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    國有建筑施工企業(yè)校園招聘對策研究

    2023-03-22 23:23:20譚錫波
    活力 2023年24期
    關鍵詞:宣講會求職者線下

    程 微 白 敏 譚錫波

    (中國水利水電第十四工程局有限公司,昆明 650000)

    引 言

    為深入貫徹實施新時代人才強國戰(zhàn)略,積極優(yōu)化企業(yè)人才結構,企業(yè)在做好內(nèi)部人才培養(yǎng)和管理的同時,也要積極做好對外人才招聘工作。人才招聘工作的質量,是對人力資源招聘業(yè)務能力的檢驗,是確保企業(yè)生存和良性發(fā)展的基石。

    近年來,受各種因素影響,企業(yè)的人才招聘工作面臨困難和挑戰(zhàn)。尤其是備受青睞的年度校園招聘,因傳統(tǒng)的線下招聘渠道受阻,企業(yè)校園招聘工作步履維艱。在新形勢背景下,如何突破困境,在眾多競爭企業(yè)中脫穎而出,并成功吸引匹配的高校畢業(yè)生,是每個企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題。

    一、國有建筑施工企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀

    (一)校園招聘簡述

    校園招聘是各類組織從各高校招聘各類各層次畢業(yè)生的過程。高校畢業(yè)生通過幾年的系統(tǒng)學習,具備企業(yè)所需的專業(yè)理論基礎,有極強的可塑性和較強的學習能力,吸引著眾多企業(yè)的眼球,成為重要的招聘渠道。校園招聘是彌補企業(yè)崗位空缺最快且用工成本較低的有效途徑,能夠為企業(yè)注入新鮮血液,助力企業(yè)發(fā)展,還可樹立企業(yè)形象,擴大企業(yè)的知名度、影響力。

    (二)國有建筑施工企業(yè)校園招聘概況

    相較于其他行業(yè),國有建筑施工企業(yè)主要具有項目布局較分散、工作地點不穩(wěn)定、生產(chǎn)周期時間長、施工環(huán)境較艱苦的行業(yè)特殊性。因此,國有建筑施工企業(yè)在制訂校園招聘計劃時,招聘需求常呈現(xiàn)招聘人數(shù)多、專業(yè)廣的特征。例如:中國鐵建旗下的中鐵十四局2023 屆校園招聘公告顯示,其招聘計劃17 類崗位,涉及土木工程、工程造價、安全技術、金融、漢語言文學等90 多個專業(yè);中建集團旗下的中建三局2023 屆校園招聘需求人數(shù)突破5000 人,招聘崗位涉及哲學、經(jīng)濟學、法學、理學、工學等100 多個專業(yè)。以上特征決定了國有建筑施工企業(yè)校園招聘的人數(shù)多、專業(yè)廣、高校多、費用高、流程粗放。

    目前,線上線下聯(lián)動已成為國有建筑施工企業(yè)最主要的招聘方式。傳統(tǒng)的線下招聘模式,可讓企業(yè)與求職者“面對面”地商談,通過線下宣講會或雙選會等渠道,讓求職者高效了解企業(yè)信息。對于招聘需求量大、更注重人才綜合能力的國有建筑施工企業(yè)而言,可及時地與匹配的求職者達成就業(yè)協(xié)議,招聘效率高。隨著數(shù)字科技的成熟發(fā)展,高技術、低成本的線上招聘方式應運而生。線上招聘打破了時空限制,加強人、校、企三方互聯(lián)效率,將招聘各環(huán)節(jié)搬至云端,大量節(jié)約企業(yè)招聘成本,有效提高招聘效率?;檠a充的線上線下聯(lián)動招聘方式,可有序推動國有建筑施工企業(yè)校園招聘工作的開展,符合新形勢背景下的招聘工作要求。

    在國家大力倡導、高校積極響應、企業(yè)有效配合下,我國掀起了一場人才招聘領域數(shù)字化轉型的新浪潮。2020年2 月,教育部啟動“2020 屆高校畢業(yè)生全國網(wǎng)絡聯(lián)合招聘——24365 校園招聘服務”活動,要求各省市各高校大力增加緊貼區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求、專業(yè)匹配度高的網(wǎng)絡招聘會,首批上線崗位超過80 萬個,這是教育部推出的優(yōu)化就業(yè)信息服務、拓寬就業(yè)渠道等多項穩(wěn)就業(yè)、促就業(yè)的措施之一;2020 年3 月,國資委黨委要求各中央企業(yè)確保2020 年度接收的高校畢業(yè)生人數(shù),并統(tǒng)一組織中央企業(yè)和有關單位開展大型網(wǎng)絡招聘活動,3 月中旬啟動,6 月底結束,活動期間提供崗位近百萬個,充分發(fā)揮了中央企業(yè)的中堅作用。全國高校嚴格貫徹落實有關部門的指示精神,以河南地區(qū)為代表的70 所高校率先行動,堅持“線上招聘不停歇、就業(yè)服務不打烊”的服務精神,聯(lián)合線上就業(yè)平臺,成功開啟空中雙選會、宣講會200 多場,為近4 萬家企業(yè)提供網(wǎng)上招聘服務。2020 年3 月,三只松鼠股份有限公司開展線上宣講會,結合企業(yè)特點,發(fā)揮其企業(yè)優(yōu)勢,成功吸引4.8 萬人在線觀看。同時,線上宣講視頻的回放功能讓更多求職者了解了該企業(yè)的招聘信息,宣講效果明顯[1]。

    二、國有建筑施工企業(yè)線上招聘存在的主要問題

    線上招聘方式的發(fā)展是人力資源管理水平提升和創(chuàng)新的體現(xiàn),是時代進步的產(chǎn)物。盡管在新形勢背景下,線上招聘優(yōu)勢明顯,但隨著它的廣泛使用,大量問題也隨之涌現(xiàn)。

    (一)招聘信息投放精準度有限

    各大高校的線上就業(yè)平臺是企業(yè)宣傳其招聘信息的重要渠道,企業(yè)通常會在招聘信息中明確崗位所需的專業(yè)、人數(shù)及其他特定能力要求,以期提高招聘適配度及成功率。但在校園招聘高峰期,企業(yè)的招聘信息易被大量的其他招聘信息覆蓋,影響宣傳力度。求職者因對企業(yè)缺少綜合了解,面對大量的招聘信息時易眼花繚亂、搖擺不定。而企業(yè)招聘信息面向高校全體學生,低成本的線上簡歷投遞屬性,易出現(xiàn)求職者海投簡歷的情況,給招聘人員帶來較大的工作壓力,降低了簡歷篩選的精準度。

    (二)線上招聘具有片面性和虛擬性

    片面性和虛擬性是線上招聘不可回避的困境,招聘人員在屏幕的一端很難真正了解求職者的真實狀態(tài),其潛在的特質或問題難以被察覺,易出現(xiàn)判斷偏差,增加甄選難度。同時,線上招聘的網(wǎng)絡穩(wěn)定性、畫面清晰度、面試者所處的環(huán)境因素都會影響雙方信息的交互效果。研究數(shù)據(jù)顯示,27.81%的畢業(yè)生認為,面試過程容易出現(xiàn)網(wǎng)絡狀態(tài)不佳而影響面試效果;22.17%的畢業(yè)生認為,相比線下,線上求職成功率較低;19.54%的畢業(yè)生認為,線上面試視頻不上鏡影響求職第一印象;18.42%的畢業(yè)生認為,線上招聘的技術與服務體系不完善。

    線上招聘渠道可通過信息技術讓原本碎片化的線下招聘環(huán)節(jié)集中并優(yōu)化,提升招聘效率,但這也對招聘人員的相關技能水平提出了新的要求。部分國有建筑施工企業(yè)存在保守思想,招聘人員因對線上招聘操作技能不熟悉,以及線上招聘質量把控度不高,甚至出現(xiàn)某種程度的抗拒心理。

    (三)線上招聘相互制約程度較低

    線上求職者的可信度及忠誠度偏低是企業(yè)需要面對的一個問題。招聘、甄選、錄用等一體化的線上服務體系,有效地降低了求職者的應聘成本,導致盲目投遞簡歷和抱著“練習”心態(tài)的求職人數(shù)比例攀升,出現(xiàn)線上求職者拒絕入職的人數(shù)比例遠遠高于線下招聘的情況,嚴重浪費企業(yè)招聘資源。

    大部分國有建筑施工企業(yè)的線下招聘環(huán)節(jié)為招聘信息發(fā)布、線下宣講、現(xiàn)場問答、收篩簡歷、面試、確定錄用人員、簽訂協(xié)議。除招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)外,其他環(huán)節(jié)通常在宣講會當天統(tǒng)一完成,每場線下招聘效率高、速度快,這是線上招聘無法實現(xiàn)的。求職者在線上投遞簡歷后,無法及時知曉簡歷處理狀態(tài)及求職反饋信息,被動等待易導致匹配人才放棄面試機會,讓企業(yè)錯失優(yōu)秀人才。

    (四)線上招聘服務水平良莠不齊

    新形勢背景下,校園線上招聘模式快速發(fā)展。截至目前,我國大部分高校已通過各種形式建立了線上招聘平臺,為企業(yè)提供服務。但因各高校地域及綜合實力的差異,目前各大高校線上招聘服務水平良莠不齊。面對復雜多變的線上招聘形態(tài),國有建筑施工企業(yè)需不斷適應新環(huán)境、新要求,未雨綢繆,才能“化危為機”,推動招聘工作穩(wěn)步向前[2,3]。

    三、國有建筑施工企業(yè)校園招聘對策建議

    近年來,國有建筑施工企業(yè)積極轉變工作思路、探索網(wǎng)絡技術、調整工作模式,以應對招聘形式的新變化和招聘工作的新挑戰(zhàn)。新形勢背景下,選擇線上招聘的企業(yè)比例已超過線下招聘,線上招聘已成為國有建筑施工企業(yè)校園招聘“人才爭奪戰(zhàn)”的新戰(zhàn)場。

    (一)精準聚焦招聘群體

    在信息網(wǎng)絡時代,招聘需要的是雙向溝通。針對高校就業(yè)信息平臺招聘信息投放效果的局限性,細化線上招聘路徑,主動出擊才是破局關鍵。國有建筑施工企業(yè)可結合企業(yè)特點及招聘需求,嘗試探索打通對口專業(yè)院系的精準招聘渠道,建立企業(yè)與相關專業(yè)院系的良好關系。具體可分四步進行:第一步,在企業(yè)對自身綜合實力充分定位的基礎上,有的放矢地選擇重點招聘高校,鎖定對口專業(yè)院系;第二步,提前與對口專業(yè)院系老師溝通并獲取支持,通過院系向重點需求人才傳遞企業(yè)招聘信息,確保求職者信息的準確、完整、有效;第三步,收集求職意向人數(shù),預計招聘效果,確定招聘方案;第四步,根據(jù)招聘效果,結合院系配合度,建立高校優(yōu)質資源庫,加強與優(yōu)質院系的長期合作。線上招聘渠道的暢通能夠有效促進人職匹配,確保招聘質量,減少不必要的資源浪費。

    (二)科學制定招聘策略

    遵循高校畢業(yè)生的求職規(guī)律,結合企業(yè)的招聘節(jié)奏,針對不同的招聘階段制定順應各階段發(fā)展的招聘策略。

    1.招聘探索期

    校園招聘初期是企業(yè)在招聘前進行籌備和規(guī)劃的時期,重點任務是制定招聘計劃,因此稱作招聘探索期。國有建筑施工企業(yè)應在分析招聘環(huán)境背景的基礎上,結合企業(yè)和崗位實際,制定具有吸引力的高校人才招聘策略。國有建筑施工企業(yè)吸引高校人才的手段主要依靠企業(yè)綜合實力及形象、良好的職業(yè)前景、較大的晉升空間、靈活的休假機制、接近行業(yè)平均水平或以上的薪酬等。

    2.招聘關鍵期

    校園招聘中期是企業(yè)進行招聘操作和控制的時期,重點任務是實現(xiàn)招聘目標,因此稱作招聘關鍵期。國有建筑施工企業(yè)應以效率為導向,分領域、分層次在高校開展工作,重點關注以下幾個方面。

    首先,招聘高峰時期和招聘調整時期采用不同的招聘方式。招聘高峰時期,人才需求大,招聘人數(shù)多,宜采用“線下招聘為主,線上招聘為輔”的雙線招聘模式,力求快速搶奪人才市場份額。研究發(fā)現(xiàn),2021 年已就業(yè)畢業(yè)生成功求職的主要渠道為學校組織的現(xiàn)場招聘會,人數(shù)占比為24.60%,而參加線上招聘會方式成功求職的畢業(yè)生人數(shù)比例僅為2.92%。招聘調整時期是招聘收尾階段,此時崗位缺口已較少,宜采用線上招聘模式,以節(jié)約招聘成本。

    其次,采取“一校一策”方式為不同的高校量身定制招聘方案。新形勢背景下,人才爭奪愈發(fā)激烈。為占領先機,不斷提高校園招聘的質量和效果,國有建筑施工企業(yè)應根據(jù)各高校的人才培養(yǎng)狀況,契合各高校不同的招聘要求,爭取更多的高校人才資源。

    3.招聘復盤期

    校園招聘后期是招聘評估和總結的時期,重點任務是對招聘工作進行回顧,對招聘經(jīng)驗和教訓進行總結,因此稱作招聘復盤期。此階段應通過精準的數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)招聘存在的問題,總結招聘經(jīng)驗,進一步提升企業(yè)招聘競爭實力。

    (三)優(yōu)化線上招聘方案設計

    校園宣講會是企業(yè)對外宣傳、樹立良好形象和口碑、提高知名度的重要途徑。依托不同的宣傳平臺,線上與線下的校園宣講會存在很大的區(qū)別。線上宣講會通常以小程序或App 為載體,以直播或錄播的形式,傳遞企業(yè)招聘信息,完成線上宣講流程。面對更注重自我價值、具有復雜多樣特質的“00 后”畢業(yè)生,國有施工企業(yè)應該如何利用網(wǎng)絡優(yōu)勢,充分展示企業(yè)形象,傳遞招聘信息,獲取更多求職者的信賴和青睞?具體可從以下幾個方面進行設計優(yōu)化。①確定個性化主題、構建別出心裁的宣講環(huán)境。好的宣講主題及環(huán)境形象布置,能夠巧妙地展現(xiàn)企業(yè)文化,吸引更多“00”后高校畢業(yè)生,提升求職者的好感度。②采用錄播和直播相結合的方式呈現(xiàn)宣講內(nèi)容。統(tǒng)一錄制的宣傳視頻,不僅內(nèi)容可控,還能展示招聘的專業(yè)化水平,增強求職者選擇企業(yè)的信心。而直播方式會讓宣講互動環(huán)節(jié)更加靈活有趣,可以營造良好的線上宣講氛圍,提升說服力和吸引力。③豐富宣講環(huán)節(jié)。增加校友采訪互動、有獎問答及調研等有價值的宣講環(huán)節(jié),能夠讓求職者持續(xù)關注宣講會,保持線上宣講會的熱度。④有效利用視頻資源。將精彩的線上宣講會直播視頻進行有效剪輯,通過回放等平臺功能,進一步擴大傳播面。密切關注相關數(shù)據(jù),并評估效果,及時優(yōu)化線上宣講會設計方案。

    (四)提升招聘團隊實力

    線上招聘渠道的廣泛使用對校園招聘團隊的業(yè)務能力提出了新要求。新形勢背景下,校園招聘團隊應提高能力水平,以更嚴謹?shù)膽B(tài)度對待招聘工作。首先,轉變業(yè)務職能,發(fā)揮個人優(yōu)勢。在國有建筑施工企業(yè)中,傳統(tǒng)的線下招聘人員通常是“多面手”,需要完成前期溝通、現(xiàn)場宣講、簡歷篩選、面試及簽訂就業(yè)協(xié)議等一系列招聘環(huán)節(jié)。但不同于線下招聘,線上招聘流程的各環(huán)節(jié)都需要體現(xiàn)招聘人員的專業(yè)性。因此,應根據(jù)個人特質調整業(yè)務分工,讓招聘人員從業(yè)務“多面手”向“專精尖”轉變,提升招聘團隊的整體招聘能力及服務水平。其次,開展招聘人員的業(yè)務能力培訓。傳統(tǒng)線下的招聘經(jīng)驗已無法滿足線上招聘要求,招聘人員的人才甄別水平、網(wǎng)絡數(shù)字化技術、線上溝通水平都需進一步提升,以助力招聘效果最大化[4]。

    結 語

    新的形勢正在不斷地推動國有建筑施工企業(yè)校園招聘形式的深度變革,國有建筑施工企業(yè)作為開展校園招聘的主體,在校園招聘過程中,應積極發(fā)揮企業(yè)的專業(yè)性和創(chuàng)造性,整體規(guī)劃、重新布局以適應新的環(huán)境、新的挑戰(zhàn)。校園招聘團隊應主動學習、了解人工智能和大數(shù)據(jù)分析技術,有效利用線上招聘渠道,優(yōu)化招聘設計、提高招聘效率、降低招聘成本,積極推動國有建筑施工企業(yè)招聘數(shù)字化轉型升級,確保校園招聘工作的穩(wěn)步推進,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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