基于Price-Mueller（2000）模型的商業(yè)銀行新生代知識型員工離職動因及對策研究

王華東 王禹博 徐運(yùn)紅

【摘 ?要】近年來，新生代知識型員工已經(jīng)成為商業(yè)銀行員工隊伍中的重要組成部分，但其較高的離職率對商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展和員工隊伍的長期建設(shè)不利。論文通過分析新生代知識型員工的特點(diǎn)和離職現(xiàn)狀，利用Price-Mueller（2000）模型為工具，系統(tǒng)分析影響其離職的原因，并從加大創(chuàng)新力度、減輕職工負(fù)擔(dān)、加強(qiáng)人文關(guān)懷、完善分配機(jī)制、加強(qiáng)日常了解等方面提出解決商業(yè)銀行新生代知識型員工離職問題的對策，幫助商業(yè)銀行充分發(fā)揮人才作用，獲取穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】Price-Mueller（2000）模型；新生代知識型員工；離職；對策

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0058-03

1 引言

員工離職從20世紀(jì)起就一直是人力資源管理研究的熱點(diǎn)問題，自March和Simon在1958年首次提出員工離職的模型以來，國內(nèi)外學(xué)者不斷對造成員工離職的原因和其帶來的影響進(jìn)行研究，為企業(yè)應(yīng)對員工流失尋找良好對策。進(jìn)入21世紀(jì)后，我國商業(yè)銀行在一段時間內(nèi)獲得了迅猛的發(fā)展，員工主動離職的情況并不普遍，而以“90后”為代表的新生代知識型員工逐漸步入職場，如何處理好這類員工的離職問題，減少離職帶來的負(fù)面影響，對商業(yè)銀行取得穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展具有重要意義。國內(nèi)學(xué)者對商業(yè)銀行員工及新生代知識型員工離職相關(guān)問題的研究開始較晚。杜梅、朱洵韜指出高工作壓力和低工作滿意度會使上海市銀行從業(yè)人員產(chǎn)生高離職傾向[1]。石冠峰、韓宏穩(wěn)通過研究發(fā)現(xiàn)，對新生代知識型員工起主導(dǎo)性作用的激勵因素依次為個人成長與發(fā)展、薪酬福利、工作挑戰(zhàn)性、公司前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等[2]。王暉將造成國有銀行員工離職的主要原因歸結(jié)為薪酬福利激勵不足、晉升通道緩慢、銀行業(yè)勞動市場供少于求[3]。王旭然、谷洪波指出個體因素、企業(yè)因素及外部環(huán)境因素都會影響新生代知識型員工離職[4]。雖然國內(nèi)學(xué)者對相關(guān)問題進(jìn)行了研究，但是將商業(yè)銀行內(nèi)部新生代知識型員工作為研究對象的并不多，并且在研究中應(yīng)用較為成熟的離職模型進(jìn)行研究的較少，在分析造成員工離職的原因上，可能還會存在遺漏。因此，本文根據(jù)商業(yè)銀行新生代知識型員工離職現(xiàn)狀，結(jié)合新生代知識型員工特點(diǎn)，以Price-Mueller（2000）模型為工具，分別從環(huán)境、個體、結(jié)構(gòu)化和中介4類變量著手，系統(tǒng)分析造成商業(yè)銀行新生代知識型員工離職的原因，提出相應(yīng)的解決對策，為商業(yè)銀行能夠取得穩(wěn)定長期發(fā)展提供參考。

2 新生代知識型員工界定及特點(diǎn)

國內(nèi)學(xué)者對于新生代知識型員工定義為20世紀(jì)80年代以后出生的具有獨(dú)特個性和較強(qiáng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，并能夠充分利用專業(yè)化、現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。從實(shí)際情況來看，校園招聘是商業(yè)銀行近年招聘的主要形式，通過校招進(jìn)入商業(yè)銀行的員工大多為“90后”應(yīng)屆畢業(yè)生，因此本文的研究對象選擇為商業(yè)銀行內(nèi)部具備大學(xué)以上學(xué)歷的“90后”員工，這類員工還存在以下特點(diǎn)。

2.1 知識水平較高，眼界開闊

20世紀(jì)90年代以來我國社會高速發(fā)展，高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，“90后”進(jìn)入大學(xué)獲得良好教育的機(jī)會更多，出國留學(xué)交流的學(xué)生比例也不斷上升。近年來商業(yè)銀行在校園招聘中學(xué)歷要求以大學(xué)本科及以上為主，同時招聘通常以統(tǒng)一考試的方式進(jìn)行，因此能夠進(jìn)入商業(yè)銀行工作的員工大多是經(jīng)歷過層層篩選留下的佼佼者，整體學(xué)歷較高，眼界開闊，綜合能力較強(qiáng)。

2.2 個性突出，自我意識較強(qiáng)

新生代知識型員工成長于改革開放之后，恰逢全球化快速推進(jìn)、網(wǎng)絡(luò)及媒體的迅猛發(fā)展的時代，人們能夠輕易接觸到各種各樣的思想文化，在一些崇尚個性自由的西方國家思想影響下，年輕人更加強(qiáng)調(diào)自我，個性較為多樣，喜歡通過自己的方式對待事物，愿意創(chuàng)新進(jìn)行改變，對于同他們價值觀違背的事情，敢于提出疑問，懂得保護(hù)自身的權(quán)益。

2.3 追求更加多元化

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求從低到高被分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，在較低層次的需求滿足后，會開始追求更高層次的需求。由于大多新生代知識型員工能夠從小在物質(zhì)上得到基本的滿足，因此在選擇工作的過程中還會同樣注重物質(zhì)以外的需求。除了傳統(tǒng)的薪酬待遇、晉升空間外，還會關(guān)注企業(yè)是否提供人性化的福利，能夠擁有和諧的人際關(guān)系、獲得他人的尊重以及自我成就感等。

3 商業(yè)銀行基層新生代知識型員工離職現(xiàn)狀及其負(fù)面效應(yīng)

3.1 離職現(xiàn)狀

①離職產(chǎn)生的時間較短。從時間上來看，新生代知識型員工作出離職決定的時間大多距離入職并不會很久，部分在離職時甚至距入職不到一年。與傳統(tǒng)的離職行為相比，很多人并不是在職業(yè)生涯發(fā)展到一個階段，通過選擇離職手段跳槽到其他企業(yè)獲得晉升等，而僅是因?yàn)閷Ξ?dāng)下工作的不滿甚至在未來還沒確定的情況下選擇離職。②離職人員學(xué)歷普遍較高。從離職人員學(xué)歷上看，學(xué)歷越高的基層員工越容易產(chǎn)生離職傾向。因?yàn)檫@類人群的眼界較高，學(xué)習(xí)能力觀察能力較強(qiáng)，很容易在短時間內(nèi)對工作本身和未來發(fā)展產(chǎn)生自我的判斷，同時他們也較易獲得其他工作機(jī)會，所以選擇離職也更加容易。③離職去向以跨行業(yè)為主。從離職去向來看，新生代知識型員工去向大多為行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、繼續(xù)求學(xué)等，部分人會選擇到新興行業(yè)如進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等，大多不會再從事銀行業(yè)工作。由此來看造成這些員工離職并不完全是由其所在銀行造成的，也與整個行業(yè)存在的共同問題有關(guān)，從而致使他們在離職后更愿意選擇其他行業(yè)。

3.2 負(fù)面效應(yīng)

①造成人力資源成本浪費(fèi)。員工流失會給企業(yè)造成取得成本、培訓(xùn)成本、離職成本的浪費(fèi)。商業(yè)銀行的人員招聘過程較為復(fù)雜，規(guī)模龐大，并且在招聘后還需進(jìn)行長期的培訓(xùn)，這些環(huán)節(jié)都需要銀行支出較高的費(fèi)用。而如果員工在入職不久就主動離職，商業(yè)銀行則還需要在下一次的招聘中對之前的崗位進(jìn)行再次招錄，產(chǎn)生額外的支出，造成成本的浪費(fèi)。②不利于人員隊伍的穩(wěn)定。由于新生代知識型員工離職的可能性較大，對于一個地區(qū)的銀行就會形成基本每年都有新人離職的情形。對于其他新員工，在了解其他人離職的原因后也會重新對自己的工作進(jìn)行評價，更易加深對負(fù)面問題的重視程度，進(jìn)而效仿離職。長此以往，銀行內(nèi)部的工作氛圍及穩(wěn)定將會受到影響，員工難以踏實(shí)全部精力投入工作中。③影響日常工作的正常開展。由于基層商業(yè)銀行的人員調(diào)配受上級行管理，而人員招聘普遍以總行或省行統(tǒng)一組織為主，因此一旦有新員工離職，基層商業(yè)銀行難以在短時間內(nèi)得到人員補(bǔ)充。而培養(yǎng)一名新員工至勝任單獨(dú)崗位需要較長的時間，受內(nèi)部制度管理，許多崗位無法兼職，因此在面對員工離職時對日常工作的開展會產(chǎn)生很大影響。

4 基于Price-Mueller（2000）模型的新生代知識型員工離職動因分析

4.1 Price-Mueller（2000）模型簡介

Price-Mueller（2000）模型是由美國學(xué)者——James L Price在原有離職模型的基礎(chǔ)上經(jīng)過多次修訂的離職模型，是目前研究員工離職的三大主流模型之一。該模型將與離職有關(guān)的變量分為了4類，即環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)化變量和中介變量。環(huán)境變量包括親屬責(zé)任和機(jī)會，由于員工存在對親屬負(fù)責(zé)的責(zé)任，保持當(dāng)前的雇傭關(guān)系是其重要的需求，因此會降低離職概率；而更具有吸引力的外部工作會降低當(dāng)前工作滿意度，增加離職概率。個體變量包括一般培訓(xùn)、工作參與度、積極/消極情感。員工在企業(yè)接受培訓(xùn)掌握的技能能夠在其他企業(yè)中得到運(yùn)用，其離職的可能性就會更大。工作參與度指員工愿意主動對工作投入的程度，對工作滿意度具有影響。積極/消極情感基于員工的個性選擇，通過其在工作中的感知，影響工作滿意度。結(jié)構(gòu)化變量包括工作自主度、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會、工作單調(diào)性和社會支持。工作自主度指員工對自身工作具有自主支配權(quán)力的程度，其通過影響工作滿意度進(jìn)而影響離職。分配公平性指組織給予不同員工的獎懲是否合理，分配越公平工作滿意度就會越高。工作壓力指完成工作任務(wù)的困難程度，來源一般分為資源短缺、角色模糊、角色沖突、工作負(fù)荷。單調(diào)性指工作內(nèi)容的重復(fù)程度，單調(diào)性越高越易產(chǎn)生離職傾向。社會支持包括上司、同事及親屬對工作的支持程度，較多的支持會降低離職意愿。中介變量包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。工作滿意度指員工對自身工作的喜好程度，是影響離職的關(guān)鍵因素。組織承諾度指員工對組織的認(rèn)可及忠誠度。工作尋找行為指員工尋找外部工作的積極程度。離職意圖指員工離開當(dāng)前工作意愿的程度。上述相關(guān)變量對員工流失影響的正負(fù)作用，如圖1所示。

圖1 ?Price-Mueller（2000）模型

4.2 基于Price-Mueller（2000）模型的離職動因分析

①環(huán)境變量因素。由于新生代知識型員工大多剛剛走出校園，尚未組建家庭，父母暫時不需照顧，因此在更換工作時不需過多地考慮親屬責(zé)任，受到的約束較小，離職也更加容易。近年來公務(wù)員及事業(yè)單位職工收入不斷上漲，與基層商業(yè)銀行職工的差距不斷縮小，其穩(wěn)定性與社會地位相較商業(yè)銀行存在優(yōu)勢。同時隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體收入明顯上漲，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)年輕活力的企業(yè)文化與商業(yè)銀行較為傳統(tǒng)的企業(yè)文化相比更受年輕人認(rèn)可。新生代知識型員工由于學(xué)歷較高、視野開闊，他們有機(jī)會和能力尋找到其他更有吸引力的工作，在這種環(huán)境下較容易選擇離職。

②個體變量因素。新生代知識型員工入職后大多被分配在基層網(wǎng)點(diǎn)工作，工作中經(jīng)常會面對許多不合理的投訴糾紛，而商業(yè)銀行非常強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量，員工經(jīng)常會選擇忍氣吞聲，這對于從小受到家庭寵愛、自尊心較強(qiáng)的年輕員工難以接受，認(rèn)為自己沒有得到尊重，久而久之會產(chǎn)生許多消極情緒。此外，銀行內(nèi)部組織的各種培訓(xùn)會議、比賽活動等大多會安排在營業(yè)結(jié)束后進(jìn)行，導(dǎo)致員工經(jīng)常感到疲乏，參與的意愿不強(qiáng)。新生代員工對于娛樂休閑的追求更高，需要

有足夠的業(yè)余時間來進(jìn)行娛樂，因此，他們更容易在工作

中產(chǎn)生不同感受，這些感受會是影響他們選擇離職的重要因素。

③結(jié)構(gòu)變量因素。在薪酬方面，隨著近年來經(jīng)濟(jì)下行，商業(yè)銀行飽受不良貸款等因素影響，基層員工的收入常有起伏，員工薪酬過多地與各項指標(biāo)完成情況掛鉤，對于剛步入職場社會資源還較少的新生代知識型員工，獲得理想的收入并不輕松。在晉升方面，商業(yè)銀行普遍經(jīng)營時間較長，人員數(shù)量龐大，機(jī)關(guān)后臺等管理崗位大多被老員工占據(jù)，留給新員工可晉升的空間有限，在晉升中依靠人脈、資源等情況較為普遍，一般的新生代知識型員工并不占據(jù)優(yōu)勢，因此許多學(xué)歷較高的員工容易對自己的晉升速度不滿意，進(jìn)而產(chǎn)生離職想法。

④中介變量因素。由于新生代知識型員工的需求更加多元化，能夠影響其工作滿意度的因素較多，因此一旦滿意度有所降低，其離職的概率也就越大。此外，當(dāng)今員工跳槽的行為愈加普遍，新生代知識型員工容易受到他人影響，利用網(wǎng)絡(luò)等手段及時獲取信息，一旦找到其他更好的工作機(jī)會，便會選擇離職。

5 商業(yè)銀行新生代知識型員工離職問題的解決對策

5.1 加大創(chuàng)新力度，提升競爭優(yōu)勢

商業(yè)銀行要充分發(fā)揮自身及所在行業(yè)的優(yōu)勢，在符合有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)采取對內(nèi)部職工提供優(yōu)惠貸款利率、行內(nèi)服務(wù)費(fèi)用享受折扣等福利，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感。創(chuàng)新工作形式，借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等新穎的工作模式，利用網(wǎng)絡(luò)直播、短視頻等年輕人喜聞樂見的形式進(jìn)行營銷，既可以樹立銀行緊跟時代的形象，提升吸引力，也可以使行內(nèi)新生代員工發(fā)揮所長，從工作中獲得新鮮感和成就感。

5.2 加強(qiáng)人文關(guān)懷，減輕職工負(fù)擔(dān)

對于新生代知識型員工個性較強(qiáng)、重視尊重的特點(diǎn)，應(yīng)該加大對他們的關(guān)心關(guān)愛力度，可以通過定期召開座談會、面對面訪談等方式，及時掌握員工的思想動態(tài)。對取得成績的員工，大力進(jìn)行表彰，使其受到鼓舞。同時重點(diǎn)關(guān)注員工是否存在心理方面的問題，邀請心理專家開展心理健康講座，對因工作而困擾的青年員工及時進(jìn)行疏導(dǎo)與幫助。加大對員工的保護(hù)力度，避免員工受到不公正的對待。

在法律和規(guī)章允許范圍內(nèi)，優(yōu)化工作流程，積極推行無紙化辦公，引導(dǎo)客戶通過網(wǎng)上銀行、手機(jī)銀行辦理業(yè)務(wù)。提高各類電子機(jī)具設(shè)備的投放使用率，減少柜面服務(wù)人員壓力。合理安排各項工作，精簡會議次數(shù)和規(guī)模，盡量不要將培訓(xùn)、比賽等活動事項安排在下班后，給予員工充分的休息娛樂時間，平衡好工作與生活，時刻調(diào)整好工作狀態(tài)。

5.3 完善分配機(jī)制，重視員工發(fā)展

商業(yè)銀行在進(jìn)行薪酬分配時，應(yīng)充分考慮到不同崗位、人員等現(xiàn)實(shí)情況。對營銷人員可以加大營銷獎勵，而對操作等其他崗位的職工，可以將辦理業(yè)務(wù)數(shù)量、差錯率、客戶好評率等納入考核指標(biāo)，與薪酬掛鉤，降低營銷類指標(biāo)所占比例，保障職工個人利益，維護(hù)內(nèi)部穩(wěn)定。

5.4 加強(qiáng)日常了解，及時整改問題

要在日常工作中加強(qiáng)對新生代知識型員工表現(xiàn)及思想的掌握，注重從其本人、同事、領(lǐng)導(dǎo)多方進(jìn)行了解，定期對員工開展工作滿意度調(diào)查，尋找使員工工作滿意度普遍降低的主要因素，針對相關(guān)問題及時制定有效措施，提升員工的工作滿意度。對有離職傾向的員工進(jìn)行談心談話，了解其主要訴求，及時進(jìn)行溝通，在條件允許的前提下，盡量協(xié)助其解決所面臨的問題，提升員工對組織的忠誠度，降低員工的離職率。

【參考文獻(xiàn)】

【1】杜梅，朱洵韜.上海市銀行從業(yè)人員工作壓力與離職傾向研究[J].中外企業(yè)家，2011（08）：50-54.

【2】石冠峰，韓宏穩(wěn).新生代知識型員工激勵因素分析及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014，33（11）：62-66.

【3】王暉.國有銀行員工離職分析[J].商，2015（17）：36.

【4】王旭然，谷洪波.新生代知識型員工離職的影響因素及對策研究[J].中外企業(yè)家，2019（32）：87-88.