新時代基層年輕公務員激勵策略優(yōu)化研究

盛媛媛

摘要：“專業(yè)能力、專業(yè)精神、勇于擔當、踏實做事、不謀私利”是新時代黨中央對基層年輕公務員提出的新要求。科學、完善的激勵機制，可在很大程度上提高基層年輕公務員的工作積極性，提升工作能力，基層年輕公務員在我國新時代發(fā)展中承擔著重要的歷史使命。筆者根據(jù)多年的工作經(jīng)驗及數(shù)據(jù)調(diào)查，對新時代基層年輕公務員的工作現(xiàn)狀進行了分析，提出了激勵政策在基層政府單位中的應用措施，旨在通過分析和探討，進一步增強基層年輕公務員的歸屬感和工作積極性，促進基層建設順利開展，為我國國民經(jīng)濟增長增添動力，在發(fā)現(xiàn)問題時可及時解決，最大程度地提高人民群眾對政府工作的滿意程度。

關鍵詞：基層年輕公務員；激勵機制；政策

一、基層年輕公務員的內(nèi)涵與特點

《中華人民共和國公務員法》中將公務員定義為依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。綜合學術界的研究，基層年輕公務員的定義為入職年齡較其他人員較小、工作經(jīng)驗較少并具有較大發(fā)展?jié)摿Φ墓珓諉T人群，其大部分為在縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）基層政府部門、享有國家財政工資福利、行政級別在正副處級及以下的公職人員。

在我國的發(fā)展過程中，基層年輕公務員往往具有以下特點：其一，工作職能及工作范圍相對較廣，主要工作形式為執(zhí)行上級決策，但較少參與決策；其二，行政級別相對較低，主要指科級及以下的在編工作人員；其三，在工作中往往直接面對廣大人民群眾，在一定程度上代表了黨和政府的辦公形象；其四，在工作狀態(tài)上容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，這主要與其工作性質(zhì)有較大關聯(lián)。

二、新時代基層年輕公務員激勵機制的重要性

目前，我國年輕公務員的工資薪酬雖然在總體上呈上升趨勢，但由于個人在新時代的需求不同，總體來說，大部分年輕公務員對自己目前的工資薪酬認可度較低。從實際情況來看，公務員薪酬分配仍然存在平均主義色彩，致使年輕公務員認為干多干少都一樣，在一定程度上打擊了年輕公務員的工作積極性，使得年輕公務員失去了工作熱情。

建立與提高與公務員薪酬有關的創(chuàng)新性激勵機制，可在很大程度上減輕薪資困擾帶來的負面影響，從根本上避免平均機制帶來的負面影響，進而保證年輕公務員對工作的熱情，充分激發(fā)年輕公務員努力學習、提高工作質(zhì)量的決心。此外，建立基層年輕公務員激勵機制，還可促進其積極開展自我培訓、自我教育，提高該群體為人民服務、履行行政職責的積極性。

因此，建立和完善基層年輕公務員激勵機制，對新時代發(fā)展具有重要意義，可更好地滿足人民群眾的需求，促進基層建設，樹立政府部門全心全意為人民服務的形象，提高人民群眾對政府部門工作的滿意度。

三、激勵策略現(xiàn)存的問題及成因

（一）激勵策略存在的問題

1.薪酬設置不合理

基層年輕公務員的激勵機制主要是薪酬制度，但由于薪酬制度本身具有局限性，存在不公平、不合理的地方，具體表現(xiàn)在：許多努力工作、積極為民服務的公務員不能得到相應的報酬；基層年輕公務員的薪酬體系中缺乏長期和短期激勵機制，這在很大程度上挫傷了年輕基層公務員的工作積極性；由于基層年輕公務員的工作內(nèi)容具有一定的特殊性，薪酬體系中缺乏了對具有特殊貢獻的公務員的獎勵設置，這就在很大程度上導致基層年輕公務員中高精尖人才流失。例如，基層年輕公務員加班工資缺乏保障，在《公務員法》條例中，雖然明確規(guī)定了額外工作量及工作時間應有相應的加班費和調(diào)休，但在實際應用環(huán)節(jié)，尚缺乏法律依據(jù)，進而造成執(zhí)行不力、積極性降低的情況。薪酬制度合法化包括法律內(nèi)容合理性和法律程序合法化，法律的缺位導致薪酬制度的不確定性，進而造成不同地區(qū)工資水平差異大的現(xiàn)象，增加公務員內(nèi)心的不公感。

2.培訓機制及考核機制不科學

新時代基層年輕公務員的激勵工作尚存在培訓機制、考核機制不科學等問題。公務員培訓的目的是進一步提升能力，然而，從目前公務員的培訓現(xiàn)狀來看，效果有時并未達到預期目標。主要原因是培訓組織缺乏完善的管理制度及考核機制，對培訓目標、培訓效果評估、培訓結(jié)果的應用不穩(wěn)定、不明確，使得基層年輕公務員面對培訓工作抱有一種應付的心態(tài)，在很大程度上違背了建立培訓制度的初衷。

此外，部分基層單位的績效考核機制缺乏一定的合理性，導致對基層年輕公務員的提拔速度反而不及責問速度。具體表現(xiàn)在，基層年輕公務員一旦由于日常工作中的某些問題被問責、批評，會在很大程度上影響公務員未來一年的晉升提拔，導致公務員在很長的時間內(nèi)缺乏工作積極性，或一年的辛勤努力由于一次偶然失誤而使晉升受到影響，同樣可能會導致基層年輕公務員喪失工作熱情。

（二）問題的成因

首先，傳統(tǒng)行政文化思想應用實踐較長，已經(jīng)深入到社會文化中，尤其在政府部門，傳統(tǒng)的行政文化思想會帶來一些負面影響。隨著以人為本思想的不斷深化，落后、腐朽的傳統(tǒng)行政文化，造成晉升評優(yōu)出現(xiàn)了一些弊端，嚴重打擊了基層年輕公務員的工作積極性，很容易出現(xiàn)懈怠的情況，不利于激勵政策發(fā)揮應有的作用。

此外，根據(jù)目前的發(fā)展現(xiàn)狀分析，基層政府單位在財力方面尚缺乏相應的保障措施。財政收入狀況是維持物質(zhì)激勵機制運行的重要保障之一，基層單位的財政收入與基層年輕公務員的福利待遇有著密切的關系。但是在目前我國的財政體制下，基層單位的財政收入狀況并不好，盡管基層單位和基層公務人員工作在一線，但財政權(quán)基本上集中在上級政府?；鶎訂挝缓突鶎幽贻p公務員往往工作繁重，基層單位的財政收入可能并不能很好地滿足基層單位的運行，因此，對公務員的激勵政策往往更傾向于精神激勵，而缺乏物質(zhì)激勵。例如，基層單位更青睞發(fā)錦旗、開表彰會等形式的精神激勵，導致基層年輕公務員缺少物質(zhì)激勵，工作上福利待遇也不如其他行業(yè)，在很大程度上加重了不滿情緒，很容易致使基層年輕公務員通過不法方式謀求自身權(quán)益，致使形成不良風氣，破壞政府和公務員隊伍的形象。

四、新時代基層年輕公務員激勵策略優(yōu)化

（一）針對性精神關懷，培育公務員精神

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人們對政府的服務水平和服務質(zhì)量提出了更高的要求，也就相應地提高了對基層年輕公務員工作水平的要求。相對來說，該類人群需要花費更多的精力，提高自身的工作能力，為人民群眾提供更好的服務。因此，政府相關部門應給予基層年輕公務員相應的精神和心理上的照顧和引導，加強人文關懷，積極了解其工作感受，為基層年輕公務員的未來職業(yè)發(fā)展提供規(guī)劃和指導。

與此同時，政府相關部門應對基層年輕公務員進行思想指導，引導基層年輕公務員充滿熱情、積極向上地參與到工作中，積極承擔相應的行政責任，履行行政職責。新時期，更應加強基層年輕公務員全心全意為人民服務的精神，提高思想水平，培養(yǎng)扎根基層、熱心服務的精神，力求為人民群眾提供更好的服務。

（二）實施基層年輕公務員專項培訓提升工程

提高年輕基層公務員的工作能力，使其以嚴格的標準、積極的工作態(tài)度投入基層建設。在過去的公務員培訓體系中，公務員培訓理念比較落后。目前，仍有許多地區(qū)的相關政府部門忽視了對人才的培訓，對公務員的培訓經(jīng)費投入不多，培訓時間短，培訓內(nèi)容單一，沒有給予公務員相應的工作專項培訓，導致年輕公務員不僅缺乏經(jīng)驗，還沒有學到工作中要用到的知識，不足以與激勵機制相匹配?；鶎咏ㄔO需要人才履行相應的行政責任，將基層年輕公務員發(fā)展成為基層建設所需的人才至關重要。政府部門在開展基層年輕公務員培訓時，應及時根據(jù)社會發(fā)展和基層建設要求，根據(jù)相關基層工作的需要及時調(diào)整培訓內(nèi)容和目標。

此外，在培訓過程中，要及時了解公務員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與公務員探討其優(yōu)缺點，給予其適合的崗位，努力達到雙贏。對已經(jīng)參加過培訓的公務員，要進一步觀察調(diào)研，對其進行后期跟蹤與交流。通過分析參加培訓的公務員在培訓期間學到的知識與后期工作中學到的知識的異同，進一步改革、完善培訓內(nèi)容與培訓方式，并邀請年輕公務員交流探討，根據(jù)其提出的建議對培訓內(nèi)容查漏補缺。

（三）科學考核與規(guī)范獎懲配套使用

首先，政府相關部門應建立科學、合理的績效考核制度，并根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況及發(fā)展水平之間的差異，以公平、公正為績效考核原則，綜合考慮不同區(qū)域、公務員的個體差異，將基層群眾對年輕公務員工作能力和服務態(tài)度的評價納入考核體系。讓基層群眾參與績效考核過程，不僅可以加強對基層年輕公務員的監(jiān)督，還可以通過基層群眾的考核評價，不斷更新政府的服務內(nèi)容。

其次，考核結(jié)束后，應及時將考核結(jié)果反饋給基層年輕公務員，鼓勵其通過考核評價，不斷反思自己的工作內(nèi)容，明確工作中出現(xiàn)的問題?；鶎幽贻p公務員主動反思、提出問題，上層領導可提供相應的引導和幫助，這種考核和反饋應貫穿于激勵政策的實施過程。在績效溝通過程中，上級領導應采取重視和尊重的態(tài)度與年輕公務員展開討論，引導其以主人翁的姿態(tài)不斷反思和改進工作。政府有關部門應根據(jù)績效考核結(jié)果，制定獎懲機制，進一步加強績效考核對基層年輕公務員的反饋和引導作用。

最后，有關部門應建立健全激勵體制，在建設激勵體制之前，應通過考察，綜合性分析、了解不同崗位的基層年輕公務員的工作內(nèi)容，以便根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容和標準，建設多樣化的激勵機制。激勵機制一定要在真正意義上起到激勵的作用，精神激勵應與物質(zhì)激勵相結(jié)合。精神激勵可以通過給工作能力突出、工作水平較高的基層年輕公務員頒發(fā)榮譽錦旗、開表彰大會等方式；物質(zhì)激勵應是脫離公務員本身薪酬體系的額外獎金或?qū)嵨锛睿强吹靡娒弥?、可以提高基層年輕公務員工作積極性的。激勵機制應優(yōu)先考慮工作在一線的基層年輕公務員，物質(zhì)獎勵和精神獎勵應交給辦實事的公務員，以起到增強其工作動力的作用。

（四）創(chuàng)新新時代基層年輕公務員培訓激勵機制

新時代，基層年輕公務員激勵策略的優(yōu)化，還應借助信息技術，在實際管理中應注意以下方面：首先，應將提升公務員自身工作能力與積極性作為培訓基礎，在設計組織培訓目標時，應兼顧公共利益，從根本上達到公共效益最大化的目的；其次，將個人發(fā)展與單位發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實現(xiàn)二者共同發(fā)展；最后，應建立完善培訓目標及監(jiān)督、反饋機制，及時監(jiān)督目標的執(zhí)行情況及效率，并對完成組織目標的優(yōu)秀群體予以實際獎勵。

五、結(jié)束語

綜上所述，基層年輕公務員在我國基層建設中起著重要的作用，是政府部門進一步落實黨的方針政策的關鍵，肩負著提高人民群眾的生活水平及對政府服務滿意度的重要任務?；鶎诱畣挝粦M一步改革和完善激勵機制，通過完善基層年輕公務員的薪酬體系、設計科學合理的績效考核制度，有效發(fā)揮激勵機制的作用，充分調(diào)動基層年輕公務員的主觀能動性，激發(fā)其工作熱情，強化其對基層單位的歸屬感，做新時代人民滿意的公務員。

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