管理層員工薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入

鄭秀杰 王皓翔

【摘? 要】論文選取2012-2021年全部A股上市公司作為研究樣本，引入控制變量，建立回歸模型，進(jìn)行回歸分析，討論管理層員工薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：管理層員工薪酬差距的一次項(xiàng)和研發(fā)投入之間呈顯著的統(tǒng)計正相關(guān)關(guān)系，二次項(xiàng)與研發(fā)投入之間呈顯著的統(tǒng)計負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說明管理層員工薪酬差距與研發(fā)投入之間是非線性關(guān)系，并且是倒U型關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】管理層員工薪酬差距；研發(fā)投入；上市公司高管

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）07-0044-03

1 引言

在當(dāng)今世界正處于競爭日益激烈的大環(huán)境中，企業(yè)的研發(fā)投入在很大的程度上決定著一個企業(yè)的創(chuàng)新能力，進(jìn)而決定一個企業(yè)是否能取得成功。正如Kalayci和Pamukcu（2014）所指出的，公司“要么創(chuàng)新，要么消亡”。而管理層與員工之間的薪酬差距也一定程度上影響著企業(yè)的研發(fā)效率。

Lazear和Rosen（1981）是最早提出錦標(biāo)賽理論的學(xué)者，該理論認(rèn)為，對于一個低級職稱的員工來說，想要獲得高工資，他必須要很努力地向上晉升，這樣才能獲得更高的工資。這種薪酬差距的存在本質(zhì)上是要激勵職工人員，是一種正向調(diào)節(jié)。認(rèn)為，員工工作積極性不僅受工資絕對數(shù)量的影響，還受相對量的影響。如果員工通過比較產(chǎn)生不公平心理，那么會導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)效率下降。但以上理論都針對普通員工，未將管理層與員工之間進(jìn)行比較。鑒于以上分析，本文的目的是研究管理層員工薪酬差距是否會影響目標(biāo)企業(yè)的研發(fā)投入，并且通過實(shí)證方法檢驗(yàn)管理層-員工薪酬差距的擴(kuò)大是否會促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的提高。

2 文獻(xiàn)回顧

2.1 企業(yè)研發(fā)投入的影響因素相關(guān)研究

國內(nèi)外對企業(yè)研發(fā)投入的影響因素的相關(guān)研究主要包括以下幾個方面：第一，高管異質(zhì)性與企業(yè)研發(fā)投入。Woo和Chung（2016）認(rèn)為，一個企業(yè)的高管是企業(yè)研發(fā)活動開展的重要決定性因素，高層管理人員基于自身學(xué)識和經(jīng)驗(yàn)，在對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行綜合展望和對企業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析的背景下，高層管理人員能夠更加精準(zhǔn)地運(yùn)用和整合資源和資金，從而促進(jìn)研發(fā)資金的有效分配和研發(fā)活動的成功實(shí)施。第二，高層管理人員的任職年限和企業(yè)研發(fā)投資效益。Kalayci和Pamukcu（2014）認(rèn)為，由于延長高層管理人員的任期和加強(qiáng)他們的職務(wù)地位將降低他們投資于研發(fā)活動與企業(yè)發(fā)展的動力，因此高層管理人員會在一定程度上減少對研發(fā)活動的投入，因?yàn)樵诙唐趦?nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行是高管追求的主要目標(biāo)之一。第三，股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)投入。吳鋮鋮等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的長期效益可以激發(fā)研發(fā)舉措，研發(fā)成果長期大于收益，這將提高決策者對短期研發(fā)失敗的容忍度，使他們能夠積極開展研發(fā)項(xiàng)目。

2.2 高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的相關(guān)研究

國內(nèi)外對高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入相關(guān)研究主要包括以下幾個方面：第一，高管薪酬差距激發(fā)企業(yè)研發(fā)投入。Yin和Du（2021）對不同高管的薪酬差距進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同高管的薪酬差異會激發(fā)非核心高管的積極性，進(jìn)而會使得他們更傾向于實(shí)行高風(fēng)險、高收益的研發(fā)活動。同時，非核心高管對核心高管的競爭會產(chǎn)生一定的鯰魚效應(yīng)，這樣會增加核心高管的憂患意識，促進(jìn)其提高核心競爭力，以鞏固和維持目前職位，保持目前的薪酬水平，從而會對企業(yè)研發(fā)活動更加上心，進(jìn)而增加研發(fā)項(xiàng)目的投入。卜君和孫光國（2020）認(rèn)為，高層管理人員的教育水平不同，對問題的認(rèn)知程度也是不同的，因此在對研發(fā)活動的決策方面也是不同的。教育水平的多樣性可以使其收集各種研發(fā)活動的信息，解決各種研發(fā)活動中遇到的問題，進(jìn)而提高企業(yè)研發(fā)活動決策的質(zhì)量，從而提高企業(yè)績效。公司內(nèi)部管理層與普通員工之間薪酬差距對于企業(yè)研發(fā)投入所產(chǎn)生的影響的研究還是較少。本文通過實(shí)證檢驗(yàn)管理層與普通員工之間薪酬差距對于企業(yè)研發(fā)投入的影響，得出了管理層員工薪酬差距與研發(fā)投入之間呈倒U型曲線關(guān)系。

3 理論分析與研究假設(shè)

3.1 錦標(biāo)賽理論對企業(yè)研發(fā)投入的影響研究

根據(jù)以往學(xué)者的研究和錦標(biāo)賽理論，本文認(rèn)為，公司內(nèi)部的晉升可以視為一場競爭，管理層員工和普通員工都是競爭的成員，競爭的勝利者可以獲得最大的回報。楊其靜和楊婧然（2019）認(rèn)為，隨著職位級別的提升，晉升越難，升職的人就會越少，薪酬差距應(yīng)該會繼續(xù)擴(kuò)大。差異化的薪酬可以更大程度地促進(jìn)企業(yè)員工的研發(fā)投入和積極性。如果以企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大不會增加企業(yè)成本為前提來確定薪酬成本，那么根據(jù)錦標(biāo)賽理論，一定的薪酬差異可以通過增加企業(yè)收入從而提高利潤水平來起到激勵作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)開展研發(fā)活動。結(jié)合公平理論并基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：管理層員工薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有影響。

3.2 公平理論對企業(yè)研發(fā)投入的影響研究

根據(jù)公平理論，如果管理層和員工之間的薪酬差距是在合理的范圍內(nèi)，這樣做對于管理層來說，他們能夠感受到自己在企業(yè)中的價值，從而能夠激勵他們更加努力地工作；對于普通員工來說，也會覺得這種工資制度是公平的，進(jìn)而減少了晉升過程中由于同行業(yè)比較引起的嫉妒或者其他情緒行為的影響，從而可以提升企業(yè)的研發(fā)投入。從這個角度來看，管理層員工薪酬差距都會促進(jìn)管理層和員工的工作積極性，進(jìn)而會促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入。然而，當(dāng)管理層員工薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大，擴(kuò)大到超出了可控范圍，各個層次的員工就會明顯感覺到不公平，使得他們在工作中敷衍了事，隨之便導(dǎo)致企業(yè)的研發(fā)投入大幅度下降。此外，如果對管理層進(jìn)行超出個人能力的薪酬獎勵會降低其在員工中的良好形象，使其產(chǎn)生隔閡，進(jìn)而降低整個企業(yè)的研發(fā)投入力度。從這個角度看，管理層員工之間薪酬差距對企業(yè)有負(fù)面的影響，進(jìn)而會降低企業(yè)研發(fā)投資力度。根據(jù)分析可以知道，管理層員工的薪酬差距與研發(fā)投入之間的關(guān)系并不是簡單的線性關(guān)系，而呈現(xiàn)出非線性關(guān)系。因此，基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：管理層員工薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有影響且是非線性的。

4 研究設(shè)計

4.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文選取2012-2021年全部A股上市公司作為研究樣本，對收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選：①剔除金融、保險行業(yè)的上市公司樣本；②剔除了數(shù)據(jù)缺失的上市公司樣本；③剔除了ST上市公司樣本。篩選后，最終得到3 078家上市公司，共計30 788個樣本觀測數(shù)據(jù)。研發(fā)投入以及其他變量數(shù)據(jù)均來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。另外為了盡量減少數(shù)據(jù)樣本受到極值等相關(guān)因素的影響，對于所有的連續(xù)變量進(jìn)行了1%的縮尾處理。

4.2 變量定義

被解釋變量：企業(yè)研發(fā)投入，由于企業(yè)研發(fā)活動是一個長期且持續(xù)的過程，企業(yè)當(dāng)年的研發(fā)投入可能不會產(chǎn)生當(dāng)年的創(chuàng)新研究成果，但這個與本文所要研究的問題并不相關(guān)，因此，本文參照以往研究，采用一個企業(yè)當(dāng)年研發(fā)投資總額的對數(shù)來衡量企業(yè)的研發(fā)投入，即企業(yè)研發(fā)投入=Log研發(fā)投資總額。

解釋變量：管理層員工薪酬差距（Gap），具體是指高層管理與員工內(nèi)部薪酬差距。本文以饒育蕾等（2022）的研究為基礎(chǔ)，Gap=（高級管理人員前三名薪酬總額/3）/[（期末數(shù)-年初數(shù)+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-高級管理人員前三名薪酬總額）/（員工人數(shù)-3）]。

控制變量：控制變量的引入是為了提高解釋變量對被解釋變量的解釋程度。為使本文研究內(nèi)容“管理層員工薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響”更加有可信度，本文控制了其他的一些可能會影響企業(yè)研發(fā)投入的因素，分別是企業(yè)規(guī)模（Size），以期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來對企業(yè)規(guī)模進(jìn)行衡量；董事會規(guī)模（Board），以董事會人數(shù)衡量；兩職兼任（Dual），如果CEO兼任董事長，則賦值為1，否則為0；成長能力（Growth）。本文采用營業(yè)收入增長率作為企業(yè)成長能力的代理變量；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）以總負(fù)債和總資產(chǎn)比值衡量；Tobin's Q值用以控制企業(yè)未來投資機(jī)會的影響。

4.3 模型構(gòu)建

本文根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)構(gòu)建了如下OLS回歸模型，即：

RD=β0 +β1Gap+β2Gap2 +β3Control+ε? ? ? （1）

其中，RD為企業(yè)研發(fā)投入，Gap為管理層員工薪酬差距，Control為一組控制變量，ε為模型殘差。

5 實(shí)證結(jié)果與分析

5.1 主要變量的描述性統(tǒng)計

利用Stata對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表1所示。全部樣本研發(fā)績效（LogRD）的平均值為17.69，中位數(shù)為17.7，說明不同企業(yè)研發(fā)投入差距不大，企業(yè)研發(fā)投入總體水平良好；管理層員工薪酬差距（Gap）平均值為7.080，中位數(shù)為5.378，標(biāo)準(zhǔn)差為5.908，說明不同企業(yè)間管理層與普通員工之間薪酬差距的差異不大，分布較均勻。這可能與上市公司有統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也有可能是政府監(jiān)管，促進(jìn)市場公平競爭。

5.2 相關(guān)性分析

對變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。管理層員工薪酬差距（Gap）與企業(yè)研發(fā)績效（RD）在1%的顯著性水平上不相關(guān)，說明薪酬差距與企業(yè)的研發(fā)投入不存在線性相關(guān)性。這可能是由于公司企業(yè)發(fā)展策略不同導(dǎo)致的差異，也可能是因?yàn)樾匠瓴罹啻髮?dǎo)致企業(yè)員工不滿，從而降低了他們的工作動機(jī)。企業(yè)規(guī)模（Size）與管理層員工薪酬差距（Gap）同樣在1%的顯著性水平上正相關(guān)。出現(xiàn)這種情況的原因可能是與規(guī)模較小的上市企業(yè)相比，大型上市企業(yè)擁有更雄厚的資金基礎(chǔ)，這樣可以更加清晰且更及時地了解企業(yè)研發(fā)的機(jī)遇，企業(yè)為管理層員工提供更大的發(fā)展空間和平臺，有更多的晉升機(jī)會，另外，大型上市企業(yè)由于資源比小型上市企業(yè)更加豐富，這樣大型上市企業(yè)會更加注重研發(fā)活動，因?yàn)樗麄儾辉诤醭杀竞唾Y金，只是希望自己的企業(yè)可以一直保持在本行業(yè)的領(lǐng)先位置，大型上市企業(yè)對風(fēng)險的感知力較小，有實(shí)力應(yīng)對高風(fēng)險項(xiàng)目，從而為管理層員工提供更多挑戰(zhàn)機(jī)會，并且各個變量之間的相關(guān)性系數(shù)不超過0.6，說明各個變量之間不存在多重共線性。

5.3 回歸分析

表3分別列示了模型（1）管理層員工薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的基本關(guān)系的結(jié)果與模型（2）加入管理層員工薪酬差距的平方的回歸結(jié)果。

模型（1）報告了回歸的結(jié)果。解釋變量管理層員工薪酬差距（Gap）與研發(fā)投入總額的對數(shù)（LogRD）的系數(shù)為0.020，且在1%的水平上顯著，可以得出管理層員工薪酬差距對研發(fā)投入總額的對數(shù)（LogRD）有正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

模型（2）是加入管理層員工薪酬差距的二次項(xiàng)后的回歸模型。其中管理層員工薪酬差距（Gap）的系數(shù)為0.051，在1%的顯著性水平上顯著，管理層員工薪酬差距的平方（Gap2）的系數(shù)為-0.001，在1%的水平上顯著，結(jié)果表明，管理層員工薪酬差距的一次項(xiàng)和研發(fā)投入之間呈顯著的統(tǒng)計正相關(guān)關(guān)系，二次項(xiàng)與研發(fā)投入之間呈顯著的統(tǒng)計負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說明管理層員工薪酬差距與研發(fā)投入之間是非線性關(guān)系，并且是倒U型關(guān)系。這種倒U型關(guān)系存在拐點(diǎn)，即當(dāng)管理層員工薪酬之間是存在適當(dāng)差距時，能提高企業(yè)研發(fā)效率水平，但當(dāng)管理層員工薪酬差距擴(kuò)大到一定程度后，超過這個拐點(diǎn)，對企業(yè)研發(fā)投入將產(chǎn)生負(fù)向影響，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

6 結(jié)論與建議

6.1 研究結(jié)論

在選取的這些公司中，管理層員工薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間表現(xiàn)為顯著的庫茲涅茨倒“U”型曲線關(guān)系，在達(dá)到倒“U”型曲線的拐點(diǎn)之前，管理層和普通員工之間的薪酬差距被認(rèn)為是可以接受的，可以刺激管理層和員工的積極性和創(chuàng)造性。在達(dá)到拐點(diǎn)之后，巨大的薪酬差距會導(dǎo)致員工的不滿，從而導(dǎo)致研發(fā)投入的下降。

6.2 管理建議

通過論文研究提出以下建議：企業(yè)設(shè)立的薪酬激勵制度要同時照顧到效率和公平的問題。從本文的論述，我們發(fā)現(xiàn)管理層員工薪酬差距過大或者過小對于企業(yè)管理層和員工都是不利的，同時也不利于提高企業(yè)的研發(fā)投入。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況來制定薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬的動態(tài)管理，以降低代理成本，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)力的最終目標(biāo)。

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