職業(yè)經(jīng)理人“崗位化”管理模式的若干思考

□ 秦家鼎

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，是完善公司法人治理、加快構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑。我國(guó)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是作為人才引進(jìn)的手段推行實(shí)施的，在實(shí)踐中還存在引入易、融入難，頂層設(shè)計(jì)多、推行實(shí)效弱等諸多問(wèn)題。鑒此，需要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，用創(chuàng)新的思路推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人“崗位化”管理模式改革，更好地激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)發(fā)展中的帶動(dòng)和引領(lǐng)作用。

濟(jì)南市屬國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀

（一）相關(guān)實(shí)踐。2019 年，濟(jì)南市國(guó)資委指導(dǎo)推動(dòng)金鐘科技集團(tuán)、市控股公司及元首集團(tuán)等委管企業(yè)在集團(tuán)及子公司的部分經(jīng)理層崗位試點(diǎn)了職業(yè)經(jīng)理人制度，9 名經(jīng)理人主要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)化和市場(chǎng)化選聘方式聘用，他們以專業(yè)專長(zhǎng)助推了企業(yè)發(fā)展、以市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)理念為經(jīng)營(yíng)班子注入了活力，首期聘期結(jié)束后均與所在企業(yè)簽訂了續(xù)聘合同。2020 年，濟(jì)南城市發(fā)展集團(tuán)等3 家新成立企業(yè)以完全市場(chǎng)化方式引進(jìn)了3 名職業(yè)經(jīng)理人，這是濟(jì)南市屬一級(jí)企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度后在集團(tuán)總部層面的首次完全市場(chǎng)化實(shí)踐。兩年多過(guò)去，這幾名職業(yè)經(jīng)理人取得了不錯(cuò)的工作實(shí)績(jī)，在職務(wù)職級(jí)上也有了新的變化調(diào)整，有的晉升為總經(jīng)理，有的轉(zhuǎn)入體制內(nèi)成為市管干部。截至目前，市屬一級(jí)企業(yè)以內(nèi)部轉(zhuǎn)任和市場(chǎng)化引入方式選聘了6 名職業(yè)經(jīng)理人，19 戶子企業(yè)以完全市場(chǎng)化方式引進(jìn)了23 名職業(yè)經(jīng)理人。

（二）試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。從探索路徑來(lái)說(shuō)，主要有增量改革模式和存量改革模式。增量改革模式，即從市場(chǎng)上擇優(yōu)選聘部分職業(yè)經(jīng)理人嵌入企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子，實(shí)行市場(chǎng)化選聘、契約化管理。該模式的主要特點(diǎn)是“雙軌制”，原經(jīng)理層成員仍然按照體制內(nèi)的方式管理。優(yōu)點(diǎn)是實(shí)施的難度相對(duì)較小，不會(huì)造成現(xiàn)行管理模式動(dòng)蕩，但“一企兩制”方式造成不同經(jīng)理層成員待遇差別大，不利于發(fā)揮經(jīng)營(yíng)班子的整體功能。存量改革模式，即推進(jìn)現(xiàn)行經(jīng)理層職業(yè)化，該模式的主要特點(diǎn)是“整體轉(zhuǎn)身”“起立坐下”， 即經(jīng)營(yíng)班子整體開展職業(yè)經(jīng)理人選聘（除相關(guān)規(guī)定明確不得納入改革范圍的專職副書記、紀(jì)委書記等崗位）。

（三）存在問(wèn)題。一是當(dāng)前完全市場(chǎng)化引入的職業(yè)經(jīng)理人參照組織任命的領(lǐng)導(dǎo)人員方式管理，無(wú)法突破現(xiàn)有的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)班子成員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平。二是授權(quán)不明確，董事會(huì)放權(quán)不到位，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)自己權(quán)限不清晰，職業(yè)經(jīng)理人職責(zé)權(quán)利得不到充分保障。三是經(jīng)理層不健全，突出表現(xiàn)為“人少”，完全市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人更多是“試點(diǎn)”和“點(diǎn)綴”，經(jīng)理層在公司治理層面還不是充分自主的“執(zhí)行層”。四是部分市場(chǎng)化引入的職業(yè)經(jīng)理人難以融入國(guó)企團(tuán)隊(duì)，其經(jīng)營(yíng)管理理念、運(yùn)營(yíng)思維模式與體制內(nèi)的管理人員有著較大的分歧和差異。五是國(guó)企內(nèi)部文化較為強(qiáng)勢(shì)，同化了部分市場(chǎng)化引入的經(jīng)理人，使得其“理所當(dāng)然”最終走向體制內(nèi)人員。六是考核激勵(lì)不完善，在推行股權(quán)激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)等方面，未實(shí)現(xiàn)工資總額單列，受限于工資總額天花板，具體施行還需要政策上打開窗口。

職業(yè)經(jīng)理人管理模式優(yōu)化路徑

職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)中遇到的問(wèn)題，淺層次說(shuō)，是管理理念不相融、授權(quán)不充分導(dǎo)致的沖突；深層次分析，是管理體制與市場(chǎng)機(jī)制未能有效融合的現(xiàn)實(shí)折射?；诖耍P者認(rèn)為，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制與市場(chǎng)機(jī)制的融會(huì)貫通，消融體制機(jī)制隔閡，就要延展職業(yè)經(jīng)理人的概念內(nèi)涵，跳出行政級(jí)別的思維定式，不能簡(jiǎn)單地將職業(yè)經(jīng)理人作為一種人才引進(jìn)手段，更應(yīng)該從績(jī)效管理的視角將其設(shè)置為一個(gè)管理崗位，因崗選人，以崗績(jī)定薪酬，從而重新探討和審視職業(yè)經(jīng)理人的推行模式。

（一）變身份管理為崗位管理。跳出職業(yè)經(jīng)理人是人才引進(jìn)手段的框架思維，站在企業(yè)績(jī)效管理模式的視點(diǎn)，融入市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)理念，將職業(yè)經(jīng)理人作為一種崗位管理制度，淡化“身份”概念，強(qiáng)化“崗位”管理，突出“績(jī)效”導(dǎo)向，契合企業(yè)“需求”，不搞大而全，定崗不定人，充分體現(xiàn)因崗選人、人崗相適。設(shè)置為職業(yè)經(jīng)理人的崗位，人員的選用基于崗位的需求，選用到該崗位的人員可以是市管身份的領(lǐng)導(dǎo)人員，也可以是非市管身份，可以是體制內(nèi)干部人才，也可以是市場(chǎng)化選聘的高管；在制度建設(shè)上，則圍繞崗位職責(zé)的發(fā)揮，突出固定任期，以激發(fā)該崗位人員時(shí)不我待的責(zé)任感，突出契約化管理，以激勵(lì)其有效發(fā)揮內(nèi)生動(dòng)力和工作效率。

（二）不與行政級(jí)別掛鉤。按照黨管干部原則，市屬一級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員由上級(jí)黨組織任命、管理、考核，其身份級(jí)別為市管干部，在此語(yǔ)境下，探索引入市場(chǎng)機(jī)制，在經(jīng)理層推行職業(yè)經(jīng)理人崗位管理，此崗位不論其級(jí)別身份，采用任期管理和崗位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核制，簽訂崗位聘任協(xié)議和年度（任期）業(yè)績(jī)考核合同，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和留用續(xù)任（或退出）。需要指出的是，這里的不論級(jí)別身份不是取消行政職級(jí)，市管干部的身份不會(huì)因?yàn)椴粍偃螎徫欢淖?，只是該崗位不與行政級(jí)別掛鉤，如出現(xiàn)業(yè)績(jī)考核不合格情形，則按協(xié)議約定退出該崗位，調(diào)整轉(zhuǎn)任他崗，不再按職業(yè)經(jīng)理人崗位管理。

（三）分類分層推進(jìn)。按照國(guó)務(wù)院國(guó)資委的推行范圍界定以及職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)效果好的企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，二級(jí)及以下權(quán)屬企業(yè)是推行經(jīng)理人制度的重點(diǎn)所在。這類企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)所處的行業(yè)市場(chǎng)化程度高、公司治理結(jié)構(gòu)較為健全、董事會(huì)職權(quán)得以落實(shí)、市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)理念深入人心，而且，子企業(yè)經(jīng)理層班子組織任命的少，薪酬激勵(lì)機(jī)制上較為靈活。因此，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人要區(qū)分企業(yè)行業(yè)類型、功能定位和適用層級(jí)，避免盲目跟風(fēng)和一刀切改革，要注重推行質(zhì)量和落地實(shí)效。

（四）充分授權(quán)放權(quán)。職業(yè)經(jīng)理人制度要落實(shí)落好的一個(gè)基本前提就是要確保各治理主體的權(quán)責(zé)清晰，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)有效分離，股東對(duì)董事會(huì)授權(quán)落實(shí)到位，董事會(huì)向經(jīng)理層授權(quán)落實(shí)到位。因此要建立董事會(huì)向經(jīng)理層授權(quán)清單，由董事會(huì)依法明確對(duì)經(jīng)理層的授權(quán)原則、管理機(jī)制、事項(xiàng)范圍、權(quán)限條件等主要內(nèi)容，保障經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，落實(shí)職業(yè)經(jīng)理人總經(jīng)理決定聘任或者解聘管理人員等各項(xiàng)職權(quán)，確保各治理主體不缺位、不越位，不相互替代、不各自為政。

（五）差異化薪酬體系。推行職業(yè)經(jīng)理人崗位管理后，應(yīng)為該崗位設(shè)計(jì)配套的充分體現(xiàn)對(duì)標(biāo)業(yè)績(jī)的薪酬制度，作為當(dāng)前市屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬體系的有益補(bǔ)充。當(dāng)前市管身份的領(lǐng)導(dǎo)人員執(zhí)行限薪制，在此前提下，應(yīng)區(qū)別職業(yè)經(jīng)理人崗位和非職經(jīng)崗位的薪酬水平，合理設(shè)置薪酬區(qū)間系數(shù)，職經(jīng)崗位管理的市管領(lǐng)導(dǎo)人員，因其薪酬要與業(yè)績(jī)考核掛鉤，系數(shù)浮動(dòng)基準(zhǔn)和上限均應(yīng)大幅高于非職經(jīng)崗位，體現(xiàn)不同崗位職責(zé)應(yīng)對(duì)應(yīng)不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉開檔次差距。同時(shí)職業(yè)經(jīng)理人入選國(guó)家和省市相應(yīng)人才工程的，參加企業(yè)內(nèi)部揭榜掛帥常態(tài)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的，按規(guī)定享受財(cái)政、科技、人社部門給予的人才激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)及其他人才支持政策，按掛帥項(xiàng)目完成情況給予個(gè)人和團(tuán)隊(duì)重獎(jiǎng)，以此激勵(lì)愿意走出舒適圈、參加職經(jīng)崗位管理的市管領(lǐng)導(dǎo)人員；非市管身份人員選任（聘）到該崗位后，其薪酬總水平參照境內(nèi)市場(chǎng)同類可比人員薪酬價(jià)位，原則上最高不超過(guò)可比市場(chǎng)價(jià)位75 分位值，在統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬分配關(guān)系基礎(chǔ)上合理確定，董事會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果并對(duì)標(biāo)兌現(xiàn)薪酬。

（六）剛性退出與能上能下。三項(xiàng)制度改革推行數(shù)十年，依然還在作為攻堅(jiān)任務(wù)在各輪次國(guó)企改革中被反復(fù)提及、強(qiáng)調(diào)要求，就是因?yàn)槭冀K解決不了“下”的問(wèn)題。推行職業(yè)經(jīng)理人崗位管理的關(guān)鍵就是破除“能上不能下”的僵局，嚴(yán)格任期管理，用業(yè)績(jī)說(shuō)話，根據(jù)考核結(jié)果決定去留。業(yè)績(jī)考核不達(dá)標(biāo)不合格的，執(zhí)行剛性退出，退出職經(jīng)崗位，市管身份的領(lǐng)導(dǎo)人員由組織統(tǒng)籌安排轉(zhuǎn)任系統(tǒng)內(nèi)其他崗位，非市管身份的根據(jù)合同約定解除勞動(dòng)合同，退出企業(yè)。