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    公立醫(yī)院人力資源管理問題現(xiàn)狀與精細(xì)化管理對策分析*

    2023-07-28 03:14:18羅淑穎王文玨延興學(xué)于映映
    中國科技縱橫 2023年2期
    關(guān)鍵詞:職稱公立醫(yī)院人力

    張 鵬 羅淑穎 王文玨 延興學(xué) 于映映

    (1.鄭州市第七人民醫(yī)院,河南鄭州 450016;2.河南省兒童醫(yī)院,河南鄭州 450000)

    1.精細(xì)化管理概念

    精細(xì)化管理即在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上,以實現(xiàn)節(jié)約資源、降低成本、提高管理效率和企業(yè)競爭力為目標(biāo),進(jìn)一步深化管理的模式,作為用于衡量管理效益的重要指標(biāo),它是社會分工精細(xì)化、服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化的重要表現(xiàn)形式[1]。精細(xì)化管理是全面管理、系統(tǒng)管理的過程,在遵循細(xì)節(jié)意識、服務(wù)意識、規(guī)則意識、系統(tǒng)意識的同時,重視立足專業(yè)、科學(xué)分工,以促進(jìn)管理效益最大化[2]。

    2.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的要求

    隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)推進(jìn),新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理是指管理者通過持續(xù)深入的優(yōu)化自身組織系統(tǒng)(包括人員的招聘錄用、考核獎懲、績效發(fā)放等),對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理,提升人員(職工)對人力資源管理滿意度,進(jìn)而激發(fā)人員工作動能,促進(jìn)企業(yè)效益最大化的過程[3]?!蛾P(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見(國辦發(fā)[2015]38號)》指出,要落實公立醫(yī)院人事管理、內(nèi)部分配、運營管理等的自主權(quán),加快管理職業(yè)化進(jìn)程。2018 年,習(xí)近平總書記為新時期進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員隊伍建設(shè),調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性提供了行動指南。在新形勢下,一方面公立醫(yī)院要回歸公益性,以人為本,為廣大群眾提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù);另一方面,提高公立醫(yī)院人力資源隊伍管理水平是公立醫(yī)院將要長期面臨的問題?;诖耍挥型ㄟ^深化人事制度改革、落實管理自主權(quán)、優(yōu)化績效考核、健全人才培養(yǎng)機(jī)制和提升服務(wù)能力等途徑,以充分調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性,才能確保公立醫(yī)院高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

    3.公立醫(yī)院人力資源管理問題現(xiàn)狀分析

    3.1 缺乏完善的管理機(jī)制

    由于醫(yī)院管理層對人力資源管理的重視程度低,缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃,對管理機(jī)制認(rèn)識不足,存在管理方法單一、傳統(tǒng)、不靈活;管理理念脫離“以人為本”的管理意識;管理隊伍缺乏專業(yè)的人力資源管理人員;管理制度不完善等多種問題,同時,不健全的激勵約束機(jī)制,也在一定程度上制約了人才隊伍的發(fā)展和壯大。

    3.2 缺乏科學(xué)的崗位管理理念

    人力資源管理應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及人才規(guī)劃需求建立科學(xué)的崗位管理體系。部分公立醫(yī)院的人才招聘及選拔缺乏結(jié)合崗位實際需求和個人能力的科學(xué)規(guī)劃,導(dǎo)致人才供應(yīng)與崗位需求不匹配、崗位設(shè)置不合理、招聘機(jī)制過于“剛性”,不能高效發(fā)揮人才效應(yīng)[4-5]。同時,崗位分類分層次管理理念缺乏,醫(yī)院內(nèi)部僅依靠職稱晉升作為醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的唯一途徑,甚至出現(xiàn)“重資歷、輕能力”現(xiàn)象,影響有思想有才華的年輕人才工作積極性,不利于人才成長。

    3.3 職能科室管理水平受限

    行政職能科室管理是確保醫(yī)院人力資源管理工作科學(xué)化、規(guī)范化運行的關(guān)鍵。從組織學(xué)的角度看,公立醫(yī)院普遍存在行政職能部門管理服務(wù)水平低、機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、工作效率低、崗位權(quán)責(zé)不清晰、協(xié)作能力差等多種問題[6],管理隊伍建設(shè)亟待健全。從管理學(xué)角度看,因局限于“重臨床、輕管理”理念,公立醫(yī)院在制訂人才招聘、職稱聘任或績效獎勵計劃時往往偏向臨床技術(shù)人員,極大程度地限制了行政管理人員的發(fā)展空間,進(jìn)而降低了工作積極性和服務(wù)滿意度。

    3.4 薪酬與績效激勵機(jī)制不合理

    科學(xué)高效的薪酬與績效激勵機(jī)制可以促進(jìn)個體潛能激發(fā),為組織創(chuàng)造更大價值。目前,公立醫(yī)院員工收入主要通過職稱、工齡、學(xué)歷等剛性條件決定,各科室勞動強(qiáng)度、風(fēng)險及科室內(nèi)部任務(wù)分配差異性未在薪酬分配上得到較好的體現(xiàn),獎金系數(shù)又由科室護(hù)士長或主任進(jìn)行二次分配,存在科室之間相同崗位不公平現(xiàn)象多見,甚至出現(xiàn)同一崗位,低學(xué)歷、低工齡、工作量少的人員薪酬更高的現(xiàn)象,影響人員工作積極性。而績效考核只關(guān)注“量”的完成,缺乏對“質(zhì)”的標(biāo)準(zhǔn)要求,也未能凸顯科研水平、工作質(zhì)量考核等重要性,滿意度考核流于形式,影響醫(yī)院綜合水平的提升。

    3.5 職稱人員數(shù)與學(xué)科分布矛盾

    一方面,隨著公立醫(yī)院綜合水平的提升,招聘與引進(jìn)人才隊伍學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)層次提高,由于職稱晉升實行評聘分開制度,使得符合相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格申報資格的人數(shù)增多,通過職稱考試的人數(shù)增加更快,與職稱聘任數(shù)受限存在矛盾,大量通過專業(yè)技術(shù)資格考試的人員無法聘用,不同醫(yī)院聘任門檻與標(biāo)準(zhǔn)不一,嚴(yán)重影響專業(yè)技術(shù)人員工作積極性[7];另一方面,由于醫(yī)院學(xué)科技術(shù)力量發(fā)展與分布差異性,使得重點學(xué)科建設(shè)科室或科研水平強(qiáng)的科室一些科室高級職稱人員“扎堆”現(xiàn)象;非重點學(xué)科科室缺乏擔(dān)當(dāng)重任的學(xué)科帶頭人,缺乏承接學(xué)科發(fā)展的中堅力量,阻礙醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

    3.6 高層次人才缺乏

    高層次人才是指在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域或相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域具有較高影響力的精英人才,可以有效促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展與自身水平的提升,是醫(yī)院保持持續(xù)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)。然而,高層次人才在就業(yè)選擇上,往往選擇具有地理優(yōu)勢、待遇優(yōu)勢與發(fā)展前景的醫(yī)院,與北京、上海、深圳等發(fā)達(dá)城市相比,其他地區(qū)醫(yī)院或基層醫(yī)院缺乏引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的高層次人才,造成醫(yī)療資源分布不均,與人民群眾期望不符。同時,醫(yī)院內(nèi)部在高層次人才引進(jìn)方面,存在人才選拔、考核、聘任等機(jī)制不健全,管理方法不靈活、不透明,缺乏科學(xué)的全階段管理理念等問題;在人才培養(yǎng)方面,存在體系機(jī)制不完善、方法單一、途徑選擇受限等問題;現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展空間受限,職業(yè)認(rèn)同感低,導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

    3.7 人才培育意識淡薄

    人員培訓(xùn)是提高醫(yī)院職工專業(yè)技術(shù)水平和崗位勝任力的重要途徑。目前部分醫(yī)院對培訓(xùn)工作重視還不夠,未形成標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)管理體系,存在培訓(xùn)模式單一、耗時長、費用大、范圍不寬及沒有因材施教等多種問題,也存在因臨床業(yè)務(wù)繁忙,沒有時間參加培訓(xùn)或因外出學(xué)習(xí)影響績效工資而放棄研修機(jī)會等問題,影響職工專業(yè)技術(shù)能力的提升。同時,部分醫(yī)院只重視對專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)培訓(xùn),忽視了醫(yī)院文化價值體系建設(shè)和開展管理人才的管理能力培訓(xùn)的重要性,缺乏崗位分類管理意識,未能形成管理凝聚力,也制約了醫(yī)院管理水平的提升。

    4.醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理經(jīng)驗

    4.1 健全人力資源管理機(jī)制

    (1)醫(yī)院管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理是公立醫(yī)院保持核心競爭力的關(guān)鍵要素,積極部署實施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略,基于醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo),統(tǒng)籌規(guī)劃人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人才效應(yīng)發(fā)揮等各項工作。(2)科學(xué)調(diào)研,對醫(yī)院人力資源的需求結(jié)構(gòu)和人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析,結(jié)合人才在不同成長階段不同層次的需求,從人員招聘、崗位配置、激勵、薪酬、培訓(xùn)等多方面制訂人力資源規(guī)劃。(3)以促進(jìn)人力資源管理工作成效為目標(biāo),完善人力資源管理各項工作制度,包括聘任制度、競爭機(jī)制、績效考核制度等,盤活人才體系,制度推行既要“以人為中心”結(jié)合實踐靈活運用又要杜絕“下不為例”現(xiàn)象。(4)以醫(yī)、教、研協(xié)同發(fā)展為導(dǎo)向,強(qiáng)化推進(jìn)人才引育工作,建立以醫(yī)德、能力、業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價體系。

    4.2 建立崗位精細(xì)化管理體系

    崗位精細(xì)化管理是公立醫(yī)院人力資源管理的根本途徑。醫(yī)院建立崗位分類分層次管理理念,針對專業(yè)技術(shù)人員與行政人員,針對技術(shù)崗與科研崗,針對不同學(xué)歷、不同職稱、不同年齡、不同職務(wù)的人員建立科學(xué)合理的管理、考核和人才評價機(jī)制。同時,崗位設(shè)置時應(yīng)堅持“按需設(shè)崗”“合理分配”原則,合理設(shè)置“專業(yè)技術(shù)人員”“管理人員”“工勤人員”等各類人員比例,并從崗位分工、勞動強(qiáng)度、貢獻(xiàn)等多方面體現(xiàn)職稱晉升和薪酬、績效的公平性。

    4.3 強(qiáng)化提升職能科室管理水平

    提升職能科室管理水平主要從提升行政職稱科室管理效率、提升科室協(xié)作水平、提升服務(wù)水平3 個方面體現(xiàn)。醫(yī)院通過信息化平臺建設(shè)、釘釘群管理、職能科室任務(wù)考核等方法強(qiáng)化職能科室協(xié)作和溝通;建全各科室崗位分工及問責(zé)機(jī)制,避免“三不管”及“多頭管理”;強(qiáng)化工作目標(biāo)分析和考核,建立督導(dǎo)機(jī)制,主動發(fā)展問題并及時解決,將臨床人員滿意度納入考核指標(biāo),對高層次人才實施“點對點”管理,多途徑提升職能科室服務(wù)水平;為行政人員創(chuàng)建充分的職業(yè)發(fā)展空間,提高人員工作積極性的同時提升了管理效率。

    4.4 優(yōu)化薪酬分配及績效評價體系

    薪酬分配及績效評價體系應(yīng)結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點從醫(yī)院和科室兩個層面,建立薪酬、考核與人才貢獻(xiàn)價值三位一體的管理機(jī)制。醫(yī)院層面的績效考核從不同科室、不同崗位、同科室不同職務(wù)和職稱等方面體現(xiàn)差異性;科室層面的考核維度和指標(biāo)的選取應(yīng)以崗位和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面,根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)差異以及服務(wù)對象的不同,進(jìn)行有針對性的設(shè)定。

    4.5 優(yōu)化高層次人才管理體系建設(shè)

    首先,應(yīng)規(guī)范人才引進(jìn)機(jī)制,建立互聯(lián)網(wǎng)招聘、高校招聘等多種形式人才招聘體系,摒棄傳統(tǒng)全職引進(jìn)的單一形式,以“柔性引進(jìn)”為契機(jī)優(yōu)化高層次人才隊伍建設(shè),并充分利用“柔性引進(jìn)”的高層次人才優(yōu)質(zhì)資源,推薦高水平全職人員來院全職工作,以提高醫(yī)院人才隊伍水平。其次,優(yōu)化高層次人才管理機(jī)制建設(shè),通過協(xié)議約束的形式制訂人才年度工作任務(wù),并給予人才合理的績效獎勵,以充分發(fā)揮人才效應(yīng)。

    4.6 以人才培育工作為抓手推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展

    (1)強(qiáng)化人才培育工作,建立醫(yī)院培訓(xùn)基地,成立專業(yè)的培訓(xùn)管理職能科室,明確管理人員責(zé)任分工,落實工作推行進(jìn)度,并科學(xué)引導(dǎo)醫(yī)院文化內(nèi)涵建設(shè),建立健康的醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向。(2)統(tǒng)籌規(guī)劃醫(yī)院層面和科室層面的年度培訓(xùn)目標(biāo),在充分調(diào)研人員的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)需求、職稱職務(wù)等多方面情況基礎(chǔ)上,結(jié)合上級部門對員工的職業(yè)發(fā)展考核要求,制訂分崗位分層級管理方案,編寫崗位說明書,明確各崗位職責(zé)和要求,針對職能科室管理人員應(yīng)注重提升職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)能力及管理水平,針對臨床專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在重視提升服務(wù)能力的同時,強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)水平的提升,進(jìn)而推動醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)。(3)完善各項管理制度,從培訓(xùn)時間、培訓(xùn)經(jīng)費等各方面提供保障支持,充分調(diào)動人才研修積極性,通過內(nèi)部培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、聯(lián)合培養(yǎng)等方式,培養(yǎng)醫(yī)、藥、護(hù)、技專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才。(4)強(qiáng)化提升科室管理在人才培育中的助推作用,制定科室人才培育任務(wù)指標(biāo),以績效考核為動力提升醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

    5.結(jié)語

    在新醫(yī)改持續(xù)推行的大背景下,公立醫(yī)院應(yīng)積極探索建立適合我國國情的人力資源管理模式。目前,公立醫(yī)院人力資源管理存在缺乏完善的管理機(jī)制,缺乏科學(xué)的崗位管理理念,職能科室管理水平受限,薪酬與績效激勵機(jī)制不合理等諸多問題,影響人員工作積極性,不利于醫(yī)院各項工作的開展,建立科學(xué)可行精細(xì)化的人力資源管理體系勢在必行。通過分析現(xiàn)存問題,作者所在醫(yī)院針對性完善了相關(guān)管理政策,通過實踐探索出科學(xué)可行的人力資源管理經(jīng)驗,進(jìn)一步提升了醫(yī)院管理水平,促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

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