新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策研究

李群

摘要：隨著公立醫(yī)院相關體制改革的持續(xù)推進和深入，公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療服務體系的重要組成部分，為我國的基礎醫(yī)療服務承擔了不可替代的社會責任。為了進一步深化公立醫(yī)院改革，加強醫(yī)院管理制度的建設，國家衛(wèi)健委在全國啟動了三級公立醫(yī)院績效考核制度的工作。但是隨著新醫(yī)改政策的實施，全面取消了藥品和耗材加成的影響，公立醫(yī)院面臨著巨大的壓力，要想在整個醫(yī)療體系中占據(jù)主導地位，就要完善公立醫(yī)院績效考核體系，提升醫(yī)療人員的薪資和績效待遇，從而調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，促進公立醫(yī)院可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

關鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考核

一、引言

隨著新醫(yī)改政策的貫徹深入，公立醫(yī)院的績效考核制度改革正在不斷的深入推進。2019年1月16日，國務院辦公廳印發(fā)了《關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國發(fā)辦[2019]4號），全國公立醫(yī)院績效考核的新篇章正式拉開序幕。隨著我國新醫(yī)改政策的推廣和實施，要求公立醫(yī)院自主經(jīng)營、自負盈虧，這給公立醫(yī)院的日常運營和內(nèi)部管理都帶來了巨大的挑戰(zhàn)。從近幾年我國公立醫(yī)院數(shù)量的下降趨勢來看，公立醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)中的發(fā)展不容樂觀，但是我國的各大醫(yī)療機構(gòu)卻在呈現(xiàn)上升趨勢，這就意味著公立醫(yī)院面臨的競爭越來越激烈，公立醫(yī)院必須根據(jù)自身的醫(yī)療特色和領域優(yōu)勢等制定完善的績效考核指標體系和保障制度，提高公立醫(yī)院的競爭力，促進公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

二、加強公立醫(yī)院績效考核的重要意義

（一）有利于激勵從業(yè)人員，提高員工積極性

救死扶傷是醫(yī)院的職責，而醫(yī)護人員就是沖在一線的戰(zhàn)斗員，所以要根據(jù)醫(yī)護人員的勞動強度和職業(yè)風險來制定醫(yī)護人員的績效考核制度。同時，也需要針對各個科室的醫(yī)療服務質(zhì)量水平進行考核監(jiān)督，從而體現(xiàn)醫(yī)護人員的工作價值。激發(fā)員工的責任意識，提高員工對醫(yī)院的歸屬感，增強員工的集體觀念，一起為醫(yī)院的健康發(fā)展貢獻一份力量。公立醫(yī)院應該落實崗位責任制，按醫(yī)生、護士、醫(yī)技、藥械、管理等不同的崗位特點，科學合理的編制崗位責任書，對現(xiàn)行的工資水平進行動態(tài)調(diào)整。對不同部門的醫(yī)護人員的薪資待遇進行統(tǒng)籌安排，建立健全可以體現(xiàn)崗位職責和技能價值的績效考核制度和指標體系，通過績效考核獎懲制度來充分調(diào)動各個科室工作人員的工作積極性和能動性，進而提高公立醫(yī)院的整體服務質(zhì)量。

（二）有利于公立醫(yī)院的成本控制

公立醫(yī)院需要根據(jù)成本核算方法對績效考核進行更加科學的核算，針對不同的科室制定不同的核算方案。根據(jù)工作量以及期間內(nèi)的收支對比情況來核算績效，在不影響患者治療效果的情況下促使醫(yī)務人員規(guī)范合理用藥，節(jié)約消耗器材，減少不必要的檢查化驗，避免過度治療。完善的績效考核制度可以有效的監(jiān)督各個科室部門的成本控制情況，可以對采購、運輸、供應、庫存、使用等環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，培養(yǎng)全院工作人員節(jié)約成本的優(yōu)化意識，公立醫(yī)院要想在激烈的競爭中生存發(fā)展下去，成本控制是首要前提。建立臨床路徑，標準化的治療，提升醫(yī)務人員的操作熟練度與規(guī)范化，使安全系數(shù)更高，提升醫(yī)療服務的滿意度。

（三）有利于完善醫(yī)院的績效考核制度

績效考核制度各項工作的開展對于公立醫(yī)院實施全面預算成本的編制有著較好的輔助作用，對績效考核的制定與管理也奠定了基石，促使績效反饋與溝通有效化?？冃Э己俗鳛樵u價公立醫(yī)院醫(yī)務人員的重要方式，完善合理的績效考核制度能夠客觀的反映出醫(yī)務人員的工作狀態(tài)。以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，建立健全內(nèi)部競爭機制，可以有效的激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性，形成良好的內(nèi)部競爭環(huán)境。績效考核以數(shù)據(jù)為依據(jù)，可以有效的反映醫(yī)院的運營狀況，從而確保醫(yī)院的管理部門能夠?qū)Σ痪邆浒l(fā)展前景的工作和效率低的事項進行優(yōu)化處理。醫(yī)院運用全面的和多元化的績效考核管理制度，可以有效的評估各個科室的經(jīng)濟效益。例如，運用患者的滿意度對窗口服務人員的工作績效進行評價，運用患者的就診數(shù)據(jù)對科室負責人以及就診醫(yī)生的工作績效進行評價，其他的護理、行政后勤部門也針對性的制定評估機制，全院具體到各個科室的績效考核制度可以為薪資以及獎金的計算提供更科學有效的數(shù)據(jù)支持，完善的績效考核制度可以促進公立醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

（四）有利于提高醫(yī)院的核心競爭力

公立醫(yī)院的核心競爭力是人才，要想吸引人才、留住人才就要有良好的內(nèi)部環(huán)境，保障員工晉升的公平性、合理性和充足的發(fā)展空間，都離不開完善的績效考核制度，提升醫(yī)務人員對醫(yī)院的忠誠度，確保醫(yī)務人員全心全意的投入到醫(yī)院的日常工作中以及科學研究中去，確保公立醫(yī)院的核心競爭力能夠穩(wěn)定的得到提升。公立醫(yī)院的績效考核工作能充分的與醫(yī)院的文化建設、發(fā)展院景、人力資源管理等相互融合，醫(yī)務人員的綜合能力可以多方面多角度的進行提高，進而提高公立醫(yī)院的核心競爭力。

三、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）沒有完善的績效考核制度

公立醫(yī)院對績效考核的認知層面決定了績效考核的功能發(fā)揮作用，作為公益性質(zhì)的公立醫(yī)院，部分管理人員對績效考核存在一定的誤解，認為這是只有企業(yè)為提升效益才需要重視的工作，或者只是作為給員工發(fā)放工資福利的考核依據(jù)，這就導致績效考核制度一直沒有得到充分發(fā)揮其作用?？冃Э己梭w系作為績效考核工作的開展依據(jù)，在現(xiàn)階段的公立醫(yī)院績效考核中，考核辦法不規(guī)范、考核制度不完善，而且在考核的實際工作過程中，科室責任人的權限過大，導致工作人員通常會按照以往的考核工作經(jīng)驗來開展工作。因為缺乏強有力的監(jiān)管力度，在此就會出現(xiàn)考核結(jié)果不準確、考核不全面等情況，績效考核工作人員的主觀意識容易受到外在環(huán)境的影響，不能夠保障考核結(jié)果的公平性、合理性，不利于績效考核制度的發(fā)展與完善，不利于激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性。

（二）對績效考核制度不夠重視

公立醫(yī)院高層領導對內(nèi)部績效考核往往都不夠重視，沒有全面的了解績效考核的目的。以往的公立醫(yī)院內(nèi)部管理中行政化的管理理念使公立醫(yī)院在開展各項經(jīng)營活動和管理活動時都受到了不同程度的影響，因此當代優(yōu)秀的現(xiàn)代化管理理念無法較好的融入到公立醫(yī)院的日常管理工作中，最終導致績效考核的相關工作也無法發(fā)揮其真正的作用。現(xiàn)代化的績效考核應符合新醫(yī)改的理念和精神，并且以公益性目的為前提制定績效考核制度管理理念，目前還有許多醫(yī)院認為績效考核工作并不能為醫(yī)院帶來經(jīng)濟利益，認為只是一項浪費時間、浪費人力的工作，在這種錯誤的理解下每年的績效考核只是流于形式，并未發(fā)揮其存在的意義。而有的醫(yī)院認為績效考核只是針對科室以及科室主任的考核，對普通醫(yī)生以及護理和醫(yī)藥其他崗位的考核意識淡。但是在醫(yī)院運營中，接觸患者的大部分都是基層人員，普通醫(yī)師、護理、醫(yī)藥、醫(yī)技等是醫(yī)療服務的主要實施者，所以更加代表了醫(yī)院的服務水平和專業(yè)質(zhì)量，至此最終績效考核的結(jié)果就會喪失參考價值。當思想意識不夠重視，再加上開展工作后缺乏完善的考核制度，由此情形下就不能為公立醫(yī)院的績效考核工作提供一個良好的內(nèi)部環(huán)境，對績效考核制度的不夠重視勢必會對公立醫(yī)院績效考核的實效性造成極大的影響。

（三）績效考核指標設計不合理

在新醫(yī)改模式的不斷推行下，以前簡單的績效考核方式已經(jīng)不再適用于當下，大部分科室只關注如何提高科室收入，沒有關注收入的現(xiàn)金回流，每個病例是盈利還是虧損，導致應收賬款賬面收入增長過快卻沒有真實的現(xiàn)金回流。新醫(yī)改下醫(yī)保支付方式的改變徹底改變了原來按項目付費的模式，隨著按病種單一方式付費的規(guī)范化，許多診斷的不規(guī)范化就會造成醫(yī)保基金回款的問題。再就是科室之間要進行差異化分析，否則考核的結(jié)果既不科學也不合理，有時還會造成科室與科室之間、科室與個人之間的矛盾。

（四）無法做到績效考核指標量化與細化

公立醫(yī)院在進行績效考核的各項工作之前，首先應該建立標準化的績效考核指標，其中需要注意的是績效考核指標的量化與細化。當急性考核指標出現(xiàn)無法進行有效的細化和量化的情況下，必然會對績效考核工作造成不好的影響，況且在執(zhí)行績效考核指標量化與細化的工作中大部分公立醫(yī)院沒有較好的工作經(jīng)驗，使績效考核成為機械式的工作模式，以上情況最終會導致公立醫(yī)院在開展績效考核的相關工作時受到限制，使各項考核工作更加被動，導致績效考核制度虛于形式。

四、完善公立醫(yī)院績效考核的對策建議

（一）建立完善的績效考核制度

績效考核制度主要是包含兩個方面，一方面是考核執(zhí)行績效考核工作人員的制度，明確了工作人員在開展績效考核工作時需要遵守的規(guī)章制度，以及約束工作人員在執(zhí)行績效考核時的辦法條例，讓績效考核工作有理有據(jù)。另一方面是覆蓋全院職工的績效考核制度，根據(jù)不同科室的不同特點，制定相對應的績效考核制度，明確考核的注意事項，嚴格按照績效考核制度來推進，不能謊報、瞞報，不能弄虛作假糊弄工作人員，不能徇私舞弊賄賂工作人員，對于發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的情況要嚴格按照規(guī)章制度進行懲治。

為了保障績效考核工作有理有據(jù)的順利開展，公立醫(yī)院需要進一步加強并完善績效考核制度，對公立醫(yī)院不同科室不同工作性質(zhì)的情況要進行合理劃分并制定相應的績效考核辦法，以及不同科室不同的考核重點和注意事項。完善的績效考核制度應該是具備可調(diào)控性的，可以根據(jù)醫(yī)院的實際經(jīng)營狀況來進行動態(tài)的調(diào)整，由于醫(yī)院的各個科室部門的工作都會受到外界壞境的影響，因此在進行績效考核時還需要分析外部環(huán)境對考核工作的影響，及時的調(diào)整考核工作的側(cè)重點，從而保證績效考核結(jié)果的合理性，避免因環(huán)境變化而影響績效考核的結(jié)果。

（二）加強對績效考核制度的重視

公立醫(yī)院要想提高績效考核管理質(zhì)量，首先就應該在思想意識上提高績效考核的認知度，進而提高績效考核在公立醫(yī)院管理中的重視度。大部分公立醫(yī)院在進行績效考核時都將時間和精力花費在工作的效率和質(zhì)量上以及運營管理中，現(xiàn)在除了要考核科室和科室主任外，還要綜合全面的考核各基層人員，那么考核的細致和精準度就會越來越高。所以公立醫(yī)院要運用信息化系統(tǒng)對績效考核進行全方位的支持，使醫(yī)院在考核的各個階段都能得到全面的指導，使各項工作的開展更加及時和規(guī)范。其次，公立醫(yī)院要想高效的開展績效考核工作，就要充分的運用信息系統(tǒng)對數(shù)據(jù)進行收集和分析，精準度計算出各科室以及細化到個人的績效工資，還要全面的掌握各科室的實際醫(yī)療成本，以及各科室成本控制能力，以便能夠清晰的反映各科室的營收情況和績效考核結(jié)果，使考核結(jié)果一目了然，為績效考核工作奠定良好的環(huán)境，進而提高公立醫(yī)院整體運營的連續(xù)性和完整性。

（三）設立健全靈活的績效考核制度

公立醫(yī)院應該在薪酬總量的額度內(nèi)，采用多方式的自主分配，但前提是要對分配方式和考核結(jié)果做到公平、公正、公開，以此來鼓勵職工提升自身的職業(yè)技能和崗位職責，建立健全以崗定薪的績效考核分配制度。對科室之間要注重成本控制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)化的醫(yī)療服務模式，開展臨床醫(yī)學，建造整合醫(yī)學模式，建立動態(tài)化的內(nèi)部績效考核激勵政策，實現(xiàn)價值醫(yī)療。在完成了各科室之間的績效分配后，在對科室內(nèi)進行分配時，要充分的考慮到平時的風險系數(shù)、技術難度、工作量以及職稱評定等，不能因科室的考核結(jié)果影響個人的績效薪資。將醫(yī)保部門對醫(yī)院的激勵資金，對涉及的醫(yī)護人員進行適當?shù)莫剳?，并結(jié)合臨床與營運目標進行績效考核，增強醫(yī)療服務的價值。

（四）結(jié)合實際情況對績效考核制度進行量化和細化

公立醫(yī)院的績效考核是一項系統(tǒng)性、持續(xù)性、長期性的工作，新醫(yī)改下隨著公立醫(yī)院改革措施的逐漸完善、綜合管理水平的不斷提高、內(nèi)部職工結(jié)構(gòu)變化，原先的績效考核制度已經(jīng)不能滿足公立醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展前景，因此公立醫(yī)院的績效考核要時刻處于不斷優(yōu)化不斷改進的狀態(tài)。首先，要結(jié)合醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略來制定公立醫(yī)院的績效考核制度，并明確信息化建設的考核主體、考核周期等。其次，在執(zhí)行績效考核工作時，要按制度全面收集相關數(shù)據(jù)，并對各考核主體進行專業(yè)化指導，激勵各考核主體積極主動提交數(shù)據(jù)，績效考核工作人員要進行月度、季度、年度的績效考核分析，對比差異，分析問題，提出解決分案，對表現(xiàn)優(yōu)異的科室及個人予以表彰。最后，要注重考核的反饋與申訴，及時掌握分析績效考核目標未完成的原因，同時向考核主體下達明確的整改方向和詳細的整改意見，并作為下一期考核的重點工作。

五、結(jié)束語

在新醫(yī)改政策實施下，公立醫(yī)院正在逐步的實現(xiàn)規(guī)范化、信息化的績效考核標準，完善的績效考核制度不僅是激勵全院職工的一項重要方式，更是促進新醫(yī)改政策下醫(yī)保支付方式的落實手段。加強專業(yè)技能的學習和培訓，不斷的提升總結(jié)經(jīng)驗，在學習中實踐中建立起完善的績效考核制度，通過提高公立醫(yī)院對績效考核的重視程度，全面落實科學的績效考核辦法。建立健全績效考核制度，充分的發(fā)揮績效考核對全院職工的激勵與調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建優(yōu)化的績效考核組織架構(gòu)，將績效考核的目標覆蓋到基礎醫(yī)務人員，形成常態(tài)化的績效考核機制。對績效考核工作進行量化與細化，要根據(jù)醫(yī)院自身特點制定符合長期發(fā)展戰(zhàn)略的績效考核制度，績效考核不僅僅在于考核的結(jié)果，而在于考核中發(fā)現(xiàn)問題解決問題?？己酥皇且环N手段，考核后的進一步改進才是目的，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題解決問題，才能更好的進行資源配置，提升醫(yī)院的競爭力。

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