探討新時(shí)期企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略

文/徐衍璋 （上海民航機(jī)場(chǎng)設(shè)計(jì)研究院有限公司）

科學(xué)完善的薪酬體系對(duì)于提高內(nèi)部員工工作積極性和推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的作用。完善的薪酬體系是保障員工個(gè)人職業(yè)生涯全過(guò)程平穩(wěn)發(fā)展的重要因素，應(yīng)包含工資、獎(jiǎng)金、晉升、五險(xiǎn)一金、工作穩(wěn)定性、員工家庭社會(huì)生活保障等而并非單一的薪資方面。只有制定全面科學(xué)的薪酬體系才能夠最大程度發(fā)揮如績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制等作用，也能夠極大地激發(fā)員工熱情，保障工作人員就業(yè)穩(wěn)定，最終也有助于提高企業(yè)整體發(fā)展水平。對(duì)于如國(guó)企、央企一類的大型企業(yè)就更應(yīng)加強(qiáng)完善薪酬體系，設(shè)計(jì)一套科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的“經(jīng)營(yíng)者”視角的薪酬體系，領(lǐng)悟薪酬的本質(zhì)和邏輯，從完善頂層架構(gòu)開始不斷優(yōu)化分配機(jī)制，例如可以采用授予制和獲取分享制相結(jié)合的方式提高分配效率。再進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，更新崗位資格評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的崗級(jí)薪級(jí)，最終再對(duì)員工發(fā)展通道進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)，從而有效提高薪酬體系的完善度和企業(yè)運(yùn)行效率。

一、企業(yè)薪酬體系簡(jiǎn)述

薪酬作為企業(yè)員工基本的生活保障，能夠極大提升員工的工作熱情。而不同企業(yè)有其不同的薪酬體系，完整的薪酬體系是由多方面構(gòu)成的有機(jī)整體，包括物質(zhì)性和非物質(zhì)性；物質(zhì)性主要包括工資、津貼福利、獎(jiǎng)金、消費(fèi)券等，非物質(zhì)性主要有崗位晉升、生活保障、外出旅游等[1]。企業(yè)通過(guò)建立完善的薪酬體系，加強(qiáng)績(jī)效考核和薪酬福利相結(jié)合，為其進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才培養(yǎng)計(jì)劃提供重要保障。

二、新時(shí)期企業(yè)優(yōu)化薪酬體系需遵循的原則

新時(shí)期下，企業(yè)在完善薪酬管理體系的同時(shí)還應(yīng)確保其發(fā)揮科學(xué)性作用，即要遵循以下幾原則：一，戰(zhàn)略目標(biāo)原則。企業(yè)薪酬體系優(yōu)化首先務(wù)必要建立在戰(zhàn)略目標(biāo)之上，即應(yīng)及時(shí)與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理措施，可以根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)特點(diǎn)和重要程度不斷進(jìn)行調(diào)整，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才戰(zhàn)略支撐。二，績(jī)效導(dǎo)向原則。即企業(yè)的薪酬體系建立的指標(biāo)應(yīng)以員工日常工作業(yè)績(jī)和績(jī)效等掛鉤，確保企業(yè)總體高效發(fā)展建立在員工的薪酬收入之上。三，科學(xué)公平原則。所謂科學(xué)公平性原則即在薪酬體系優(yōu)化過(guò)程中要秉承科學(xué)合理、一心為民，避免盲目非理性地借鑒其他企業(yè)管理體系；并還要一視同仁對(duì)待所有員工，切勿出現(xiàn)雙標(biāo)現(xiàn)象，最大化滿足員工的各方面需求，降低其不滿和埋怨情緒[2]。四，吸引力原則。即良好的薪酬體系能夠引進(jìn)更多更優(yōu)質(zhì)的人才，提高外界各路骨干對(duì)企業(yè)的青睞，因而薪酬體系還應(yīng)遵循吸引力原則，具體措施可以設(shè)置更多的生活保障，如醫(yī)療補(bǔ)助、打折卡、消費(fèi)券等。五，法律合規(guī)性。即薪酬體系的建立應(yīng)完全遵循和符合國(guó)家法律法規(guī)或行業(yè)人才資源管理制度，嚴(yán)禁自作聰明制定一些所謂的“內(nèi)部薪酬體系”。

因此，對(duì)于民航企業(yè)來(lái)說(shuō)，要優(yōu)化薪酬體系之前就要先全面梳理企業(yè)內(nèi)部員工的工作性質(zhì)和全員不同需求，再反復(fù)結(jié)合實(shí)際情況制定科學(xué)的薪酬體系，并務(wù)必遵循以上幾條重要原則。

三、新時(shí)期企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理體系未適應(yīng)外部環(huán)境，缺乏戰(zhàn)略支撐

經(jīng)過(guò)對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行多項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)的薪酬體系還存在較多問(wèn)題，最為突出的一點(diǎn)便是薪酬體系未聯(lián)系實(shí)際，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，導(dǎo)致薪酬體系缺乏前瞻性和科學(xué)性。例如，某些企業(yè)在建立薪酬體系時(shí)不結(jié)合市場(chǎng)上有關(guān)考核制度政策，未及時(shí)考慮未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也不善于分階段、分情況地進(jìn)行討論，薪酬體系中的考核工作落實(shí)不到位，客觀標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范未及時(shí)完善，最終導(dǎo)致其考核指標(biāo)作廢，以及薪酬體系不合理而造成員工工作熱情不高。

因此，企業(yè)薪酬體系必須能更好地適應(yīng)外部環(huán)境，要能夠確保相關(guān)業(yè)務(wù)工作能依托良好的薪酬體系而提高員工工作積極性，從而提高企業(yè)的運(yùn)行效率，也滿足了適應(yīng)環(huán)境的目標(biāo)。

（二）企業(yè)薪酬體系對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力不強(qiáng)

完善的薪酬體系應(yīng)覆蓋企業(yè)員工、未來(lái)發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、項(xiàng)目業(yè)績(jī)等眾多方面，并且要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免短平快的捷徑投機(jī)，應(yīng)確保不因決策不當(dāng)或規(guī)劃不合理而導(dǎo)致計(jì)劃失效。因而，要增強(qiáng)薪酬體系發(fā)展的長(zhǎng)久性，就應(yīng)從多項(xiàng)物質(zhì)性、非物質(zhì)性福利角度出發(fā)，極大確保薪酬體系的吸引力原則體現(xiàn)。然而，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)薪酬體系缺乏一定的吸引力，普遍都表現(xiàn)為企業(yè)擔(dān)心成本問(wèn)題，而沒有在薪酬提高、職務(wù)晉升、員工個(gè)人工作幸福感等方面投入力度，更多將注意力放在了內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理和提高業(yè)務(wù)效率上，忽視了薪酬體系的完善，對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展和生活的補(bǔ)償性保障欠缺。此外，在成本相對(duì)穩(wěn)定情況下，部分國(guó)企內(nèi)部差異化意愿不足，依舊存在平均主義，一些員工考慮到未來(lái)發(fā)展還受不愿得罪人的思想限制影響；還有的企業(yè)雖也重視薪酬體系的建立，也制定了一定的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)金等一系列吸引性福利，但由于其決策不當(dāng)、政策科學(xué)性不強(qiáng)、未全面考慮體系建設(shè)，最終導(dǎo)致效果不達(dá)預(yù)期，甚至有損企業(yè)公信力。

（三）企業(yè)薪酬體系動(dòng)態(tài)性不足，不利于靈活調(diào)整

企業(yè)薪酬體系還應(yīng)考慮靈活性原則，切記不能為了短期目標(biāo)而制定只符合某一階段的績(jī)效考核和薪酬體系?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、不斷跟隨內(nèi)外部環(huán)境而變化的，應(yīng)是能夠隨時(shí)適應(yīng)未來(lái)企業(yè)新任務(wù)、新技術(shù)和相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展的。如今，不少企業(yè)在薪酬體系創(chuàng)建方面都未能考慮這一點(diǎn)，或是把精力都放在了業(yè)務(wù)處理、人力管理以及績(jī)效考核上，造成薪酬體系較為死板、固定，缺乏靈活的動(dòng)態(tài)性思維，不利于后續(xù)隨時(shí)調(diào)整[3]。因而，企業(yè)在建立薪酬體系時(shí)還應(yīng)注重體系的全面性和動(dòng)態(tài)性，完善落實(shí)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，采取多種手段豐富薪酬體系，并可以定期調(diào)整優(yōu)化其體系，根據(jù)實(shí)際操作業(yè)務(wù)、使用的技術(shù)以及不同領(lǐng)域的發(fā)展。

（四）企業(yè)薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制融合效果不佳

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立的薪酬體系要想發(fā)揮良好的作用還需要與一定的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)懲效果規(guī)范員工工作內(nèi)容和態(tài)度。但一方面，當(dāng)下仍有部分企業(yè)內(nèi)部人員不善于將激勵(lì)機(jī)制融入薪酬體系中，或是相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制不能合理地根據(jù)不同崗位工作屬性進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而造成激勵(lì)機(jī)制無(wú)法有效發(fā)揮自身作用，也難以取得更好的激勵(lì)效果。另一方面，一些企業(yè)在自身薪酬體系本就不完善的基礎(chǔ)上還缺乏基本的激勵(lì)機(jī)制，使得一些員工對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望有所減少，嚴(yán)重時(shí)還可能帶偏企業(yè)文化，不利于提升凝聚力，還可能造成各種責(zé)任推諉事件發(fā)生。

四、優(yōu)化新時(shí)期企業(yè)薪酬體系的有效策略

（一）建立基于外部環(huán)境的與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的薪酬管理體系

首先，要建立一個(gè)科學(xué)的薪酬體系就務(wù)必立足于實(shí)際，完善相關(guān)組織結(jié)構(gòu)，成立薪酬體系優(yōu)化方案實(shí)施管理小組，要求公司最高領(lǐng)導(dǎo)層直接管理，以及成立相應(yīng)的薪酬管理委員會(huì)。薪酬管委會(huì)要履行職責(zé)，及時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)的薪酬、績(jī)效考核等體系，審議企業(yè)當(dāng)月、當(dāng)年的工資預(yù)算總額；不定期進(jìn)行有關(guān)員工薪資水平調(diào)研工作，制定詳細(xì)科學(xué)的薪酬規(guī)劃，再嚴(yán)格落實(shí)后續(xù)相關(guān)制度調(diào)整、職位變動(dòng)、考核等工作[4]。其次，良好的薪酬體系在聯(lián)系外部環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上還要和企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展以及員工全職業(yè)生涯周期的具體情況相匹配，避免短平快的投機(jī)模式，而是要有長(zhǎng)期穩(wěn)定投資收益，在保持員工長(zhǎng)期發(fā)展，穩(wěn)定輸出的情況下再制定相應(yīng)良好的員工退出機(jī)制和政策，最大化滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，落實(shí)以人為本的原則。最后，還要在企業(yè)大力宣傳和培訓(xùn)薪酬優(yōu)化方面的知識(shí)，提高全員的薪酬體系優(yōu)化意識(shí)，也能起到對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的作用。例如，企業(yè)可以通過(guò)召集不同部門的代表人員討論有關(guān)薪酬體系優(yōu)化目的、存在問(wèn)題、詳細(xì)設(shè)計(jì)流程、可能采取的手段等問(wèn)題，還能通過(guò)邀請(qǐng)專家或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專題講座培訓(xùn)，制定思想、流程、目標(biāo)、手段統(tǒng)一的實(shí)施框架，全員都可就薪酬體系優(yōu)化的細(xì)節(jié)進(jìn)行評(píng)價(jià)、提議等。

（二）設(shè)計(jì)一套福利保障型薪酬體系，加大優(yōu)質(zhì)人才引進(jìn)力度

對(duì)于民航一類大型央企來(lái)說(shuō)，自身內(nèi)部薪酬體系應(yīng)是穩(wěn)定科學(xué)且能留住人才的重點(diǎn)，這就要求企業(yè)應(yīng)將薪酬體系優(yōu)化納入其戰(zhàn)略目標(biāo)中作為企業(yè)整體發(fā)展的一部分。畢竟員工作為企業(yè)高水平運(yùn)營(yíng)的主體，承載著決定性的因素，因而企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)一套具備吸引力且工作生活保障力度大的薪酬體系，從根本上保障員工的生活工作良好。

一方面，制定福利保障型薪酬體系要落實(shí)保障、補(bǔ)償性，即員工的薪酬收入要能夠補(bǔ)償其付出的努力，既要包括員工用以恢復(fù)工作精力所需的衣食住行等費(fèi)用，還應(yīng)補(bǔ)償其為提高工作效率而投入的物質(zhì)性成本和非物質(zhì)性成本。其次還要能夠全方位適當(dāng)?shù)匕凑障鄳?yīng)比例保障員工除工作外在家庭、子女、老人、妻子等社會(huì)生活某方面的需求，比如在保險(xiǎn)、就醫(yī)、理療、看護(hù)等提供一定比例的資金報(bào)銷等。

另一方面，相關(guān)管理人員務(wù)必嚴(yán)格遵循薪酬體系建設(shè)規(guī)則，貫徹落實(shí)員工收入、崗位價(jià)值、多勞多得等原則，整體設(shè)計(jì)、合理公平的原則，以及階段性微調(diào)與修正體系中存在不合理標(biāo)準(zhǔn)的原則，并要將這些原則及時(shí)公開披露，確保內(nèi)部員工或有意向入職的人員及時(shí)知曉，要做到在政策上令員工一目了然，進(jìn)而抵消內(nèi)心的壓抑與迷茫[5]。此外，員工還要樹立正確科學(xué)的職業(yè)道德，培養(yǎng)自身良好的價(jià)值觀，避免平均主義和面子心理。企業(yè)要及時(shí)對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行深入調(diào)研，并依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，再研究制定關(guān)鍵崗位的價(jià)值評(píng)估規(guī)則，從而吸引并留住市場(chǎng)稀缺人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）完善薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，適應(yīng)未來(lái)新業(yè)務(wù)、技術(shù)、領(lǐng)域發(fā)展

從薪酬體系優(yōu)化的動(dòng)機(jī)出發(fā)思考問(wèn)題會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的最終目的還是提高經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益，而達(dá)到目標(biāo)的最好方式即是提高員工工作積極性；并且企業(yè)是不斷發(fā)展的，未來(lái)有諸多如新業(yè)務(wù)、技術(shù)、項(xiàng)目等未知因素。為使其能夠更好地適應(yīng)薪酬體系發(fā)展，就需要企業(yè)完善薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，即在管理思維、內(nèi)在聯(lián)系、適應(yīng)性、設(shè)計(jì)方法等方面體現(xiàn)出其能夠隨時(shí)與不同的條件、環(huán)境、情況進(jìn)行配合與適應(yīng)。第一，轉(zhuǎn)變并增強(qiáng)管理人員的薪酬管理思維和意識(shí)，培養(yǎng)其將對(duì)薪酬制度執(zhí)行的重視轉(zhuǎn)變?yōu)槠溆行缘年P(guān)注，要更多地培養(yǎng)其薪酬戰(zhàn)略性思維，時(shí)刻與企業(yè)大局發(fā)展相聯(lián)系，充分發(fā)揮出薪酬體系的重要性作用和實(shí)現(xiàn)留住人才的目的。第二，制定彈性的薪酬福利計(jì)劃，加大各項(xiàng)福利、津補(bǔ)貼等措施力度，滿足員工對(duì)現(xiàn)金或非現(xiàn)金的需求。第三，對(duì)業(yè)務(wù)、技術(shù)類工作人員的薪酬優(yōu)化中要明確方式方法的調(diào)整，對(duì)傳統(tǒng)“鐵工資”式的固定模式要及時(shí)進(jìn)行修改，各部門各業(yè)務(wù)不同崗位的人員應(yīng)根據(jù)不同模塊薪酬規(guī)則進(jìn)行管理，可以對(duì)業(yè)務(wù)類、技術(shù)類人員制定一類薪酬管理模式，為確保其能夠適應(yīng)未來(lái)新格局變化，如使用固定薪酬和動(dòng)態(tài)薪酬方式，前者主要表現(xiàn)在其日?；镜墓べY保障，后者則適用于個(gè)人的工作激勵(lì)；再根據(jù)不同部門不同崗位的不同階段的不同表現(xiàn)對(duì)其兩種薪酬方式規(guī)則和指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合實(shí)際的調(diào)整，但都要確保與工作表現(xiàn)、能力貢獻(xiàn)值、企業(yè)運(yùn)營(yíng)穩(wěn)定性等相掛鉤[6]。

（四）構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制一體化策略

激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的目的就是延長(zhǎng)薪酬體系的“壽命”和提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，而要發(fā)揮激勵(lì)作用就需將其融合進(jìn)薪酬體系中。首先，企業(yè)可采用長(zhǎng)期激勵(lì)法和延期支付薪酬方法，但要注意延期支付并非簡(jiǎn)單意義上的晚于正常支付時(shí)間，而是更多地要強(qiáng)調(diào)員工要將其注意力放在提高業(yè)務(wù)效率上，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合在一起，以達(dá)到持續(xù)激勵(lì)人才、提高員工工作穩(wěn)定性的目的。其次，企業(yè)還要不斷優(yōu)化工資總額限制的條件下提高資金的使用潛力和發(fā)揮其最大效益?？刹捎谩鞍芍啤焙汀岸畏峙洹钡姆绞浇鉀Q資金難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)問(wèn)題，這不僅提高了成員組織的工作效率，還顯著增強(qiáng)了組織的整體成效[7]。最后，企業(yè)還應(yīng)注意薪酬體系激勵(lì)機(jī)制的差異化管理，即對(duì)處于不同階段的員工也要制定相對(duì)應(yīng)的策略。例如，企業(yè)新人可能更注重機(jī)遇與發(fā)展，其薪酬體系就應(yīng)更多地傾向于業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)、發(fā)展前景等方面；而對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，其可能更加注重工資問(wèn)題，其薪酬體系就應(yīng)更多考慮晉升和漲薪方面。從而有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的促進(jìn)作用，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上，薪酬管理體系的優(yōu)化是當(dāng)前所有行業(yè)企業(yè)高度關(guān)注的重點(diǎn)話題，唯有在薪酬、人員待遇、福利補(bǔ)貼上改善其不足，不斷地推動(dòng)其朝更好的方向發(fā)展。

基于此，要想充分發(fā)揮企業(yè)薪酬體系的作用，管理者就要轉(zhuǎn)變思路，解放思想，建立自上而下雙向聯(lián)動(dòng)的動(dòng)態(tài)化薪酬管理體系，再采用科學(xué)的方法不斷優(yōu)化體系規(guī)則，搭建具備吸引力的人才發(fā)展平臺(tái)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。