高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機(jī)制優(yōu)化路徑研究

摘 要：社會的發(fā)展使得我國各行各業(yè)對于高素質(zhì)、專業(yè)化的人才格外重視，對人才的需求極大促進(jìn)了人力資源領(lǐng)域的發(fā)展。現(xiàn)階段的人力資源協(xié)同創(chuàng)新管理機(jī)制在融入高校日常管理工作中時(shí)，存在較多的問題，極大影響了高校的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級。基于此，文章從高校協(xié)同創(chuàng)新概述入手，分析協(xié)同創(chuàng)新對高校人力資源管理的作用，著重提出當(dāng)前各大高校在實(shí)際管理中遇到的問題，并探討相應(yīng)的解決辦法，以期在全新的發(fā)展階段幫助各大高校樹立正確的協(xié)同創(chuàng)新理念，保證人才可充分發(fā)揮自身才干，打造輕松的工作氛圍，促進(jìn)高校的創(chuàng)新發(fā)展水平的提升。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；協(xié)同創(chuàng)新；管理機(jī)制

人力資源管理專業(yè)屬于專業(yè)性較強(qiáng)的綜合學(xué)科，是各大企業(yè)及高校運(yùn)營管理的重要組成部分，具有極高的應(yīng)用性、創(chuàng)造性特點(diǎn)。從實(shí)際情況進(jìn)行分析，若是無法充分發(fā)揮高校的人力資源管理工作優(yōu)勢，將極大阻礙高校的進(jìn)一步創(chuàng)新升級，導(dǎo)致高校的教學(xué)理念嚴(yán)重落后，培養(yǎng)出的人才能力較為單一、實(shí)操能力不足，不符合社會的用人需要。由此，為有效推動高校人力資源管理工作的有序推進(jìn)，人力資源管理專業(yè)就需要充分凸顯協(xié)同創(chuàng)新的優(yōu)勢，并將其落實(shí)在實(shí)際工作中，促進(jìn)高校各資源得到優(yōu)化配置，推動高校改革轉(zhuǎn)型進(jìn)程的加快。

一、協(xié)同創(chuàng)新概述

協(xié)同創(chuàng)新理論是一門新興的綜合性應(yīng)用學(xué)科，涉及心理、經(jīng)濟(jì)等多個(gè)領(lǐng)域，具有使用便捷、內(nèi)容豐富、覆蓋面廣等特點(diǎn)。協(xié)同創(chuàng)新實(shí)際上就是各企事業(yè)單位、育人院校為提升自身競爭力而提出的科技創(chuàng)新形式。在協(xié)同創(chuàng)新的要求下，相關(guān)人員需要做到以下幾點(diǎn)。第一，在應(yīng)用協(xié)同創(chuàng)新理論時(shí)，需要明確實(shí)際的發(fā)展方向，保證有的放矢，有針對性地提出問題的解決方式，提升協(xié)同創(chuàng)新工作的可行性。第二，在落實(shí)協(xié)同創(chuàng)新理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)拉近各社會團(tuán)體的距離，實(shí)現(xiàn)彼此的互聯(lián)互通。由此，高校需要與各企事業(yè)單位進(jìn)行深入合作，增加二者的關(guān)聯(lián)性，并促進(jìn)企業(yè)單位與高校的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)信息的交流共享。第三，需要提高企業(yè)、事業(yè)及高校的管理能力，將其與協(xié)同創(chuàng)新理論相結(jié)合，有效提升管理工作成效［1］。

二、協(xié)同創(chuàng)新對高校人力資源管理的作用

（一）創(chuàng)新思路，明確方向

從以往的工作情況來看，高校在開展人力資源管理工作時(shí)，出現(xiàn)觀念滯后、管理模式缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等問題，無法順應(yīng)社會的發(fā)展趨勢，就使得高校的人力資源管理工作效率不足，質(zhì)量不佳。但隨著全新教育教學(xué)要求的提出，社會對于人才的需求逐漸提高，若是高校仍沿用傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，將極大拖慢自身的轉(zhuǎn)型升級進(jìn)程。協(xié)同創(chuàng)新理念的出現(xiàn)有效解決了以上問題，為人力資源管理工作的有序開展提供了方法、指明了方向，其主要作用如下。第一，彌補(bǔ)了以往人力資源管理工作的不足，并為問題的解決提供了科學(xué)、合理的參考。第二，綜合社會及時(shí)代發(fā)展需要，有效解決了高校與社會、時(shí)代脫節(jié)的問題，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的進(jìn)一步改進(jìn)。第三，與以往的人力資源管理工作形式相比，協(xié)同創(chuàng)新具有極大的發(fā)展優(yōu)勢，可實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理體系的完善升級。

（二）強(qiáng)化建設(shè)，解決矛盾

在當(dāng)前的高校人力資源管理工作中存在較多的矛盾，若是不能及時(shí)提出有效的解決方式，將導(dǎo)致各教職工人員的矛盾加深，影響高校的員工凝聚力，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展。將協(xié)同創(chuàng)新的管理理念融入日常工作中，可有效緩解緊張的工作氛圍。一方面可使高校教職工團(tuán)隊(duì)形成良好的合作氛圍，同時(shí)也加深了各部門之間的聯(lián)系，形成良好的溝通、交流氛圍，以及提升高校的自我完善、自我改進(jìn)能力。另一方面可使管理領(lǐng)導(dǎo)層掌握當(dāng)前高校的實(shí)際運(yùn)營狀況，保證各人才均可充分發(fā)揮自身能力及優(yōu)勢的空間與條件［2］。

三、當(dāng)前我國高校協(xié)同創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制存在的問題

（一）人才管理觀念陳舊，市場配置意識薄弱

從現(xiàn)階段的高校人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知，部分高校仍然沿用了以往的管理模式，等級觀念深入人心，缺乏人本理念，在一定程度上降低了人才的工作熱情及創(chuàng)新激情。從人員構(gòu)成的角度來看，各高校大多采取因人設(shè)崗的工作方式，通過內(nèi)部組合的方式推進(jìn)創(chuàng)新工作，人才的管理工作較落后，缺乏人力資源儲備及資源合理分配的意識，協(xié)同創(chuàng)新的理念流于表面，極大影響了管理工作的進(jìn)一步開展。

（二）人才招聘機(jī)制不健全，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

通過對當(dāng)前的高校人才招聘情況進(jìn)行分析可知，大部分的專業(yè)化人才在招聘過程中體現(xiàn)出機(jī)制不健全、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、一味追求學(xué)歷等問題，卻忽略了對人才創(chuàng)新、實(shí)踐等綜合能力素養(yǎng)的進(jìn)一步考核檢驗(yàn)，極易出現(xiàn)人才配置失衡，缺乏創(chuàng)新性、領(lǐng)導(dǎo)性、組織性人才。同時(shí)大量的人才出現(xiàn)閑置等問題，這也導(dǎo)致高校各教職工的協(xié)同能力不足，在進(jìn)行項(xiàng)目創(chuàng)新工作時(shí)出現(xiàn)較多的問題。

（三）人才流動與退出體系不通暢，流動受限

當(dāng)前各高校在人力資源管理工作中落實(shí)協(xié)同創(chuàng)新理念的主要表現(xiàn)形式是以創(chuàng)新、科研為主線，通過聘請專業(yè)的創(chuàng)新人才，實(shí)現(xiàn)資源的共享與人才的協(xié)同。此方式存在一個(gè)主要問題：在研究項(xiàng)目結(jié)束后參與項(xiàng)目的人才是分流還是退出。實(shí)際上，大部分高校在開展人力資源協(xié)同創(chuàng)新管理工作時(shí)并沒有組建相對完整的人才流動與退出機(jī)制，導(dǎo)致高校極易出現(xiàn)人才進(jìn)不來、留不住、流不動、退不了等問題，極大影響各類科研項(xiàng)目及創(chuàng)新工作的有效開展。

（四）績效考核及分配機(jī)制不到位，缺乏激勵

現(xiàn)階段，高校的協(xié)同創(chuàng)新中心主要可分為四大協(xié)同創(chuàng)新模塊，即文化、發(fā)展、產(chǎn)業(yè)、科研。從各模塊的績效考核工作來看，大部分績效考核工作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于片面、單一，針對性及目的性不強(qiáng)，對創(chuàng)新工作的評價(jià)不高，導(dǎo)致大部分教職工更傾向于簡單、短期、高效的研究項(xiàng)目，而對于耗時(shí)、創(chuàng)新意義重大、價(jià)值極高的科研項(xiàng)目積極性不高。同時(shí)在薪資分配上，高校仍沿用以往的方式，缺乏科學(xué)分配機(jī)制［3］。

四、高校協(xié)同創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略

通過對以上問題進(jìn)行分析可知，想要將協(xié)同創(chuàng)新理念落實(shí)到實(shí)際工作中，高校就需要首先突破人力資源管理體系的束縛，創(chuàng)建符合社會需要的新型管理機(jī)制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校與各大科研機(jī)構(gòu)的深入合作，實(shí)現(xiàn)人才與資源的共享。

（一）優(yōu)化人才管理，建立靈活管理制度

高校的教育科研能力若想得到長足的發(fā)展、保證人力資源管理工作順利推進(jìn)、促進(jìn)協(xié)同創(chuàng)新理念進(jìn)一步落實(shí)，首先必須打破以往的思想觀念以及管理機(jī)制對于人力資源管理工作的限制，利用打破層級概念的方式，重新確立人本的發(fā)展理念，為廣大高素質(zhì)優(yōu)秀人才的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)建輕松、自由的工作環(huán)境，對現(xiàn)行的人力資源工作機(jī)制進(jìn)行深入探究、創(chuàng)新，充分調(diào)動起高質(zhì)量人才協(xié)同模式的發(fā)展活力，同時(shí)深挖其潛在能力，為高校的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級提供源源不斷的人才支撐。在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，各高校應(yīng)當(dāng)摒棄以往的刻板化思維方式，以精準(zhǔn)分析、按需定崗代替以往的因人設(shè)崗制度，并充分參考當(dāng)前的科研項(xiàng)目及研究任務(wù)要求，為創(chuàng)新人員的跨部門、跨單位應(yīng)聘打下良好的基礎(chǔ)，帶動人力資源管理工作由以往的封閉、分散、獨(dú)立轉(zhuǎn)為開放、集中、融合，不僅可以有效避免同質(zhì)化問題，同時(shí)也產(chǎn)生了1+1＞2的發(fā)展優(yōu)勢。

（二）創(chuàng)新招聘機(jī)制，升級人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新管理工作的開展，將以打造世界一流的創(chuàng)新組織為發(fā)展目標(biāo)，其主要目的是有效應(yīng)對社會對人才的不同需要。由此，在進(jìn)行人才的招聘、競選環(huán)節(jié)中存在較為嚴(yán)格的要求。高校需要保證協(xié)同創(chuàng)新工作目標(biāo)與任務(wù)的一致性，協(xié)同創(chuàng)新中心一方面需要充分了解各項(xiàng)科研工作的探究規(guī)律，另一方面也需要時(shí)刻掌握市場的運(yùn)作趨勢，保證可以為各行各業(yè)源源不斷地輸送高素質(zhì)創(chuàng)新人才。各大高校需要充分發(fā)揮國家的各項(xiàng)人才引進(jìn)計(jì)劃的優(yōu)勢，如千人計(jì)劃、長江學(xué)者獎勵計(jì)劃等，將眼界放至國內(nèi)外，大力開展人才引聘計(jì)劃。同時(shí)也需要培養(yǎng)一批具有學(xué)術(shù)影響力的領(lǐng)導(dǎo)人、精英骨干，以內(nèi)外結(jié)合的方式，建立全新的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)+領(lǐng)導(dǎo)人才的協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。

（三）改善人才流動體系，實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理

協(xié)同創(chuàng)新作為當(dāng)前全新的科學(xué)組織之一，可有效提升各高校的整體人才素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人才團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化升級。在實(shí)際的工作期間，需要高校時(shí)刻保證人才流動通道的通暢性，突破以往的人才流動工作限制，創(chuàng)新全新的動態(tài)化、系統(tǒng)化人員流動及退出管理制度。從人才流動層次進(jìn)行分析，高校可在創(chuàng)新科研項(xiàng)目結(jié)束后鼓勵能力更強(qiáng)、思維更活躍的科研人才向著更加專業(yè)的科研機(jī)構(gòu)流動；同時(shí)也鼓勵具有較強(qiáng)創(chuàng)業(yè)想法及實(shí)操能力的人才流向各社會企事業(yè)單位。從人才退出層次進(jìn)行分析，高?？山⑤^為科學(xué)、可行的人才退出制度，解決人才的后顧之憂。例如在人才聘期結(jié)束后，高?？蓪ζ溥M(jìn)行統(tǒng)一的考核，合格的人員可繼續(xù)簽訂聘請合約，對于不合格、不愿續(xù)約、沒有科研項(xiàng)目的人員則進(jìn)行解聘，可將人才退回至原單位，也可將其推薦至其他單位、機(jī)構(gòu)或院校，落實(shí)人才的動態(tài)化管理。

（四）完善考核分配機(jī)制，發(fā)揮激勵作用

在制定協(xié)同創(chuàng)新考核制度時(shí)，高校應(yīng)當(dāng)積極綜合當(dāng)前實(shí)際的科研項(xiàng)目創(chuàng)新需要，創(chuàng)建較為科學(xué)、可行的考核評價(jià)機(jī)制，可為創(chuàng)新型人才提供公平競爭的條件。從考核制度角度進(jìn)行分析，高校應(yīng)當(dāng)主動摒棄以往的重“量”評價(jià)形式，創(chuàng)新多樣化的科學(xué)評價(jià)機(jī)制，不再將論文數(shù)量、科研項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)投入作為主要參照，而是重視對創(chuàng)新性科研工作的投入，鼓勵廣大科研人才將目光投放到重大科研項(xiàng)目的研討上。從薪資待遇角度進(jìn)行分析，高校應(yīng)當(dāng)以按勞分配、效率優(yōu)先為原則，重視不同崗位教職工人員的合理權(quán)益，充分體現(xiàn)出客觀、公正、透明的特征，激發(fā)創(chuàng)新人才的工作熱情［4］。

（五）其他措施

1.完善道德文化機(jī)制

校園文化是高校人力資源管理工作的重要媒介，為給予廣大教職工和諧、輕松、自由的工作氛圍，高校需要注意融入人文關(guān)懷的理念，為教職工樹立起良好的職業(yè)道德及責(zé)任觀念。要培育良好的校園文化，首先就需要高校領(lǐng)導(dǎo)以身作則，充分發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，為廣大教職工樹立良好的榜樣，并加強(qiáng)高校的人文環(huán)境建設(shè)工作，使得教師在潛移默化間提升自身的綜合素養(yǎng)。其次，道德文化教育則應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，并將其與各教學(xué)活動相結(jié)合，使得師生可時(shí)刻受到文化熏陶。再次，強(qiáng)化道德環(huán)境建設(shè)，接受來自校外的監(jiān)督，形成家、校、社一體的協(xié)調(diào)工作觀念，充分激發(fā)教職工的社會責(zé)任感。道德文化也是學(xué)校人力資源管理工作的具體體現(xiàn)，相關(guān)管理人員需要具備戰(zhàn)略發(fā)展的眼光，將各激勵制度及規(guī)范融入實(shí)際工作中，凸顯教師的主導(dǎo)作用，平衡好學(xué)科教育與道德文化教育的關(guān)系。

2.建立情感管理交流機(jī)制

教師的情感、情緒直接體現(xiàn)在其實(shí)際的教學(xué)活動中。高校應(yīng)當(dāng)建立有效的情感交流體系，利用多種途徑、方式加深教師及管理者之間的情感連接，使其感情可得到充分發(fā)泄，有效緩解了其生活、工作壓力，提升了教師的教育教學(xué)質(zhì)量。情感管理是人力資源管理人員與教職工之間的聯(lián)系橋梁，高校有義務(wù)也有責(zé)任將教職工從繁重的思想及工作壓力中解放出來，使得教師感受到愉悅、輕松的學(xué)習(xí)氛圍，提升教師的歸屬意識及工作潛力。情感管理是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ)，需要領(lǐng)導(dǎo)人、管理人及教師達(dá)到情緒的共鳴，并建立情緒共同體，讓教師感受到成就感及責(zé)任感。同時(shí)，高校想要獲得優(yōu)質(zhì)的教育及科研成果，就需要給予教師充分的尊重、信任，并將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，升級激勵機(jī)制。另外，也可以創(chuàng)新參與式管理方式，提升教職工的參與感與歸屬感，將個(gè)人利益與集體利益掛鉤，充分發(fā)揮自身的才干。

3.提升管理人員服務(wù)意識

高校的人力資源管理工作需要始終將以人為本作為主要的管理觀念，重視教師及學(xué)生的訴求，不斷提升自身的服務(wù)意識。相關(guān)人員應(yīng)以熱情飽滿的態(tài)度對廣大師生進(jìn)行服務(wù)，可有效提升高校的教育口碑，形成管理—教師—學(xué)生的良好循環(huán)。同時(shí)，管理人員也需要深刻認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，通過制訂科學(xué)的工作計(jì)劃、量化考核指標(biāo)、落實(shí)員工培訓(xùn)等方式實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變，提升管理人員的服務(wù)意識，使其自行調(diào)整自身的工作形式，提升職業(yè)責(zé)任心及工作質(zhì)量，幫助教職工全身心投入教育及科研項(xiàng)目中［5］。

結(jié)語

綜上而言，高校的協(xié)同創(chuàng)新理念已經(jīng)逐漸深入各教職員的內(nèi)心，并體現(xiàn)在實(shí)際的管理工作中。為有效應(yīng)對人力資源管理工作中的各項(xiàng)問題，高校需要提升對協(xié)同創(chuàng)新理念重要性的認(rèn)識，并將其與人力資源管理工作相結(jié)合，凸顯其先進(jìn)性、合理性，從優(yōu)化人才管理、創(chuàng)新招聘機(jī)制、改善人才流動體系、完善考核分配機(jī)制等方面進(jìn)行綜合考量，保證人力資源管理工作的時(shí)代先進(jìn)性，推動創(chuàng)新人才的合作，為員工個(gè)人發(fā)展提供有利條件，通過提升教職工的專業(yè)素養(yǎng)及綜合能力，進(jìn)一步促進(jìn)高校人力資源管理工作的落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

［1］陳勁，陽銀娟.協(xié)同創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)與內(nèi)涵［J］.科學(xué)學(xué)研究，2012，30（2）：161-164.

［2］趙磊巖.以教學(xué)改革推動高校人力資源能力提升路徑研究［J］.產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020（17）：191-192.

［3］陳曉婧.淺析高等教育改革背景下的高校人力資源管理創(chuàng)新［J］.知識文庫，2019（17）：168-169.

［4］郭彪.高等教育改革背景下高校人力資源管理創(chuàng)新研究［J］.教育現(xiàn)代化，2019，6（38）：152-153.

［5］張曉悅.淺談高校人力資源管理教學(xué)理念的創(chuàng)新與改革［J］.現(xiàn)代職業(yè)教育，2018（12）：149.

作者簡介：廖志良（1993— ），男，漢族，廣東珠海人，本科，研究方向：人力資源管理。