業(yè)股東對(duì)管理層決策失敗結(jié)果有較低的寬容度，可能會(huì)抑制管理層開(kāi)展創(chuàng)新工作的動(dòng)力。企業(yè)管理層與股東之間的互信程度以及利益目標(biāo)的一致性，會(huì)給創(chuàng)新工作的推進(jìn)帶來(lái)影響。

從企業(yè)管理層角度來(lái)看，高管人員的創(chuàng)新精神、年齡、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度、領(lǐng)導(dǎo)水平、管理風(fēng)格都決定管理創(chuàng)新的走向。當(dāng)高管人員本身的創(chuàng)新意愿不強(qiáng)或者綜合能力較差時(shí)，會(huì)給企業(yè)的管理創(chuàng)新帶來(lái)負(fù)面影響，這是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)營(yíng)者的身份所決定。

從人力資源角度來(lái)看，中層、基層管理者與員工是企業(yè)管理創(chuàng)新的參與者，與高管人員相似，這些創(chuàng)新參與者的創(chuàng)新配合意愿與能力水準(zhǔn)，間接決定著企業(yè)管理創(chuàng)新的走向。而影響人力資源的因素包括企業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)、環(huán)境氛圍、制度機(jī)制、企業(yè)文化等。寬松的管理氛圍是激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造能力的必要條件，若企業(yè)的制度機(jī)制較少涉及創(chuàng)新激勵(lì)方面的內(nèi)容，員工自發(fā)創(chuàng)新的工作思維意識(shí)也會(huì)較差。若企業(yè)能夠?qū)?chuàng)新要素融入企業(yè)文化中，也能夠構(gòu)建利于創(chuàng)新的組織環(huán)境氛圍。

二、新形勢(shì)下企業(yè)管理創(chuàng)新中的問(wèn)題

1.管理理念陳舊落后

部分企業(yè)的管理層與基層員工對(duì)管理創(chuàng)新的關(guān)注度較低，管理層在尋求提升經(jīng)營(yíng)效益的有效舉措時(shí)，仍將關(guān)注點(diǎn)置于擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模以及追加投資額等方面，在技術(shù)研發(fā)、機(jī)制革新工作中的投入不高。在管理層的態(tài)度影響下，基層員工面對(duì)管理創(chuàng)新存在抵觸性心理，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的整體發(fā)展思維較為僵化，發(fā)展思維方面的問(wèn)題將會(huì)逐步演變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理風(fēng)險(xiǎn)。管理層與員工的創(chuàng)新動(dòng)力不足，主要因?yàn)楣芾韺忧啡睉?zhàn)略發(fā)展意識(shí)與危機(jī)意識(shí)，只關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)的短期效益，忽視了管理變革給企業(yè)創(chuàng)造的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益與良好發(fā)展空間。同時(shí)，企業(yè)在推進(jìn)管理創(chuàng)新等變革工作之后，原本的組織機(jī)構(gòu)、管理模式、制度機(jī)制、工作流程會(huì)隨之發(fā)生改變，而管理層基于自身利益因素，不愿承擔(dān)變革給自身職位、薪酬等帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，因此導(dǎo)致企業(yè)的一系列管理創(chuàng)新工作較為滯后。

2.管理機(jī)制更新速度較慢

企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)與產(chǎn)品營(yíng)銷這兩項(xiàng)給企業(yè)創(chuàng)造的直接價(jià)值與利益處于企業(yè)的核心位置。首先，隨著企業(yè)業(yè)財(cái)融合逐漸加深，企業(yè)的管理流程發(fā)生變動(dòng)，而與流程配套的管理制度卻沒(méi)有及時(shí)有效地更新，制度原本具有的導(dǎo)向、指導(dǎo)等作用也隨之被弱化，無(wú)法為企業(yè)的合規(guī)經(jīng)營(yíng)提供科學(xué)指導(dǎo)與基本保障。其次，內(nèi)部控制在企業(yè)管理體系中的重要程度越來(lái)越高。不少企業(yè)在引入內(nèi)部控制機(jī)制時(shí)，未貼合企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)與管理現(xiàn)狀，導(dǎo)致現(xiàn)有的內(nèi)部控制機(jī)制沒(méi)能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的管理效能。企業(yè)應(yīng)繼續(xù)對(duì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)與管理流程進(jìn)行有效精簡(jiǎn)，促進(jìn)組織運(yùn)行效率有效提升。最后，在人才管理機(jī)制方面，主要應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理機(jī)制以及各個(gè)崗位的人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。當(dāng)下的績(jī)效考核指標(biāo)體系中，側(cè)重于工作效率、工作質(zhì)量等常規(guī)指標(biāo)的考核，缺少對(duì)于員工培訓(xùn)與創(chuàng)新能力的考察。給員工提供的激勵(lì)也多為單一語(yǔ)言表彰與物質(zhì)激勵(lì)，只能在短期內(nèi)發(fā)揮激勵(lì)作用，這不利于員工及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.管理技術(shù)賦能不到位

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)面對(duì)較緊迫的信息化、數(shù)字化建設(shè)任務(wù)，投入一定的人力、財(cái)力以及時(shí)間成本，但在實(shí)際應(yīng)用信息化系統(tǒng)時(shí)卻出現(xiàn)了不少問(wèn)題，導(dǎo)致各個(gè)部門間的數(shù)據(jù)協(xié)同工作無(wú)法順利推進(jìn)。比如業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)部門所承接的工作任務(wù)存在差異，管理視角也并不一致，這就導(dǎo)致其針對(duì)管理對(duì)象的描述方式與顆粒度有所不同，部門間形成了數(shù)據(jù)隔閡。企業(yè)各個(gè)部門的信息化管理系統(tǒng)往往采取分頭建設(shè)的模式，當(dāng)財(cái)務(wù)部門有獲取業(yè)務(wù)信息的需求時(shí)，可能需要面對(duì)數(shù)據(jù)鏈路中斷的情況。還有的企業(yè)僅將數(shù)字化技術(shù)運(yùn)用到在線會(huì)議、無(wú)紙化辦公以及信息傳遞方面，對(duì)數(shù)據(jù)資產(chǎn)價(jià)值的挖掘、開(kāi)發(fā)及利用的方向單一，相應(yīng)的工作層次也較為淺顯。尤其是數(shù)據(jù)分析方面，沒(méi)有挖掘出管理數(shù)據(jù)的潛在規(guī)律與有價(jià)值的信息，進(jìn)而難以提供人力資源管理與運(yùn)營(yíng)管理水平。最后，企業(yè)缺乏信息安全風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，沒(méi)有將這類經(jīng)常出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題添加到風(fēng)險(xiǎn)管理體系中。同時(shí)，很多企業(yè)還缺少內(nèi)容具體、要求明確的數(shù)據(jù)認(rèn)責(zé)機(jī)制，當(dāng)產(chǎn)生數(shù)據(jù)錯(cuò)誤或者傳遞不及時(shí)等情況后，管理者很難清晰界定相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，導(dǎo)致管理數(shù)據(jù)質(zhì)量難以有效提升。

4.缺失創(chuàng)新型人才資源

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已逐步演變成優(yōu)質(zhì)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理團(tuán)隊(duì)的工作能力、管理思維、創(chuàng)新意識(shí)不僅在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)與管理中具有重要影響，在管理創(chuàng)新中更是極為關(guān)鍵。但很多企業(yè)在人才管理與人力資源開(kāi)發(fā)工作中還存在顯著缺陷。從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，員工隊(duì)伍與管理團(tuán)隊(duì)的平均年齡過(guò)高不利于創(chuàng)新，若平均年齡偏低，又可能缺少應(yīng)對(duì)突發(fā)性管理事件與行業(yè)變動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)。缺少創(chuàng)新型人力資源儲(chǔ)備是很多企業(yè)都存在的創(chuàng)新管理困境，企業(yè)在針對(duì)崗位空缺引入新人才時(shí)，招聘渠道狹窄，還會(huì)設(shè)置學(xué)歷、資歷等限制。而隨著企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才流動(dòng)率大也是企業(yè)需要應(yīng)對(duì)的重要問(wèn)題。現(xiàn)有的人才會(huì)因追求更具有吸引力的薪酬待遇與更為廣闊的發(fā)展平臺(tái)，選擇離開(kāi)當(dāng)前的崗位，給企業(yè)帶來(lái)管理成本與培訓(xùn)成本的損失。最后，企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，方式單一，不利于提升現(xiàn)有人才隊(duì)伍的創(chuàng)新能力。

三、新形勢(shì)下企業(yè)管理創(chuàng)新策略

1.革新管理思維與管理理念

首先，企業(yè)應(yīng)依托現(xiàn)有發(fā)展環(huán)境與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條件，在管理思路方面作出調(diào)整。比如針對(duì)服務(wù)形式、產(chǎn)品特色創(chuàng)意不足、產(chǎn)能過(guò)剩、產(chǎn)品價(jià)格難以提升、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本持續(xù)升高的情況，管理層需加大對(duì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)結(jié)構(gòu)的掌握程度，形成戰(zhàn)略發(fā)展視角，對(duì)短期經(jīng)營(yíng)與中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)重新設(shè)置，編制差異化的戰(zhàn)略方針，包括突出產(chǎn)品及服務(wù)特色與差異性，依托先進(jìn)的管理機(jī)制促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量持續(xù)提升。同時(shí)，注重營(yíng)銷環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量，可適當(dāng)增加營(yíng)銷投入，充分利用互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷手段。將全面預(yù)算管理與內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制建設(shè)提高到戰(zhàn)略高度，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)資源的合理統(tǒng)籌配置，加強(qiáng)資源資金的可控性，充分發(fā)揮資源的價(jià)值。

其次，企業(yè)所有管理層級(jí)中的人員都應(yīng)為管理創(chuàng)新做好思想以及行動(dòng)的準(zhǔn)備工作，正確認(rèn)識(shí)管理創(chuàng)新在解決企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展困境中的重要性。管理層高管人員需具備突破精神、危機(jī)意識(shí)與超越精神，從而走出保守消極的管理狀態(tài)，始終對(duì)外部環(huán)境變動(dòng)保持較高的敏感度，以此才能夠率領(lǐng)中層管理人員以及基層一線員工，共同推進(jìn)管理體系的創(chuàng)新。

最后，企業(yè)還應(yīng)將創(chuàng)新管理任務(wù)納入戰(zhàn)略發(fā)展體系中，圍繞戰(zhàn)略任務(wù)形成具體的行動(dòng)計(jì)劃，制定預(yù)期目標(biāo)。比如在品牌發(fā)展方面，企業(yè)可布置提高品牌在行業(yè)內(nèi)的知名度，進(jìn)一步擴(kuò)大海外市場(chǎng)空間的戰(zhàn)略任務(wù)，而后完成營(yíng)銷方案、市場(chǎng)調(diào)研方案、產(chǎn)品銷售方案以及客戶服務(wù)方案等行動(dòng)計(jì)劃的制定，再將戰(zhàn)略任務(wù)分解至業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)部門，營(yíng)銷等業(yè)務(wù)部門需推進(jìn)市場(chǎng)調(diào)研工作，財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析與防風(fēng)險(xiǎn)指導(dǎo)工作，確保企業(yè)在創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷模式的同時(shí)，能夠盡可能地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)創(chuàng)新研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化與利用，以及人力資源開(kāi)發(fā)等對(duì)管理創(chuàng)新有促進(jìn)作用的工作，做好戰(zhàn)略規(guī)劃部署，督促財(cái)務(wù)管理、人事管理等部門在按照戰(zhàn)略目標(biāo)提升管理效能的同時(shí)，作出更多創(chuàng)新嘗試。

2.健全管理制度機(jī)制

在組織機(jī)制方面，為了提高信息傳遞效率以及促進(jìn)各部門的有效協(xié)作，企業(yè)可嘗試構(gòu)建扁平化機(jī)構(gòu)形式，使組織中采購(gòu)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等部門能夠結(jié)合工作需求展開(kāi)無(wú)縫銜接，消除信息傳遞受到的阻礙，當(dāng)管理層部署與管理創(chuàng)新相關(guān)的任務(wù)時(shí)，所有部門能夠及時(shí)接收信息，并做出相應(yīng)反饋，確保對(duì)市場(chǎng)、政策等變動(dòng)做到高速響應(yīng)。這一組織機(jī)構(gòu)本身就具有較高的集約化程度，能簡(jiǎn)化現(xiàn)有管理層級(jí)，同時(shí)能使各組織體系維持較高的個(gè)性化及彈性化程度，縮減管理成本，降低企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略的時(shí)間成本。

在內(nèi)控機(jī)制建設(shè)方面，企業(yè)在參考標(biāo)準(zhǔn)化制度范本的基礎(chǔ)上，還應(yīng)擺脫其對(duì)構(gòu)建個(gè)性化、貼合企業(yè)需求的管理制度的工作制約。以企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程與運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，制定既適用企業(yè)，還具有較強(qiáng)操作性的管理制度。并在提出管理要求的同時(shí)，也給出指導(dǎo)建議與實(shí)施措施，或按照制度要求形成形象直觀的流程圖，以此幫助各部門人員對(duì)制度要求形成正確的理解。內(nèi)控機(jī)制給企業(yè)管理創(chuàng)新提供了良好的思路，管理層可將內(nèi)控思維滲透到企業(yè)的管理環(huán)境中；并針對(duì)整個(gè)管理流程，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與防御；利用技術(shù)力量化解信息溝通及中的阻礙因素；通過(guò)完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制增強(qiáng)內(nèi)審部門行使內(nèi)部監(jiān)督職能的獨(dú)立性，依靠嚴(yán)苛的自我監(jiān)督與檢查確保管理創(chuàng)新的合規(guī)性。

在績(jī)效管理機(jī)制中，企業(yè)可對(duì)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的指標(biāo)細(xì)化以及量化，以此督促包括財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人事等部門在內(nèi)的所有部門都能提高對(duì)員工創(chuàng)新能力、職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)的重視度。比如可設(shè)置員工培訓(xùn)參加率、部門培訓(xùn)方案完成率、創(chuàng)新化建議的提出次數(shù)與采納率、員工自然流動(dòng)率等指標(biāo)，并適度提高這些非財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重，以此引導(dǎo)員工在完成基本任務(wù)的同時(shí)，不斷地提升創(chuàng)新能力。企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工激勵(lì)手段創(chuàng)新，以員工的合理需求為基本導(dǎo)向，改善福利待遇機(jī)制，組織有益員工思維發(fā)展的團(tuán)建活動(dòng)，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)與員工激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系，鼓勵(lì)員工針對(duì)企業(yè)管理體系建言獻(xiàn)策，借助集體智慧實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新目標(biāo)。

3.加快數(shù)字化管理體系建設(shè)速度

企業(yè)應(yīng)充分利用業(yè)財(cái)融合帶來(lái)的良好機(jī)遇，推進(jìn)整合內(nèi)部信息系統(tǒng)與統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作，在現(xiàn)有管理信息資源、區(qū)塊鏈、數(shù)據(jù)技術(shù)與云平臺(tái)等綜合技術(shù)力量的支撐下，全面開(kāi)發(fā)并持續(xù)升級(jí)現(xiàn)有信息共享平臺(tái)在財(cái)務(wù)支持、物流跟蹤、生產(chǎn)監(jiān)管、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警以及人事管理及決策方面的作用。比如在人力資源管理環(huán)節(jié)中，管理者可圍繞員工與組織機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，針對(duì)員工報(bào)銷的費(fèi)用與獲取的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)歸集，使其被歸集到各個(gè)經(jīng)營(yíng)單元與業(yè)務(wù)活動(dòng)之中，以此增強(qiáng)激勵(lì)舉措的精準(zhǔn)化程度，及時(shí)且準(zhǔn)確地計(jì)量各個(gè)部門的價(jià)值貢獻(xiàn)與資源消耗，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置。另一方面，企業(yè)還要圍繞數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用建立安全風(fēng)險(xiǎn)防范制度與定責(zé)定源制度，在推進(jìn)信息科技給管理賦能的同時(shí)，也確保實(shí)現(xiàn)對(duì)信息資源的規(guī)范化使用，通過(guò)剛性制度規(guī)范員工的數(shù)據(jù)資源使用方式，將信息安全風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生率控制到最低。

4.打造創(chuàng)新型的管理隊(duì)伍

在建設(shè)兼顧技術(shù)力量與管理能力的隊(duì)伍時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)文化氛圍的柔性管理要素進(jìn)行利用，在文化建設(shè)與宣傳中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)人才，特別是創(chuàng)新型人才的重視，并切實(shí)地為有創(chuàng)新意識(shí)與能力的人員提供寬廣的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。為加大自身對(duì)于創(chuàng)新型、綜合型、高層次的管理人才的吸引力，企業(yè)還應(yīng)進(jìn)一步改善薪酬待遇，放寬人才引入的限制，通過(guò)調(diào)整職業(yè)晉升機(jī)制為人才開(kāi)辟更充足的發(fā)展空間及學(xué)習(xí)資源。組織員工培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，綜合選取轉(zhuǎn)崗鍛煉、對(duì)外交流學(xué)習(xí)以及內(nèi)部培訓(xùn)等多元化的培訓(xùn)手段，鼓勵(lì)并支持管理崗位員工完成繼續(xù)教育，不斷擴(kuò)充管理儲(chǔ)備，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)所需高層次人才。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在完成管理環(huán)節(jié)中的創(chuàng)新任務(wù)時(shí)，應(yīng)以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為切入點(diǎn)，以當(dāng)前的管理?xiàng)l件為基準(zhǔn)，選擇正確戰(zhàn)略規(guī)劃方向，樹(shù)立戰(zhàn)略化、創(chuàng)新化的管理思維，而后逐一攻克管理機(jī)制、管理技術(shù)以及人才保障的難關(guān)，以此形成適合企業(yè)且有效的新型管理體系。