“推-拉”理論在高職院校 高層次人才集聚模式構(gòu)建中的應(yīng)用
——基于廣西高職院校高層次人才集聚現(xiàn)狀分析

□李小輝

近年來，我國高職院校的快速發(fā)展，突顯人才隊伍建設(shè)的不足，構(gòu)建成熟完善的人才集聚模式成為高職院校高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文簡要闡述了“推-拉”理論的概念和內(nèi)涵，對當(dāng)前高職院校的高層次人才集聚現(xiàn)狀進行了分析，在此基礎(chǔ)上，探討了高職院校高層次人才集聚的“拉力”和“推力”，并提出了基于“推-拉”理論的高職院校高層次人才集聚模式，以期能夠為高職院?？茖W(xué)構(gòu)建人才集聚模式提供一些參考與借鑒。

一、“推-拉”理論概述

“推-拉”理論是人口學(xué)上研究人口遷移的重要宏觀理論，其理論起源最早可以追溯到19 世紀英國地理學(xué)家雷文斯坦(E.Ravenstein)。而最早提出“推-拉”理論的是由赫伯拉（Herberla，1938）、米切爾（Mitchell，1946），后經(jīng)唐納德·博格（D.J.Bague，1959）完善，形成了基礎(chǔ)的“推-拉”理論，即人口的遷移流動主要是由遷出地的“推力”和遷入地的“拉力”共同作用導(dǎo)致，而根據(jù)人口遷移流動的實現(xiàn)情況，遷出地各種不利因素產(chǎn)生的“推力”要明顯大于遷入地各種有利因素產(chǎn)生的“拉力”，才會迫使勞動力離開熟悉的環(huán)境遷入一個陌生的新環(huán)境。在D.J.Bague 之后，邁德爾(G.Mydal)、索瓦尼(Sovani)、貝斯(Base)、特里瓦撒(Trewartha)等人都對“推-拉”理論進行了修正，20 世紀60 年代，美國學(xué)者E.S.Lee 在D.J.Bague 理論基礎(chǔ)上，認為流出地和流入地實際上都既有拉力又有推力，同時又補充了第三個因素：中間障礙因素。中間障礙因素主要包括距離遠近、物質(zhì)障礙、語言文化的差異，以及移民本人對于以上這些因素的價值判斷。人口流動是這三個因素綜合作用的結(jié)果。

“推-拉”理論是能夠全面解釋人口遷移原因的宏觀理論之一，隨著其理論的不斷豐富和完善，“推-拉”理論的應(yīng)用范圍也變得日益廣泛，從人口學(xué)研究逐步拓展到企業(yè)人力資源管理、市場營銷等領(lǐng)域。本文所要探究的，正是該理論在高等職業(yè)教育人力資源開發(fā)領(lǐng)域的應(yīng)用價值。

二、廣西高職院校高層次人才集聚現(xiàn)狀分析

近年來，我國高職院校的快速發(fā)展，使得師資隊伍的建設(shè)成為一個關(guān)鍵問題、瓶頸問題，尤其是高質(zhì)量、高層次人才的引進和吸收，成為各大高職院校人力資源管理的重點工作內(nèi)容。本文采用文獻研究法對近年來我國高職院校的人才集聚現(xiàn)狀進行分析，結(jié)合廣西教育廳發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)和廣西各高職院校發(fā)布的《教育質(zhì)量年度報告》，對廣西高職院校的人才集聚情況進行對比分析。

邱亮晶、李祖民（2021）認為，高層次人才缺乏是制約高職院校可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而高職院校高層次人才引進和培養(yǎng)的瓶頸問題主要表現(xiàn)為：高層次人才“進不來”“留不住”“用不上”。廉依婷（2021）認為，高層次人才的引進對于高職院校的高質(zhì)量發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但受固有觀念、外部競爭、自身局限性等因素影響，高職院校人才引進現(xiàn)狀不容樂觀，引進政策機制存在的主要不足表現(xiàn)為：政策服務(wù)層次與高職院校匹配度不高；政策的傳遞、轉(zhuǎn)化與執(zhí)行不易；高職院校自身引進機制不完善；缺乏有效的評價、反饋、整改機制等。江歡（2020）以江蘇省10 所高職院校為例，對高職院校高層次人才引進政策進行了分析，結(jié)果表明：高職院校人才引進目的趨同且政策話語表述陳舊；人才類型劃分精細且引才要求偏重；人才引進待遇存在差異且人才競爭無序性突顯；高層次人才引進方式單一但柔性引進成為亮點；高層次人才引進后的管理缺失。聶小武（2020）認為，高職院校引進與培養(yǎng)高層次人才的阻力主要來自三方面，即社會、高職院校自身和高層次人才個人發(fā)展，而要解決這些問題，亟須依托專業(yè)特色精準聚才、建立高層次人才用人機制、搭建教科研團隊、建立激勵及共享機制等。馬躍、李國棟（2018）對天津市高職院校的高層次人才引進現(xiàn)狀進行了調(diào)查分析，提出了高層次人才引進中存在的問題，主要為：引進總量偏低、層次結(jié)構(gòu)不合理；人才引進渠道單一；人才引進缺少科學(xué)規(guī)劃,帶有盲目性。呂淑芳（2017）總結(jié)了高職院校人才引進工作的特點，即引進標準唯學(xué)歷、唯職稱、唯年齡；來源和甄選方式單一且效度不高；組織與個人相互交流的信息面窄；引進人才工作欠缺科學(xué)的評估制度。

根據(jù)廣西教育廳發(fā)布的數(shù)據(jù)，截至2021 年，廣西共有各類高職院校共計43 所，教職工總數(shù)約為2.437 萬人，專任教師總數(shù)約為1.888 萬人。在專任教師中，雙師素質(zhì)專任教師占比約為50.11%，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專任教師占比約為26.51%。2014年-2021 年，廣西高職院校專任教師數(shù)量從9585人增長到了18877 人，增幅為96.94%。但從廣西各高職院校發(fā)布的《教育質(zhì)量年度報告》來看，廣西各高職院校在人才集聚方面的現(xiàn)狀和所面臨的問題與全國其他地方基本類似。除廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西工業(yè)水利電力職業(yè)學(xué)院和廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院等少數(shù)幾家院校外，其他院校在人才引進工作方面的成效并不明顯，如廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院擁有博士研究生學(xué)歷的專任教師只有3 人，在全部專業(yè)教師中占比僅為0.66%；廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院博士研究生人數(shù)為6 人，廣西理工2021 年僅引進和培養(yǎng)1 名博士。究其原因，廣西區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展落后、人才集聚機制不完善等是主要因素，這與相關(guān)文獻中國內(nèi)其他地方高職院校的人才聚焦問題基本類似。這些問題的存在，突顯了當(dāng)前高職院校在人才集聚方面尚未形成成熟完善的模式，亟待進行突破、改進和創(chuàng)新。

三、高職院校高層次人才集聚的“拉力”和“推力”

由“推-拉”理論可知，影響高職院校人才集聚的因素來自其自身的“推力”和“拉力”、人才來源地的“推力”和“推力”以及其他的中間阻礙因素。而要想取得良好的人才集聚效果，必須自身的拉力大于自身的推力、自身的拉力大于人才來源地的拉力，同時人才來源地要具有一定的推力，甚至這個推力在一定程度上還要大于自身的拉力?；诖?，構(gòu)建基于“推-拉”理論的高職院校人才集聚模式，首先要明確影響人才集聚的“推力”和“拉力”的各種因子，然后才能有針對性地增強“拉力”、減小“推力”，對人才進行高效、精準集聚。

根據(jù)相關(guān)文獻的研究結(jié)果，影響高職院校高層次人才集聚的因素主要包括以下幾個方面：一是經(jīng)濟因素，即人才待遇、福利及其他物質(zhì)保障條件；二是職業(yè)發(fā)展空間，包括學(xué)校的專業(yè)學(xué)科建設(shè)情況，職稱、職務(wù)資源配置，科研條件等；三是所在城市的環(huán)境因素，包括自然環(huán)境、人才引進政策以及其他基本配置設(shè)施的完善程度（包括醫(yī)療衛(wèi)生條件、教育資源、商業(yè)配套等）。依據(jù)“推-拉”理論，人才的流動趨向總是從經(jīng)濟條件差的地區(qū)向經(jīng)濟條件優(yōu)越的地區(qū)流動。由此可知，經(jīng)濟因素是高職院校人才集聚的重要“拉力”，同等條件下，待遇越高、福利越好、其他物質(zhì)保障條件越到位，對人才的吸引力也越高。而在教育領(lǐng)域，尤其是對于教育領(lǐng)域的高層次人才來說，除經(jīng)濟因素之外，職業(yè)發(fā)展空間同樣是重要的“拉力”，甚至在某些情況下，其拉力作用更甚于經(jīng)濟因素，如學(xué)科建設(shè)情況、科研條件對高層次人才的吸引力可能更高于經(jīng)濟待遇。除上述兩大拉力外，對人才集聚產(chǎn)生拉力作用的還包括所在城市的人文、自然以及政策環(huán)境等，也就是說，城市的吸引力同樣也是拉動人才集聚的重要因素，尤其是在當(dāng)前人們對生活質(zhì)量的要求越來越高的情況下，這一“拉力”的作用不容小覷。

根據(jù)“推-拉”理論，人才流出地和流入地都存在促使人才流動的“推力”，這個“推力”的大小在很大程度上決定了人才流動的傾向，其作用力更甚于人才流入地所具有的“拉力”。在很多情況下，促使人才流動的“拉力”和“推力”會聚集于同一因素，對于不同的個體，同一院校的待遇條件既可能是“拉力”，也可以是“推力”，其他因素亦然。因此，個體因素在其中也發(fā)揮著重要的作用。

四、基于“推-拉”理論的高職院校高層次人才集聚模式構(gòu)建

（一）合理設(shè)置人才集聚條件，增強人才集聚“拉力”

總體上來說，高職院校所能夠提供的人才集聚條件可以分為經(jīng)濟條件和非經(jīng)濟條件，合理利用自身的條件資源，可以有效增強人才集聚的“拉力”。

經(jīng)濟條件始終是吸引人才集聚的最有效“武器”，但這一條件的設(shè)置卻與高職院校自身的實際情況息息相關(guān)，也就是說，設(shè)置符合院校自身實際情況的經(jīng)濟條件才是合理的。就目前來說，高職院校在吸引人才方面所設(shè)置的經(jīng)濟條件大多是相似的，如在高層次人才引進方面，經(jīng)濟條件大多是給予人才引進補貼、提供一定的科研啟動費、享受相關(guān)的津貼待遇、給予住房補貼金和安家費等。但我們應(yīng)該看到，很多地方高職院校雖然設(shè)置了較高的經(jīng)濟條件，但人才集聚的流向卻仍是向著大城市或是區(qū)域經(jīng)濟條件更好的地方流動。由此可見，經(jīng)濟條件是人才集聚的有效“武器”，但并不是產(chǎn)生決定性影響的條件。因此，在依據(jù)院校自身的實際情況結(jié)合人才市場競爭需求來合理設(shè)置經(jīng)濟條件，是將院校經(jīng)濟資源最大化利用的基本策略。

非經(jīng)濟條件所產(chǎn)生的“拉力”，在很多時候決定人才流動的傾向性。就目前來說，影響廣西高職院校高層次人才集聚的關(guān)鍵因素并不是經(jīng)濟因素，而是院校學(xué)科建設(shè)、科研投入、團隊建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、制度建設(shè)和政策環(huán)境等非經(jīng)濟因素。因此，廣西高職院校在人才引進方面要提升自身的吸引力，要著力在非經(jīng)濟因素上下工夫，尤其是在影響人才職業(yè)發(fā)展空間的相關(guān)因素上，設(shè)置相對優(yōu)渥的條件，不但更有利于將人才“引進來”，對于用好人才、留住人才，其意義更為深遠。在此方面，廣西高職院校一是要加強學(xué)科建設(shè)，以學(xué)科建設(shè)帶動人才集聚，以人才集聚促進學(xué)科建設(shè)；二是要提高科研“待遇”，加大科研支持力度，以寬廣的職業(yè)發(fā)展空間吸引人才集聚；三是要著力加強院校制度建設(shè)、環(huán)境建設(shè)，營造院校良好的人文環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍，以價值理念引領(lǐng)人才集聚。

人才的流動很多時候并不是單一因素在起作用，是綜合考量各種因素之后的慎重決定。因此，高職院校人才集聚的“拉力”也勢必是一種綜合性的力量，只有將經(jīng)濟條件和非經(jīng)濟條件置于一個統(tǒng)一的框架內(nèi)，合理利用院校各種資源，才能使人才集聚取得實效。

（二）完善“用人”“留人”機制，減小人才集聚的“推力”

人才集聚，要聚而不散，才能形成長期效益。因此，廣西高職院校的人才集聚，不但要將人才“引進來”，還要將人才“用得好”“留得住”，才能形成長效機制。

人才要“用得好”，首先要“人盡其用”，要為人才創(chuàng)造適宜的發(fā)展空間和平臺，充分發(fā)揮人才的特長、作用，使人才的價值最大化。人才集聚的根本目標就是人才利用，高職院校應(yīng)從自身學(xué)科建設(shè)的實際情況出發(fā)，結(jié)合人才的優(yōu)勢特征，相輔相成，解決好人才“用得好”的問題。其次，人才“用得好”，要重點完善人才管理與評估機制，要全面了解、掌握人才的發(fā)展動態(tài)，根據(jù)人才實際情況及時調(diào)整用人策略，盡可能避免人力資源錯配、小材大用、大材小用等問題的發(fā)生。

人才要“留得住”，不僅僅在于要“用好人才”，充分體現(xiàn)其價值，還要為人才創(chuàng)造一個兼顧物質(zhì)與精神的舒適環(huán)境。一是要妥善解決人才在生活、工作中的各種繁雜事務(wù)，如協(xié)助解決配偶工作調(diào)動問題、子女入學(xué)問題等，彰顯學(xué)校對人才的重視；二是在制度建設(shè)上要重視各種措施的公平公正，避免因不公正待遇問題引發(fā)的人才流失；三是要用情感留人，利用各種節(jié)日表達學(xué)校對人才的關(guān)懷、祝福，組織各種活動豐富人才的精神生活，充分展現(xiàn)學(xué)校對人才的人文關(guān)懷。

對于高職院校來說，減小人才集聚的“推力”，其緊迫性更甚于加強人才集聚的“拉力”。很多高職院校人才“引得進”，但“用不好”“留不住”，最后也是前功盡棄。因此，構(gòu)建人才集聚的長效機制，不但要重視提升“拉力”，同時更要著重減小人才集聚的“推力”，如此才能形成高效的人才集聚模式。