高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)全要素生產(chǎn)率

摘 要：全要素生產(chǎn)率的提升是企業(yè)發(fā)展追求的主要目標(biāo)之一。本文以近年來中國滬深 A 股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系，并探究了二者之間的相關(guān)作用機(jī)制。本文認(rèn)為：對我國上市公司而言，采取高管薪酬激勵(lì)能夠?qū)ζ髽I(yè)的全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生促進(jìn)作用，其中企業(yè)創(chuàng)新發(fā)揮了中介作用。該結(jié)論拓展了管理層貨幣激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)后果研究，并且對于上市公司提升全要素生產(chǎn)率具有指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì)；全要素生產(chǎn)率；技術(shù)創(chuàng)新

引言：近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)注重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)合理與高質(zhì)量均衡發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要微觀企業(yè)的累積，個(gè)體的全要素生產(chǎn)率提升最終會影響整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展質(zhì)量。因此，本文認(rèn)為，探究“何種因素會對企業(yè)全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生影響”具有重要意義。一方面可以完善相關(guān)領(lǐng)域的研究，另一方面也可以對實(shí)務(wù)界經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量形成理論基礎(chǔ)。與此同時(shí)，在學(xué)術(shù)界中全要素生產(chǎn)率的影響因素研究也得到了學(xué)者的廣泛關(guān)注，如何提高微觀企業(yè)乃至整體宏觀經(jīng)濟(jì)中的全要素生產(chǎn)率成為學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界共同重點(diǎn)關(guān)注的話題。

兩權(quán)分離的背景下，股東與管理層之間存在沖突，由于雙方的利益驅(qū)動不一致，會導(dǎo)致企業(yè)治理成本加大，不利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在此背景下，各類公司治理方法得以被提出，其中高管薪酬激勵(lì)能夠起到吸引人才的作用，也得到了廣泛應(yīng)用。高管薪酬制度將個(gè)人與企業(yè)的利益一致化，即將高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系起來，這一制度能夠大大激發(fā)企業(yè)內(nèi)部高級管理人才的工作積極性，從而有利于高管做出對企業(yè)有利的決策、提高企業(yè)經(jīng)營決策效率。薪酬契約理論也認(rèn)為企業(yè)通過制定與績效相關(guān)聯(lián)的薪酬制度，能夠提高薪酬對高管人員的吸引力，使其更加勤勉盡責(zé)地工作，同時(shí)也能夠有效提高管理層的自我約束力，從而提高企業(yè)經(jīng)營效率，有利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

作為企業(yè)主要的經(jīng)營決策者，高管對于企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的提高有著重要作用。因此本文認(rèn)為研究上述二者之間的關(guān)系具有重要意義?；诖?，進(jìn)行如下研究：首先，探討薪酬激勵(lì)是否能影響、并將如何影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率；其次，深入研究技術(shù)創(chuàng)新是否能夠作為中介對企業(yè)全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生作用，其具體作用效應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)。本文的理論貢獻(xiàn)在于從企業(yè)創(chuàng)新這一視角為高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)全要素生產(chǎn)率方面提供了解釋途徑與理論支持。

一、文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界對于企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響因素的研究較為廣泛，已經(jīng)從金融發(fā)展水平、稅收政策、產(chǎn)業(yè)政策等宏觀因素角度進(jìn)行了研究，也從機(jī)構(gòu)投資者持股、融資約束、技術(shù)創(chuàng)新、投資效率等微觀視角進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)上述因素均能影響全要素生產(chǎn)率。文獻(xiàn)梳理結(jié)果表明，現(xiàn)階段關(guān)于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的研究已經(jīng)取得了較為豐碩的成果。

高管薪酬激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)后果主要集中在企業(yè)價(jià)值、技術(shù)創(chuàng)新、盈余治理等方面，如張晶等（2022）發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)能夠顯著提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量，獨(dú)立董事作為一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，能夠有效加強(qiáng)二者之間的正向關(guān)系。除此之外，冉冰（2022）也發(fā)現(xiàn)了類似的作用機(jī)制，并且認(rèn)為機(jī)構(gòu)投資者的外部監(jiān)督能夠有效地約束管理層行為，從而提高二者之間的正向影響。然而，目前較少有文獻(xiàn)對高管薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行探究。僅盛明泉和蔣世戰(zhàn)（2019）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間存在倒U型的非線性關(guān)系。因此，本文認(rèn)為對于高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)全要素生產(chǎn)率的探討仍有較大的研究空間。并且在實(shí)務(wù)界中，隨著資源稀缺現(xiàn)象的增加，人力資源越來越成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而高管薪酬激勵(lì)作為一種吸引人力資源的重要手段，能否起到推動人才為企業(yè)發(fā)展提供助力的作用呢？這是一個(gè)值得探討的問題。

二、理論分析與研究假設(shè)

在現(xiàn)代公司經(jīng)營活動中，高管是企業(yè)制定經(jīng)營決策的領(lǐng)導(dǎo)人，是公司關(guān)鍵人力資源之一，其對企業(yè)經(jīng)營績效的提升與否起重要影響。當(dāng)今時(shí)代所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致企業(yè)代理沖突產(chǎn)生，在此背景下管理層出于自利心理可能會產(chǎn)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而高管薪酬激勵(lì)作為一項(xiàng)公司治理機(jī)制，將高管個(gè)人薪酬水平與企業(yè)價(jià)值相關(guān)聯(lián)，能夠有效緩解代理沖突、提高管理層工作積極性，使其更高效地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造活動，一定程度上提高企業(yè)的價(jià)值。同時(shí)根據(jù)利益趨同理論，高管薪酬激勵(lì)制度通過將個(gè)人利益與企業(yè)利益捆綁，能夠促使高管從雙方共同的利益出發(fā)，在一定程度上保證了決策質(zhì)量，有利于提升企業(yè)績效。高管薪酬激勵(lì)能夠在一定程度上滿足管理層的需求，進(jìn)而提高其積極工作的意愿，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，提高其生產(chǎn)率。

研究表明，高管作為高級人才能夠憑借自身專業(yè)能力明確企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略與計(jì)劃，積極開發(fā)潛在市場，為企業(yè)未來發(fā)展提供助力。當(dāng)高管薪酬水平較低時(shí)，高管往往不會傾向于開展高風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)創(chuàng)新活動，因?yàn)閯?chuàng)新活動一旦失敗會極大地影響高管的個(gè)人聲譽(yù)，不利于高管職業(yè)生涯的發(fā)展。即使技術(shù)創(chuàng)新若能夠成功，也不會對高管產(chǎn)生過多的利益回報(bào)。而高管薪酬激勵(lì)卻可以通過提高高管進(jìn)行創(chuàng)新活動后獲得的高額報(bào)酬而提高高管的創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新意識（盛明泉和蔣世戰(zhàn)，2019），從而有利于提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。故提出以下假設(shè)：

H1：在其他條件一定時(shí)，高管薪酬激勵(lì)越高，企業(yè)全要素生產(chǎn)率越高。

H2：技術(shù)創(chuàng)新在其中起到了中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選擇2010年-2020年滬深兩市上市公司A股數(shù)據(jù)展開分析，并剔除ST、*ST類的公司、剔除金融及保險(xiǎn)類行業(yè)樣本，同時(shí)為了消除極端值對分析結(jié)果的干擾，按1%和 99%分位對連續(xù)變量進(jìn)行縮尾處理。數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

2.變量設(shè)計(jì)及定義

（1） 被解釋變量。參考魯曉東和連玉君的研究，進(jìn)行全要素生產(chǎn)率的計(jì)量。本文考慮到LP法可以在一定程度上緩解樣本選擇偏差和內(nèi)生性問題，且相比OP法能夠保留較多有效樣本，故本文采用LP半?yún)?shù)法衡量企業(yè)全要素生產(chǎn)率（TFP）。

（2） 解釋變量。借鑒大多數(shù)學(xué)者的研究，以前三名高管貨幣薪酬總額的絕對值取自然對數(shù)來衡量高管薪酬激勵(lì)（Pay）。

（3） 中介變量：借鑒孟慶璽等的研究，本文采用企業(yè)專利申請數(shù)量加一取自然對數(shù)來衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（Rd）。

（4） 控制變量。本文借鑒前人研究，控制了董事會規(guī)模（Board）、資產(chǎn)收益率（ROA）、經(jīng)營現(xiàn)金流量（Cashflow）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、公司規(guī)模（Size）、股權(quán)集中度（Top1），具體變量定義如下。

3.模型設(shè)計(jì)

根據(jù)上文的理論分析，借鑒前人研究，建立模型（1） 以驗(yàn)證高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響；建立模型（2） 、模型（3） 檢驗(yàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在其中發(fā)揮的中介效應(yīng)。

四、實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表2得知，在全部25465個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)中，全要素生產(chǎn)率（TFP）的平均數(shù)相差不大，均在9.0左右，其標(biāo)準(zhǔn)差為1.106，表明在總體范圍中企業(yè)的全要素生產(chǎn)率差距較大。高管薪酬激勵(lì)（Pay）數(shù)值均較高，表明在整體范圍中企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平較高。

2.回歸分析

表3第（1） 列為模型（1） 的回歸結(jié)果，由表可知，在控制了相關(guān)控制變量后，模型的R2值為0.754，證明模型效果較好。高管薪酬激勵(lì)對全要素生產(chǎn)率的回歸系數(shù)為0.141，在1%的水平上顯著為正，表明高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升，驗(yàn)證了假設(shè)1。

表3的第（2） 列與第（3） 列為模型（2） 和（3） 的回歸結(jié)果。由表可知，模型的R方值仍然較高，證明相關(guān)模型效果也較好。高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的回歸結(jié)果顯示二者之間為正相關(guān)關(guān)系，在1%的水平上顯著；同時(shí)表3第（3） 列的回歸結(jié)果表明加入技術(shù)創(chuàng)新這一中介變量后，高管薪酬激勵(lì)對全要素生產(chǎn)率的回歸系數(shù)為0.133，技術(shù)創(chuàng)新對全要素生產(chǎn)率的回歸系數(shù)為0.0326，仍然保持在1%的水平上顯著，且第（3） 列中回歸系數(shù)小于第（1） 列中回歸系數(shù)，表明技術(shù)創(chuàng)新在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)全要素生產(chǎn)率中起到了部分中介作用。這一實(shí)證結(jié)果表明高管薪酬激勵(lì)能夠通過提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平而提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

通過以上內(nèi)容分析，本文認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)作為企業(yè)內(nèi)部治理的一項(xiàng)重要手段，能夠起到緩解企業(yè)內(nèi)部代理問題的作用，通過提高高管工作積極性而提高全要素生產(chǎn)率。其中，高管薪酬激勵(lì)能夠提高管理層進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的意愿與動機(jī)，加大創(chuàng)新產(chǎn)出、提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率。

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文通過替換各重要變量的衡量方法、改變樣本區(qū)間等方式重新對上述模型進(jìn)行回歸以檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，回歸結(jié)果表明上述結(jié)論仍然成立，證明高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率，且技術(shù)創(chuàng)新在其中起到中介作用。

五、研究啟示與建議

基于以上分析，本文認(rèn)為對于企業(yè)而言，人力資源的作用極其重要。如何有效利用高管的專業(yè)能力，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用并推動企業(yè)發(fā)展質(zhì)量提升是值得企業(yè)探討的問題。本文的研究表明，想要發(fā)揮高管的正面作用以助力企業(yè)發(fā)展，需要對高管進(jìn)行有效激勵(lì)，貨幣薪酬的增長能夠在一定程度上提高激勵(lì)效用，高管得到激勵(lì)后，往往會更加有動力提高經(jīng)營決策效率、創(chuàng)新水平等，從而提高企業(yè)經(jīng)營效果。

對此本文提出以下建議：第一，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)。對于企業(yè)而言，完善薪酬激勵(lì)制度能夠有效提升管理層對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，從而提高決策質(zhì)量與經(jīng)營效率。但企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意相關(guān)激勵(lì)制度的實(shí)際效果，應(yīng)當(dāng)在綜合各方面考慮因素之后實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)。第二，注重發(fā)揮高管的專業(yè)作用，提高企業(yè)創(chuàng)新水平，技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿χ?，企業(yè)創(chuàng)新水平在一定程度上決定了企業(yè)整體發(fā)展質(zhì)量的高低，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重通過實(shí)施高管薪酬激勵(lì)引導(dǎo)管理層加大創(chuàng)新活動的有效進(jìn)行。除此之外，各地區(qū)政府也應(yīng)當(dāng)注意加強(qiáng)對人才的吸引力度。近年來各地的人才引進(jìn)工作均在有條不紊地進(jìn)行著，但應(yīng)注意，引進(jìn)人才并不意味著能夠留住人才，也不意味著能夠讓人才發(fā)揮其應(yīng)有作用為宏觀經(jīng)濟(jì)建設(shè)出力。因此，地區(qū)政府應(yīng)加大對專業(yè)高等人才的激勵(lì)強(qiáng)度。

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作者簡介：任春敏（1998.05- ），女，漢族，山西省汾陽市人，碩士研究生在讀，研究方向：財(cái)務(wù)管理理論與實(shí)務(wù)