國有企業(yè)績效考核與激勵(lì)機(jī)制方法分析

秦昕

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了相應(yīng)的變化，國有經(jīng)濟(jì)的比重不斷降低，國企的競爭壓力不斷增加，客觀上需要國企進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，但改制道路上也存在著諸多的問題，例如，激勵(lì)制度不符合企業(yè)實(shí)際，領(lǐng)導(dǎo)人員不夠重視等。因此，本文結(jié)合國有企業(yè)經(jīng)營過程中的實(shí)際問題，認(rèn)為合理建設(shè)和運(yùn)用國有企業(yè)職工隊(duì)伍的績效考核評價(jià)工作方法和激勵(lì)機(jī)制，對于確保國有企業(yè)人力資源管理工作獲得良好的效果，助力國有企業(yè)獲得最優(yōu)化的綜合收益，具有重要意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；激勵(lì)機(jī)制

一、基礎(chǔ)理論

（一）績效考核

績效考核是19世紀(jì)初由羅伯特[?]歐文最先引入蘇格蘭的。1813年，美國軍方開始使用績效考核。1854年至1870年，英國為擺脫公務(wù)員效率水平低的問題，建立了關(guān)注表現(xiàn)與重視才能的考核制度。1887年，美國借鑒英國的實(shí)踐成果，正式創(chuàng)建了考核制度。這種績效考核制度具有一定的優(yōu)勢，對企業(yè)各項(xiàng)管理工作發(fā)揮著積極作用，因而獲得了各國的廣泛認(rèn)可。具體來說，績效考核是指企業(yè)基于戰(zhàn)略目標(biāo)，將一定指標(biāo)作用充分發(fā)揮出來，系統(tǒng)與客觀地追蹤評價(jià)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和獲得的成績，依據(jù)評估所得的結(jié)果，對員工之后的工作行為進(jìn)行客觀指導(dǎo)的方法與過程。每一位員工都是企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)下，推行小目標(biāo)的實(shí)際執(zhí)行者，且企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的考核工作也與招聘、薪資待遇、競爭等存在緊密聯(lián)系。作為周期性評估管理體系，企業(yè)績效考核可為企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定提供合理依據(jù)，有助于激發(fā)員工的工作動力與創(chuàng)造力，提升企業(yè)的整體管理水平。

（二）激勵(lì)機(jī)制

在開展人力資源管理工作時(shí)，激勵(lì)所代表的是利用各種客觀因素的刺激，激發(fā)與增強(qiáng)員工的積極性與創(chuàng)造性。簡言之，激勵(lì)是一個(gè)對工作人員的積極性和主動性進(jìn)行客觀調(diào)動的過程。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的中介機(jī)制，促使個(gè)人與組織目標(biāo)保持充分一致，最大限度地調(diào)動員工的精神動力，令員工在工作過程中將個(gè)人的積極性與創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。

二、國有企業(yè)績效考核與激勵(lì)機(jī)制的重要性

一是逐漸達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。通過研究分析可知，多數(shù)國有企業(yè)尚未進(jìn)行未來發(fā)展目標(biāo)的展望，且缺乏對國企未來長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃，由此也令自身在激烈的國際市場競爭中喪失了優(yōu)勢條件，甚至沒有自己的特色，從而制約了國企發(fā)展。國企推行績效考核，可令員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，保證國有企業(yè)的管理水平、工作效率與效益，提升競爭力。此外，合理制定科學(xué)的考核目標(biāo)，可明確國有企業(yè)未來的發(fā)展方向，將企業(yè)所有人員的積極性和主動性調(diào)動起來，為共同目標(biāo)一起努力。

二是將績效考核的效用發(fā)揮出來，培養(yǎng)形成良好職責(zé)意識，可促使員工主動工作，改善企業(yè)的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這對推動企業(yè)的健康發(fā)展非常有益。與此同時(shí)，在發(fā)揮績效考核作用的基礎(chǔ)上，持續(xù)提升員工的工作素質(zhì)與能力。

三是有助提升企業(yè)的核心競爭力。相對完備的國企績效考核與激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)與調(diào)動員工的工作熱情和積極性，培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力，增強(qiáng)凝聚力，繼而發(fā)揮出良好的模范效用。系統(tǒng)、完善的激勵(lì)機(jī)制可將優(yōu)秀人才的作用充分發(fā)揮出來，助力企業(yè)發(fā)展。工作過程中表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工，可給予其適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)，逐漸引導(dǎo)更多員工跟隨著優(yōu)秀員工的步伐，不斷進(jìn)取，增強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)能力。

三、績效考核體系與激勵(lì)機(jī)制的問題

（一）績效評估體系缺乏完善性

企業(yè)要朝著長遠(yuǎn)與可持續(xù)的方向發(fā)展，績效評估體系發(fā)揮著重要的影響作用，企業(yè)要本著公正、公平的原則，客觀評估所有員工的工作能力與崗位職責(zé)，以此將員工的創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。人力資源管理若無法保證績效評估的正確性，會影響評估結(jié)果的公正性，極易導(dǎo)致出現(xiàn)如下兩種結(jié)果：一是難以實(shí)現(xiàn)對各部門員工績效的正確評估，這會令員工對所得的回報(bào)不滿意，繼而導(dǎo)致員工難以專心投入工作，工作熱情和積極性也會受到打擊，甚至出現(xiàn)顯著的工作效率低下的問題；二是不同部門之間因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)不同，各種管理制度和體系也會存在較大差異，員工的薪酬差距會被拉大，這也是導(dǎo)致員工的工作熱情與自主性受打擊的重要因素，會令企業(yè)的內(nèi)部矛盾持續(xù)增加。

（二）績效考核目標(biāo)設(shè)置缺乏合理性

績效考核工作是企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，其目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貫徹落實(shí)到所有的部門與員工中。通過客觀的研究、分析調(diào)查可知，當(dāng)前，國有企業(yè)的綜合績效工作成果比較差，存在較為嚴(yán)重的績效工作目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)的問題，員工的工作熱情和積極主動性難以被激發(fā)出來。不僅如此，分解績效工作目標(biāo)也會遇到諸多問題，無法對各部門的績效進(jìn)行逐層分解，致使績效考核工作無法真正順暢的開展，單純只是完成了形式上的目標(biāo)，并未真正落實(shí)到員工身上。

（三）忽視精神激勵(lì)與情感激勵(lì)

不少國有企業(yè)多看重物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，例如，具備一定競爭力的薪酬獎(jiǎng)金制度，為員工提供了額外的保險(xiǎn)、節(jié)假日方面的補(bǔ)貼等。但很少有國有企業(yè)關(guān)注員工的情感、精神激勵(lì)等方面的問題。傳統(tǒng)的精神激勵(lì)，主要是指榮譽(yù)激勵(lì)及精神激勵(lì)資金，甚至?xí)谝欢ǔ潭壬虾鲆晫T工工作中的精神狀況的關(guān)注。不僅如此，在團(tuán)體合作氛圍較差的情況下，員工也很難形成良好的集體榮譽(yù)感。

四、國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略

（一）強(qiáng)化激勵(lì)人本思想，科學(xué)設(shè)計(jì)考核評價(jià)體系

一是尊重每位工作人員。首先，公司要?jiǎng)?chuàng)造相互尊重的工作氛圍。所有人都應(yīng)得到別人的尊重，每位員工也要得到領(lǐng)導(dǎo)與同事的尊重與理解，因此，公司要營造相互尊重的工作氛圍。公司應(yīng)尊重每位員工的人格，理解員工的想法，適當(dāng)采取員工的建議，形成員工與公司間良好的信任關(guān)系。其次，在思想上要鼓勵(lì)與激發(fā)員工潛能。向員工表明企業(yè)的發(fā)展與每位員工密不可分，企業(yè)的利益會為每一位員工創(chuàng)造物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)員工正確對待自己的工作，形成良好的工作態(tài)度，并在工作中獲得滿足感和認(rèn)同感，使員工傾盡全力參與到工作中去。最后，良好的溝通是創(chuàng)建信任的前提，上下級間要重視溝通技巧，員工之間要彼此信任，取長補(bǔ)短，由此才能有效解決工作中遇到的問題，營造出積極向上、公平公正的工作氛圍。

二是設(shè)置獨(dú)立的考核部門，這是有效保證績效考核工作客觀、公正的重要措施?？冃Э己瞬块T的專業(yè)人員也要積極參與績效考核的相關(guān)工作，推動其他部門與績效考核部門間形成互相監(jiān)督的關(guān)系，助力績效考核工作透明、公正地推行下去。與此同時(shí)，國企還需合理設(shè)置對員工工作狀況進(jìn)行監(jiān)督的績效考核部門，并要在考核中適當(dāng)納入部門自查、員工表現(xiàn)等內(nèi)容，以此降低關(guān)系戶的出現(xiàn)概率，令所有員工盡職盡責(zé)。

三是國有企業(yè)首先要改變傳統(tǒng)、保守的思維方式，堅(jiān)持人性化的企業(yè)管理，積極推動績效考核的變革，并學(xué)會從員工的角度看待問題，制定符合員工需求的績效考核體系。在制定績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意績效指標(biāo)的合理性，相關(guān)指標(biāo)不能過高或過低。指標(biāo)過低，起不到績效考核的作用；指標(biāo)過高，員工會產(chǎn)生退縮心理。合理的指標(biāo)能有效發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，從而為國有企業(yè)的決策規(guī)劃與人力資源管理提供有效數(shù)據(jù)支持。國有企業(yè)要制定透明、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注其是否違反了自身的人力資源管理，避免績效考核與其他管理措施不協(xié)調(diào)，并解決績效考核與培訓(xùn)、管理、激勵(lì)等方面的聯(lián)系障礙，嚴(yán)格把控績效考核方案，確保其符合國有企業(yè)發(fā)展需要，為國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供幫助。國有企業(yè)在制定績效考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位類型、崗位職責(zé)等崗位的實(shí)際情況適當(dāng)制定，同時(shí)也要重視加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。例如，將績效考核結(jié)果與晉升相結(jié)合，激發(fā)員工晉升的積極性，鼓勵(lì)相關(guān)員工參與晉升，從而促進(jìn)國有企業(yè)更好地發(fā)展。

（二）確立績效考核評價(jià)與監(jiān)督機(jī)制

為推動企業(yè)績效的有效提升，合理、有效的方式就是制定科學(xué)的績效考核評價(jià)及監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)要有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，需要對行業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行精心、深入的研究，重視現(xiàn)代化信息系統(tǒng)的創(chuàng)建工作，完善對管理系統(tǒng)的有效開發(fā)。此外，企業(yè)要逐漸加強(qiáng)對需求的掌握程度，落實(shí)管理體系契合企業(yè)運(yùn)營及管理需求的有效措施。國企可設(shè)置專門的小組，對機(jī)制與管理體系合理兼容，而行政部門則可客觀反饋員工與管理需求，這是有效提升業(yè)務(wù)運(yùn)營效率的重要措施。此外，形成系統(tǒng)、完善的反饋機(jī)制，也有助于滿足員工需求，及時(shí)、客觀地反饋國企運(yùn)營的實(shí)際狀況，以逐漸加速構(gòu)建與落實(shí)反饋機(jī)制。

（三）明確科學(xué)考核目標(biāo)

績效考核是對員工工作狀況與任務(wù)完成狀況的客觀考察，要保證績效考核的科學(xué)、合理性，需制定科學(xué)、合理的考核目標(biāo)，且不同崗位設(shè)置的考核目標(biāo)也存在差異。人力資源部門，需對工作人員各方面信息進(jìn)行收集、整理，開展客觀分析，站在國企的角度考慮人才需求，在制定科學(xué)、合理的崗位要求，匹配員工與崗位后，應(yīng)合理設(shè)定崗位，對應(yīng)考核目標(biāo)。在制定考核目標(biāo)時(shí)，需考慮國企發(fā)展規(guī)劃，尤其要關(guān)注重要職位，若績效考核目標(biāo)過于分散，員工無法明確自己的奮斗目標(biāo)，會影響自身職能的發(fā)揮。此外，國有企業(yè)在設(shè)置考核目標(biāo)時(shí)，需考慮員工的工作狀況與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，充分明確中心戰(zhàn)略，并基于中心戰(zhàn)略，制定考核目標(biāo)，令員工在工作中提升職業(yè)素養(yǎng)，逐步完成考核目標(biāo)。

（四）引入專業(yè)人才

高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍是推動企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的重要源泉與動力，企業(yè)要增加更多的人才資金投入，為培養(yǎng)優(yōu)秀人才創(chuàng)造適宜的福利政策，這對吸引優(yōu)質(zhì)人才非常有益，在保證為企業(yè)輸送更多新鮮血液的同時(shí)，可推動企業(yè)長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。企業(yè)在人才引入方面，應(yīng)設(shè)置相對合理與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫?，在正式入職后，需對員工進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，引導(dǎo)其參與專業(yè)化的培訓(xùn)活動，在實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動形式多樣化、豐富化的基礎(chǔ)上，持續(xù)豐富員工的理論與專業(yè)知識，對企業(yè)文化及歷史形成深刻感知，加強(qiáng)與員工的深入交流及合作。

（五）加強(qiáng)績效考核宣傳工作

在國有企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)大力宣傳考核的方法與內(nèi)容，重視薪酬管理工作，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。此外，企業(yè)所有員工都需客觀認(rèn)清人力資源管理工作，特別是思想相對固化的員工。在開展績效考核宣傳工作時(shí)，需做好如下工作：一是定期修訂企業(yè)績效考核的相關(guān)宣傳工作，使員工意識到其必要性；二是定期進(jìn)行績效評估，及時(shí)做好報(bào)告，為員工傳達(dá)實(shí)施此計(jì)劃的堅(jiān)定決心；定期統(tǒng)計(jì)、分析績效評估結(jié)果，并對此結(jié)果進(jìn)行客觀分析，將評估結(jié)果優(yōu)秀的員工列入晉升名單。

（六）建立豐富的激勵(lì)機(jī)制

針對現(xiàn)如今多數(shù)國企激勵(lì)方式較為單一的問題，要根據(jù)其不同的發(fā)展?fàn)顩r，開展有針對性的完善與創(chuàng)新工作，具體可從如下方面進(jìn)行：首先，完善工作激勵(lì)制度，對各崗位及員工的工作能力進(jìn)行客觀考核，為員工提供適宜其專業(yè)能力的崗位，這是有效提升員工工作積極、主動性的重要措施，可幫助員工設(shè)計(jì)更多規(guī)范化的職業(yè)晉升機(jī)制，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間。其次，國有企業(yè)應(yīng)通過增強(qiáng)合作的方式，為順利并高效完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)提供獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式主要包括集體旅游等活動，這是提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)員工參與意識與能力的最佳方式。再次，國企可借鑒、參考國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的相關(guān)成果，基于傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，體現(xiàn)出人文關(guān)懷，如在周末派對、下午茶等活動中，可向表現(xiàn)比較突出的員工及小組，表現(xiàn)出公司的認(rèn)可與支持，同時(shí)附贈適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，以此達(dá)到激勵(lì)員工的目的。此外，國有企業(yè)應(yīng)改變以往的激勵(lì)觀念，采用多樣化的激勵(lì)手段，根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整激勵(lì)力度，從而確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。在激勵(lì)制定與落實(shí)過程中，應(yīng)遵循公平理論，廣泛收集員工意見，并遵循分配的公平性，縮小學(xué)歷、年齡等方面的差別待遇，從而提升激勵(lì)效果。國有企業(yè)也可以建立完善的淘汰機(jī)制，制定合理的淘汰標(biāo)準(zhǔn)，利用淘汰的方式激勵(lì)員工努力工作。國有企業(yè)應(yīng)重視對人員工資分配形式的優(yōu)化，深化企業(yè)薪酬制度改革。薪酬分配方面，對基層員工的工資分配，應(yīng)實(shí)行按勞分配的原則，根據(jù)相關(guān)人員的工作效率和質(zhì)量，給予相應(yīng)的薪酬，從而體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”的原則；對專業(yè)管理人員的薪金分配，應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、專業(yè)能力、工作效率等方面進(jìn)行確定，通過基本工資、崗位工資、加班費(fèi)、補(bǔ)貼等，以此激發(fā)人員的工作積極性。國有企業(yè)必須遵循公平理論，將公平、公正、公開、透明的原則貫徹落實(shí)到薪酬機(jī)制上，秉持一視同仁的薪酬分配主張，不能單論學(xué)歷、工齡，還應(yīng)結(jié)合崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)、員工能力及具有市場競爭性的薪酬進(jìn)行合理分配、設(shè)計(jì)，驅(qū)使員工主動工作，有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力，從而助力國有企業(yè)高效發(fā)展。最后，每位員工對激勵(lì)的需求也是各不相同的，專業(yè)化能力較強(qiáng)、水平較高的企業(yè)，會對員工進(jìn)行深入研究，并有針對性地提出適用于不同員工的個(gè)性化激勵(lì)方式。人力資源管理部門要對員工形成更深刻的認(rèn)知，同時(shí)將相關(guān)信息記錄下來，充分發(fā)揮問卷調(diào)查法、訪談法等方式的作用，明確員工對激勵(lì)方式的態(tài)度，繼而將其作為激勵(lì)員工的重要參考依據(jù)。不僅如此，還要充分重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在觀察員工心理變化狀況的基礎(chǔ)上，為員工制定有針對性的精神激勵(lì)措施，同時(shí)還需定期評選優(yōu)秀員工、勞模員工等。

五、結(jié)束語

綜上所述，時(shí)代在發(fā)展進(jìn)步，市場的競爭也隨之變得更為激烈，為創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，需要國有企業(yè)創(chuàng)新研究績效考核與激勵(lì)機(jī)制方法，重點(diǎn)關(guān)注員工的工作成果，有效激發(fā)員工的工作熱情與自主性，形成更多相對獨(dú)立的企業(yè)文化，將員工力量凝聚到一起，并配合合理的績效考核及激勵(lì)措施，推動企業(yè)長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

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