新時代縣級公立醫(yī)院人力資源與薪酬管理工作探索

劉紅玉 李博

摘要：人力資源管理作為醫(yī)院人事管理的工作職能之一，有效開展人力資源管理工作，可實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。目前，我國大部分縣級公立醫(yī)院的人力資源管理停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，管理理念比較落后，無法滿足人力資源管理工作需求，再加上薪酬管理工作開展不到位，嚴重制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新人力資源管理方式和薪酬管理體系，是實現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理科學(xué)化、信息化的主要途徑。對此，本文在新時代發(fā)展背景下，以縣級公立醫(yī)院為例，展開人力資源與薪酬管理的探討，指出當(dāng)前管理工作中存在的問題，并提出了相關(guān)的解決對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：高質(zhì)量發(fā)展；縣級公立醫(yī)院；人力資源；薪酬管理

課題項目：“承德市科技計劃項目”

傳統(tǒng)的人力資源管理方式和薪酬管理制度已經(jīng)無法滿足當(dāng)前各醫(yī)院對人力資源管理的需求，若縣級公立醫(yī)院始終堅持運用傳統(tǒng)的制度會嚴重影響并阻礙發(fā)展，導(dǎo)致人才大量流失，員工的工作態(tài)度也會隨之轉(zhuǎn)變，對工作的開展效果產(chǎn)生較大影響。薪酬管理體系的改革與完善，可有效解決公立醫(yī)院人力資源與薪酬管理工作中存在的問題，提升工作效率，確保人力資源管理工作有效開展，實現(xiàn)薪酬管理工作的公平、公正，保障公立醫(yī)院實現(xiàn)自我管理，增強社會影響力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、相關(guān)概述

（一）公立醫(yī)院人力資源與薪酬管理的重要性

公立醫(yī)院人力資源管理工作的開展及薪酬管理制度的實施，對醫(yī)院的發(fā)展及社會價值的體現(xiàn)有較大影響。對此，想要進一步促進公立醫(yī)院的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，增強醫(yī)院的服務(wù)水平和口碑，需從醫(yī)院內(nèi)部管理工作入手，保證薪酬管理工作的有效開展，并構(gòu)建完善、科學(xué)的管理制度，建立健全人力資源管理制度。對醫(yī)院而言，人才是醫(yī)院的主要生產(chǎn)要素，有效開展人力資源管理可滿足醫(yī)院對專業(yè)人才的需求，提升醫(yī)院的核心競爭力。適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度的實施以及合理的績效考核工作開展，能充分調(diào)動員工的工作積極性，也能及時發(fā)現(xiàn)員工在工作態(tài)度、服務(wù)水平等方面存在的問題，并采取相應(yīng)的解決措施，提升員工的綜合素質(zhì)。良好的薪酬管理體系的建立可引進更多專業(yè)人才，對人才崗位及未來發(fā)展起到一定的保障作用。

（二）公立醫(yī)院薪酬管理體系內(nèi)容

公立醫(yī)院薪酬管理體系主要包含基礎(chǔ)薪酬、績效薪酬、總體薪酬等方面，其中，基礎(chǔ)薪酬是指基本工資，它與醫(yī)護人員的專業(yè)能力、學(xué)歷及崗位相關(guān)聯(lián)，基礎(chǔ)薪酬相對固定?？冃匠陝t與員工崗位工作的完成情況及工作變動相關(guān)，同時也與員工的工作態(tài)度及醫(yī)院的實際經(jīng)營狀況相關(guān)?？傮w薪酬主要是指基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬的總和。薪酬管理體系改革不光是醫(yī)院了解員工的工作能力、效果及態(tài)度的主要手段，也是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展、實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生改革的核心內(nèi)容。建立公平、合理的薪酬管理體系，能在一定程度上提升工作積極性，營造良好的工作氛圍，并有效降低人員流失。探索醫(yī)院薪酬管理體系，能滿足公立醫(yī)院的運行與發(fā)展需求。由于醫(yī)療行業(yè)具有一定的特殊性，順應(yīng)時代發(fā)展，不斷探索薪酬管理體系，可有效滿足群眾的就醫(yī)需求，促進醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、縣級公立醫(yī)院人力資源與薪酬管理中存在的問題

（一）未制定標準統(tǒng)一的績效考核制度

由于我國公立醫(yī)院設(shè)置的績效考核標準比較寬松，考核的內(nèi)容大多以基本工作為主，出現(xiàn)專業(yè)能力、水平及工作效率不同的員工，薪資水平接近的情況，導(dǎo)致員工無法信服績效考核，從而降低了員工工作的積極性。許多縣級公立醫(yī)院過于注重員工的工作量考核，忽略了工作質(zhì)量、強度及難度方面的考核，績效考核制度制定不合理，會逐漸形成懶散且消極的工作氛圍，對員工、對醫(yī)院造成不利影響。

（二）編內(nèi)編外工作人員薪酬待遇差距大

以A縣級公立醫(yī)院為例，如表1所示，該醫(yī)院編外員工占醫(yī)院整體員工的一半左右，盡管編外人員在制度改革后薪資有所增長，但仍與編內(nèi)人員的薪資水平相差較大。同樣的工作環(huán)境、崗位以及工作難度和強度，但最終的薪資待遇不同，這種薪資待遇制定方式，導(dǎo)致員工付出的勞動與所得報酬不成正比，久而久之，會導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生強烈的不公平感和失落感，工作的態(tài)度發(fā)生較大的變化，對醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展造成不利影響。

（三）人力資源管理理念比較落后

盡管目前醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷改革與優(yōu)化，許多縣級公立醫(yī)院也已經(jīng)形成了初步的人力資源管理體系，但仍沒有形成科學(xué)的人力資源管理理念，甚至還在堅持運用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，人力資源管理理念相對落后，缺乏人力資源管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，通常只是承擔(dān)崗位變動、工資核對等工作，無法滿足人力資源管理工作的開展需求，也在極大程度上對醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展、專業(yè)人才隊伍的建設(shè)產(chǎn)生了負面影響。

（四）人才流失現(xiàn)象嚴重

以B縣級公立醫(yī)院在不同階段招聘博、碩人才對比為例，如表2所示，B醫(yī)院人才流失現(xiàn)象非常嚴重。導(dǎo)致人才流失的主要原因是醫(yī)院忽略了人力資源管理的重要性，再加上薪酬管理差異化嚴重，無法滿足員工的需求，人才的大量流失也會在一定程度上阻礙醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

三、新時代縣級公立醫(yī)院人力資源與薪酬管理優(yōu)化路徑

（一）優(yōu)化并制定績效考核與激勵制度

要想從根本上避免醫(yī)院績效考核制度無法落實的問題，需要管理人員結(jié)合公益性導(dǎo)向和薪酬制度改革實施方案，在原有績效考核制度的基礎(chǔ)上進行優(yōu)化，建立綜合質(zhì)量考核制度?？冃匠旯芾砜己送怀鲠t(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量等，按月考核，將考核結(jié)果與績效薪酬掛鉤，確?？冃Э己酥贫嚷涞?。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展情況以及現(xiàn)有的績效管理制度，找準自身定位，并確定人力資源管理工作并有效開展，從而滿足不同范圍內(nèi)對醫(yī)療水平、醫(yī)療服務(wù)等方面的需求。

（二）完善編內(nèi)編外工作人員薪酬管理制度

針對醫(yī)院編內(nèi)編外工作人員薪酬水平差距較大的問題，需要醫(yī)院建立適應(yīng)醫(yī)護人員的工作標準體系和模式，調(diào)整工作人員的薪酬分配制度，從而保證相同崗位、部門及工作難度的員工得到的薪資待遇也相同，員工的付出要與實際收獲成正比。在薪酬分配制度完善過程中，要結(jié)合員工的薪資水平、薪酬制度改革構(gòu)等多方面內(nèi)容來制定，薪酬總量由基本薪酬、績效薪酬、補充薪酬、單列薪酬等構(gòu)成，按照“兩個允許”的要求，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的績效考核與分配制度，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，堅持勞動、知識、技術(shù)、管理等要素，按貢獻、參與度分配，內(nèi)部分配要向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的醫(yī)務(wù)人員傾斜，向群眾亟需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，著力體現(xiàn)員工的價值。這不僅能滿足員工對薪資待遇的需求，還能體現(xiàn)多勞多得的工作原則，相對公平且合理的制定薪資，提升工作的態(tài)度和熱情。

（三）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?/p>

在當(dāng)前的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的時代背景下，要想進一步調(diào)整人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展資源，并通過吸引、保留等政策開發(fā)人才，需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，將“以人為本”的工作理念充分融入管理工作中。在人才引進過程中運用優(yōu)厚的薪資待遇或條件吸引人才，或根據(jù)人才的能力和綜合水平制定相應(yīng)的薪酬標準。在人才培養(yǎng)的過程中，不僅需要結(jié)合崗位工作內(nèi)容開展培訓(xùn)工作，還要結(jié)合員工實際的需求，以及對未來發(fā)展規(guī)劃，開展較為廣泛的培訓(xùn)，增強員工的工作效率和質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)明確人才引進和人才培養(yǎng)機制，提升醫(yī)院的核心競爭力，提升人力資源管理工作效率。此外，應(yīng)完善人才的培養(yǎng)計劃，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求培養(yǎng)后備人才，為醫(yī)院的長久發(fā)展提供助力。

（四）優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)

由于醫(yī)院的規(guī)模及經(jīng)營理念不同，薪酬體系通常存在較大差異。因此，為增強薪酬管理的實效性，將經(jīng)濟價值和作用充分體現(xiàn)出來，醫(yī)院應(yīng)從整體層面考量，利用合理、可行的方式提升人力資源管理水平，結(jié)合實際，選擇合適的薪酬管理方法，強化對薪酬管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。比如，醫(yī)院可以合理設(shè)置工齡工資與基礎(chǔ)工資比例，同時，縮短部門之間的差異性，保證崗位較為相似的員工工資相對平衡。除工資外，還應(yīng)適當(dāng)減少福利津貼等發(fā)放隨意性的問題，保證薪酬管理工作的開展更加嚴格、合理，從而有效規(guī)避各類問題。

（五）加強引進專業(yè)人才

目前，員工對工作及未來的發(fā)展需求，并不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平等物質(zhì)方面，還包括重視休假或進修機會。因此，要從激勵政策的實施入手，結(jié)合員工需求，制定有針對性的激勵政策，以休假或進修機會作為激勵方式，調(diào)動員工的工作積極性。在物質(zhì)層面的激勵過程中，要針對工作強度較高的工作人員給予相應(yīng)的補貼，定期開展文化建設(shè)，增強員工對自身崗位及工作單位的認同感，為員工營造良好的工作氛圍，從提而升工作效率和質(zhì)量，為吸引更多專業(yè)人才奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

綜上所述，目前縣級公立醫(yī)院在人力資源管理及薪酬管理工作的開展過程中，存在許多有待改善的地方。對此，需要從績效考核制度的優(yōu)化入手，增強員工對自身崗位工作的重視程度，確保工作的有效開展。此外，完善編內(nèi)編外員工薪酬管理制度，保證員工的薪酬水平與崗位、工作難度等成正比，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟睿嵘肆Y源管理工作的效率，加強激勵手段，引進更多專業(yè)人才，從而提升醫(yī)院的人力資源建設(shè)，為促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定強有力的基礎(chǔ)。

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