企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

張小貝 中國有色金屬工業(yè)第六冶金建設(shè)有限公司

薪酬管理制度的制定會影響到企業(yè)員工的待遇，薪酬管理制度會影響到職工的積極性、企業(yè)內(nèi)部法人凝聚力。在企業(yè)具體管理的過程中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容?，F(xiàn)階段，在競爭激烈的市場環(huán)境中，為保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該明確薪酬管理體系的重要性，根據(jù)實際情況制定薪酬管理制度，滿足員工需求，提升員工積極性，增加企業(yè)競爭力，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

一、薪酬管理的概念和內(nèi)容

薪酬主要指的是工作人員向企業(yè)提供勞動力，企業(yè)則采用各種各樣的方式給予工作人員補償，是企業(yè)根據(jù)員工具體勞動的情況支付相應(yīng)的勞動報酬。薪酬主要包含經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬。企業(yè)薪酬管理主要含有薪酬管理體系的制定以及日常管理兩個方面。企業(yè)薪酬體系的建立應(yīng)該從以下三方面進(jìn)行：第一，企業(yè)薪酬管理水平。在對員工薪酬水平進(jìn)行制定的時候，既需要滿足市場環(huán)境的實際需求，同時還需要掌握人力投入的成本。企業(yè)支付工作人員的薪酬除了需要滿足人們的實際需求之外，還要保證制定的薪酬水平能夠提升工作人員的積極性，同時還能夠?qū)⑵髽I(yè)投入的成本控制在合理的范圍之內(nèi)[1]。第二，薪酬體系。薪酬體系在制定的時候需要做到全面性，同時需要保證結(jié)構(gòu)體系的完整。薪酬管理體系應(yīng)加強體系、員工績效、工作人員技術(shù)薪酬等方面的管理。第三，薪酬的組成。企業(yè)員工薪酬主要包含基本工資、福利、考核、年終獎等，并不是由單一元素組成的。

二、企業(yè)人力資源管理中開展薪酬管理的作用分析

通常情況下，人們在找工作的時候，通常會關(guān)注企業(yè)的薪酬待遇、福利以及具體的管理機制等，希望企業(yè)可以開出與自己付出勞動成正比的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而且，具有較高薪酬的崗位會受到大部分求職者的青睞，但是對于薪資水平比較低的企業(yè)，就很難招聘到優(yōu)秀的人才，而且招聘到的人員與崗位具體的要求存在一定的差異性。為此，企業(yè)在發(fā)展中，如果想要招聘到具有高技術(shù)、高素質(zhì)的人才，提升企業(yè)規(guī)模，就需要重視人力資源以及薪酬資源管理，充分發(fā)揮出薪酬管理的作用。在制定薪酬水平的時候，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，結(jié)合市場發(fā)展的實際情況，制定出合理的薪酬管理制度，并且根據(jù)工作人員具體的工作內(nèi)容以及強度，制定符合實際情況的薪酬管理制度，保證員工的付出能夠得到回報，降低員工的離職率，使員工在企業(yè)中能夠有歸屬感，可以將更多的熱情投入工作中。除此之外，薪酬管理的科學(xué)性還可以提升工作人員的責(zé)任感，促使員工能夠積極地參與到企業(yè)建設(shè)發(fā)展的過程中，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。薪酬管理制度還可以提升企業(yè)的文化建設(shè)，良好的薪酬管理制度主要是結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際情況進(jìn)行構(gòu)建，更好地促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，讓員工能夠充分地了解到企業(yè)文化，提升工作人員的凝聚力。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系構(gòu)建原則

（一）堅持成本彌補性原則

彌補原則是企業(yè)采用一定的薪酬彌補工作人員的付出，才能更好地滿足員工需求，為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟效益。但是，員工在工作中需要投入大量的精力以及時間，如果員工不能獲得相應(yīng)的報酬，工作就會更加消極。為此，企業(yè)應(yīng)掌握員工的需求，并讓員工更好地展現(xiàn)自己的實力，為企業(yè)保留人才，讓員工能夠更加積極地融入日常工作中。

（二）堅持兼顧公平與效率優(yōu)先原則

效率優(yōu)先主要指的是在工作的過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得更好的薪酬待遇，這樣可以更好地提升工作人員的積極性以及主動性。企業(yè)公平性是指工作人員通過付出得到一定程度的薪酬待遇，同時，在保證員工勞動條件的基礎(chǔ)下，同級別的工作人員薪酬待遇是相同的，并且將其作為獎勵機制，提升工作人員的積極性，在工作中充滿激情，以更加飽滿的熱情投入工作中，提升工作的效率，促使企業(yè)可以持久發(fā)展。

（三）外部競爭性原則

現(xiàn)階段，企業(yè)發(fā)展中，為了留住更多的人才，通常會在招聘時采用高薪酬、升值空間大等方式從人才市場搶奪人才。企業(yè)在制定薪酬管理的制度以及管理模式的時候，需要充分考慮到外部競爭的原則。企業(yè)在制定薪酬管理制度的時候，也需要與同等規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行對比，并根據(jù)崗位的實際情況確定相應(yīng)的薪酬待遇。在企業(yè)中關(guān)鍵的崗位應(yīng)該制定高薪酬待遇，防止其他的競爭對手從企業(yè)挖人才。如果企業(yè)關(guān)鍵崗位的薪酬水平低于競爭對手，就會導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失，同時還不能吸引更多的人才，嚴(yán)重情況下還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部其他崗位的人員跳槽。為此，企業(yè)需要根據(jù)市場實際情況制定合理的薪酬制度，在保證企業(yè)人才充足以及生產(chǎn)效率的同時，提高工作人員的薪酬待遇。這樣既能提高工作人員的積極性，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，還能防止人工以及產(chǎn)品價格的增加，但是，在制定新的薪酬管理制度時，應(yīng)該分析其中存在的問題，避免出現(xiàn)惡性循環(huán)，保證企業(yè)內(nèi)部存在良性競爭。

四、存在的問題

（一）缺乏公平性

企業(yè)薪酬制度的制定應(yīng)保證科學(xué)性、合理性以及公平性，員工的滿意程度會受到薪酬管理體系的影響。如果員工在工作的過程中，發(fā)現(xiàn)自己的付出得不到有效的回報，就會出現(xiàn)心理不平衡的情況，導(dǎo)致員工的工作效率下降。隨著薪酬水平不平衡的情況越來越嚴(yán)重就會影響到其他的工作人員，還會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以，企業(yè)薪酬管理水平失衡會嚴(yán)重影響到企業(yè)的運營，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的損失。為此，薪酬管理制度的制定應(yīng)該公平公正，盡可能地滿足員工的需求，提升工作人員的積極性，促使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（二）管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高

企業(yè)運營發(fā)展中，最重要的是日常管理工作，應(yīng)根據(jù)實際情況制定管理制度，提升企業(yè)運營的效率，薪酬管理也是如此，但是在企業(yè)管理的過程中，薪酬管理并沒有得到重視，企業(yè)薪酬管理并沒有達(dá)到預(yù)想的效果，管理水平也沒有達(dá)標(biāo)，人力資源管理人員的綜合素質(zhì)并不高，部門之間的溝通不及時，信息傳遞存在誤差，并沒有合理制定薪酬管理制度，員工的需求也沒有得到滿足，導(dǎo)致工作人員不能明確地看到自己晉升的空間，因此出現(xiàn)消極的情緒。這樣，企業(yè)管理人員制定的薪酬管理制度不會被其他的工作人員支持，導(dǎo)致薪酬管理工作出現(xiàn)問題。

（三）薪酬管理制度落實性低

雖然企業(yè)現(xiàn)階段薪酬管理制度以及體系比較合理，并不能保證企業(yè)長久發(fā)展，在具體運營的過程中，沒有充分落實薪酬管理制度的各項要求，并且在最后崗位估價的過程中，也缺少科學(xué)性與公平性，薪酬考核機制形同虛設(shè)。管理人員過分關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的意識，所以，這樣并不能充分調(diào)動工作人員的積極性與參與度[2]。在對績效進(jìn)行考核的過程中，通常情況下會只注重企業(yè)中高層員工的考核以及績效獎勵，這樣就會忽略基層工作人員的需求。而基層工作人員又是企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的群體，這樣就會增加企業(yè)的離職率，嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。比如，部分企業(yè)雖然對薪酬管理制度進(jìn)行了改革以及完善，但是在具體應(yīng)用的過程中，仍然與市場情況存在很大的偏差。薪酬管理制度的改進(jìn)以及具體的實施都會受到人們價值觀的影響，并且工作人員的執(zhí)行力度非常低，所以不能夠發(fā)揮出企業(yè)績效管理的真實水平，管理制度只是流于表面形式。

（四）缺乏長效工作機制

部分工作人員的調(diào)動比較頻繁，企業(yè)薪酬管理制度缺少長效的工作機制，大部分考核標(biāo)準(zhǔn)缺少相應(yīng)的執(zhí)行條件，導(dǎo)致在現(xiàn)有工作環(huán)境中很難落實薪酬管理的調(diào)整工作，員工即使非常努力也很難得到升職加薪的機會，為此，經(jīng)常會跳槽另找出路，導(dǎo)致企業(yè)員工流失的情況嚴(yán)重。

五、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的有效途徑

（一）將人力資源與薪酬管理體系結(jié)合

在建立薪酬管理體系中，應(yīng)該將人力資源管理作為基本內(nèi)容，加強對員工的管理，從企業(yè)實際情況出發(fā)，優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬管理體系，提升企業(yè)薪酬管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)很多項目在運行中需要多人合作完成，為此，在制定薪酬管理體系時，應(yīng)將工作團隊作為一個單位，需要注意到不同負(fù)責(zé)人的工作能力，根據(jù)員工的能力制定相應(yīng)的薪酬，企業(yè)內(nèi)部營造競爭的氛圍，同時還需要保證薪酬管理制度能夠起到激勵的作用，提升工作人員的積極性以及主動性，最大限度地降低員工工作過程中的消極問題，為整個工作隊伍制定詳細(xì)的薪酬獎勵制度，將整個團隊獲得的成績與個人成績相掛鉤，對評價指標(biāo)進(jìn)行量化。隨著個人貢獻(xiàn)的提升，團隊得到的獎勵也會越來越多，這樣個人提到的獎勵也會隨著增加，更有利于調(diào)動員工積極性以及主動性，才能更好地保證每一個項目的順利進(jìn)行，充分激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。

（二）打破陳舊的薪酬管理理念

企業(yè)在制定薪酬管理體系時，應(yīng)順應(yīng)時代的發(fā)展，摒棄傳統(tǒng)的管理理念，了解員工的訴求，從實際情況出發(fā)，以員工待遇為主體，加強對工作人員的崗位職責(zé)以及薪酬的重視，人力管理部門需要通過其他的部門制定良好的關(guān)系，多跟其他崗位的工作人員溝通，這樣才能更好地了解到不同崗位工作人員對薪酬的需求，在充分了解員工的前提下，對工作人員的薪酬水平進(jìn)行改進(jìn)，通過薪酬水平來體現(xiàn)工作人員的價值，這樣才能保證工作人員的收益。

（三）科學(xué)運用薪酬激勵方法

首先，企業(yè)需要做好福利設(shè)計。企業(yè)福利對于員工來講是一種激勵措施，也是現(xiàn)階段企業(yè)運營管理中非常重要的工作。如果提升企業(yè)員工的福利，是每一個企業(yè)為了留住員工必然要考慮的問題。企業(yè)的管理人員應(yīng)該建立完善的福利制度，為制定合理的企業(yè)薪酬制度奠定基礎(chǔ)，同時還能夠在一定的程度上為員工提供便利，提升工作人員的認(rèn)同感，這樣才能提升企業(yè)的知名度[3]。其次，應(yīng)該根據(jù)實際情況，采用不同的薪酬激勵措施，尤其是在發(fā)放薪酬的過程中，針對不同的崗位，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作內(nèi)容以及工作的強度，制定不同的薪酬制定，并定期發(fā)放。管理人員還需要對企業(yè)人員進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確員工的各種需求，并且根據(jù)他們不同的表現(xiàn)、興趣愛好等特點的實際情況采用合適的發(fā)放措施。這樣，企業(yè)才能在保證工資充分發(fā)放的過程中，滿足不同工作人員的需求，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理制度的提升。最后，需要根據(jù)工作人員的實際情況靈活制定員工的獎勵機制。通常情況下，企業(yè)的獎勵機制都會采用定期評估的方式。采用這樣的方式雖然有一定的優(yōu)點，但是從實際的情況看，定期評估的方式仍然存在很多問題，薪資發(fā)放并不靈活，工作人員并不能理解現(xiàn)有的資金的發(fā)放措施，嚴(yán)重情況下還會影響到工作人員的積極性。為此，企業(yè)需要根據(jù)實際情況取消定期評估的獎勵機制，根據(jù)工作人員的表現(xiàn)，隨時對員工進(jìn)行獎勵，這樣才能保證工作人員的積極性。

（四）降級降檔

工作人員表現(xiàn)與其薪酬不符合，就需要結(jié)合相關(guān)指標(biāo)對工作人員重新進(jìn)行考核，并且采取降級降檔處理。企業(yè)制定的獎懲制度越清晰，對員工的激勵作用越大，能夠順利完成任務(wù)目標(biāo)，員工也能夠獲得很大的成就感；反之，就需要對員工進(jìn)行降級降檔，這樣才能更好地防止員工出現(xiàn)隨波逐流的情況。具體而言，第一，對于連續(xù)兩個季度考核不達(dá)標(biāo)的員工，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該與其進(jìn)行談話；第二，對于年度綜合評價沒有達(dá)標(biāo)的工作人員，應(yīng)該采取降級降檔處理。合理進(jìn)行降級降檔能夠激勵員工，激發(fā)員工的潛能，雖然會讓員工感到更大的壓力，但是卻能夠營造更加良好的競爭環(huán)境，這樣，工作人員能夠通過自身努力來獲取相應(yīng)的薪酬，同時，降級降檔制度還能鞭策員工。

六、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)管理的過程中，薪酬管理是非常重要的組成內(nèi)容。重視薪酬管理體系的建立，明確員工的各項需求，根據(jù)員工的能力制定相應(yīng)的待遇，這樣才能保證企業(yè)長久、穩(wěn)定的發(fā)展，尤其是在競爭激勵的市場環(huán)境下，企業(yè)相關(guān)政策的影響，以及各種科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，同傳統(tǒng)的管理理念相比，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的措施以及業(yè)務(wù)經(jīng)營的方式都發(fā)生了重大的改變。為此，薪酬管理體系的制定應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，將人力資源與薪酬管理體系的建設(shè)相結(jié)合，打破傳統(tǒng)的管理理念，革新管理制度，科學(xué)運用薪酬激勵方法，將薪酬體系與市場緊密聯(lián)系，這樣才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。