企業(yè)文化在中小企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用

羅冬妍，方展奮

(1.潮汕職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 揭陽 515300；2.普寧市大南山街道辦農(nóng)業(yè)農(nóng)村服務(wù)中心，廣東 揭陽 515300)

隨著人力資源在企業(yè)的作用越來越大，企業(yè)也開始意識到不僅需要員工理解企業(yè)組織架構(gòu)，同時還需要其對企業(yè)核心價值觀進(jìn)行理解。企業(yè)文化在企業(yè)生產(chǎn)管理流程中不僅是整個企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人的共同要求，同時也是企業(yè)內(nèi)部所有員工所必須認(rèn)同的價值理念，這一價值理念將必然影響到企業(yè)所形成的人力資源管理模式，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)員工積極工作態(tài)度的形成，并獲得幸福感、歸屬感，以此把企業(yè)發(fā)展和員工成長緊密結(jié)合，形成企業(yè)和員工共同的社會和人生價值。

一、企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

(一)彼此依存，相互促進(jìn)的聯(lián)系

社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也表現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特征，致使每個企業(yè)的企業(yè)文化都不盡相同，企業(yè)員工之間在價值觀和道德觀也各不相同。因此企業(yè)管理者為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源架構(gòu)，需要使員工接受企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并接受企業(yè)的人文理念，通過改善企業(yè)員工績效，構(gòu)建企業(yè)的人才優(yōu)勢，在決策、支持、實施、創(chuàng)造等各方面建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢，從而最終提高企業(yè)的整體工作業(yè)績。同時充分發(fā)揮企業(yè)團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略與團(tuán)隊績效之間的中介與橋梁作用，合理地銜接人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)文化構(gòu)建。再者，在實施合乎企業(yè)戰(zhàn)略要求、合乎企業(yè)文化氛圍的人力資源管理實踐的過程中，還能夠建立團(tuán)隊的一些基本共識、合乎企業(yè)團(tuán)隊策略與目標(biāo)的員工行為以及員工人際關(guān)系等，這對建立良好的企業(yè)文化可以產(chǎn)生積極的推動作用[1]。由此可見，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理工作二者結(jié)合，有助于實現(xiàn)企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展，所以，企業(yè)管理人員也應(yīng)該同時在企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理工作上下功夫，以推動二者的發(fā)展。

(二)企業(yè)文化建設(shè)為人力資源管理提供思想動力

企業(yè)文化盡管沒有給我們創(chuàng)造即時性的效益，但從長期角度考慮，它對我們經(jīng)營結(jié)果的影響是舉足輕重的。良好的文化建設(shè)在人力資源管理中必然擁有正確的管理觀念，能夠把人本理念融入員工的思想意識之中，促使他們及時規(guī)范自身的言行，形成與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致的思想意識，進(jìn)而提高企業(yè)向心力。文化建設(shè)包括企業(yè)員工的責(zé)任心、主動性與創(chuàng)造力的人本管理思想建設(shè)，包括長期經(jīng)營過程中所孕育的，為全體員工所認(rèn)可并一致遵守的、富有先進(jìn)性和個性的價值觀與行為規(guī)范；它是受企業(yè)精神作用和約束的，以企業(yè)制度等物化表現(xiàn)為媒介的企業(yè)文化表現(xiàn)，是企業(yè)加速成長的有效戰(zhàn)略來源。因此，企業(yè)文化可以給人力資源管理帶來源源不斷的文化力量，有利于人力資源管理的深層調(diào)整，以及人力資源管理質(zhì)量的整體提高。

(三)人力資源管理工作有助于推動企業(yè)文化建設(shè)

對企業(yè)來說，一方面，人力資源是確定企業(yè)新進(jìn)員工的源頭，人力資源管理工作者招聘的員工，須是符合企業(yè)理念或者擁有企業(yè)青睞的品質(zhì)，才會獲得入職和提拔的機(jī)會。這些企業(yè)展現(xiàn)的信息會潛移默化對員工造成影響，同時形成特有的企業(yè)文化。另一方面，人力資源的合理分配能推動企業(yè)文化建設(shè)工作的發(fā)展。通常人力資源管理工作的各種業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)都是為儲備人力資源干部、培育企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，企業(yè)如果通過文化活動積極傳達(dá)企業(yè)人文宗旨，例如奉獻(xiàn)在崗演講比賽、員工服務(wù)技能、文化趣味競賽等，有利于促進(jìn)員工對企業(yè)人文體系的融入和對企業(yè)重大戰(zhàn)略目標(biāo)的理解，有利于強(qiáng)化員工的企業(yè)歸屬感，達(dá)成員工自身價值體現(xiàn)的目的，有利于培育員工的向心力與凝聚力，從而見證員工人生價值實現(xiàn)和企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展[2]。

二、中小企業(yè)人力資源管理工作面臨的困難

(一)人力資源管理機(jī)制不嚴(yán)整

就國內(nèi)中小企業(yè)來說，其人力資源管理機(jī)制不臻完備，主要是因為此類企業(yè)正處于創(chuàng)新時期，企業(yè)尚未建立規(guī)模化的人力資源管理機(jī)制，人力資源工作沒有精細(xì)化劃分，沒有在各項工作中配備專門的人力資源管理人員，使資源管理規(guī)劃、系統(tǒng)培訓(xùn)工作無法進(jìn)行，進(jìn)而妨礙中小企業(yè)管理工作走向正規(guī)化。近年來，隨著我國管理人員工作能力日益提升，不斷導(dǎo)入先進(jìn)的管理思想與技術(shù)，但往往只限于某一個方面，還沒有做到全覆蓋，目前各項管理措施效果仍不佳，中小企業(yè)的人力資源管理制度也迫切需要健全完善。

(二)人力資源考核缺乏科學(xué)性

對人力資源管理工作中的績效管理工作沒有準(zhǔn)確認(rèn)識，是我國中小企業(yè)現(xiàn)存難題之一。部分企業(yè)管理者錯誤地認(rèn)為績效管理工作要耗費(fèi)較長時間和資金，因此無法把績效管理工作運(yùn)用于實際中。部分企業(yè)只把績效考核和項目管理聯(lián)系起來，無法進(jìn)行精細(xì)化管理，難以體現(xiàn)其真正意義。另外，在實際考核過程中，對員工工作沒有全面研究，設(shè)定的評價指標(biāo)相對片面，且設(shè)定指標(biāo)沒有科學(xué)性，忽略了技能與奉獻(xiàn)等層面的考核，只把考評成績當(dāng)作獎勵的指標(biāo)，沒有起到員工自我提升、自我完善的促進(jìn)作用[3]。

(三)企業(yè)文化建設(shè)未見深入

目前大部分中小企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的構(gòu)建意識，也并未將企業(yè)的文化構(gòu)建意識視為企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，沒有發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中所具備的激勵作用、引導(dǎo)作用、凝聚作用、制約與溝通作用。他們對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識與實踐，大多存在兩種極端:一是不重視企業(yè)文化建設(shè)，總以為企業(yè)文化建設(shè)是大企業(yè)的事情，中小企業(yè)沒必要建立企業(yè)文化，即使建立企業(yè)文化，卻更多的停留在表面上，認(rèn)為進(jìn)行日常的文化教育與宣傳活動，給工廠掛幾條橫幅，喊一些標(biāo)語，統(tǒng)一設(shè)計一套員工服飾，譜寫一段員工歌謠，舉辦一些郊游活動，又或者開展幾場文藝比賽等，便是企業(yè)文化工作。這也正是相當(dāng)多企業(yè)文化創(chuàng)建形式上火熱，收效卻甚微的主要原因。二是員工不能切實認(rèn)識并抓住企業(yè)文化精神內(nèi)涵的實質(zhì)，一味抄襲，忽略自己企業(yè)的特色，自身的特色企業(yè)文化精神并未形成，員工也沒有統(tǒng)一的個人價值理念，對企業(yè)文化精神的歸屬感也不強(qiáng)，導(dǎo)致個人價值理念和企業(yè)文化精神內(nèi)涵之間的錯位，最后造成企業(yè)文化精神創(chuàng)建的失敗。

三、企業(yè)文化在中小企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用策略

企業(yè)文化在中小企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用中，需要特別注重以下幾點(diǎn):第一，因為中小企業(yè)規(guī)模小，組織架構(gòu)單一，辦公地點(diǎn)也比較集中，內(nèi)部溝通便利，所以企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該簡潔而實在。第二，企業(yè)文化的價值觀必須能反映員工切身利益，企業(yè)的價值觀和員工的價值觀保持一致才能充分調(diào)動員工的自主性與創(chuàng)新能力。第三，企業(yè)文化構(gòu)建中必須突出以人為本的思想，實現(xiàn)人力資源制度的剛性規(guī)范與企業(yè)文化的柔性規(guī)范相結(jié)合。第四，企業(yè)人才規(guī)劃與企業(yè)文化的建立和發(fā)展相聯(lián)系，企業(yè)文化的形成與發(fā)展又影響員工的期望，而員工的期望又影響員工與組織發(fā)展，影響組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)[4]。所以在制定與執(zhí)行人力資源策略中，應(yīng)充分考慮與企業(yè)發(fā)展相配合，并將企業(yè)文化建設(shè)貫穿于人力資源管理工作的各個階段。

(一)從思想上全面注重人力資源管理工作

人才管理工作是指通過對人才的獲取、培養(yǎng)、留用和評價等方式，反映出人才管理工作的效果。而人才競爭作為企業(yè)核心競爭力所在，有序性、有效率的企業(yè)人才資源管理工作，將直接對企業(yè)的核心競爭力形成正向提升影響。因此企業(yè)應(yīng)形成整體性的人才資源管理格局，在順應(yīng)企業(yè)人才資源管理規(guī)則的前提下，通過體現(xiàn)、尊重人才個性，將企業(yè)文化價值與人才個人價值相統(tǒng)一的人才資源管理模型，從而實現(xiàn)人才個性化、組織化管理，活用人才、留住人才以及發(fā)揮人才的社會效益，為提高企業(yè)業(yè)績奠定基礎(chǔ)。

一方面，企業(yè)管理者價值觀端正，是企業(yè)文化建立的核心保證。現(xiàn)階段部分中小企業(yè)管理者自身經(jīng)營理念不端正，對企業(yè)文化建立意義的認(rèn)識比較片面。所以企業(yè)要積極提高經(jīng)營管理者自身素質(zhì)，加強(qiáng)其對企業(yè)文化的認(rèn)識，注重管理思想的提升。企業(yè)管理者要明晰企業(yè)定位，需要承擔(dān)多種角色的責(zé)任，不僅是企業(yè)文化的設(shè)計師，更是企業(yè)文化建設(shè)的推動者和實施者。同時，以管理者為首，為企業(yè)其他員工做典型、做引領(lǐng)，主動把企業(yè)文化精神滲透到經(jīng)營管理工作中，促使管理員工積極地參與建設(shè)，使之在企業(yè)內(nèi)形成共識。另一方面，積極培養(yǎng)員工樹立良好的企業(yè)人文理念，是利用企業(yè)文化提高人力資源管理工作成效的重要途徑。與企業(yè)經(jīng)濟(jì)相匹配的企業(yè)文化，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)成長有一定促進(jìn)作用。不斷加強(qiáng)員工的人文建設(shè)，使企業(yè)人文建設(shè)一直保持良性循環(huán)，可推動人力資源績效水平的提高。

(二)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)的特色文化

中小企業(yè)在企業(yè)文化的建立上，可以參考大型成功企業(yè)經(jīng)驗，但不可全面套用。企業(yè)管理者要依據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢，根據(jù)自身具體需要，確定企業(yè)文化的位置，建立適合自己的企業(yè)文化。為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)管理者要主動根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，創(chuàng)新企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新意識。首先，企業(yè)文化要融入新員工招聘工作中。如今對求職者和企業(yè)來說，是雙向選擇，企業(yè)也有將自己建設(shè)成吸引求職者的需求，優(yōu)秀的企業(yè)文化會形成良好的工作氛圍，這也是求職者所考慮的。企業(yè)應(yīng)通過各種文化交流活動，讓員工進(jìn)一步認(rèn)識企業(yè)文化，以吸引價值觀、道德觀相近的求職者。其次，企業(yè)文化要融入新員工培訓(xùn)工作中，將企業(yè)價值觀滲透到培訓(xùn)各階段，通過培訓(xùn)人才專業(yè)知識傳遞企業(yè)文化、管理文化，不斷地把企業(yè)價值觀念傳遞給企業(yè)員工，讓員工知識、價值觀念不斷地和企業(yè)相匹配，從而逐步影響企業(yè)員工的言行。最后，把企業(yè)文化納入評價體系。積極把企業(yè)文化融入績效系統(tǒng)中，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)績效考核對員工價值、品德等價值觀的漠視。通過提高員工對企業(yè)文化的理解，讓企業(yè)員工不斷地把自己的言行和企業(yè)文化相對照，并自覺校正和規(guī)范自身言行，進(jìn)而建立健康和諧的工作氛圍，以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力[5]。

企業(yè)實踐中應(yīng)著重關(guān)注培訓(xùn)工作，可模仿大企業(yè)的換崗和競爭上崗等制度。逐步完善人才培養(yǎng)制度，完善教育與培養(yǎng)工作。舉辦形式多樣的人才培訓(xùn)班，豐富企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，例如包括素質(zhì)安全、專業(yè)知識、人才綜合素養(yǎng)等幾個領(lǐng)域，為企業(yè)成長奠定高素質(zhì)的人才基石。具體可以從以下幾個方面開展，其一，對人才的教育培養(yǎng)工作應(yīng)從多方位開展，采取了多樣化方法和綜合手段，一方面培訓(xùn)企業(yè)管理干部和技術(shù)員工，一方面訓(xùn)練職業(yè)技術(shù)，從而形成了一個以現(xiàn)代科技武裝自己的求知型人才培養(yǎng)群體。其二，結(jié)合企業(yè)的情況，制定符合現(xiàn)實的培訓(xùn)方案，中長期項目與短期計劃相互配合，同時建立確保培訓(xùn)項目落到實處的培訓(xùn)工作制度。其三，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，注重實踐運(yùn)用。培訓(xùn)工作的第一步就是要構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，形成企業(yè)培養(yǎng)與人事管理、分配制度、生產(chǎn)勞動等緊密結(jié)合的培養(yǎng)、考核、薪資一體化管理機(jī)制。其四，以培訓(xùn)質(zhì)量為落腳點(diǎn)，通過選聘優(yōu)秀培訓(xùn)人員，并充分運(yùn)用先進(jìn)多媒體培訓(xùn)手段，舉辦高質(zhì)量的職業(yè)培訓(xùn)課程；同時實施換崗和競聘雙上崗激勵機(jī)制，以確保企業(yè)的持久生命力。其五，在進(jìn)行員工招聘工作時唯才是舉，拋棄以往的唯文憑論、論資排輩作風(fēng)，更注重個人實踐才能。通過考察實際工作能力，員工競聘上崗，競爭機(jī)制的引進(jìn)能夠幫助員工們把更多的精力投入本職工作中，能力突出者才能得以脫穎而出，成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的優(yōu)秀人才。另外還必須根據(jù)職位要求對人才自身素養(yǎng)進(jìn)行整體評估，與職位符合程度最大的員工才是最合適的人才，不要單純注重人才的自身水平，找到職位和人才之間的平衡點(diǎn)才能取得良好的工作效果。

四、結(jié)語

企業(yè)文化是一個共有的意識形態(tài)，其最重要的體現(xiàn)就是優(yōu)秀的核心價值觀對員工潛移默化的影響，有時甚至比對物質(zhì)的直接激勵影響更為有效。它不但能夠充分調(diào)動員工的積極性，統(tǒng)一員工的價值觀和奮斗目標(biāo)，并且是企業(yè)吸收和培養(yǎng)員工的最有效手段。所以，中小企業(yè)就必須自覺地建立好核心價值觀，使其發(fā)展為企業(yè)最重要的競爭力。