制造業(yè)央企擴(kuò)大社會化用工比例解決產(chǎn)能問題
——以A公司為例

王方舟，李 征

（惠陽航空螺旋槳有限責(zé)任公司，河北 保定 071051）

引言

社會化用工模式進(jìn)入中國后，主要發(fā)展為勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、合作用工、合伙用工等多種模式[1]，并隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境、政策環(huán)境的變化繼續(xù)多樣化發(fā)展。時至今日，雖然社會化用工模式在使用和管理當(dāng)中還存在諸多問題，但其特有的靈活性、臨時性、替代性[2]能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)用工模式存在的一些缺陷，為用工企業(yè)解決勞動成本高、周期性產(chǎn)能不足、專業(yè)知識技能人員短缺等短板。除早期便開始大量使用勞務(wù)派遣的勞動密集型民營企業(yè)外，服務(wù)行業(yè)、地產(chǎn)行業(yè)、電力行業(yè)的企業(yè)也將各種模式的社會化用工作為日常用工來源。

2020年初，新冠疫情出現(xiàn)，線下門店和進(jìn)出口貿(mào)易受到嚴(yán)重沖擊，大量勞動力涌入市場。但此時的線上經(jīng)濟(jì)卻迎來新一輪爆發(fā)式增長，線上和線下勞動力供求市場的不平衡引發(fā)市場自我調(diào)節(jié)，“共享員工”模式應(yīng)運而生，在盒馬鮮生、京東、沃爾瑪?shù)攘闶燮髽I(yè)得到推行[3]，與之相似的“全民銷售”模式也在地產(chǎn)、金融、汽車銷售等行業(yè)嶄露頭角。社會化用工模式靈活多樣和反應(yīng)迅速的優(yōu)勢，在后疫情時代再次得以顯現(xiàn)。

我國央企改制進(jìn)程中，眾多制造業(yè)央企推行混合多元化發(fā)展戰(zhàn)略[4]，衍生出主業(yè)外的其他業(yè)務(wù)板塊。在黨的十九大以后，中央會議數(shù)次提出“聚焦主責(zé)主業(yè)，推動國企高質(zhì)量發(fā)展”，國內(nèi)央企紛紛制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。在此大環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對其所經(jīng)營的衍生業(yè)務(wù)板塊進(jìn)行混改和剝離。另有部分企業(yè)，雖然也制定了相應(yīng)的“聚焦主責(zé)主業(yè)”發(fā)展戰(zhàn)略，但因擔(dān)心國有資產(chǎn)流失或行業(yè)特殊性等種種原因，未進(jìn)行有效處理。造成其衍生業(yè)務(wù)在繼續(xù)經(jīng)營的過程中出現(xiàn)受關(guān)注度低、獲得公司資本投入大量減少的問題，進(jìn)入產(chǎn)能下降—丟失市場—人員流失—產(chǎn)能繼續(xù)下降的惡性循環(huán)。

在社會化用工模式已經(jīng)對眾多行業(yè)發(fā)揮積極作用的前提下，能否通過擴(kuò)大社會化用工比例提高制造業(yè)央企衍生業(yè)務(wù)板塊產(chǎn)能便成為一個值得研究的問題。本文以制造業(yè)央企A公司為例，圍繞其衍生業(yè)務(wù)板塊——S分廠在發(fā)展改革當(dāng)中遇到的用工和產(chǎn)能問題，羅列對比相關(guān)數(shù)據(jù)，分析擴(kuò)大社會化用工比例將對其帶來哪些利與弊，得出有效結(jié)論，并為同類型企業(yè)提供參考意見。

1 A公司S分廠概述

1.1 A公司S分廠發(fā)展背景

A公司的衍生業(yè)務(wù)板塊S分廠自成立起，發(fā)展良好，人員最多時達(dá)680余人，最高年銷售額2.6億，占A公司當(dāng)年總銷售額32.3%。2013年，國內(nèi)環(huán)保管控力度加大，作為S分廠主要目標(biāo)客戶的高污染、高能耗等業(yè)務(wù)領(lǐng)域受到較大影響，S分廠銷售額出現(xiàn)下滑。A公司至今未對其進(jìn)行混改或剝離，但將經(jīng)營策略做出了相應(yīng)調(diào)整。

1.2 S分廠現(xiàn)狀及困境

1.2.1 自身發(fā)展現(xiàn)狀及其所帶來的困境

S分廠自2013年之后，經(jīng)營能力和員工數(shù)量一直處于下滑狀態(tài)，2016—2018年銷售額在穩(wěn)定在1.1億元左右，利潤尚可維持公司正常運營。2019年，A公司制定“聚焦主責(zé)主業(yè)”發(fā)展戰(zhàn)略后，對S分廠的資本投入進(jìn)一步壓縮，并進(jìn)行機(jī)構(gòu)扁平化調(diào)整，使其工資收入與公司主營業(yè)務(wù)板塊拉開差距，導(dǎo)致人員大量流失。進(jìn)入2020年，雖然S分廠的設(shè)備、質(zhì)保、售后、技術(shù)、銷售團(tuán)隊及管理體系健全，用以保證經(jīng)營的基本面都還在，但自身產(chǎn)能已無法滿足經(jīng)營需要。即使用委托加工彌補(bǔ)產(chǎn)能缺口，仍然出現(xiàn)合同延期交付的問題。在自身經(jīng)營能力和疫情的影響下，業(yè)務(wù)發(fā)展遭到重挫。S分廠近年相關(guān)狀況如表1所示。

表1 S分廠經(jīng)營及人員現(xiàn)狀

2020—2021年，S分廠人員和產(chǎn)能持續(xù)下降，大量合同延期交付，顧客滿意度下降，競爭能力處于劣勢，市場占有份額從最高時的35%下降到10%左右，并且產(chǎn)值低于生產(chǎn)投入，連續(xù)兩年經(jīng)營虧損。以上情況是A公司衍生業(yè)務(wù)獨立經(jīng)營后首次出現(xiàn)，長此以往將徹底失去市場。生產(chǎn)投入情況如表2所示。

表2 S分廠生產(chǎn)投入情況表

S分廠的成本明顯高于正常水平，主要原因有：自身產(chǎn)能不足，大量工序采用委托加工，并將其計入原材料采購成本當(dāng)中，分廠現(xiàn)有良好設(shè)備閑置，提高了生產(chǎn)成本；A公司主營業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，職工收入高于本地勞動市場行情。S分廠的勞動成本受公司整體帶動，高于行業(yè)平均水平，直接人工成本相對數(shù)未隨人數(shù)下降；雖然車間內(nèi)工人數(shù)量減少，但是公共設(shè)施用電、用氣成本并未下降，且管理人員占比較高，導(dǎo)致車間制造經(jīng)費占比過大。

1.2.2 行業(yè)競爭帶來的外部壓力

進(jìn)入“十四五”發(fā)展階段和后疫情時代，擴(kuò)大內(nèi)需成為經(jīng)濟(jì)增長的重要手段。江浙地區(qū)、長江沿線、東三省工業(yè)區(qū)均有大量大型項目投建，很多項目與S分廠所處行業(yè)息息相關(guān)，其中蘊含的商機(jī)促使供給端企業(yè)迅速做出調(diào)整?，F(xiàn)有廠家紛紛采用技術(shù)革新、擴(kuò)充生產(chǎn)線、新建生產(chǎn)線等方式提升產(chǎn)能，還有新供應(yīng)商進(jìn)入市場，競爭態(tài)勢愈發(fā)激烈。S分廠以當(dāng)前人員配置和產(chǎn)能不僅無法保持現(xiàn)有市場份額，甚至有被退出市場的風(fēng)險。

2 提高社會化用工比例的可行性

通過上述得出，S分廠當(dāng)前面臨的困境主要是由于公司壓縮資本投入和人員流失等原因，導(dǎo)致自身產(chǎn)能嚴(yán)重不足，市場競爭力下降，無法適應(yīng)當(dāng)前需求和未來競爭。想要解決其產(chǎn)能問題，首先要對一線生產(chǎn)隊伍進(jìn)行補(bǔ)充，達(dá)到能夠提升產(chǎn)能并實現(xiàn)盈利的人員配置。按照傳統(tǒng)思維，則需要公司立即開展招聘工作，通過新員工的加入來補(bǔ)充工人數(shù)量。但是進(jìn)入后疫情時代，各類社會化用工模式在服務(wù)行業(yè)和勞動密集型民營企業(yè)的成功表現(xiàn)[5]，使企業(yè)的靈活用工思路得到開拓。如果方法得當(dāng)，大量社會化用工在制造業(yè)央企的使用，同樣可以在短時間內(nèi)提高企業(yè)自身產(chǎn)能，下面對S分廠提高社會化用工比例的可行性及優(yōu)劣加以分析。

2.1 以供求關(guān)系分析

2.1.1 需求：S分廠需使用勞務(wù)派遣人員的工作崗位

從S分廠生產(chǎn)體系構(gòu)成和產(chǎn)能需求方面來看：

1）人工需求最大的是復(fù)合材料制造單元，該生產(chǎn)單元是整個生產(chǎn)過程的核心，負(fù)責(zé)復(fù)材產(chǎn)品（主要產(chǎn)品）固化成型工序。受環(huán)保資質(zhì)和生產(chǎn)場地所限，社會上能夠承接此類工序的廠家較少，委托加工的成本高昂。因此，想要彌補(bǔ)產(chǎn)能缺口，需要快速大量補(bǔ)充膠合工。

2）原材料初步加工單元所需人員總數(shù)不多，但因下料工崗位收入較低，近幾年人員流失嚴(yán)重，出現(xiàn)產(chǎn)能缺口，需補(bǔ)充少量能夠操作簡單設(shè)備的下料工。

3）機(jī)械加工單元現(xiàn)有人員較少，且近兩年已大量開展委托加工。因S分廠的產(chǎn)品對機(jī)械加工沒有特殊要求，社會上能夠承接相應(yīng)工序的廠家數(shù)量龐大，委托成本僅略高于自產(chǎn)，該車間僅需補(bǔ)充少量生產(chǎn)人員或?qū)ΜF(xiàn)有人員進(jìn)行調(diào)整，將折舊成本較高的設(shè)備投入使用即可。

4）裝配集成單元使用力量較大、手腳靈活的裝配工，崗位收入相對較高，工作內(nèi)容簡單，現(xiàn)有人員可以滿足產(chǎn)能要求，僅需補(bǔ)充或調(diào)整2～3名檢驗員。

5）各生產(chǎn)單元中，搬卸和轉(zhuǎn)運等輔助崗位人員充足，且大多從事過主要生產(chǎn)崗位工作，具備一定技術(shù)能力。可將其重新投入主要生產(chǎn)崗位，再補(bǔ)充勞務(wù)派遣人員從事輔助工作。

從對工人素質(zhì)的要求來看，除機(jī)械加工單元外，其他三個生產(chǎn)單元對工人技術(shù)水平?jīng)]有很高要求。勞務(wù)派遣人員進(jìn)行簡單培訓(xùn)之后，只要配以一定比例的熟練工帶領(lǐng)，都可以完成日常生產(chǎn)任務(wù)。另外，零件搬卸和轉(zhuǎn)運工作可全部使用勞務(wù)派遣人員完成。

2.1.2 供給：社會化用工的淶源

社會方面：自新冠肺炎疫情以來，進(jìn)出口貿(mào)易受到較大影響，眾多制造業(yè)企業(yè)裁員或倒閉，大量勞動力涌入市場。國家統(tǒng)計局2021年3季度公布統(tǒng)計失業(yè)率為3.9%，較2019年上升0.6個百分點，而制造業(yè)社會化用工的實際來源大于上述失業(yè)率，主要有兩方面原因：

1）國家統(tǒng)計局公布的是城鎮(zhèn)登記失業(yè)率，而非調(diào)查失業(yè)率，其中不包含大量進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村戶口失業(yè)人員，實際失業(yè)率應(yīng)高于此數(shù)據(jù)[6]。

2）疫情促使電商業(yè)務(wù)爆發(fā)式增長，很多原本從事制造業(yè)工作的人員在離開企業(yè)后，很快投入到外賣和快遞行業(yè)等短期臨時工作，未形成失業(yè)人口，待有機(jī)會可重新回到制造業(yè)。

那么，企業(yè)只要給出符合本地勞動市場的報酬，可保證社會化用工的來源。

學(xué)校方面：經(jīng)調(diào)研某職教中心和某職業(yè)高中，為將理論知識與實踐相結(jié)合，會安排機(jī)械、電氣等專業(yè)學(xué)生在3年級開始到工廠流水線實習(xí)，期間更換多家工廠，直到正式畢業(yè)。A公司通常需要長期用工，與勞動密集型企業(yè)的周期性用工不同，可作為穩(wěn)定實習(xí)單位，提供給學(xué)生更好的培養(yǎng)教育環(huán)境。

兩家學(xué)校公布的畢業(yè)生就業(yè)率均在93%以上，但在實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，該數(shù)據(jù)包含一定比例的實習(xí)率，還有一部分學(xué)生會直接進(jìn)入勞務(wù)公司，并非是完全就業(yè)率。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因除學(xué)校因素外，還因為疫情時期本地區(qū)所能提供的就業(yè)崗位不足，大多數(shù)畢業(yè)生又不愿意前往遙遠(yuǎn)的發(fā)達(dá)省份尋找工作。A公司作為本地區(qū)比較優(yōu)秀的企業(yè)，即使是勞務(wù)派遣人員，也可將其看做是一份穩(wěn)定工作。如果能夠?qū)嵙?xí)期間表現(xiàn)良好的畢業(yè)生吸收為勞務(wù)派遣人員，則對社會、企業(yè)、學(xué)生和學(xué)校都有益處。因此，在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的背景下，本地區(qū)學(xué)校能夠且愿意為A公司提供實習(xí)學(xué)生或推薦勞務(wù)派遣人員。

2.1.3 央企的社會責(zé)任

央企作為國有企業(yè)中的“排頭兵”，一方面是中國最具有優(yōu)勢資源吸收能力的經(jīng)濟(jì)主體；另一方面，相比其他國企更多地承擔(dān)著保障社會民生或維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)安全的重要社會責(zé)任[7]。

十九大以來，國家十分重視央企在扶貧、環(huán)保、解決就業(yè)等社會民生方面發(fā)揮的作用。進(jìn)入后疫情時代，央企對解決就業(yè)問題做出貢獻(xiàn)更是不可推卸的責(zé)任。2020年，國家明確要求提高職業(yè)教育比例，預(yù)示著未來投入市場的一線崗位勞動力規(guī)模更為龐大，央企也將在其中扮演重要角色。而企業(yè)本身的崗位編制及勞動成本或成為阻礙，提前布局開展靈活用工模式的探索也是制造業(yè)央企未來發(fā)展的重要舉措。

2.2 社會化用工與企業(yè)招聘對比

2.2.1 用工成本

通過圖1可以看出制造業(yè)國企的平均工資高于民營企業(yè)的平均工資，社會上勞務(wù)派遣人員的工資收入通常參照行業(yè)內(nèi)民營企業(yè)。因此，央企在生產(chǎn)崗位上提高勞務(wù)派遣人員的比例，通過勞務(wù)公司壓縮工資支出，可避免招聘正式職工所產(chǎn)生的高額固定用工成本。

圖1 國家統(tǒng)計局公布相關(guān)工資（單位：元）數(shù)據(jù)

通過表3得出，A公司主營業(yè)務(wù)車間工人工資高于制造業(yè)國企工人平均公資，S分廠工人平均工資高于行業(yè)平均水平，擴(kuò)大社會化用工比例所增加的固定用工成本低于招聘正式員工產(chǎn)生的成本。

表3 A公司工人崗位平均工資 元

2.2.2 時間成本

A公司作為制造行業(yè)內(nèi)規(guī)模以上的企業(yè)，具備一套完善的招聘、培訓(xùn)、實習(xí)上崗流程，采用招聘的方法來補(bǔ)充一線生產(chǎn)人員數(shù)量，所需周期約18個月。

勞務(wù)公司根據(jù)用工企業(yè)的需求選取勞務(wù)派遣人員，由企業(yè)進(jìn)行簡單培訓(xùn)之后，就可以投入到對應(yīng)崗位，形成有效生產(chǎn)力。以S分廠復(fù)合材料制造單元為例，其產(chǎn)品的主要制作工序以集體操作為主，對工人的技術(shù)要求不高，身體素質(zhì)好即可滿足崗位需求。現(xiàn)有的2名勞務(wù)派遣人員2015年入職，初期輔助師傅進(jìn)行操作，經(jīng)過約1個月的學(xué)習(xí)之后，便可以在集體操作當(dāng)中負(fù)擔(dān)起一部分較簡單的操作。入職6個月后，在常規(guī)產(chǎn)品的生產(chǎn)操作當(dāng)中已經(jīng)與老員工無異。

對比來看，采用勞務(wù)派遣人員所需的時間成本要少于招聘正式職工，可在較短時間內(nèi)提升S分廠產(chǎn)能。

2.2.3 其他優(yōu)勢

企業(yè)大量社會化用工通常需要與勞務(wù)公司簽訂合同，并不與勞務(wù)派遣人員建立直接合約關(guān)系和財稅關(guān)系，從而產(chǎn)生其他便利。

1）勞務(wù)派遣人員的統(tǒng)籌由勞務(wù)公司負(fù)擔(dān)，其繳費比例低于A公司，可降低工資外支出[8]。

2）企業(yè)用工更加靈活，不會產(chǎn)生高額的辭退成本。

3）支付給勞務(wù)公司的費用可抵扣稅費。

2.3 社會化用工與委托加工對比

2.3.1 用工成本

據(jù)調(diào)查，A公司所在地區(qū)的一般機(jī)械加工委托收費標(biāo)準(zhǔn)為工時費與材料成本1∶1。S分廠大量委托加工之前，正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的直接人工成本約占總成本27%，原材料約占總成本31%，工時費低于材料成本。

2020、2021年連續(xù)經(jīng)營虧損，說明大量委托加工在補(bǔ)充產(chǎn)能的同時會造成邊際成本升高，而產(chǎn)品邊際收益無法同步上升，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營虧損。

對比得出，S分廠自行加工生產(chǎn)的成本低于委托成本。如果S分廠擴(kuò)大社會化用工比例，直接人工成本占比會低于現(xiàn)有水平，且現(xiàn)有的加工設(shè)備也可重新投入使用。再配以少量附加值較低的委托加工工序，邊際成本能夠下降到合理水平，保證企業(yè)盈利。

2.3.2 產(chǎn)品質(zhì)量保證

委托加工通常只能完成某道工序，半成品運至企業(yè)后由檢驗員對其進(jìn)行驗收。在此過程中會出現(xiàn)漏檢或一些難以發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題，對后續(xù)工序產(chǎn)生影響，甚至直接產(chǎn)生不合格產(chǎn)品。

勞務(wù)派遣人員在企業(yè)內(nèi)從事生產(chǎn)活動，隨時在檢驗員的監(jiān)督之下，按照企業(yè)質(zhì)量管理制度進(jìn)行自檢、互檢、專檢流程，便于企業(yè)對產(chǎn)品質(zhì)量的把控。

2.3.3 風(fēng)險控制

S分廠的產(chǎn)品設(shè)計尚具有一定技術(shù)優(yōu)勢，大量委托加工容易造成圖紙和材料的技術(shù)泄密。而使用勞務(wù)派遣人員時，只要做好相關(guān)技術(shù)資料的管理，則不會產(chǎn)生此類風(fēng)險。

3 提高社會化用工比例的措施及面臨的問題

3.1 選擇優(yōu)質(zhì)勞務(wù)公司

當(dāng)前社會上有大量勞務(wù)公司調(diào)配人力資源市場，為用工企業(yè)和就業(yè)人員提供服務(wù)，連接雙方需求。A公司作為規(guī)模以上制造業(yè)企業(yè)，應(yīng)選擇3～5家實力較強(qiáng)，人員配置齊全的優(yōu)質(zhì)勞務(wù)公司進(jìn)行招標(biāo)，擇優(yōu)開展合作，以較低成本實現(xiàn)安全、規(guī)范、高效用工。

3.2 使用網(wǎng)絡(luò)平臺

被派遣人員的就業(yè)能力和獲取工作信息的能力相對較差，在缺乏正式工作機(jī)會的情況下，他們大多被動選擇參與勞務(wù)派遣[9]。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，平臺代替城市中各類自發(fā)形成的“街頭人才市場”，為供需雙方提供充分的信息資源，使B端企業(yè)與眾多C端求職者實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配[5]。A公司可通過相關(guān)平臺獲得適合的勞務(wù)派遣人員，但在社會化用工比例擴(kuò)大后，需要人力資源部或S分廠設(shè)立專門的管理人員并制定專門的管理和培訓(xùn)制度。

3.3 選擇其他企業(yè)合作用工

目標(biāo)選取本地區(qū)其他勞動力充足，但訂單較少的制造業(yè)企業(yè)，將其剩余勞動力補(bǔ)充進(jìn)S分廠的生產(chǎn)體系當(dāng)中。用工過程中產(chǎn)生的薪資費用，由雙方按比例分擔(dān)，或按包干制一次性支付給工人隸屬的企業(yè)。

3.4 社會化用工數(shù)量

人員數(shù)量影響邊際成本，通常用MC=MR公式結(jié)合其在成本中的占比進(jìn)行精確計算。S分廠用工相對穩(wěn)定，但所處市場和地區(qū)發(fā)展隨時都在變化，人員數(shù)量作為動態(tài)參數(shù)，本文不進(jìn)行精確計算，只根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和未來趨勢粗算其實現(xiàn)盈利所需的人員數(shù)量。

2020—2021年，S分廠首次出現(xiàn)連續(xù)兩年虧損的情況，故參考2019年以前的相關(guān)數(shù)據(jù)。2016—2018年S分廠年末統(tǒng)計員工數(shù)量分別為411人、405人、371人、工人數(shù)量分別為246人、240人、209人，年利潤總額相差很小，且非生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容均已實現(xiàn)信息化，不影響產(chǎn)能，僅考慮工人數(shù)量對產(chǎn)能的影響?？杀Ｊ赝扑?，S分廠工人總數(shù)在200人以上可以盈利。

進(jìn)一步推算達(dá)到目標(biāo)經(jīng)營水平所需社會化用工數(shù)量，則要加入以下假設(shè)條件：

1）勞務(wù)派遣人員工資按行業(yè)平均水平計算，是S分廠正式職工工資的92%；

2）勞務(wù)派遣人員非熟練工，工作效率比正式職工低5%；

3）產(chǎn)品市場價格和原材料成本基本保持不變；

4）S分廠的仍可簽訂約1.1億元合同額，生產(chǎn)系統(tǒng)可完成1億元產(chǎn)值，成本約占70%；

5）現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)按2021年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)，員工工資收入不變，直接人工占成本比重約25%。

推算結(jié)果：社會化用工數(shù)量=（10000×0.7×0.25-37×7.5）/（7.5×0.92）/0.95=224人。

4 面臨的問題和解決辦法

4.1 勞務(wù)派遣人員對企業(yè)沒有歸屬感

通常，企業(yè)使用社會化用工都有降低用工成本的目的。在工作中必然會出現(xiàn)勞務(wù)派遣人員和正式職工同工不同酬的現(xiàn)象，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生很大的心理落差，將企業(yè)看做是臨時的工作場地，無法產(chǎn)生歸屬感，降低其進(jìn)取心和主觀能動性[10]。進(jìn)而導(dǎo)致人員流動性升高，不利于用工單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到，勞務(wù)派遣人員和正式職工都是企業(yè)財富的創(chuàng)造者[11]，在由用工企業(yè)發(fā)放的崗位工資和工時費部分，應(yīng)盡量縮小差距。同時，對勞務(wù)派遣人員也要有相應(yīng)激勵制度，包括以下三種：

1）獎金激勵，在勞務(wù)派遣人員完成某項重要工作或在一段時間表現(xiàn)較為出色時，用工單位應(yīng)對其發(fā)放獎金，以對其本人和其他同事形成激勵，或采取讓利、收益浮動合同等方式，獎勵勞務(wù)公司和勞務(wù)派遣人員。用收入的增加來減少勞務(wù)派遣人員的心理落差，提高工作熱情。

2）榮譽(yù)激勵，在評優(yōu)評先活動中，對勞務(wù)派遣人員和正式職工給予同樣的機(jī)會，滿足全體勞動者自我實現(xiàn)的需要。積極吸納勞務(wù)派遣人員加入公司黨組織和工會組織，在提升、培訓(xùn)、評定職稱等方面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使勞務(wù)派遣人員同樣有機(jī)會走上基層管理崗位[12]。

3）給予轉(zhuǎn)正，經(jīng)調(diào)研某銀行，其在2013—2015年分批次將2005—2007年期間入職，在柜臺工作且無違法違紀(jì)行為記錄的勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)為銀行正式職工，此做法對雙方都有諸多益處。

銀行方面：可低成本獲得一批業(yè)務(wù)熟練、人品可靠的員工；在合規(guī)體系建設(shè)過程中，避免因勞務(wù)派遣人員進(jìn)行業(yè)務(wù)操作可能產(chǎn)生的違規(guī)事例；將勞務(wù)派遣人員的組織關(guān)系正式納入銀行，規(guī)范化管理，避免勞務(wù)派遣人員直接接觸客戶和現(xiàn)金的操作中可能出現(xiàn)的風(fēng)險。

勞務(wù)派遣人員方面：社會地位提升，俗話說是端上鐵飯碗；獲得單位認(rèn)可，滿足自我實現(xiàn)；收入增加，福利待遇提升。

雖然會使企業(yè)的用工成本增加，但企業(yè)獲得的是已經(jīng)過多年培養(yǎng)的“老員工”，其價值遠(yuǎn)高于新招收的員工和勞務(wù)派遣人員。因此，此做法仍然利大于弊，值得其他企業(yè)效仿。

4.2 勞務(wù)派遣人員素質(zhì)較低

企業(yè)都是逐利的，用工單位降低成本的同時，勞務(wù)公司也會盡可能壓縮成本，按照用工單位的“最低需求”進(jìn)行人員匹配，對勞務(wù)派遣人員的職業(yè)能力和職業(yè)道德品質(zhì)等方面缺少評測[10]。有些企業(yè)發(fā)生過勞務(wù)派遣人員上班時間喝酒、違反勞動紀(jì)律等情況，甚至有酒駕行為出現(xiàn)。

針對勞務(wù)公司為降低成本的“放水”行為，用工單位應(yīng)加強(qiáng)管理，通過縝密的合同條款明確對勞務(wù)派遣人員的職業(yè)能力和職業(yè)道德品質(zhì)要求，針對可能出現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)甚至違法行為制訂處罰政策。并在勞務(wù)公司提供的人員進(jìn)入公司前進(jìn)行必要考核和調(diào)查，避免勞務(wù)公司提供“低配”人員。

5 結(jié)語

“共享員工”模式在零售和服務(wù)行業(yè)取得成功，沿海地區(qū)工廠流水線上的大量勞務(wù)派遣人員，證明在后疫情時代，社會化用工已經(jīng)被大多數(shù)行業(yè)和就業(yè)人員所接受，并將成為勞動力市場未來發(fā)展趨勢，為大量用工單位帶來利益。

通過本文的分析，A公司S分廠所面臨的用工和產(chǎn)能問題，可以通過擴(kuò)大社會化用工比例，在較短期限內(nèi)得以解決。但需要采用恰當(dāng)?shù)姆绞娇刂瞥杀?、?guī)避風(fēng)險，并在具體實施過程中，逐步完善管理制度、薪酬制度等。使該舉措成為發(fā)展的新動力，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

在后疫情時代，制造業(yè)央企應(yīng)該在安全、合理的范圍內(nèi)擴(kuò)大社會化用工比例，降低用工成本的同時，以規(guī)范的方式吸收社會閑置勞動力。將經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向從電商、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)重新引領(lǐng)向制造業(yè)，并從中總結(jié)經(jīng)驗，建立制度，在未來能夠有效緩解國家擴(kuò)大職業(yè)教育招生比例后所帶來的畢業(yè)生就業(yè)壓力。