職場地位的形成：概念、理論基礎(chǔ)及影響因素

王碧英 劉 凱 張魯濤

（1 江西師范大學(xué)商學(xué)院，南昌 330022；2 景德鎮(zhèn)學(xué)院招生就業(yè)處，景德鎮(zhèn) 333032；3 江西洪州職業(yè)學(xué)院教育系，宜春 331100）

1 引言

地位（status）一直是社會學(xué)家和人類學(xué)家關(guān)注的熱門問題（Vroom， 1964）。2012年，美國管理學(xué)年會設(shè)置了多個 “地位研究” 專題論壇，《組織科學(xué)》（Organizational Science） 雜志也開展了一期地位研究?？瘉硗苿庸芾韺W(xué)領(lǐng)域的地位研究。 盡管地位對個體、組織和行業(yè)均很重要，然而，主流的管理學(xué)雜志對地位的理論研究和實證研究卻很匱乏（Bendersky ＆ Pai， 2018），諸多問題尚在探索之中（Baiet al.， 2020； Djurdjevic et al.， 2017； 王碧英等， 2020）。

職場地位（workplace status）是個體在職場中所擁有的地位，能深刻影響員工的職場生活。 例如，高地位的群體和個體會獲得更多的回報 （申晨 等，2021），如提升群體士氣、工作滿意度以及承諾水平（Willer， 2009； 胡瓊晶， 謝小云， 2015），提升個體的主觀幸福感、 自我效能感、 績效以及身心健康（Anderson et al.， 2012； Janssen ＆ Gao， 2015；Sherman et al.， 2012）。 更重要的是，不同人口學(xué)特征的人均具有地位欲望 （the desire to status）（Anderson et al.， 2015）。由此可見，職場地位是職場人士不可回避而且要競相爭取的重要資源， 也是學(xué)術(shù)界需要關(guān)注的重要主題。因此，本文對職場地位的相關(guān)文獻進行梳理， 重點分析職場地位形成的理論基礎(chǔ)以及影響因素，并提出未來研究方向，以促使國內(nèi)學(xué)者開展更多的職場地位研究。

2 職場地位及概念異同辨析

2.1 地位研究的發(fā)展歷程

在過去幾個世紀(jì)， 學(xué)者們曾使用estate、order、rank（更偏向社會層面的定義）或者class（更偏向經(jīng)濟層面的定義）來代表地位（Piazza ＆ Castellucci，2014），地位研究主要出現(xiàn)在三個領(lǐng)域。

第一，社會學(xué)領(lǐng)域。該領(lǐng)域關(guān)注社會層面的社會地位，認為社會地位是人們基于等級價值觀對個體、群體、 職業(yè)或者其它實體的社會等級進行的主觀判斷。 地位與權(quán)利、財富密切相關(guān)，地位對塑造群體或社會結(jié)構(gòu)的權(quán)利不平等以及個人機會的形成具有重要作用（Jasso， 2001）。 首先，地位是人們與社會群體之間的一種關(guān)系，存在于不同職業(yè)、不同種族或不同性別的人中間（Ridgeway ＆ Erickson， 2000）；其次， 地位通過差異性的影響力來體現(xiàn)個體之間的等級關(guān)系（Skvoretz ＆ Fararo， 1996）。 人們通過傳遞社會等級價值觀而最終形成社會秩序以及“客觀地位”，這也導(dǎo)致社會學(xué)領(lǐng)域的研究在主觀地位和客觀地位之間徘徊。

第二，社會心理學(xué)領(lǐng)域。該領(lǐng)域關(guān)注個體的社會地位，認為地位的評價完全依賴于個體的主觀感知。并且， 地位不僅是人們獲得未來資源的手段（Lin，1999），而且是人們期望實現(xiàn)的目標(biāo)之一（Huberman et al.， 2004）。

第三，組織管理領(lǐng)域。該領(lǐng)域關(guān)注組織管理中較小的子群體，如小群體、單個組織、市場等，聚焦地位帶給持有者的有利影響（Podolny， 1993），提出地位是“人們對社會系統(tǒng)中的個體、群體、組織等形成的可接受的、主觀一致的等級（Washington ＆ Zajac，2005）”或因組織所占有的社會等級位置而被授予的榮譽（Jensen ＆ Roy， 2008）。由此可見，該領(lǐng)域更強調(diào)地位的一致授予性及主觀性。

2.2 職場地位的概念及特征

近十年，在地位研究的基礎(chǔ)上，學(xué)術(shù)界開始關(guān)注職場地位。職場地位的形成主要通過兩種路徑，即支配性和聲譽。 基于支配性的地位與害怕和服從有關(guān)（Henrich ＆ Gil－White， 2001），往往通過個體的攻擊性和強迫等行為獲得； 基于聲譽的地位通常使個體獲得尊重、 羨慕和尊敬 （Magee ＆ Galinsky，2008），通過展現(xiàn)勝任力（Ridgeway， 1991）、親社會行為（Willer， 2009）以及與高地位的個體建立聯(lián)系（Von Rueden， 2014）而獲得。 此外，美德也是獲得職場地位的途徑之一， 即使個體沒能滿足他人或組織的實際利益（Bai et al.， 2020）。 總體來看，職場地位的獲得主要基于個體的工具性價值而非強迫或令人害怕的方式（Anderson et al.， 2015）。 因此，本研究依據(jù)組織管理領(lǐng)域的觀點， 聚焦微觀的結(jié)構(gòu)化組織環(huán)境，關(guān)注基于聲譽的個體職場地位。

基于文獻分析， 職場地位是組織成員基于個體所具有的對組織有用的工具性價值的主觀感知，而共同自愿表現(xiàn)出對被授予地位的個體的尊重和欽佩程度 （Anderson et al.， 2015； 鄧傳軍， 劉智強，2021）。 職場地位具有以下特征：第一，地位即尊重。高地位的個體往往受到別人高度的關(guān)注和尊重。 第二，自愿賦予性。 職場地位是其他成員自愿、共同賦予的，不存在威脅和強迫的因素。 第三，工具性社會價值。職場地位的高低與其所具有的、能促進他人或群體共同目標(biāo)實現(xiàn)的工具性價值密切相關(guān)。 個體不僅要展現(xiàn)而且要樂意使用工具性價值為組織做貢獻（Willer， 2009），這種工具性價值是建立在群體成員的主觀感知基礎(chǔ)上的， 不一定是個體客觀具有的（Anderson et al.， 2015）。第四，情境性。情境性使職場地位的高低隨時間或地點而變化 （Djurdjevic et al.， 2017）。 例如，在A 組織，某員工比其他人專業(yè)技術(shù)過硬，則會獲得較高的職場地位，但換到B 組織后，該員工與其他人相比專業(yè)水平一般，無法給組織帶來益處，則其就很難獲得職場地位。 第五，多渠道來源。 群體目標(biāo)的多樣化迫使群體需要不同特征的個體， 因此， 個體可以通過多種渠道獲得職場地位，例如，良好的人際技能、敏銳的觀察力，甚至是令人稱羨的外表吸引力。第六，層級性。 尊重個體的人數(shù)越多，個體的職場地位就越高，這導(dǎo)致群體成員地位各異，地位層級結(jié)構(gòu)得以形成。第七，動態(tài)性。地位的獲得和保持受許多因素的影響，地位的情境性、層級性以及多渠道來源會導(dǎo)致地位的動態(tài)變化（Djurdjevic et al.， 2017）。 例如，在軟件公司，誰能開發(fā)更高級的軟件，誰就能獲得更高的職場地位，但如果不能持續(xù)領(lǐng)先，則個體的職場地位就會下降。動態(tài)性還表現(xiàn)為“馬太效應(yīng)”，組織中的精英通過不斷獲取閑置資源積累優(yōu)勢， 從而獲得越來越高的報酬分配和職場地位。

2.3 職場地位與相關(guān)概念的異同

第一，與權(quán)力（power）的異同。 權(quán)力是個體影響他人的能力， 受制于個體所掌控的對他人有用的資源或獎懲權(quán)的大?。↘eltner et al.， 2003）。 因此，當(dāng)個體擁有高價值的群體資源時， 他會同時擁有職場地位和權(quán)力。 但二者仍然有別 （Anderson et al.，2015）。首先，權(quán)力涉及對有形資源的控制，而職場地位與工具性價值的主觀感知有關(guān)。其次，權(quán)力具有強制性，而職場地位具有自愿性。最后，權(quán)力是內(nèi)在的，具有相對的獨立性和穩(wěn)定性；職場地位是外在的，取決于群體成員的動態(tài)評價。

第二，與聲譽（reputation）的異同。在組織管理研究中， 聲譽是 “基于過去的行為預(yù)期未來行為（Jensen ＆ Roy， 2008）”的不可見財產(chǎn)，它能為員工帶來價值， 為潛在的顧客傳遞員工過去表現(xiàn)的具體屬性信號（Rindova ＆ Martins， 2012）。 職場地位是個體在等級次序中的位置， 并不必然與過去的行為相聯(lián)系（Jensen ＆ Roy， 2008），但可以通過人們對相關(guān)的素質(zhì)因素的觀察而形成（Podolny， 1994），如畢業(yè)學(xué)校、所獲獎項與榮譽、以前的雇主等。

第三，與歸屬感（belongingness）的異同。 歸屬感反映他人接受或喜歡某個體的程度。首先，概念本質(zhì)不同。歸屬感是水平的或非層級的概念，不存在誰比誰高或低的問題， 但職場地位是垂直的或?qū)蛹壍臉?gòu)念（Blau， 1964），不同個體被賦予的尊重和欽佩程度不同。其次，價值源不同。歸屬感源于合理性價值，只涉及被他人接受和喜歡， 而職場地位基于工具性價值，涉及能幫助他人或有利于他人。 因此，擁有職場地位則擁有歸屬感， 但擁有歸屬感卻不一定能給他人帶來益處而使個體獲得職場地位； 不同職場地位的個體可能具有同樣的歸屬感。

第四，與社會經(jīng)濟地位（socioeconomic status）的異同。社會經(jīng)濟地位是由個體的收入、受教育程度及職業(yè)等所產(chǎn)生的地位（Adler et al.， 1994），可以通過銀行資產(chǎn)或簡歷識別。首先，代表高社會經(jīng)濟地位的因素，如收入和高學(xué)歷，如果在某些情境下不產(chǎn)生工具性價值， 則不會給個體帶來高的職場地位。 其次，社會經(jīng)濟地位是職場地位的有力前因。 例如，財力和高學(xué)歷通常使人們認為個體智商高、 能力強（Fiske et al.， 2002），從而提升個體的職場地位。最后，職場地位往往更依賴于社會比較。 例如，兩位員工的收入相同，則其社會經(jīng)濟地位相同，但職場地位則取決于其它因素所產(chǎn)生的工具性價值的大小。

3 職場地位的測量

3.1 主觀測量法

這類方法主要采用地位相關(guān)的量表進行主觀評價， 目前使用最多的量表包括：（1） 自編地位量表（Diekmann et al.， 2007）。 該量表依據(jù)職場地位的定義編制了3 個條目，如“我在公司很被看中”。量表簡單明了， 被以往研究多次使用 （Janssen ＆ Gao，2015； Tangirala ＆ Ramanujam， 2008）。 （2）職場地位量表（Djurdjevic et al.， 2017）。 該量表測量同事對個體職場地位三個成分（尊重、突出和聲譽）的集體信念，包含5 個項目，量表的結(jié)構(gòu)效度、信度、聚合效度和區(qū)分效度得到不同評價源的多個樣本數(shù)據(jù)的重復(fù)驗證， 是最早經(jīng)過嚴(yán)格的心理測量學(xué)檢驗的職場地位量表。此外，研究還可以根據(jù)評價對象和組織情境選擇使用其它相關(guān)量表，具體見表1。

表1 其它地位相關(guān)的量表匯總

3.2 業(yè)績測量法

這一方法采用實際業(yè)績代表研究對象的地位，不僅包括絕對業(yè)績，還包括他人評價的業(yè)績、所獲得的各項榮譽以及實驗操控的業(yè)績等。 采用工作場所實際業(yè)績來衡量地位的方法通常適用于特殊群體，例如，Ertug 和Castellucci（2013）以球員在過去三個賽季中的榮譽獎項代表球員的地位， 這對很多一般的崗位不適用。另外，有研究借鑒社會地位的測量方法， 直接用工資高低代表員工地位 （Behtoui ＆Neergaard， 2010）。 在實驗研究中，學(xué)者們通常采用被試在實驗條件下的業(yè)績表現(xiàn)來代表地位（Scheepers， 2009； 胡瓊晶， 謝小云， 2015）。 然而，該方法通常沒有固定的指標(biāo)， 也很難把不同對象的業(yè)績進行合理比較。

4 職場地位形成的理論基礎(chǔ)

4.1 地位特征理論

地位特征理論（status characteristics theory）是期望狀態(tài)理論的一個分支， 主要描述地位泛化的過程， 即個體的社會特征如何影響績效預(yù)期以及這些績效預(yù)期如何產(chǎn)生影響力的社會心理過程（Berger et al.， 1972； Bianchi et al.， 2012）。地位特征主要有兩類，一是具體的地位特征（specific status characteristics）， 只能應(yīng)用于一類任務(wù)或特定情境中，并且與該任務(wù)或情境中所需的能力相關(guān)聯(lián)。例如，外向的人更適合從事銷售工作并且更可能有出色的工作表現(xiàn)，因為銷售工作往往需要頻繁的人際互動。二是彌散的地位特征 （diffuse status characteristics），在多種任務(wù)或情境下均與工作能力相關(guān)并對個體地位產(chǎn)生影響，例如，性別、年齡等。 人們通常認為，男性的機械類工作技能往往強于女性， 男性在該領(lǐng)域的職場地位相對也比女性要高；年長者比年輕人工作經(jīng)驗更豐富，更能為組織帶來收益，理應(yīng)擁有更高的職場地位。相比彌散性的地位特征，具體的地位特征更有利于具體任務(wù)的解決，在組織情境下權(quán)重更高，也更容易提升個體的地位。 地位特征與能力之間關(guān)系的信念系統(tǒng)受多種因素的影響，如社會情境、文化價值觀、組織情境等。

4.2 社會認同理論

社會認同理論（social identity theory）提出，人們具有維持積極身份以及增強自尊的基本需求，這種需求主要通過個體對群體成員身份的尋求而得以滿足。如果群體無法滿足個體需求，個體就會去別的群體尋求積極身份的形成并認同新群體 （Tajfel ＆Turner， 1986）。 社會認同理論能很好地解釋低地位的個體轉(zhuǎn)移到高地位群體的過程， 即個體在社會群體中的向上流動。 向上流動取決于個體向上流動的動機和能力以及個體感知的地位變動的可能性。 其中，地位變動的可能性取決于多個因素。 第一，群體分類邊界的可滲透性?？蓾B透性越強，個體越關(guān)注提升自身的地位和積極的自我感知；相反，個體更關(guān)注自身在當(dāng)前群體中的狀況（George et al.， 2012）。第二，個體經(jīng)歷的歧視及文化契合程度。 例如，男性與技術(shù)崗位原型更匹配， 而女性與行政崗位原型更匹配，如果女性從行政崗轉(zhuǎn)到更高級的技術(shù)崗，則其感知的地位變動可能性更小。第三，高地位群體的接納性。 如果個體過去的經(jīng)歷或高地位群體的特征使個體感覺入群是不受歡迎的， 那么低地位個體的自尊需求就無法滿足， 地位變動的可能性也會很小。 第四，地位結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和合法性（Ravlin ＆ Thomas，2005）。 地位結(jié)構(gòu)越穩(wěn)定合法，個體越接受當(dāng)前的地位狀態(tài)，越不可能采取行動來改變現(xiàn)狀。

4.3 地位的二分理論

該理論主要解釋社會地位的形成， 但引發(fā)兩類地位產(chǎn)生的因素對職場地位的形成也有很大影響。（1）先賦地位（ascribed status），指不需要參考個體本身的差異或能力而賦予個體的地位， 主要由個體在社會機構(gòu)中的位置或所擁有的成員身份等產(chǎn)生。這些因素存在于某個位置上， 而非某個人身上（Ravlin ＆ Thomas，2005）， 是相對隨機分派并無法控制的。例如，個體的出生地、撫養(yǎng)環(huán)境、教育環(huán)境等屬于位置因素，而種族、性別等屬于個人身份因素。（2）自致地位（achieved status），指需要特殊的資質(zhì)并對已經(jīng)取得該類資質(zhì)的個體所賦予的地位， 主要由微觀水平的可控的個人特征因素產(chǎn)生，例如，勝任力、 動機、 個人主義、 績效等（Ravlin ＆ Thomas，2005）。 總之，個體的出身等先天因素決定先賦地位的大小，但努力、意志和成績等后天因素決定自致地位的大小。 職場地位在形成初期可能更受先賦地位因素的影響， 在初中期可能更受自致地位因素的影響， 但在中后期更多地取決于個體是否具有對組織有用的工具性價值。

5 職場地位的影響因素研究

5.1 認知因素

依據(jù)地位特征理論（status characteristics theory），與地位有關(guān)的因素會傳遞相關(guān)的地位認知信息，幫助個體獲得地位，例如，辦公室的大小、衣著、外表吸引力、性別、受教育程度、人格特征、情緒等（Anderson et al.， 2015）。辦公室越大，衣著越考究，個體更可能被認為是高地位的個體。 Anderson 等人（2001）發(fā)現(xiàn)，高外向型能預(yù)測男性和女性的地位提升，高神經(jīng)質(zhì)與社會文化對男性的期待不相容，能預(yù)測男性的低地位， 其它的大五人格維度不能預(yù)測地位；外表吸引力的預(yù)測效應(yīng)獨立于其它效應(yīng)，能預(yù)測男性的高地位。Torelli 等人（2014）的研究也發(fā)現(xiàn)，不同文化取向的個體使用不同的地位授予標(biāo)準(zhǔn)， 個人主義取向的個體把能力作為地位授予的重要因素，而集體主義取向的個體更看重?zé)崆椤?/p>

同時， 人們展現(xiàn)的某些情緒也會傳遞地位的認知信號，例如，個體展現(xiàn)出驕傲自豪有助于獲得高地位評價， 而展現(xiàn)出恥辱會獲得低地位評價（Steckler＆ Tracy， 2014）。 展現(xiàn)出生氣的男性比展現(xiàn)出悲傷的男性獲得更高的地位評價， 而展現(xiàn)出生氣的女性比同樣的男性獲得更低的地位評價 （Brescoll ＆Uhlmann， 2008），這是因為，女性生氣會被內(nèi)歸因，而男性生氣會被外歸因。此外，幽默也會傳遞地位信號，幽默的個體被認為更自信、更有能力，尤其是，當(dāng)個體開玩笑很恰當(dāng)時， 幽默對地位提升的影響更強（Bitterly et al.， 2017）。

5.2 行為因素

工具性社會價值會使個體獲得較高的社會地位（Anderson et al.， 2015）。因此人們往往主動通過很多方式來展現(xiàn)工具性社會價值。

第一，通過付出更多的努力提升工作績效，進而提升職場地位。對大學(xué)生群體的觀察研究發(fā)現(xiàn)，付出額外的努力可以幫助個體獲得更多解決復(fù)雜問題的技術(shù)、 知識或能力， 從而提升個體地位（Shepard，1954）。 對設(shè)計師的研究發(fā)現(xiàn)，設(shè)計師之間的地位差異主要由技術(shù)能力的差異以及使用技術(shù)能力幫助別人的差異所產(chǎn)生（Sutton ＆ Hargadon， 1996）。 設(shè)計師通過主動花費更多的時間產(chǎn)生創(chuàng)新想法， 提升創(chuàng)新能力，從而提升自身在別人眼中的地位。 然而，個體是否會付出更多努力，還取決于同事間的競爭，競爭促使個體更關(guān)注地位維護和提升， 也使個體更努力地改善任務(wù)績效， 從而提升地位（Kilduff et al.，2012）。

第二， 通過大方行事或者以集思廣益的方式行事，從而提升地位。例如，對他人慷慨大方，表現(xiàn)出更多的自我犧牲行為以及幫助行為。 對MBA 學(xué)生的現(xiàn)場研究發(fā)現(xiàn)， 自我監(jiān)控量表得分高并且自評的地位需求也很高的個體，對同班同學(xué)更加慷慨，會給他人提供更多的建議和幫助（Flynn et al.， 2006），從而獲得同伴更高的地位評價。同時，個體還可能會通過杜絕影響高地位獲得的某些行為來防止地位的損失，例如，盡量不向他人求助或順從他人（Anderson et al.， 2015）。 除此之外，展現(xiàn)道德特征也是提升地位的重要方式， 品德高尚的人即使不能改善組織績效，也能使他人對其美德產(chǎn)生欽佩，進而獲得更高地位（Bai et al.， 2020）。

第三， 通過突顯自身的工具性社會價值的形象來提升自身地位，而不管社會價值的真實與否。人們會通過印象管理， 如進行更多的自我展現(xiàn)來獲得高地位（Berger et al.， 1972）。自我展現(xiàn)的第一個方式是自我推銷。例如，在公共場合夸張地正向描述自己的能力來展示自身勝任力，強調(diào)自身所掌握的技能，輕描淡寫自身缺點， 夸贊自身的成果并指責(zé)別人的失?。⊿chlenker， 2012）。此外，過度自信的個體或者高估自己勝任力的個體，往往被認為更具有勝任力，并由此獲得高地位（Kennedy et al.， 2013）。 總體來看，這種對形象的印象管理主要受地位欲望的驅(qū)使，并且更多地出現(xiàn)在公共場合。

5.3 情境因素

首先，社會比較會影響人們對職場地位的追尋。經(jīng)濟學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)， 人們通常偏好于擁有比他人更多的“地位商品”（Clark et al.， 2008）——那些高度可視的、能夠象征地位的東西，例如，比別人工資高、房子大，即使大家都在均值以下也樂此不疲?；谏鐣容^，人們會關(guān)注更多的職位因素，或偏好相對更多的商品而不是商品的絕對數(shù)量，如外表吸引力、上司的贊揚和表現(xiàn)機智等（Anderson et al.， 2001）。

其次，組織情境、組織文化和氛圍會影響人們職場地位的獲得。 不同的組織在不同的階段所看重的個體特征各不相同（Djurdjevic et al.， 2017），地位具有情境變化性。例如，Neeley 和Dumas（2016）的研究發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)一家日本高科技公司宣布把英語作為通用語言后，以英語為母語的人的整體地位迅速提高，因為新政策的發(fā)布重塑了原來的高地位特征。Torelli 等人 （2014）發(fā)現(xiàn)，在集體主義文化下，熱心友好對獲得地位更重要，在個人主義文化下，勝任力對獲得地位更重要。因此，人們獲得社會價值的方式取決于群體更看重什么。 例如， 美國是個人主義文化，更看重“獲得尊重和欽佩以及被上司高度贊揚”，所以個體傾向于給他人留下高勝任力的印象。 而拉丁美洲國家是集體主義文化， 個體往往通過自愿加班和幫助同事完成任務(wù)而給他人留下熱情的印象。此外， 是否得到公平對待以及對重要的決策有發(fā)言權(quán)也會影響職場地位的形成。 個體對公平的關(guān)注可能來自地位監(jiān)控動機（Tyler ＆ Blader， 2000），人們一般不會過度關(guān)注分配結(jié)果的公平， 而更關(guān)注分配過程的公平。人們越是被公平對待，自我地位感知就越高。

除此之外， 工作性質(zhì)和管理者行為也會影響員工職場地位的獲得。例如，當(dāng)群體成員的工作互不依賴時，勝任力對地位獲得非常關(guān)鍵，反之，則樂于共享更重要（Fragale， 2006）。 再如，上司反饋越多，員工自我知覺的職場地位越高 （Janssen ＆ Gao，2015）。

6 未來研究展望

盡管職場地位是很重要的研究主題， 但在過去的十年中， 職場地位并沒有得到充分重視， 尤其是2017年才出現(xiàn)第一個真正的職場地位量表。 職場地位的前因研究呈現(xiàn)以下幾個特征： 零散的直接效應(yīng)研究多， 系統(tǒng)的作用機制研究少； 橫向的靜態(tài)研究多，縱向的動態(tài)研究少；單一評價源的研究多，多個評價源的研究少；模擬的學(xué)生群體研究多，實際的工作群體研究少。尤其是，很少有研究能按群體特征對不同類型群體的職場地位形成及影響機制進行探究。因此，未來的職場地位前因研究還有很多可探索的領(lǐng)域。

第一，職場地位的影響因素及作用機制研究。盡管以往研究分別從認知、行為、情境等方面探討地位的前因， 但大多數(shù)研究沒有明確區(qū)分社會地位和職場地位， 沒有系統(tǒng)分析以上因素對職場地位的作用機制。職場地位的形成有內(nèi)因和外因兩大因素，內(nèi)因是主導(dǎo)，外因是催化劑。 例如，個體具有外向的性格可能促使個體更容易與別人交往， 并獲得他人的喜歡和尊敬； 但如果組織環(huán)境更看重的是內(nèi)斂和不張揚，那么越外向的個體可能越不受組織成員歡迎，反而不利于職場地位的獲得。 在影響職場地位的內(nèi)因中，性別、出生地、外表特征等先天因素是個體無法選擇和決定的， 其影響是穩(wěn)定的原生性影響； 而人格、價值觀和工作行為等是后天因素，其影響是隨工作場所而動態(tài)變化的。此外，先天因素會影響后天因素的形成和發(fā)展，人格、價值觀等內(nèi)隱因素會影響工作行為等外顯因素，由此可見，不同因素對職場地位的影響機制可能差別很大。

第二，職場地位的發(fā)展階段研究。職場地位的形成是新員工在適應(yīng)組織的過程中逐步建立、 從無到有的過程，與新員工組織社會化過程并行。 Feldman（1976）提出，組織社會化要依次經(jīng)歷預(yù)期社會化、適應(yīng)、角色管理三個階段，每個階段都有特定的任務(wù)和衡量指標(biāo)，前一階段的結(jié)果會影響后一階段的發(fā)展。因此，職場地位的形成也可能會經(jīng)歷類似的階段，并且，每個階段中影響職場地位的因素可能各不相同。職場地位的影響因素大體包含兩方面（Anderson et al.， 2015； Janssen ＆ Gao， 2015； Torelli et al.，2014），一是個體自身因素，又分為個體外顯因素（如外表特征和先賦地位特征）和個體內(nèi)隱因素（動機、人格、價值觀），二是外部因素，如管理者因素（管理者對待員工的方式）和組織因素（組織氛圍和組織文化）。 按照時間發(fā)展順序，職場地位的形成可分為初期、中期和后期。 在初期，組織成員對新員工了解甚少， 第一印象對職場地位的初步形成非常關(guān)鍵。 因此，能影響“第一印象”的個體外部特征以及先賦地位特征在很大程度上會影響組織成員對新員工的心理預(yù)期。 例如，外表端莊大方，舉止得當(dāng)?shù)男聠T工會產(chǎn)生工作能力強、有責(zé)任心的良好印象。良好的心理預(yù)期會使組織成員在新員工進入后， 努力尋找與預(yù)期相符的證據(jù)， 從而幫助新員工建立初步的職場地位。在職場地位形成的中期，人格特征以及地位動機將發(fā)揮主導(dǎo)作用， 促使個體展現(xiàn)各種提升工具性價值的工作行為，例如，組織公民行為、印象管理行為、工作績效等，并最終建立職場地位。在職場地位形成的后期，個體將根據(jù)組織情境的變化，不斷改善工作績效、角色外工作行為、個人聲譽等，使職場地位不斷穩(wěn)固和提升。區(qū)分職場地位的形成階段，厘清各階段的主要任務(wù)和特征， 將有助于組織地位體系的有序建立和動態(tài)發(fā)展。

第三，職場地位的動態(tài)變化研究。職場地位是群體中多個成員共同自愿地授予某個個體的尊重程度（Djurdjevic et al.， 2017），因此，我們更應(yīng)該在不同時間段采用多個評價源來獲得職場地位的動態(tài)變化。概念測量取決于對概念內(nèi)涵的準(zhǔn)確把握，將直接影響研究結(jié)論的有效性， 多評價源數(shù)據(jù)有助于更準(zhǔn)確地測量職場地位。此外，職場地位的現(xiàn)有研究多是橫斷面研究，不利于職場地位成因的探討，也很難體現(xiàn)職場地位的情境性特征。 職場地位的情境性導(dǎo)致地位的易變性， 使得地位維護和地位提升成為一件無止境的工作。因此，采用縱向的追蹤研究更有利于明晰職場地位的成因和動態(tài)變化。

第四， 關(guān)注不同群體的職場地位形成過程及影響因素。 職場地位的研究對象理應(yīng)是職場人士，然而，當(dāng)前很多研究采用方便取樣，大多以在校學(xué)生、模擬小群體等為研究對象， 研究結(jié)論與實際情況可能會存在偏差，因此，關(guān)注現(xiàn)實職場中的地位形成非常重要。此外，目前的地位研究未能關(guān)注不同群體的分類研究， 尤其是針對大學(xué)畢業(yè)生群體的實證研究缺乏。 入職頭兩年是大學(xué)畢業(yè)生適應(yīng)組織的關(guān)鍵時期（劉軍等， 2007）， 也是職場地位形成的重要時期。大學(xué)畢業(yè)生初次步入職場，是相對“純凈的”新員工， 其職場地位的零基礎(chǔ)排除了以往工作經(jīng)歷對職場地位形成的干擾， 有助于更準(zhǔn)確地探討個體內(nèi)因與環(huán)境外因?qū)β殘龅匚坏慕换ビ绊?。相比而言，?jīng)歷豐富的老員工既有維護地位的壓力， 又有提升地位的訴求， 他們對地位威脅的反應(yīng)明顯不同于新員工（Anderson et al.， 2015）。 因此，關(guān)注不同群體的職場地位形成過程很有必要。