“公益類”央企工資總額管理改革建議

徐鳴鴻

摘?要：本文試圖通過公益類央企J集團的實踐，歸納出公益類央企面臨的工資總額管理的問題并提出解決建議，為主管機關(guān)下一步修訂更為科學的工資總額的管理辦法貢獻綿薄之力。本文通過對公益類央企J集團的工資總額管理情況進行案例研究，分析J集團工資總額管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出建議解決措施，進而提出公益類央企工資總額管理的政策改革建議。

關(guān)鍵詞：公益類央企；工資總額；激勵機制；預(yù)算管理

中圖分類號：F23?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.04.065

0?引言

工資總額管理是現(xiàn)行國企管理的重要抓手，實踐中工資總額的管理仍存在很多不足，需要不斷的改革。要想合理控制工資總額，提高預(yù)算的準確定，通過分配制度的改革，更好地激勵員工，需要多方面考慮。J集團作為公益類科研央企，在如何發(fā)揮工資總額的激勵作用，如何用好工資總額的管理工具，工資總額如何推動科研工作等方面，也面臨很多問題，在國家大力推動工資總額預(yù)算機制的前提下，如何能夠更好地把控工資總額，避免超發(fā)等一系列問題的產(chǎn)生，已經(jīng)成為當下公益類央企當中至關(guān)重要的研究課題。工資總額是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等（國務(wù)院國資委，2019），工資總額管理一直是國資委監(jiān)管的重要抓手。經(jīng)歷多次改革，國企工資總額從計劃經(jīng)濟時期的一刀切到目前的分類管理已有顯著成效，然而仍然存在統(tǒng)計口徑存在偏差、欠缺預(yù)算周期管理實踐（肖紅梅等，2020）、公益性國企定位與營利性法人的沖突、工資總額管理與不同企業(yè)發(fā)展階段如何適應(yīng)（張煜輝，2020）、市場適應(yīng)性有待提升、行業(yè)差異有待考慮、工資增長科學指導(dǎo)有待提升（侯志宏，2021）等問題。

1?公益類央企工資總額管理要求及J集團的管理現(xiàn)狀

1.1?公益類央企工資總額管理要求

按照國務(wù)院國資委規(guī)定，公益類中央企業(yè)實行工資總額預(yù)算核準制管理，職工工資總額主要與反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標掛鉤，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值情況的指標；職工工資水平根據(jù)公益性業(yè)務(wù)的質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟效益狀況，結(jié)合收入分配現(xiàn)狀、所處行業(yè)平均工資等因素合理確定；中央企業(yè)以上年度工資總額清算額為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)功能定位以及當年經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的預(yù)算情況，參考勞動力市場價位，分類確定決定機制，合理編制年度工資總額預(yù)算；工資總額預(yù)算與利潤總額等經(jīng)濟效益指標的業(yè)績考核目標值掛鉤，并且根據(jù)目標值的先進程度（一般設(shè)置為三檔）確定不同的預(yù)算水平等，為此國資委還特別出臺了管理細則。

1.2?公益類央企J集團的現(xiàn)狀及工資總額管理情況

1.2.1?J集團的現(xiàn)狀

J集團是一家科研類中央企業(yè)，具有現(xiàn)代科研院所和現(xiàn)代制造服務(wù)業(yè)企業(yè)的雙重屬性，既有科研的公益屬性，同時又參與市場競爭。目前擁有正式員工10000余名，建有國家重點實驗室、國家工程研究中心、國家級、省部級創(chuàng)新平臺等，廣泛應(yīng)用于國民經(jīng)濟和國防安全各重要領(lǐng)域，有力支撐了我國工業(yè)建設(shè)和現(xiàn)代制造業(yè)發(fā)展，其公益性的特性非常明顯。

1.2.2?J集團工資總額管理情況

J集團歸入公益類央企管理，工資總額每年均需要由國務(wù)院國資委進行核準并計入國資委考評。J集團按照有關(guān)要求建立了工資總額預(yù)算管理制度，并根據(jù)自身的情況，集團內(nèi)部對不同功能定位的子企業(yè)，實行工資總額分類管理：以市場競爭為主的企業(yè)為集團一類企業(yè)、在建有國家級科研平臺的企業(yè)為集團二類企業(yè)，這兩類企業(yè)有差異化的分類管理政策導(dǎo)向和管理方式。一類企業(yè)職工工資總額主要與企業(yè)利潤總額、經(jīng)濟增加值等經(jīng)濟效益指標掛鉤。職工工資水平根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力，結(jié)合市場或行業(yè)對標科學合理確定；二類企業(yè)的職工工資總額兼顧科研成果等指標和經(jīng)濟效益情況，主要與企業(yè)營運效率、保障能力以及利潤總額、經(jīng)濟增加值等指標掛鉤，職工工資水平根據(jù)科研成果等指標和企業(yè)效益情況，結(jié)合收入分配現(xiàn)狀、集團平均工資等因素合理確定。二類企業(yè)可申請將工資總額劃分為保障性和效益性工資總額兩部分，集團根據(jù)各企業(yè)功能定位、行業(yè)特點等情況，合理確定其保障性和效益性工資總額比重，二類企業(yè)保障性工資總額比重原則上不超過60%，比重一經(jīng)確認，原則上三年內(nèi)保持不變。對在促進集團改革創(chuàng)新發(fā)展、提質(zhì)增效工作中做出突出貢獻，具有重大影響的事項列入工資總額特殊事項清單范圍，經(jīng)集團認定后，予以工資總額適度獎勵支持。同時，對科技創(chuàng)新體系人員進行政策支持，包括對創(chuàng)新機構(gòu)人員的工資總額在年度工資總額預(yù)算方案經(jīng)報國資委同意進行單獨列示、單列管理。集團按月對工資總額使用情況進行監(jiān)控，嚴禁超提、超發(fā)工資總額。對工資總額的使用出現(xiàn)異常的企業(yè)及時進行提醒，強化事中控制。年底根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標完成情況，對工資總額預(yù)算做出相應(yīng)調(diào)整。積極探索新形勢下人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化思路，完善勞動用工制度。以控制人員總量、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、突出價值創(chuàng)造為主線，以精準引進人才、動態(tài)配置人才、大力減少冗員、逐步消化存量為手段，以構(gòu)建激勵約束機制和綜合協(xié)調(diào)機制為保障，實現(xiàn)員工“能進能出”。同時，J集團也在適時推行技術(shù)人員的股權(quán)或項目分紅權(quán)激勵制度。

J集團實施上述工資總額管理之后，有效地確保集團在創(chuàng)新道路上越走越好，但這個保障是在比較艱難的情況下進行，而且是需要時刻保持與國資委主管部門的溝通和匯報，并經(jīng)主管部門同意之后才得以實施，工資總額的管理壓力非常大，另外J集團希望通過工資總額實現(xiàn)正向激勵及實施人才創(chuàng)新戰(zhàn)略也受到很大阻力。

2?J集團工資總額管理實踐中存在的問題

2.1?由于工資總額限制，導(dǎo)致集團在人才市場上的競爭力不足，制約了集團引進高端人才，也導(dǎo)致科研人員出現(xiàn)人才流失

J集團是科技型中央企業(yè)，科研業(yè)務(wù)決定了集團是以高學歷、高職稱的員工為主，科研工作周期長、收入低、對人員要求高。為更好地做好科技創(chuàng)新工作，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，需招聘大量高技術(shù)人才。但激勵不足是當前科技型央企發(fā)展存在的主要問題，是導(dǎo)致科技型企業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ?、發(fā)展動力不足主要原因。集團內(nèi)個別企業(yè)技術(shù)骨干、管理骨干與業(yè)務(wù)骨干人員等中高端人員與外部市場相比收入偏低，缺乏競爭力，存在激勵不到位，人才流失比較嚴重的現(xiàn)象。2018年以來集團的人均工資與公益類中央企業(yè)薪酬水平相比，一直處于低于50分位水平，集團整體薪酬競爭力不足；企業(yè)負責人薪酬平均在25分位以下，集團各層級科研人員的薪酬水平在25分位以下且未體現(xiàn)不同層級的差異化定位，專家級、高級研發(fā)人才的薪酬水平亟待提高，這在一定程度影響了高級人才及核心骨干的工作積極性，也造成了一定的科研人才流失。

2.2?中長期激勵機制未能真正實施并發(fā)揮作用

J集團作為國資委“分紅權(quán)”激勵的試點單位，然而受限于制度規(guī)定，分紅權(quán)激勵目前行權(quán)單位數(shù)量不多：2020年集團有7家子企業(yè)申報了分紅權(quán)激勵方案，僅有1家子企業(yè)滿足行權(quán)條件，進行分紅權(quán)激勵兌現(xiàn)，總體分紅權(quán)激勵兌現(xiàn)額度為僅不到200萬元，激勵人員不到60人，占比不多，額度也不大，不足以形成有效激勵。主要原因是多數(shù)子企業(yè)在實施過程中不滿足4號文第十二條“近3年稅后利潤累計形成的凈資產(chǎn)增值額應(yīng)當占近3年年初凈資產(chǎn)總額的20%以上，實施當年年初未分配利潤為正數(shù)”的規(guī)定，因此無法真正落地實施分紅權(quán)，自然導(dǎo)致中長期激勵機制形同虛設(shè)，無法彌補工資總額短期激勵的短板。同時，股權(quán)激勵方面的探索因為牽扯到諸如技術(shù)評估入股、人才評估入股、黨員干部經(jīng)商等一系列問題，也幾乎處于停滯狀態(tài)。

2.3?工資總額增長緊密掛鉤利潤總額增長的機制無法滿足科研人員引進及科研技術(shù)突破的需要

J集團科研人員基本上靠自己培養(yǎng)，為加快科技突破，有必要引入海外領(lǐng)軍人才，然而由于工資總額的額度不足，J集團很難引進科研領(lǐng)軍人員以及能將技術(shù)有效轉(zhuǎn)換為市場的市場團隊，這也影響了J集團科技研究的進展。

J集團長期以來工資水平較其他央企一直存在一定差距，在勞動力市場上的薪酬競爭力不占優(yōu)勢。嚴格以利潤總額增長率限定工資增長水平后，由于工資基數(shù)較小，導(dǎo)致工資一直無法增長到較為合理的水平?！皹酥拘约夹g(shù)攻關(guān)”考核與員工工資增長之間存在較大矛盾。近年來，國資委增加對公益類央企科研突破的年度考核力度，但同時也按照利潤總額的增長情況核定工資總額的增長。為了保證J集團能達成科研考核目標，2019-2021年戰(zhàn)略考核中，集團對擁有國家級科研平臺的幾家核心單位增加“1項標志性技術(shù)取得突破”的考核目標，但帶來的矛盾在于，一方面，標志性技術(shù)取得突破難度大、研究周期長，很難按照年度進行考核。

2.4?中央企業(yè)負責人任期激勵兌現(xiàn)占用當年集團整體工資總額額度

國資委工資總額管理辦法出臺前，國資委對中央企業(yè)負責人實施的是任期考核激勵政策，企業(yè)負責人一個考核任期為三年，每三年根據(jù)國資委對于集團負責人任期考核的結(jié)果兌現(xiàn)一次任期激勵。在集團內(nèi)部，對于各子企業(yè)負責人也采取任期考核，并每3年根據(jù)對各子企業(yè)位任期考核的結(jié)果集中兌現(xiàn)任期激勵。任期激勵兌現(xiàn)的金額集團整體每3年會產(chǎn)生1000萬左右的工資總額。新的工資總額管理辦法出臺后，由于并未有這欄單列數(shù)，故對任期激勵考核的兌現(xiàn)直接計入當年的工資總額額度，擠占了額度，給企業(yè)管理帶來了困難。

3?J集團工資總額管理改進措施

3.1?細化工資總額管理，充分用好“工資單列”政策空間

對因承擔國家重大戰(zhàn)略任務(wù)或重大專項任務(wù)的專職科技人員支出的工資總額、“走出去”戰(zhàn)略以及實施科技創(chuàng)新等支出的工資總額、推行分紅權(quán)激勵等特殊情況的激勵總額，建立工資總額特殊事項清單制度，在年度工資總額預(yù)算方案中單獨列示，實行單列管理；企業(yè)實施特殊事項所需工資總額，在與經(jīng)濟效益聯(lián)動的工資總額預(yù)算內(nèi)解決有困難的，不列入工資總額預(yù)算基數(shù)，不與經(jīng)濟效益指標掛鉤，以此解決科技創(chuàng)新人員工資增長問題，逐步形成“科研提升產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)反哺科研”的良性循環(huán)。

3.2?深化企業(yè)負責人薪酬制度改革

集團針對多數(shù)企業(yè)負責人為科技創(chuàng)新專家、重大科研項目負責人、科研團隊帶頭人的特點，制定更為合理的科技獎勵、地方政府獎勵，領(lǐng)取實施細則，提升企業(yè)負責人及團隊的工作積極性；修訂考核辦法，加大企業(yè)負責人薪酬水平與經(jīng)營業(yè)績考核緊密掛鉤力度，提高業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的績效年薪掛鉤系數(shù)，優(yōu)化任期激勵收入核定辦法。積極推進市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人試點工作。出臺企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘的相關(guān)指導(dǎo)意見，實現(xiàn)集團在“雙百”企業(yè)、三級子企業(yè)設(shè)置職業(yè)經(jīng)理人試點和市場化薪酬改革試點同步開展，逐步構(gòu)建與職業(yè)經(jīng)理人崗位責任相匹配的差異化考核評價和薪酬分配體系。

3.3?持續(xù)完善考核體系，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用

優(yōu)化內(nèi)部考核指標體系。根據(jù)國家政策變化，結(jié)合集團實際，構(gòu)建突出質(zhì)量效益、創(chuàng)新驅(qū)動協(xié)調(diào)發(fā)展、開放發(fā)展、服務(wù)保障等考核導(dǎo)向的考核指標體系。持續(xù)加大對科技創(chuàng)新能力的考核力度，鼓勵企業(yè)突破“卡脖子”技術(shù)，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。繼續(xù)完善分類考核。進一步深入推進分類考核，以差異化分類考核為路徑，堅持科學分類、精準引導(dǎo)、動態(tài)監(jiān)控、剛性兌現(xiàn)，實現(xiàn)從板塊差異化向個體差異化的全程精細化考核轉(zhuǎn)變。持續(xù)加強對關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)在考核工作中的激勵。將企業(yè)承擔的國家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)納入負責人經(jīng)營業(yè)績考核，在關(guān)鍵核心技術(shù)探索性試驗中產(chǎn)生的失誤、錯誤和損失，在考核上不予負面評價。

3.4?進一步豐富激勵方式，凝聚健康發(fā)展合力

構(gòu)建多專業(yè)職業(yè)晉升發(fā)展通道。建立健全管理、市場、技術(shù)、技能人才崗位職位序列。進一步加強“一院兩制”科技創(chuàng)新體系人員隊伍、三總師隊伍、第五支人才隊伍建設(shè)，完善不同專業(yè)職位設(shè)置及相應(yīng)薪資制度和福利待遇，有效激勵引導(dǎo)各類人員崗位成才。完善職工福利保障體系。推進福利體系由“普惠性”向“差異化”轉(zhuǎn)變，探索定制化、菜單式福利。在依法合規(guī)前提下，進一步構(gòu)建兼顧保障激勵功能、與企業(yè)發(fā)展階段和承受能力相適應(yīng)的福利保障體系，增強企業(yè)凝聚力。

4?政策改革建議

（1）公益型央企的工資總額由核準制改為備案制，將工資總額的管理權(quán)限下放至各個企業(yè)，企業(yè)董事會和經(jīng)營層履行管理責任，國資委主要以考核后督為主。

（2）取消公益類央企尤其是以科研類、創(chuàng)新類的集團的分紅權(quán)、股權(quán)激勵政策限制，尤其是取消公益類央企可實施分紅權(quán)的“近3年稅后利潤累計形成的凈資產(chǎn)增值額應(yīng)當占近3年年初凈資產(chǎn)總額的20%以上，實施當年年初未分配利潤為正數(shù)”的限制性規(guī)定，鼓勵科研類央企探索股權(quán)激勵，開展國有控股混合所有制企業(yè)員工持股試點。

（3）放開公益類央企引進國際高級科研人才、領(lǐng)軍人才和市場化招聘管理層的工資限制，為配合實施，建議國資委能建立人才庫，對符合標準的高級人才進行入庫管理，對引進高級人才的，放開工資總額限制。

（4）對公益類央企采用與公益目標相匹配的工資總額絕對數(shù)和增長數(shù)的決定機制，鼓勵各個機構(gòu)自行制定符合本單位發(fā)展戰(zhàn)略的工資總額制度，工資總額的考核和實施效果納入整體考核，不再單獨進行考核。

（5）明確規(guī)定中央企業(yè)負責人任期激勵兌現(xiàn)的事項作為單列項目，不計入當年工資總額，以形成明確的激勵導(dǎo)向。

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