新時代企業(yè)管理和人才培養(yǎng)策略探析

劉澤霞

［摘 要］對于企業(yè)的長久發(fā)展來說，最為重要的就是人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃。通過人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃，持續(xù)對管理人才進行優(yōu)化和更新，既能為企業(yè)在管理工作中創(chuàng)建高效與系統(tǒng)的管理團隊，也能為企業(yè)未來發(fā)展培養(yǎng)接班人與繼承人，建立標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)體系。據(jù)此，本文以企業(yè)管理與人才培養(yǎng)背景概述為出發(fā)點，闡述當(dāng)前企業(yè)管理與人才培養(yǎng)工作的主要原則與重要性，并對新時代企業(yè)管理與人才培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)給予分析，最后提出針對當(dāng)前挑戰(zhàn)企業(yè)管理與人才培養(yǎng)工作的具體優(yōu)化策略，希望為今后企業(yè)的管理與人才培養(yǎng)提供新思路。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)管理；人才優(yōu)化；培養(yǎng)對策

［中圖分類號］F27文獻標(biāo)志碼：A

企業(yè)在未來的管理工作中不僅需要具備技術(shù)價值，更需要人才價值，因此擁有專業(yè)知識、自主奉獻精神以及攻堅不催的人才戰(zhàn)略，是企業(yè)長久發(fā)展、實現(xiàn)成功的重要指標(biāo)。與此同時，新時代企業(yè)的人才團隊不僅需要具備足夠的能力面對未來的挑戰(zhàn)，還要擁有一定的心理學(xué)、技術(shù)知識等綜合素養(yǎng)，使企業(yè)在未來激烈的市場競爭中立足，頂住向上發(fā)展的壓力，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理效率的提升。由此可見，針對人才管理的主要方向，企業(yè)不僅要對人才自身情況進行了解和優(yōu)化，還要對當(dāng)前的人才培養(yǎng)體系與人才培養(yǎng)環(huán)境等因素給予控制，并對人才本身的心理活動與行為規(guī)律進行探究，充分調(diào)動人才積極性，為企業(yè)今后的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)奠定堅實基礎(chǔ)。

1 企業(yè)管理與人才培養(yǎng)背景概述

為充分保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理與人才培養(yǎng)工作尤為重要。其可以提升企業(yè)的市場競爭力，也可幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層為未來戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃提供依據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理以及未來發(fā)展方向起到重要影響，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中得以長久發(fā)展，實現(xiàn)人力資源的良好儲備，并完整地實施內(nèi)部管理人才的相關(guān)規(guī)劃，構(gòu)建符合企業(yè)自身需求的人才培養(yǎng)體系。因此企業(yè)管理應(yīng)深入了解人才培養(yǎng)體系構(gòu)建的理論依據(jù)。首先，職業(yè)發(fā)展理論。由于每位員工都會擁有自身獨特的職業(yè)道路，并且其處于不同的年齡階段，并以個人特征和專業(yè)技術(shù)能力獲得不同的職位，因此職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是人才從社會中各類職業(yè)中所準(zhǔn)備、選擇以及持續(xù)性發(fā)展的終身過程［1］。目前職業(yè)發(fā)展生涯理論的探討對企業(yè)管理者和人才起到不同程度的指導(dǎo)作用，幫助人才在不同的生涯階段中尋找屬于自身特色的發(fā)展方向。這些以往的職業(yè)發(fā)展信息與數(shù)據(jù)也為現(xiàn)代企業(yè)管理和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的決策和制定提供重要價值。

其次，高潛人才理論也是企業(yè)管理過程中的必備要素。如今社會中的高潛人才主要指具備較高發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源，這些人力資源可在現(xiàn)有的專業(yè)知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上沖破企業(yè)束縛，實現(xiàn)快速進步以及未來長久發(fā)展等綜合素養(yǎng)。雖然目前不同的企業(yè)存在多種企業(yè)文化，并且對不同部門的崗位具備較多需求，但這些高潛人才將會具備較為特殊的共性，如時刻學(xué)習(xí)、不安于現(xiàn)狀、充分迎接挑戰(zhàn)和完善自身能力、在企業(yè)內(nèi)部的管理以及經(jīng)營活動過程中展示所需的技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及在當(dāng)前的工作崗位中具有突出貢獻與穩(wěn)定業(yè)績等。這些人力資源上的共性，是企業(yè)獲得穩(wěn)定發(fā)展和提升的主要需求，因此國內(nèi)多數(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)以及選拔的過程中，主要對高潛人才進行選擇［2］。

最后，繼任者計劃也被稱為接班人計劃。此理論的提出源于20世紀(jì)70年代，也是新時代企業(yè)管理與人力發(fā)展的必然趨勢，并幫助我國較多企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃趨于成熟與完善。隨著多年的優(yōu)化與升級，繼任者計劃主要通過系統(tǒng)化、科學(xué)化及標(biāo)準(zhǔn)化的人才培養(yǎng)過程，為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營活動及管理層提供較為優(yōu)秀的人力資源，并對其進行評估與篩選。在合理條件下可建立人才庫，充分實現(xiàn)未來企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展需要，也可幫助企業(yè)提升可持續(xù)發(fā)展能力，使企業(yè)在當(dāng)前的市場競爭中具備較好的人才輸送和長久發(fā)展能力。

綜上所述，企業(yè)將通過以上三種理論，即職業(yè)發(fā)展理論、高潛人才理論以及繼任者計劃等，構(gòu)建出符合新時代人才培養(yǎng)目標(biāo)的管理體系，為人才的職業(yè)發(fā)展及規(guī)劃奠定堅實基礎(chǔ)。

2 當(dāng)前企業(yè)管理與人才培養(yǎng)工作的主要原則與重要性

2.1 主要原則

企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，要充分保障整個人才培養(yǎng)過程符合當(dāng)前內(nèi)部實際的發(fā)展需要，并構(gòu)建出適合企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的培養(yǎng)制度，為企業(yè)后續(xù)的人才管理提供理論依據(jù)，也為員工的自身貢獻提供重要價值［3］。除此以外，企業(yè)管理還需要工作人員進行嚴格的自我約束，并依照內(nèi)部管理制度來開展具體細則。因此，企業(yè)管理制度應(yīng)當(dāng)具備較高的靈活性和參考性，在實際管理過程中充分激發(fā)人才優(yōu)勢以及培養(yǎng)價值。例如，對于流動率較高的企業(yè)，其人才管理應(yīng)當(dāng)充分符合員工需求以及自身特色，幫助員工找到自身優(yōu)勢，并針對其特點尋找內(nèi)部崗位，完成員工能力與崗位的成功匹配，從而在一定程度上提高員工的積極性與貢獻力，幫助員工快速融入企業(yè)內(nèi)部，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的靈活化和參考性原則，增強企業(yè)的整體效益［4］。

2.2 重要性

人才培養(yǎng)作為企業(yè)重要的培養(yǎng)管理工作，需要通過不斷的優(yōu)化與升級，使培養(yǎng)內(nèi)容與培養(yǎng)形式跟上時代步伐，與其業(yè)務(wù)相互匹配，為員工帶來更高的業(yè)績與績效，并符合企業(yè)長期穩(wěn)定與發(fā)展特點。開展企業(yè)管理與人才培養(yǎng)的升級，將推動內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)型與推進，幫助企業(yè)在業(yè)務(wù)管理工作中進行正向轉(zhuǎn)變，形成新型人才培養(yǎng)模式，推動企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行，幫助企業(yè)高層管理者明確自身職責(zé)，實現(xiàn)管理模式的科學(xué)化與系統(tǒng)化革新［5］。除此以外，清晰和明確的人才培養(yǎng)體系也可使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理更加規(guī)范化，讓管理人員了解自身崗位職責(zé)，且以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，探索新型人才培養(yǎng)模式，完善崗位的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建符合時代特點的人才培養(yǎng)內(nèi)容。與此同時，單一的人才培養(yǎng)方法難以滿足多變靈活的企業(yè)組織形式，傳統(tǒng)的培養(yǎng)內(nèi)容也難以調(diào)動員工積極性，使培養(yǎng)成果的轉(zhuǎn)化率難以提高，因此人才培養(yǎng)模式的更新也為企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展提供重要價值。

3 新時代企業(yè)管理與人才培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)

3.1 培養(yǎng)意識應(yīng)當(dāng)加強

在激烈的市場競爭過程中，許多企業(yè)管理人員對人力培養(yǎng)工作未提起應(yīng)有的重視，缺乏人才培養(yǎng)與管理意識，認為此項工作對未來的企業(yè)發(fā)展影響不大，甚至較少企業(yè)將人力資源部門作為整個企業(yè)內(nèi)部的輔助部門，人才培養(yǎng)工作處于原地踏步或停止運行狀態(tài)，這將嚴重影響企業(yè)未來人力資源管理工作的發(fā)展。與此同時，盡管部分企業(yè)意識到人才培養(yǎng)工作的重要性，但受到傳統(tǒng)觀念的影響，未做出應(yīng)有的改變，這些也使得企業(yè)在未來發(fā)展過程中難以實現(xiàn)長期穩(wěn)定的運行，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏以人為本的精神，無法保障人才培養(yǎng)工作的順利進行，也對企業(yè)未來的人才或經(jīng)營戰(zhàn)略的開展造成阻礙［6］。

3.2 人才標(biāo)準(zhǔn)還需完善

目前我國針對企業(yè)管理以及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)未形成系統(tǒng)化和規(guī)則化制度，因此部分企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理存在不健全現(xiàn)象，也使得人才培養(yǎng)過程中存在諸多問題。例如，在進行人才招聘時，企業(yè)未制定明確的招聘規(guī)劃，甚至未準(zhǔn)備就直接進行招聘工作，如此隨意的招聘流程使得員工質(zhì)量參差不齊，也為后續(xù)的人才培養(yǎng)造成較多困難。所以企業(yè)招聘人員在開展前期人才挑選的過程中，要以認真負責(zé)的態(tài)度為企業(yè)找到具有較高責(zé)任感、較強執(zhí)行力以及適合企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的綜合性人才，達到企業(yè)招聘的質(zhì)量水平，為企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展做足人才儲備。與此同時，在人才篩選的過程中，由于企業(yè)內(nèi)部管理機制尚未健全，導(dǎo)致整個人才篩選流程較為形式化以及存在人情因素。這些負面現(xiàn)象會嚴重影響企業(yè)人才團隊的整體能力，使得企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系出現(xiàn)混亂，無形中提高企業(yè)的人才培養(yǎng)成本，降低其人才篩選質(zhì)量。

3.3 培養(yǎng)過程有待優(yōu)化

企業(yè)在開展人力資源培養(yǎng)過程中，其培養(yǎng)內(nèi)容不僅要根據(jù)員工崗位需求進行專業(yè)化革新，還要依據(jù)其自身文化特點形成獨特的培養(yǎng)內(nèi)容，并要求員工在完成培養(yǎng)工作后，不僅提升其專業(yè)內(nèi)容與核心職業(yè)素養(yǎng)，還對企業(yè)自身文化和戰(zhàn)略目標(biāo)予以明確，在未來的崗位中能夠符合企業(yè)發(fā)展需求，完成相應(yīng)目標(biāo)［7］。然而多數(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，學(xué)習(xí)資源相對匱乏，難以在整個培養(yǎng)過程中獲得專業(yè)素養(yǎng)以及能力的塑造和提升，也未深入了解其企業(yè)文化以及工作內(nèi)容。相反的是，企業(yè)在培養(yǎng)過程中將過多的精力放在利益的獲取以及績效的設(shè)定上，未對員工能力及個人塑造予以重視，難以實現(xiàn)人才培養(yǎng)工作開展目的，未達成真正人才培養(yǎng)所需，甚至使得員工的身心受到負面影響。

4 企業(yè)管理與人才培養(yǎng)工作的具體優(yōu)化策略

4.1 樹立人才培養(yǎng)意識

企業(yè)要樹立人才培養(yǎng)意識，牢固先進的人才理念，明確人才資源是第一資源的主要思想，形成人才是強企之本的人才觀，尊重人才并加強企業(yè)人才規(guī)劃的構(gòu)建與實施。一方面，學(xué)習(xí)和借鑒當(dāng)前同類的龍頭企業(yè)，構(gòu)建符合自身需求的人才評價體系；另一方面，圍繞企業(yè)內(nèi)部實際發(fā)展需要創(chuàng)建人才團隊?wèi)?zhàn)略規(guī)劃，有計劃地開展人才培訓(xùn)工作，構(gòu)建業(yè)務(wù)能力、綜合素養(yǎng)、專業(yè)知識、情緒控制等多方面高水平的人才管理團隊，最終為企業(yè)的改革與發(fā)展需求奠定堅實基礎(chǔ)。

4.2 提升培養(yǎng)內(nèi)容水平

當(dāng)人才在企業(yè)中長期處于單一狀態(tài)時，容易產(chǎn)生疲憊感與乏力感，并以消極負面的情緒面對目前手中的工作和任務(wù)［8］，導(dǎo)致人才的工作熱情以及企業(yè)管理效率出現(xiàn)異常。針對此類現(xiàn)象，企業(yè)開展人才培養(yǎng)時應(yīng)當(dāng)以有效的獎勵機制為原則，充分提高員工的工作積極性。在開展獎勵機制的過程時，主要采用以下兩種方式。一種為精神激勵機制，此種方式更適合工作時間較長的老員工。由于老員工的工作能力相對較強，因此更向往高層次的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可依據(jù)未來發(fā)展動向，為員工提供合適的精神激勵。另一種為物質(zhì)激勵機制，其主要適合短時間內(nèi)參與企業(yè)內(nèi)部活動的新員工，從而提高新員工的歸屬感和依從性。與此同時，企業(yè)管理過程中不僅要對工作效率給予重視，還要保證整個人才培養(yǎng)工作開展的科學(xué)性和系統(tǒng)性，時刻關(guān)注員工的工作環(huán)境與生活狀態(tài)，了解人才需求，拉近管理人員與人才之間的距離，在員工遇到難以解決的問題時給予幫助，并對員工的狀態(tài)給予正向引導(dǎo)，間接維護企業(yè)的內(nèi)部整體效益［9］。由此可見，企業(yè)在建設(shè)人才隊伍過程中，應(yīng)以隊伍的整體水平為培養(yǎng)基調(diào)，構(gòu)建以高層人才、基層人才、技術(shù)人才、研發(fā)人才以及業(yè)務(wù)人才等多方面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的人才需求為中心，實現(xiàn)人才質(zhì)量的提升，激活人才存量，幫助人才扎根于各類管理和業(yè)務(wù)團隊中，并根據(jù)其自身能力與崗位工作創(chuàng)設(shè)獎勵機制與績效評價方法，充分激發(fā)人才的自身能動性，完善企業(yè)內(nèi)部工作機構(gòu)的管理職能，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的最終目的。

4.3 重視人才團隊培養(yǎng)

企業(yè)管理與人才培養(yǎng)過程中應(yīng)充分重視團隊的培養(yǎng)，堅持引進與培養(yǎng)并重，大力開展高素質(zhì)人才引進計劃，對具備高學(xué)歷和有實力的人才進行重點引進，優(yōu)先推進重點項目，并給予相應(yīng)的政策補貼，例如項目啟動經(jīng)費、住房補貼、專項資助基金以及安家費等，為高素質(zhì)人才的引進和培養(yǎng)提供政策支持。中青年管理人才是企業(yè)未來發(fā)展的重要人才儲備，應(yīng)當(dāng)大力提高對青年管理骨干的培養(yǎng)力度，形成完善的人才管理結(jié)構(gòu)，并提高企業(yè)人才培訓(xùn)國際化水平，加大成本投入、拓寬人才培訓(xùn)渠道，保證人才培訓(xùn)的最終質(zhì)量，有計劃地選擇骨干到業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)、交流與研修，充分提高企業(yè)的綜合實力與國際影響力［10］。

4.4 構(gòu)建良好的管理環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)性的管理機制將充分影響人才團隊的活力，因此企業(yè)要提高對人才的成本投入，形成良好的內(nèi)部制度環(huán)境，構(gòu)建有利于人才成長的良好管理模式，促進人才與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并對人才管理機制進行優(yōu)化與升級，始終堅持以人為本，強化內(nèi)部獎勵機制，為今后企業(yè)管理體制的革新提供人才與成本支持。實施以崗位責(zé)任和崗位聘用為核心的內(nèi)部管理形式，強化人才培訓(xùn)成果，開展擇優(yōu)和淘汰機制，對企業(yè)未來的重大項目以及經(jīng)營業(yè)務(wù)進行逐層分類，做到員工能力與崗位職級相匹配。同時，應(yīng)不斷探索績效工資與績效獎勵方案，根據(jù)公平與科學(xué)的原則，完善分配獎勵機制，并對做出特殊貢獻的人才給予相應(yīng)獎勵，且結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求，做到獎罰分明與一視同仁。除此以外，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建靈活的彈性用人機制，通過向各大優(yōu)秀人才機構(gòu)引進的形式，如大學(xué)、科研機構(gòu)以及其他企業(yè)等，提高人才團隊的整體質(zhì)量，建立管理專家人才庫，形成開放、動態(tài)以及合理的人才資源網(wǎng)絡(luò)。

5 結(jié)束語

為充分實現(xiàn)新時代下的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)應(yīng)在激烈的市場環(huán)境中構(gòu)建符合自身發(fā)展特點的管理體系，并對內(nèi)部人才培訓(xùn)工作給予優(yōu)化和升級，確保企業(yè)內(nèi)部管理崗位的人才供給。一旦管理崗位面臨人力資源空缺時，企業(yè)可通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的人才培養(yǎng)體系，選拔出合適的人才，實現(xiàn)人才團隊能力的最優(yōu)化，保證企業(yè)經(jīng)營活動以及戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)進行，保障企業(yè)在市場中核心競爭力與影響力的穩(wěn)步提升。綜上所述，本文以企業(yè)管理與人才培養(yǎng)背景為基本點，淺析了當(dāng)前企業(yè)管理與人才培養(yǎng)工作的主要原則與重要性，并對新時代企業(yè)管理與人才培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)給予闡述，最后提出針對當(dāng)前挑戰(zhàn)企業(yè)管理與人才培養(yǎng)的具體優(yōu)化策略，旨在為未來企業(yè)管理與人才培養(yǎng)工作提供理論參考。

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