包容型領導風格對降低新生代員工離職意向的影響

倪昌紅 朱靜宜

[? ?摘 要? ?] 基于自我決定理論和資源保存理論，從新生代員工的視角出發(fā)，探究包容型領導與其離職意向之間的關系，基于壓力源的二維模型構建出雙中介模型。共收集了341名企業(yè)新生代員工的有效樣本數據，利用SPSS17.0以及AMOS26.0軟件進行分析后得出如下結論：第一，包容型領導顯著負向影響新生代員工的離職意向；第二，挑戰(zhàn)性壓力源在包容型領導與新生代員工離職意向的關系中起中介作用；第三，雖然阻礙性壓力源不能在包容型領導和新生代員工離職傾向中起中介作用，但包容型領導能夠負向影響阻礙性壓力源，阻礙性壓力源也能顯著正向促進新生代員工的離職傾向。

[? ?關鍵詞? ?] 包容型領導；壓力源；離職意向；自我決定理論；資源保存理論

[? ?中圖分類號? ? ]? F272.92[? ? 文獻標志碼? ?] A

一、引言

在現有研究中，學者們對“新生代員工”的年齡劃分并不是完全一致的，但大多數學者都認為是1985-2000年之間出生的員工，本研究的新生代員工是1985-1999年之間出生的員工，也就是人們常說的“八五后”和“九零后”。出生在這個時間段內的孩子，大多沒有經歷過老一輩饑寒交迫為生計發(fā)愁的日子，生活條件優(yōu)越。1986年4月12日第六屆全國人民代表大會第四次會議通過的《義務教育法》規(guī)定，國家實行九年制義務教育[1]168，這就表示新生代員工最起碼都受到過九年義務制教育，其中大多都接受過更高的教育，所以他們擁有很強的學習和接受能力，并且有自己的想法和主見。[2]83在這些員工登上舞臺，逐漸成為市場上的主力軍之后，由于他們有較強的自尊感以及自我實現感，在傳統(tǒng)的領導方式下更容易導致他們的離職。[3]32

學者們主要研究了員工自身特征、心理情感、企業(yè)內部環(huán)境以及組織外部環(huán)境等方面對員工離職傾向的影響，[4]66[5]143而關于領導層面的研究并不豐富，關于包容型領導的更是少之又少。[6]187領導方式對于新生代員工的工作行為、態(tài)度和方式來講是一個重要的影響因素。鑒于此，本文主要研究包容型領導方式對新生代員工離職傾向的影響。

在當今時代，壓力隨處可見，無處不在，通過壓力的二維模型，可以把新生代員工的工作壓力分為兩類——挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力。[7]88如果這兩種壓力能對新生代員工的離職傾向產生影響，那么他們是否可以強化或緩解包容型領導對新生代員工離職傾向的影響？本文將以這兩類壓力源為中介變量去探究其中的作用機制。

二、文獻綜述與研究假設

（一）包容型領導與新生代員工離職意向

包容是人類文明進步的標志，是中國人文精神的重要特征。包容在中國古代哲學智慧中處處都得以體現：比如《國語·鄭語》中的“和實生物，同則不繼”[5]144就表示了和諧才能發(fā)展萬物，主張求同存異；孔子提出的“君子和而不同”[5]144主張兼容并蓄，和諧且有自己的主見。這與歐洲先哲提出的和諧思想不謀而合，比如Carmeli認為包容對于個體來說是一種優(yōu)良品德，對于團體來說能增強創(chuàng)新能力，對于組織來說有利于他的可持續(xù)發(fā)展。[8]255雖然東西方文明的源頭不同，但都懂得和諧相處、包容互鑒。包容型領導就是在包容思想下衍生發(fā)展而來的一種新型的領導方式。

包容思想最早被運用在教育學領域。Vitello和Mithuag在1998年首次提出在學校教育中不可因種族、社會地位、性別和宗教等方面的差異歧視部分學生，要有包容型思想。[9]872006年Nembhard和Edmondson在領導研究領域加入“包容性”，正式提出了“包容型領導”。從行為視角給出了包容型領導的定義：包容型領導鼓勵員工為組織做出貢獻，樂于傾聽員工的心聲，尊重員工的想法跟觀點。[10]956Hollander曾經強調包容型領導與員工之間聯系緊密、進行充分的信息交流并且為了組織目標共同努力，而這種領導的外在表現就是尊重贊賞員工、大膽放權員工并給予充分有效的反饋。[11]703Carmeli等根據Hollander的理論視角得出包容型領導是一種關系型領導的結論，具體體現是領導不僅關心員工的工作甚至還關心他們的生活需求，善于激勵員工積極參加組織活動和決策，信任并大膽放權給員工，具有開放性（Openness）、有效性（Availability）和易接近性（Accessibility）的行為特點。[8]257

Mobley對離職傾向的定義是員工從自身角度出發(fā)決定主動離開原有的工作單位，且與原組織不再有任何關系的意愿。[12]238離職傾向是員工離職的最佳預測指標，通過這個意愿的強烈程度能夠有效地準確地預測員工的離職（辭職）。在管理學中提到領導者扮演著三大類十種角色，還擁有領導職務賦予的權力，這就決定了領導在企業(yè)中容易起到上行下效的作用，比如他的行為方式、管理模式以及道德素養(yǎng)等都會影響到員工的工作表現和行為。翻閱文獻不難看出，變革型領導[13]122、倫理型領導[14]168、謙卑型領導[15]85、家長式領導[16]560等領導類型會對離職傾向產生影響，但對包容型領導對于離職傾向影響的研究并不豐富。Nishii覺得領導具有包容性的話，員工的工作滿意度較高，員工與員工之間、領導與員工之間的沖突與矛盾很少，這樣能有效降低員工的離職傾向。[17]1764Randel、彭偉、杜鵬程等學者認為，包容型領導能有效減少員工離職傾向，提高員工對領導的忠誠度，提高員工工作自主性。

根據以上的研究綜述，基于自我決定理論，本文認為包容型領導可能有效降低新生代員工的離職傾向。首先，新生代員工很多是獨生子女，他們的獨立自主意識較強，在很多事情上會有自己的想法，[2]82剛好包容型領導能夠讓他們充分發(fā)揮自己的自主性，滿足他們的自主需求[18]116[19]108；其次，新生代員工的自我實現感讓他們想要去接受更多的挑戰(zhàn)性工作[20]124，包容型領導能幫助他們不斷成長不斷學習新技能從而更好地完成更具挑戰(zhàn)性的任務、工作。[21]439最后，新生代員工的自我特征決定了他們不適合傳統(tǒng)的一板一眼只有工作關系的領導方式，他們更需要領導的關懷，更在意薪資獎金以外的精神需求。[20]125包容型領導有助于建立領導與下屬之間的信任感[8]258，增強團隊協作和互動，能輕易的讓員工對組織產生歸屬感，增強員工與組織之間的聯系紐帶[22]30，有助于員工、領導和組織向著一個方向使力。因此，本文提出以下假設：

假設H1：包容型領導顯著負向影響新生代員工離職意向。

（二）包容型領導與挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源

“壓力”是當今社會人們最普遍的心理和情感體驗，不論是成年或未成年、讀書或工作、領導或員工，每個人都能感受到各種方面不同程度的壓力。壓力最早由加拿大著名的生理、心理學家漢斯·薛利在醫(yī)學領域提出。[23]627而壓力源就是引起壓力狀態(tài)的刺激，又稱應激源或緊張源。2000年Cavanaug等人通過調查確定了壓力源的兩個維度：挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源。[24]68挑戰(zhàn)性壓力源雖然常常代表著沉重的工作任務、漫長且緊迫的工作時間、廣泛的工作范圍以及較重的工作責任等，但是他同時伴隨著完成這些沉重任務、承擔這些工作責任等之后的延時或即時回報。[25]72這類富有挑戰(zhàn)性的壓力對員工個人成長、工作表現或職業(yè)發(fā)展具有積極意義。員工在克服這些壓力后會得到潛在或延時的資源回報、提升心理滿足感，還能帶來收益增長和職位晉升；阻礙性壓力源也有沉重的工作任務和工作責任等，但這些任務是難以完成的或者說就算耗費心力和資源完成了，對員工而言也并不會獲得應有的回報，甚至還會產生負面作用。這類壓力比如家庭與工作之間的沖突、過于泛濫的官僚程序、工作要求不明確、任務分工不嚴謹以及嚴重缺乏安全感[26]112等?；谫Y源保存理論，這兩類壓力源在性質上存在著明顯區(qū)別，但并不是只有阻礙性壓力源才會造成個體資源的大量損耗，挑戰(zhàn)性壓力源也會損耗大量的個體資源。[27]518[28]1442

對于挑戰(zhàn)性壓力源，在員工去完成這些富有挑戰(zhàn)性的任務時，包容型領導給予員工足夠的心理安全感，對員工偶爾的失敗持有開放包容的心態(tài)[29]29，那么他就更有底氣去嘗試完成這些富有挑戰(zhàn)性的繁重的工作任務，因為即使失敗也不會受到領導的責罰和同事的輕視。在包容型領導風格的組織中，團隊之間、同事之間以及領導和員工之間的氛圍都很和諧融洽。而對于阻礙性壓力源，基于包容型領導的定義和特質，他能從源頭上減少產生阻礙性壓力源的刺激。因此，本文提出以下假設：

假設H2：包容型領導對挑戰(zhàn)性壓力源具有正向影響。

假設H3：包容型領導對阻礙性壓力源具有負向影響。

（三）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與新生代員工離職意向

結合挑戰(zhàn)性壓力源的定義可知，在通常情況下，員工在面對挑戰(zhàn)性的工作壓力時自愿承擔較高的工作責任，從而采取積極進取的策略去獲得個體成長和自我發(fā)展的機會，從而降低員工離職傾向。[30]511如Sacramento等的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力為員工提供了彈性工作空間，激勵員工克服挫折，加強自我肯定意識，進而提升了其對所屬組織的歸屬感，這也就降低了員工想要離開當前組織去尋求他職的意向。[31]151

由阻礙性壓力源的定義可知，它與繁冗復雜的工作要求和處處受限的工作環(huán)境緊密聯系在一起，這些不良約束會阻礙員工的個人價值實現和職業(yè)發(fā)展。Arasli[32]1245研究發(fā)現，組織的官僚氛圍比如裙帶風氣、“走后門”、任人唯親等會增加組織的工作限制和約束[33]48，從而導致員工對組織的不滿。Ono[34]65等人認為，90后新生代員工在初入職場時所感受到的不公平的工作環(huán)境和極其困難的職位晉升會增加他們對職業(yè)的緊迫感，甚至留下不可磨滅的陰影，從而促使員工產生離職意向。因此，本文提出以下假設：

假設H4：挑戰(zhàn)性壓力源對新生代員工離職意向具有負向影響。

假設H5：阻礙性壓力源對新生代員工離職意向具有正向影響。

（四）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的中介作用

由上文可知，包容型領導作為關系型領導的一種，由于其開放性、有效性和易接近性，它可能正向影響員工的挑戰(zhàn)性壓力，挑戰(zhàn)性壓力可能有效減少員工的離職傾向，而阻礙性壓力源可能是促進員工離職的壓力源[35]77，包容型領導通過他獨特的領導行為，最大程度增加員工的自我實現和自我挑戰(zhàn)感，也就可能抑制了阻礙性壓力源的產生或者蔓延。1989年，Hobfol[27]522提出了資源保存理論，即員工在面臨壓力時為了維持已有資源、獲得潛在資源以及減少資源損失而采取的行動。Hobfoll認為資源指的是以下四種：物質資源、條件資源、個體特征資源以及能量資源。[36]9首先，物質資源顯而易見，就是滿足人們生存所需要的資源，滿足吃穿住行的資源。聽起來和馬斯洛需要層次論的生存需要一樣，但其有本質區(qū)別，這里的物質資源不僅僅是滿足活著的需要就可以，還表示人們對于自身生活達到滿意程度的物質需要?；诖?，如果員工的收入與滿足其物質需要相差較大，員工就會因為不滿足而產生壓力，繼而對工作生出不滿情緒。包容型領導比起其他領導方式更能察覺到員工的這種不滿以及因為物質資源而產生的壓力，可能會起到協調和緩解員工情緒的作用；其次，條件資源是人們想要達到的目標、獲得的社會地位以及薪酬條件，但在這里不是為了生存，而是自我實現和尊重，類似于馬斯洛需要層次論中的內容。同樣的，如果員工無法在工作中獲得這些或者是現實與期望不符，那么他就很可能會因此產生離職意向。包容型領導的開放包容會讓員工的自我實現變得容易些；再次，個體特征資源是指員工在面對壓力時的內心活動以及行為，這是員工本身特有的、在成長過程中形成的下意識的行為和心理。新生代員工由于成長環(huán)境和時代特征，大部分抗壓能力并不強，領導方式對其的影響程度相較于其他年代的員工而言會更大一些；最后，能量資源是指個體解決問題以及獲取其他資源的資源，資源獲取失敗會使員工產生挫敗感繼而可能產生離開當前工作環(huán)境的想法。新生代員工被越來越多的學者關注到，他們在各個領域各個行業(yè)嶄露頭角，除了本文研究的包容型領導風格，汪國銀[37]15對授權型領導風格與新生代員工之間的關系進行的相關的研究，讓本研究對新生代員工有更全面的認識。因此，本文認為，包容型領導可能會通過正向影響挑戰(zhàn)性壓力，繼而影響到新生代員工的離職傾向；包容型領導可能會通過負向影響阻礙性壓力，繼而影響到新生代員工的離職傾向。

假設H6：挑戰(zhàn)性壓力源在包容型領導與新生代員工離職意向之間起中介作用。

假設H7：阻礙性壓力源在包容型領導與新生代員工離職意向之間起中介作用。

綜上，本研究的理論模型見圖1。

三、研究方法

（一）研究對象與數據收集

本研究選取國內企業(yè)員工為研究對象。通過線上問卷調查的方式發(fā)放了360份問卷，剔除空白、漏答或填寫不認真等無效問卷后得到有效問卷341份，有效回收率為94.7%。對本研究調查問卷的樣本人口統(tǒng)計學變量進行整理，得出表1的結果。

（二）變量測量

本研究需要測量的變量包括包容型領導、壓力源以及離職意向。本文選取性別、年齡、學歷、工作年限和職位級別這５個可能對員工離職傾向產生影響的人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。量表采用5點Likert計分法，“非常不符合”計1分，“非常符合”計５分。

1.包容型領導

采用Carmeli等（2010）[8]254開發(fā)的3維度9題項量表，包括開放性、有效性及可接近性三個維度，如“我的領導樂于傾聽新觀點”“我的領導隨時愿意幫助下屬”。

2.壓力源

在對于壓力源的研究中學者們普遍采用的量表是由Cavanaugh[24]71等2000年所設計。該量表包括挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源這兩個子量表，挑戰(zhàn)性壓力源量表中含6個題項，例如“我承擔的工作責任很寬泛”“我感到工作時間很緊迫”等題項；阻礙性壓力源量表中含5個題項，例如“我對需要完成的工作要求不能夠完全掌握”等。

3.離職意向

采用 Mobley[12]239等（1978）開發(fā)的離職傾向量表，由4個題項構成。得分越高，離職傾向越明顯，其中，1和2 題反向計分。

四、實證分析

（一）共同方法偏差檢驗與信效度分析

采用Harman單因素法進行共同方法偏差檢驗。由于第一個因子解釋了38.32%的變異量（<40%），并且特征根大于1的因子有3個（>1）。因此本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

在本研究中，包容型領導、挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源、離職傾向量表的 Cronbach's α系數分別為0.972，0.795，0.935，0.927，總量表Cronbach's α系數為0.914，KMO值為0.929。一般來說，Cronbach's α系數超過0.7說明量表信度較好，介于0.70～0.98屬于高信度。綜上，本研究所涉及的量表具有良好的信度和效度。

（二）驗證性因子分析

用AMOS26.0進行驗證性因子分析，檢驗模型與實際數據的適配程度。

1.結構效度

用AMOS建立本研究的概念模型后得出：X2/df=2.806，CFI=0.944，TLI=0.937，IFI=0.944，NFI=0.916，RMSEA=0.073，總體測量模型擬合指數說明擬合度、適配度較好。

結構圖見圖2，圖中增加了2條MI修正線，分別在e8，e9和e27，e28之間，均屬于同一個變量的不同題項。由于同一個變量在不同的條件下做了重復的測量，e8，e9和e27，e28本身就是相關的，所以在它們之間分別加了一條合理的修正線，并且在結構圖中表現出來。

2.聚斂效度

研究中所有題項的因子載荷均大于0.5，說明每個潛變量所對應的題目都具有較高的代表性。包容型領導、挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源、離職傾向的AVE值分別為0.793，0.408，0.743，0.733，組合信度值分別為0.972，0.801，0.935，0.916。其中，挑戰(zhàn)性壓力源的AVE值略低于0.5，但在可接受范圍內，組合信度CR均大于0.8，證明本研究量表具有較好的聚合效度。

3.區(qū)分效度

由表2可知，包容型領導與挑戰(zhàn)性壓力源、離職傾向與阻礙性壓力源之間具有顯著相關性（P<0.01），相關性系數的絕對值小于0.5，均小于所對應的AVE平方根，說明各個潛變量之間具有一定的相關性和區(qū)分度，即量表的區(qū)分效度很理想。

（三）相關分析

表3顯示的是變量的均值、標準差和相關系數。其中，挑戰(zhàn)性壓力源與包容型領導呈顯著正相關，與阻礙性壓力源呈顯著正相關，與離職傾向呈顯著正相關。阻礙性壓力源與離職傾向呈顯著正相關，且包容型領導與阻礙性壓力源、離職傾向均為負相關。

1代表性別，2代表出生年份，3代表學歷，4代表工作年限，5代表職位級別，H1代表包容型領導，H2代表挑戰(zhàn)性壓力源，H3代表阻礙性壓力源，H4代表離職傾向。

（四）中介效應檢驗

運用AMOS26.0進行模型中介效應檢驗，結果見表4。運用Bootstrap法重復抽樣5 000次，得到的結果見表5。

綜合表3、表4、表5分析可知，包容型領導與新生代員工離職傾向產生的主效應（indA2）的Bootstrap95%置信區(qū)間不包含0，且包容型領導與新生代員工離職傾向負相關，所以包容型領導能夠顯著負向影響新生代員工離職傾向，H1成立。包容型領導-挑戰(zhàn)性壓力源-新生代員工離職傾向（indA1）這條路徑的Bootstrap95%置信區(qū)間不包含0，所以挑戰(zhàn)性壓力源能在包容型領導以及新生代員工離職傾向中起到中介作用，且由表3可知，挑戰(zhàn)性壓力源與包容型領導顯著正相關、與離職傾向顯著正相關，所以H2，H6成立，而H4不成立。由于包容型領導-阻礙性壓力源-新生代員工離職傾向（indA3）這條路徑的Bootstrap95%置信區(qū)間包含0，所以阻礙性壓力源并不能在包容型領導和新生代員工離職傾向之間起到中介作用，H7不成立，但是包容型領導能夠負向影響阻礙性壓力源，阻礙性壓力源也能顯著正向促進新生代員工的離職傾向，所以H3，H5成立。

綜上，在圖1的研究模型中，包容型領導-新生代員工離職意向這條主效應存在且顯著，在兩條中介效應中，包容型領導-挑戰(zhàn)性壓力源-新生代員工離職傾向這條中介效應存在且顯著，包容型領導-阻礙性壓力源-新生代員工離職傾向這條中介效應不成立。

五、結論與啟示

（一）研究結論

本研究基于自我決定理論和資源保存理論，以新生代員工為研究對象，探索了包容型領導對新生代員工離職傾向的影響趨勢，分析了挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源的中介作用，得出如下結論：第一，包容型領導顯著負向影響新生代員工的離職傾向；第二，挑戰(zhàn)性壓力源在包容型領導與新生代員工離職傾向的關系中起中介作用；第三，雖然阻礙性壓力源不能在包容型領導和新生代員工離職傾向中起中介作用，但包容型領導能夠負向影響阻礙性壓力源，阻礙性壓力源也能顯著正向促進新生代員工的離職傾向。

（二）研究局限與啟示

第一，企業(yè)、管理層以及社會應該注意到新生代員工獨特的特質并且找到合適的方法去降低新生代員工的離職傾向。新生代員工已經成為當代社會的主力軍，他們不適用于傳統(tǒng)古板的領導方式，應該更偏向于活潑創(chuàng)新的組織氛圍以及領導方式。

第二，本研究發(fā)放問卷的新生代員工對象主要集中在安徽省合肥市，有地域局限性且樣本數量有限，沒有采用分行業(yè)或收集更大樣本進行研究。

第三，在這個研究中，阻礙性壓力源作為中介變量的假設沒有成立，但是與包容型領導以及新生代離職意向之間是有相關性的，只是不能作為中介變量去分析，在實證分析的部分可以看出挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源之間也具有一定的相關性，但本研究沒有涉及到壓力源之間的關系，在以后關于壓力源的研究中可以考慮到這一點。

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[ 責任編輯 ]王立國

The Impact of Inclusive Leadership Styles on Reducing the

Intention of Leaving the New Generation of Employees

——The Mediating Role of Stressors

NI Changhong，ZHU Jingyi

（Business college，Anhui University，Hefei，Anhui，230009，China）

Abstract：Based on the theory of self-determination and resource conservation，from the perspective of the new generation of employees，the relationship between inclusive leadership and its intention to leave is explored，and a two-dimensional model based on this stressor is constructed.A total of 341 valid sample data of the new generation of employees of the enterprise were collected，and the following conclusions were drawn after analyzing SPSS17.0 and AMOS26.0 software：First，the inclusive leadership significantly negatively affected the intention to leave the new generation of employees； Second，play an intermediary role in the relationship between inclusive leadership and the intention of the new generation of employees to leave； Third，although obstructive stressors cannot play an intermediary role in inclusive leadership and the new generation of employees' tendency to leave，inclusive leadership can negatively affect obstructive stressors，and obstructive stressors can also significantly positively promote the departure tendencies of new generations of employees.

Keywords：inclusive leadership；pressure sources；intention to leave；self-determination theory；resource preservation theory