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    高質(zhì)量發(fā)展下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略研究

    2023-09-03 13:39:16杜金其甘怡紅游清清王偉
    中國市場 2023年24期
    關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃工作績效國有企業(yè)

    杜金其 甘怡紅 游清清 王偉

    摘?要:我國經(jīng)濟正處于高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵階段,中央三項制度改革專項行動也正在全面落地,在此背景下,深入研究如何實施合理高效的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃,以推動實現(xiàn)國有企業(yè)人才戰(zhàn)略目標十分重要。文章以國網(wǎng)重慶市電力公司綦南供電分公司(以下簡稱綦南公司)成立的新興產(chǎn)業(yè)部為例,首先分析該企業(yè)人力資源管理所處的內(nèi)部與外部環(huán)境,進而考察人力資源現(xiàn)狀,進而設(shè)置人力資源規(guī)劃目標,最后從人力資源基礎(chǔ)性工作、人力資源配置工作、人力資源開發(fā)工作、人力資源評價工作、人力資源激勵機制等維度探索國有企業(yè)內(nèi)新成立部門如何實施人力資源規(guī)劃,以期為中國國有企業(yè)提升人力資源工作績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供參考價值。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);綦南公司;人力資源規(guī)劃;工作績效

    中圖分類號:F272.92?文獻標識碼:A?文章編號:1005-6432(2023)24-0000-00

    十九大揭開了我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的新篇章,基于高質(zhì)量經(jīng)濟發(fā)展的要求,國有企業(yè)作為我國特色社會主義的重大經(jīng)濟物質(zhì)基礎(chǔ)和重要政策支撐力量,正在逐步深化改革,不斷從規(guī)模增長走向高效率、高質(zhì)量的增長。而人才隊伍建設(shè)是關(guān)系到國有企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的重要工作,編制適應企業(yè)發(fā)展需求的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的先導與關(guān)鍵。截至目前,我國國有企業(yè)的人力資源管理和現(xiàn)代公司管理水平相比較而言還有一定的差距,所以,在我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的新階段,以及在中央三項制度改革專項行動全面落地的關(guān)鍵時期,深入研究怎樣實施合理高效的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃,以推動實現(xiàn)國有企業(yè)人才戰(zhàn)略目標十分重要。文章以國網(wǎng)重慶市電力公司綦南供電分公司(以下簡稱綦南公司)成立的新興產(chǎn)業(yè)部為例,探索國有企業(yè)內(nèi)新成立部門如何實施人力資源規(guī)劃,以期為中國國有企業(yè)提升人力資源工作績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供參考價值。

    1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析

    要制定科學有效的人力資源規(guī)劃,首先需要針對企業(yè)所處的內(nèi)部與外部環(huán)境進行分析,以明確企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的機遇與挑戰(zhàn)。

    1.1外部環(huán)境分析

    外部環(huán)境的分析主要是對宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、和優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗予以借鑒,使得我們對綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部推進人力資源規(guī)劃要面臨的外部環(huán)境有更深入的了解。一方面,隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入和人才強國戰(zhàn)略的全面實施,我國傳統(tǒng)僵化的人事勞動分配制度已被打破,現(xiàn)代人力資源管理體系正在加快建設(shè)。國家人力資源政策的變革,為綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)創(chuàng)造了越來越寬松的政策環(huán)境。但是,我國人力資源管理體系改革還很不完善,束縛國有企業(yè)的條條框框依然部分存在。另一方面,數(shù)字技術(shù)的日益發(fā)展對于電力公司影響巨大,技術(shù)應用雖然提高了公司管理的智能化和精細化水平,但也對綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部人力資源提出了更高要求,即部門用工需求總量減少,人員結(jié)構(gòu)要求調(diào)整,人員素質(zhì)要求提高,知識折舊速度加快,部門員工隊伍優(yōu)化和素質(zhì)能力提升任務艱巨。

    1.2內(nèi)部環(huán)境分析

    無論是重慶市電力公司還是綦南供電分公司,領(lǐng)導都高度重視人力資源工作,綦南公司圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標,實施人才強企戰(zhàn)略,注重對人才的激勵與約束,這一戰(zhàn)略的確立,把綦南公司人力資源管理提升到了公司戰(zhàn)略高度,為新成立新興產(chǎn)業(yè)部門的人力資源建設(shè)指明了方向,提供了動力。但是,傳統(tǒng)觀念和既得利益對人力資源變革產(chǎn)生剛性約束。電力體制改革和公司戰(zhàn)略調(diào)整要求人力資源工作進行革命性變革,然而人力資源改革是一項牽扯到公司每個員工切身利益的重大事件,倍受關(guān)注,也倍感壓力。在當前綦南供電分公司系統(tǒng)經(jīng)營狀況良好、員工收入較好的情況下,員工維持現(xiàn)狀心態(tài)較重,觀念束縛較強。破解傳統(tǒng)約束,平衡各方利益,建立起面向新部門未來發(fā)展、符合新部門發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系,成為當前人力資源工作面臨的最大挑戰(zhàn)和難題。

    2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

    綦南公司成立于1986年,是一家國有企業(yè)。2021年,綦南公司依據(jù)宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及內(nèi)部發(fā)展需求,發(fā)力打造新興產(chǎn)業(yè)部,新興產(chǎn)業(yè)包括但不限于綜合能源服務、電動汽車服務、基礎(chǔ)資源商業(yè)化運營、大數(shù)據(jù)運營和能源大數(shù)據(jù)中心運營等五個板塊,其發(fā)展的業(yè)務愿景是:立足電網(wǎng)資源稟賦和行業(yè)特征,打造一流產(chǎn)品、服務和平臺,全面助力公司各項業(yè)務數(shù)字化轉(zhuǎn)型,全面培育公司提質(zhì)增效新動能,全面發(fā)展公司新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展新業(yè)態(tài),更好地服務于客戶、企業(yè)和政府,助力公司成為國內(nèi)外領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)品與服務供應商。

    目前綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部各業(yè)務之間缺少統(tǒng)籌管理,沒有成立單獨的部門來支撐該項工作,專業(yè)指標重要性遠在產(chǎn)業(yè)發(fā)展之上,缺少長遠規(guī)劃,導致目前這些推進工作主要由公司各個部門的相應人員在兼職完成。比如其中,單獨抽調(diào)出來從事數(shù)據(jù)產(chǎn)品開發(fā)運營的有7人,平均年齡29歲,整體呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢,其中4人已在綦南供電分公司有若干工作年限,且畢業(yè)于電力工程專業(yè),有豐富的電力行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗;另外3人為今年新加入的員工,專業(yè)分布較為多樣化,有車輛工程類,也有商科類,皆有其他行業(yè)的工作經(jīng)歷,主要來自于政府部門和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。他們多樣化的專業(yè)和工作背景為新興產(chǎn)業(yè)橫跨能源行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開展業(yè)務提供有效人力支撐。此外,目前數(shù)據(jù)產(chǎn)品開放主要將互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的技術(shù)研發(fā)外包給重慶本地2家公司,2家公司員工共有42人,其中,從事技術(shù)開發(fā)的有25人,從事產(chǎn)業(yè)測試的有6人,從事運維的有6人,行政類人員5人,目前基本上滿足新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期數(shù)據(jù)產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)的需要。

    不可否認的是,這些兼職員工都是整體素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)水平極高的人才,為綦南公司新興業(yè)務的改革與發(fā)展做出了重大貢獻。但是,綦南公司新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展目前并無專職人員,這種從其他部門抽調(diào)員工來支撐重要新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的模式難以持續(xù),一旦到了新興產(chǎn)業(yè)任務與原本職責相沖突的時候,就會帶來人員效率的低下與管理的失敗。因此整體來看,綦南公司新興產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)有人員支撐較為薄弱,兼職工作不是長久之計,盡管部分技術(shù)開發(fā)環(huán)節(jié)可以以外包方式委托給其它公司,但新興產(chǎn)業(yè)的長足發(fā)展還是需要打造一支專職精干的員工隊伍,并初具規(guī)模,將業(yè)務核心環(huán)節(jié)掌控在部門內(nèi)部。所以,新興產(chǎn)業(yè)部應組建自己獨立的員工隊伍,專職專干,提升工作效率,提升員工專業(yè)專注度和滿意度。

    3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標設(shè)置

    隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化,企業(yè)對人力資源的需求也會更新。因此,國有企業(yè)需要設(shè)置人力資源的動態(tài)目標,以保持與企業(yè)戰(zhàn)略的同步性和超前性。人力資源規(guī)劃必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標以及結(jié)合現(xiàn)有人力資源狀況來設(shè)置目標,主要包括員工數(shù)量和員工隊伍結(jié)構(gòu)兩個方面。如果企業(yè)需求的人力資源在市場上有大量供給,不必擔心招不到人,那么人力資源規(guī)劃時只需要設(shè)置較短期的目標即可,如果企業(yè)需要招聘高端人才,存在人才匹配困難,并且整個行業(yè)環(huán)境較為穩(wěn)定,那么企業(yè)在人力資源規(guī)劃時最好設(shè)置較為長期的目標。綦南公司屬于后者,公司根據(jù)一流上市企業(yè)的人均創(chuàng)利標準,設(shè)置了中長期的員工總量目標和結(jié)構(gòu)目標,即至2030年,初步形成適應公司新興產(chǎn)業(yè)部發(fā)展戰(zhàn)略需要、層次分明、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的四支人才隊伍,包括經(jīng)營者隊伍、管理人才隊伍、技術(shù)人才隊伍、技能人才隊伍,并對每支人才隊伍的能力要求進行了描述。

    4國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體措施

    為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標,綦南公司牢牢把握“用好現(xiàn)有人才,激發(fā)關(guān)鍵人才,引進急需人才,培養(yǎng)后備人才”的人力資源管理思路,切實采取有效措施,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),提升人才素質(zhì)。主要包括以下五個方面:

    4.1人力資源基礎(chǔ)性工作

    首先,綦南公司對新興產(chǎn)業(yè)部的各預設(shè)崗位進行崗位工作分析,包括崗位設(shè)置的原因,具體職責,工作內(nèi)容等,編出整套崗位說明書,形成崗位工作的基本規(guī)范,為綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部后續(xù)人力資源工作提供基礎(chǔ)文件。其次,開發(fā)能力素質(zhì)模型。綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部在總結(jié)其它公司開發(fā)能力素質(zhì)模型經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,與人力資源專業(yè)咨詢公司合作,開發(fā)核心人才能力素質(zhì)模型。針對經(jīng)營管理者,從領(lǐng)導品質(zhì)和領(lǐng)導能力兩個方面,提煉出具有電網(wǎng)科技企業(yè)特點、體現(xiàn)企業(yè)文化和核心價值觀、代表企業(yè)未來發(fā)展方向、與國際先進企業(yè)接軌的能力素質(zhì)模型。最后,統(tǒng)一規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng),運用先進的信息技術(shù),建立科學的人力資源管理信息系統(tǒng),滿足綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部與其他部門之間以及其它市分公司內(nèi)部的各類人力資源信息傳遞的需要。

    4.2人力資源配置工作

    首先,綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部依據(jù)本部門人力資源規(guī)劃和公司下達的年度職工人數(shù)計劃,結(jié)合本部門生產(chǎn)經(jīng)營需要和自然減員情況,合理編制年度職工人數(shù)計劃,報公司審核批準,合理把控用工總量。其次,完善招聘機制,嚴把入口關(guān)。制定高層次人才引進辦法,積極引進公司新興產(chǎn)業(yè)部急需的國際化經(jīng)營管理人才、復合型專業(yè)管理人才和高水平的技術(shù)人才;其中社會化招聘主要解決當前新興產(chǎn)業(yè)部急需的成熟人才,學校招聘則是主要的人才來源渠道。同時,加強外部合作,與國內(nèi)外知名院校和研究機構(gòu)建立合作平臺與合作機制,共享人才資源的同時,加強自身人才的培育。可系統(tǒng)內(nèi)引進,也可公司內(nèi)部培訓,還可根據(jù)實際業(yè)務需要,對非關(guān)鍵崗位采取勞務派遣等方式進行人員補充。再次,建立競聘上崗和內(nèi)部淘汰制度,實現(xiàn)員工合理配置。高級管理人員,堅持組織考核推薦和公開選拔、競爭上崗相結(jié)合,實行聘任制和任期制;其它員工則實行競聘上崗制度,逐步形成崗位能上能下、人員能進能出的動態(tài)管理機制。綜合應用能力素質(zhì)模型、任職資格、能力評價結(jié)果及績效考核結(jié)果,實現(xiàn)員工合理配置。最后,對績效考核不如意的員工實行待崗培訓制度和淘汰機制,建立并實施有效的人員退出機制,為人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才整體素質(zhì)提升提供空間。

    4.3人力資源開發(fā)工作

    首先,整合公司培訓資源,統(tǒng)籌培訓教材和培訓課件的開發(fā),公司新興產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)一培訓課件開發(fā)的技術(shù)標準,制定開發(fā)計劃,組織指導各單位開發(fā)和應用;建立一套行之有效的講師培養(yǎng)制度,選聘外部優(yōu)秀教師和培養(yǎng)內(nèi)部兼職講師,確保培訓質(zhì)量。其次,建設(shè)培訓技術(shù)平臺。建立和完善遠程教育培訓網(wǎng)絡(luò),采用多種媒體手段,為員工提供多種形式的培訓;運用計算機等技術(shù),開發(fā)仿真培訓系統(tǒng),模擬現(xiàn)場的設(shè)備、運行方式、操作過程以及管理實例等,提高員工的實戰(zhàn)技能水平和管理技巧等。最后,加強培訓項目管理。嘗試培訓項目的招投標,保證培訓實施效果;規(guī)范培訓收費標準,完善培訓經(jīng)費預算管理制度。

    4.4人力資源評價工作

    首先,開展人才評價,科學界定員工能力。針對不同類型的人才采用不同的人才評價方法、技術(shù)及組織形式,評價結(jié)果將作為員工晉升等重要依據(jù)。其次,創(chuàng)建和實施全員績效考核機制,加強績效管理,基于公司新興產(chǎn)業(yè)部戰(zhàn)略要求和具體情況制定績效考核管理辦法,實施以關(guān)鍵績效指標為主的全員績效考核體系。最后,推進全面的績效考核培訓,令公司每一位員工都能理解透徹績效考核的程序和意義,提升他們的重視度。

    4.5人力資源激勵機制

    首先,公司堅持根據(jù)員工考核結(jié)果合理拉開一定收入差距,建立起科學的薪酬體系,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵效果,提高員工的積極性和滿意度。其次,公司引入寬帶薪酬機制,使工資的高低也能反映出業(yè)績,工資可以隨著業(yè)績變化而變化,建立與績效考核、能力評價掛鉤的工資浮動機制。最后,配合公司戰(zhàn)略與組織機構(gòu)調(diào)整,開展新興產(chǎn)業(yè)部價值評估,建立適合不同類別、不同層次員工的多序列薪酬分配機制,分配政策向核心崗位和高層次人才合理傾斜,促進多重職業(yè)通道的形成,引導員工職業(yè)生涯發(fā)展。

    5?結(jié)論

    人才是企業(yè)的靈魂。為促進國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,人力資源規(guī)劃工作必須先行,通過梳理國有企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境,基于國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,分析其不足之處,根據(jù)戰(zhàn)略目標和環(huán)境變化對人力資源發(fā)展設(shè)定動態(tài)目標,進而從人力資源的基礎(chǔ)工作、配置、開發(fā)、評價和激勵入手來科學合理的規(guī)劃國有企業(yè)的人力資源發(fā)展,點燃國有企業(yè)的活力,讓人才成為國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的最強核心動力。

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    [作者簡介]杜金其(1987—),男,重慶人,碩士研究生,中級工程師,國網(wǎng)重慶市綦江供電公司,研究方向:新興產(chǎn)業(yè)及大數(shù)據(jù)分析應用;甘怡紅(1989—),男,四川廣安人,大學本科,工程師,國網(wǎng)重慶綦江供電公司,研究方向:大數(shù)據(jù)分析應用;游清清(1993—),女,重慶銅梁人,碩士研究生,工程師,國網(wǎng)重慶市綦江供電公司,研究方向:圖像處理;王偉(1990—),男,四川達州人,碩士研究生,工程師,國網(wǎng)重慶綦江供電公司,研究方向:新能源與智能電網(wǎng)。

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