VUCA環(huán)境下技術賦能警力資源管理創(chuàng)新研究

蘇 娜

2019年習近平總書記在全國公安會議上強調(diào)科技興警，指出要把大數(shù)據(jù)作為推動公安工作創(chuàng)新發(fā)展的大引擎、培育戰(zhàn)斗力生成新的增長點，全面助推公安工作質(zhì)量與效率變革，這為VUCA 環(huán)境下警力資源管理變革指明了方向。早在2016年中央提出“以信息化驅動現(xiàn)代化”“互聯(lián)網(wǎng)+政務服務”后，尤其是伴隨著大數(shù)據(jù)技術的迅猛發(fā)展，學界紛紛關注大數(shù)據(jù)在公安工作中的應用。相比技術賦能警務實戰(zhàn)工作，學者們對技術賦能警力資源管理問題的研究缺乏關注。僅有的幾篇關于公安智慧政工的研究，也主要聚焦于大數(shù)據(jù)技術在公安政工工作中的應用，缺乏對“技術賦能警力資源管理創(chuàng)新的作用機制及邏輯”“如何具體推進技術賦能警力資源管理”的深入研究?；诖耍狙芯孔裱皢栴}-對策”的研究思路，圍繞“VUCA環(huán)境下技術賦能警力資源管理創(chuàng)新”這一核心問題，探索技術賦能警力資源管理的內(nèi)在機理，以助力公安智慧政工建設。

一、VUCA 環(huán)境下的警力資源管理創(chuàng)新

（一）VUCA 環(huán)境對傳統(tǒng)警力資源管理的挑戰(zhàn)

VUCA 環(huán)境的概念最早源自軍事領域對外部環(huán)境的描述，上世紀末被普遍使用，其主要特征包括四點：易變性（Volatile）指環(huán)境處于不斷變化中；不確定（Uncertain）指環(huán)境變化的模式、速度和方向難以確定；復雜性（Complex）指環(huán)境中的要素多樣、結構復雜、難以預測；模糊性（Ambiguous）指環(huán)境中要素性質(zhì)、結構及引發(fā)事件等不明晰且難以確定。21世紀以來，隨著社會、經(jīng)濟、科技的迅猛發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡信息技術的快速發(fā)展，“黑天鵝事件”頻發(fā)，2020年初突發(fā)的新冠肺炎疫情，更加突出地體現(xiàn)了環(huán)境的VUCA 特征。公安工作與外部環(huán)境密切相關，環(huán)境日趨復雜多變對當前公安機關警力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

傳統(tǒng)警力資源管理在公安組織體系中的職能定位是服務于公安組織運行，包括服務于警務運行模式、警務流程、公安組織結構、崗位體系四大方面，其職能主要圍繞警力的“選用育留”展開，其中包括三大管理系統(tǒng)即選調(diào)、培訓和激勵，一大支持系統(tǒng)即績效評估。除此之外還有一些警力資源規(guī)劃，以實現(xiàn)警力供給與需求的平衡。

VUCA 環(huán)境下公安組織改革方向是打造敏捷型組織，以實現(xiàn)直面外部環(huán)境需求和快速回應人民需求，在組織結構、管理體制、警務流程及運行機制等方面都進行大規(guī)模變革。然而傳統(tǒng)警力資源管理由于各模塊之間存在交流壁壘，阻礙內(nèi)部信息流動共享，缺乏整體協(xié)同機制，無法支撐警務戰(zhàn)略，與警務實戰(zhàn)脫節(jié)，無法真正滿足民警需求，最終無法實現(xiàn)服務人民的根本目標。傳統(tǒng)警力資源管理部門——公安政工部門及其管理人員，長期專注于本部門的日常事務性工作，缺乏系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略眼光，不能為公安組織創(chuàng)造更大價值，難以有效支撐公安工作的長遠發(fā)展。

（二）VUCA 環(huán)境下警力資源管理創(chuàng)新邏輯

面對VUCA 環(huán)境的復雜多變，公安組織變革不斷加速以及外部環(huán)境的變化，加之傳統(tǒng)警力資源管理的困境，公安機關警力資源管理亟需轉型與創(chuàng)新，與公安組織及警務模式保持契合，最大限度地發(fā)揮警力資源管理的功能與價值，提升警務效能。那么，首先需要回答公安機關警力資源管理變革的方向是什么？人力資源管理大師戴維·尤里其認為，人力資源部門不應該只關注人力資源管理活動本身，即做了什么，而應該關注產(chǎn)出是什么。1997年他提出人力資源四角色模型，對人力資源管理進行了四種角色定位，即戰(zhàn)略伙伴，要求將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結合；人力資源職能專家，要求提供專業(yè)的人力資源行政服務；人才管理專家，確保組織成員能夠人盡其才且職業(yè)能力持續(xù)提升；組織變革推動者，協(xié)助日常人員管理及變革管理以確保組織變革順利實施。四角色模型在長達近20年的應用中不斷發(fā)展深化，2007年尤里奇在組織層面對人力資源部門進行重構，將人力資源管理部門劃分為專家中心、共享服務中心和人力資源業(yè)務伙伴，并提出人力資源管理“三支柱”模式。“三支柱”模式在國內(nèi)外跨國企業(yè)中得到迅速應用及推廣，推動了人力資源管理模式的轉型。實踐表明，該模式很大程度扭轉了傳統(tǒng)人力資源管理部門無法服務組織戰(zhàn)略而導致價值局限的困境，通過關注價值產(chǎn)出，從而有效支撐組織戰(zhàn)略和滿足業(yè)務需求，幫助組織提升績效和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。①朱斌、張佳良、范雪靈、劉軍：《匹配觀視角下的戰(zhàn)略人力資源管理模式——碧桂園集團人力資源管理之道解析》，.《管理學報》2020年第6 期。雖然尚未出現(xiàn)“三支柱”模式在公共部門的應用，但該模式通過強化人力資源部門有效應對組織戰(zhàn)略及業(yè)務部門需求，使得人力資源管理更具戰(zhàn)略價值的底層邏輯，對公安機關警力資源管理變革具有很強的借鑒意義。

以尤里奇的人力資源四角色模型和“三支柱”管理模式為理論依據(jù)，結合公安機關警力資源管理工作，提出VUCA 環(huán)境中警力資源管理創(chuàng)新的邏輯：組織戰(zhàn)略導向、警務實戰(zhàn)導向、民警服務導向，最終目標實現(xiàn)以人民中心的導向（關系結構如圖1所示）。警力資源管理部門（即政工部門）作為公安組織的重要組成部分，和其他公安業(yè)務部門一樣，具有自身的服務對象，需要了解服務對象的需求。公安政工部門通過滿足內(nèi)部公安業(yè)務部門的需求，間接滿足公安組織外部服務對象（人民）的需求。根據(jù)營銷學中的客戶細分理論，公安政工部門在公安組織內(nèi)部的目標服務對象主要有三類：一類是公安組織高層管理者，其需求主要圍繞公安戰(zhàn)略執(zhí)行所需的組織、警力、文化及組織變革管理等方面，即組織戰(zhàn)略；一類是中層管理者，他們的需求主要圍繞本部門警務實戰(zhàn)工作所涉及的人員管理、警力規(guī)劃及布局等，即警務實戰(zhàn)；一類是基層民警，主要圍繞民警個體入職、在職、離職、培訓、考評、薪酬福利管理等。綜上，VUCA 環(huán)境中警力資源管理創(chuàng)新是對傳統(tǒng)公安政工工作“人事管理”的重大突破和延續(xù)發(fā)展，是VUCA 環(huán)境中公安組織為了及時響應外部環(huán)境變化，通過組織變革增強組織敏捷性，將警力資源管理觸角“上”延伸至公安組織戰(zhàn)略，“中”延伸至基層警務實戰(zhàn)，“下”緊貼基層民警需求，最終實現(xiàn)服務人民的宗旨目標。

圖1 VUCA 環(huán)境下警力資源管理創(chuàng)新邏輯

二、技術賦能警力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)在機理

（一）技術賦能警力資源分析與規(guī)劃，服務公安組織戰(zhàn)略

警力資源管理的起點是警力資源分析與規(guī)劃，長期以來，公安機關警力資源分析工作都是由政工部門通過人工對各部門、各警種進行數(shù)據(jù)匯總，工作量大且匯總數(shù)據(jù)維度不夠豐富，對現(xiàn)有警力資源情況掌握不夠全面和深入，無法為領導提供現(xiàn)有警力資源全貌，更難為公安工作發(fā)展提供科學準確的警力資源預測與規(guī)劃。

大數(shù)據(jù)、人工智能和云計算等信息技術具有強大的數(shù)據(jù)分析和預測功能，為科學準確地警力資源分析與規(guī)劃提供了技術可能。大數(shù)據(jù)技術嵌入公安警力資源管理能夠及時為公安領導提供警力資源分析詳細報告，通過多指標、量化、動態(tài)的數(shù)據(jù)分析，可視化展示公安組織警力資源的全貌，讓領導隨時掌握警力資源的數(shù)量、分布、結構和戰(zhàn)斗力等重要信息；同時，大數(shù)據(jù)技術的嵌入可以通過對未來一定時期內(nèi)公安工作及崗位職能的分析，預測出公安組織對警力數(shù)量和質(zhì)量的需求，以及公安人力資源調(diào)整的需求，大大提高警力資源預測與規(guī)劃的精確性，為公安領導在警力規(guī)劃、人事調(diào)整、干部選調(diào)等重大人事決策中提供重要依據(jù)，最終實現(xiàn)警力資源分析與規(guī)劃服務公安組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標。

（二）技術賦能基層警力資源配置，服務警務實戰(zhàn)

VUCA 環(huán)境中的現(xiàn)代警務具有突發(fā)性和攻堅性強等特點，警力調(diào)配頻度高、時效性強，傳統(tǒng)靠縱向與橫向部門間電話或會議協(xié)調(diào)警力資源調(diào)配的方式已經(jīng)無法應對VUCA 環(huán)境對警務及時、精準的需求，亟需將外部警務需求與內(nèi)部警力資源管理深度融合，打破警種與部門界限、整合警力數(shù)據(jù)、重塑警務流程。

新興信息技術具有的相關分析、回歸分析、預測分析等功能，嵌入警力資源配置系統(tǒng)，可以實現(xiàn)智能動態(tài)監(jiān)測各警種、部門的警力儲備及在崗狀況，幫助基層警務實戰(zhàn)管理者全面掌控警力分布狀況。通過指標設置綜合計算轄區(qū)治安狀況，為之匹配最優(yōu)警力數(shù)量及警種，實現(xiàn)警力的精準配置。還可以針對突發(fā)警務需求通過指標及要求的設定，如警種、專長、性別和年齡等，快速從各警種、各部門調(diào)配警力形成專班投入警務工作，精準回應VUCA 環(huán)境下的警務需求。同時，信息技術的嵌入可以打破警種及部門壁壘，通過對執(zhí)法行政管理中各指標參數(shù)數(shù)據(jù)的適時抓取、分析與研判，實現(xiàn)對警務全流程、全鏈條的適時監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)潛在風險，提前預警并實施干預，實現(xiàn)警務實戰(zhàn)中的風險智能管控。

（三）技術賦能警力資源開發(fā)，服務民警職業(yè)發(fā)展

警力資源開發(fā)即通過提升現(xiàn)有警力綜合素質(zhì)能力，促進警力可持續(xù)發(fā)展，是滿足VUCA 環(huán)境對高質(zhì)量警務需求的重要途徑。傳統(tǒng)公安政工部門對民警的培訓基本都是統(tǒng)一設定培訓課程和內(nèi)容，針對民警的培訓需求分析較少，很難實施差異化精準培訓，培訓實效較低；民警績效評價也基本屬于事后評價，且考核評價指標繁多、計算量大，績效考核無法實現(xiàn)動態(tài)適時進行，考核結果時效性較差。

新興的信息技術具有強大的全面感知、大數(shù)據(jù)計算、分析預測及精準匹配功能，不僅可以提供完善的警力資源服務流程管理，更注重系統(tǒng)數(shù)據(jù)價值的挖掘和分析。對警力資源管理的前瞻性預測和規(guī)劃，對民警服務的優(yōu)化，以及對公安組織效能的評估，能夠提供強大的技術支撐。首先，云技術嵌入民警培訓體系，可以將各警種、各業(yè)務模塊的知識技能以課程包的形式儲存在云端，由民警根據(jù)自身的工作需求隨時進行在線查詢和自主學習，并且在線通過課程測試，獲得考核認證。與此同時，系統(tǒng)后臺會自動記錄每個民警的培訓和考核信息，為警力資源分析、規(guī)劃、人事調(diào)配以及警力配置提供依據(jù)。其次，大數(shù)據(jù)技術還可以根據(jù)民警的崗位職能分析、績效考核結果及工作表現(xiàn)等實時、精準地向民警推送相關課程，為民警職業(yè)生涯發(fā)展提供實時的培訓支持，助力民警職業(yè)成長。另外，在日常黨建、培訓及績效考核中，信息技術不僅能夠實現(xiàn)這些業(yè)務的全網(wǎng)流轉，極大地提升政工部門的工作效率及信息公開程度，大數(shù)據(jù)強大的數(shù)據(jù)分析功能還能夠全維度、動態(tài)、適時計算分析民警的績效表現(xiàn)及自我學習成效，通過在線系統(tǒng)為民警提供及時績效反饋，并為民警激勵如表彰獎勵、職位晉升等提供可靠依據(jù)。

綜上所述，技術賦能警力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)在機理具體如圖2 所示，信息技術嵌入警力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了三個層面的轉變：警力資源管理決策由以往的經(jīng)驗直覺判斷轉變?yōu)閿?shù)據(jù)驅動的科學決策；警力資源管理工作模式由原先被動處理問題轉變?yōu)楦訌娀A測問題和預警風險；警力資源管理工作由周期性工作轉變?yōu)閷崟r連續(xù)追蹤。信息技術賦能警力資源管理大大拓展了傳統(tǒng)警力資源管理工作范疇，并從服務公安戰(zhàn)略發(fā)展、支撐基層警務實戰(zhàn)、服務基層民警三個方面賦能警力資源管理創(chuàng)新和機制優(yōu)化。

圖2 技術賦能警力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)在機理

三、技術賦能警力資源管理創(chuàng)新的具體路徑及風險規(guī)避

（一）重新定位公安政工部門角色，重塑組織架構

VUCA 環(huán)境下的警力資源管理工作要求公安政工部門的角色從傳統(tǒng)的事務性、服務性的工作轉型為以警力資源管理為核心的戰(zhàn)略決策部門，這意味著政工部門工作管理方式的轉變，以及政工部門角色的重新定位。公安高層領導者將警力資源作為公安組織最重要的資源，將獲取、發(fā)展和保留優(yōu)秀的警力作為實現(xiàn)公安組織戰(zhàn)略目標的根本保障。這也需要警力資源分析和規(guī)劃著眼于公安組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，著眼于應對外部日益多變、不確定、復雜且模糊的環(huán)境。

重塑公安政工組織架構需要適應組織內(nèi)部原始數(shù)據(jù)搜集和共享、業(yè)務部門與政工部門高效協(xié)作、數(shù)據(jù)分析結論高效反饋及轉化使用的需求。VUCA 環(huán)境下的警力資源管理模式需要公安組織內(nèi)部各業(yè)務部門的數(shù)據(jù)互聯(lián)互通，因此在公安政工部門的組織架構設計中需要建立與各業(yè)務部門間的數(shù)據(jù)共享鏈接，并建立有利于數(shù)據(jù)共享的激勵機制，可采用矩陣組織和設立項目組的形式促進警力資源管理專業(yè)人才在組織內(nèi)部的靈活流動。①姚凱、桂弘詣：《大數(shù)據(jù)人力資源管理：變革與挑戰(zhàn)》，《復旦學報(社會科學版)》2018年第3 期。

（二）變革公安政工部門工作流程，轉變工作方式

信息技術驅動的公安政工部門工作流程的變革主要體現(xiàn)在“選、育、用、留”環(huán)節(jié)即警力資源規(guī)劃、招聘、績效評估和留任。警力資源規(guī)劃應以滿足公安工作戰(zhàn)略目標對警力資源的需求為目標，基于警力資源大數(shù)據(jù)、社會治安狀況大數(shù)據(jù)、公安院校大數(shù)據(jù)以及社會政治、經(jīng)濟等大數(shù)據(jù)，采用新興信息技術精準預測警力供給和需求，包括警力的數(shù)量、專業(yè)以及所需的素質(zhì)能力等。警力招聘方面應從過去的主要面向公安院校招錄的渠道，轉向更為廣泛的人才搜尋，數(shù)字化時代個體在網(wǎng)絡平臺上的所有行為都將成為數(shù)據(jù)信息，為公安組織主動定位相關人才提供依據(jù)，快速匹配到各業(yè)務警種部門所需人才?？冃гu估方面應從周期性評估轉為實時動態(tài)評估，及時反饋績效并調(diào)整激勵措施。留任方面，通過對民警個體相關指標的大數(shù)據(jù)持續(xù)監(jiān)測，提前發(fā)現(xiàn)潛在具有離職傾向的民警，及時進行留任干預或人事調(diào)整，促進隊伍穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

基于以上工作流程的變革，公安政工工作方式需要從經(jīng)驗和直覺驅動轉向以數(shù)據(jù)驅動；從被動處理問題轉向主動發(fā)現(xiàn)潛在問題，并主動采取行為；從周期性的管理工作轉向實時連續(xù)跟蹤，及時反饋和處理，最終有力提升警力資源管理的敏捷性與快速反應能力。

（三）變革公安組織文化，加強復合型專業(yè)人才培養(yǎng)

警力資源管理創(chuàng)新不僅需要應用新興信息技術賦能警力資源管理，改變傳統(tǒng)的公安政工工作模式，更關鍵的是需要公安政工管理者、公安高層管理者乃至整個公安組織內(nèi)部所有成員都具備信息思維，尤其是大數(shù)據(jù)思維，這就需要變革公安組織文化，強化組織成員的大數(shù)據(jù)意識、素養(yǎng)和能力。培養(yǎng)公安政工管理者必要的數(shù)據(jù)分析技能，提高對問題的預測能力，并及時響應和處理問題；同時要積極推動公安組織各業(yè)務部門對警力資源管理變革的認可，促使其將警力資源數(shù)據(jù)與部門業(yè)務相結合，充分發(fā)揮警力資源管理工作服務警務實戰(zhàn)的實效。由于警力資源管理既涉及對公安工作及隊伍管理的理解，還需要具備大數(shù)據(jù)分析技能，因此要強化復合型政工管理者培養(yǎng)?？蓮耐獠空袖浘邆浯髷?shù)據(jù)分析技能的專業(yè)人才，同時可以對現(xiàn)有政工管理者進行數(shù)據(jù)技能培訓，滿足警力資源管理變革對專業(yè)復合管理人才的需求。

（四）謹防數(shù)據(jù)依賴，強化人文關懷

誠然，大數(shù)據(jù)技術以其“提供全樣本、呈現(xiàn)相關性、可預測”等優(yōu)勢，增強了警力資源管理的科學性與規(guī)范性。但是海量數(shù)據(jù)具有混雜性和模糊性，甚至充斥著大量虛假數(shù)據(jù)，需要通過專業(yè)的數(shù)據(jù)篩選和過濾，包括后期的數(shù)據(jù)建模、分析、結果應用、提出解決方案等，也都離不開人的智慧。①石杰琳、王俊明：《大數(shù)據(jù)因素嵌入對政府人力資源管理創(chuàng)新的影響研究》，《領導科學》2020年第22 期。因此，警力資源管理者須時刻保持對數(shù)據(jù)以及信息技術的工具理性，不可過度依賴數(shù)據(jù)和技術而喪失思考和判斷力；同時，要清醒地認知信息技術只是手段不是目的，信息技術嵌入公安政工工作是對原有管理模式的擴展和優(yōu)化，而不是完全的技術替代，尤其是政工工作中存在大量的管理者與被管理者、領導與下屬之間的溝通，是無法用技術完全替代的，甚至人工智能都無法替代人與人之間真切的交流互動，組織成員間的情感交流、意見交換，體現(xiàn)了組織的溫度與人文關懷，仍然是公安政工工作中不可偏廢的管理方式。

（五）關注數(shù)據(jù)安全，保護民警個人隱私

信息技術嵌入警力資源管理體系使得公安政工部門掌握著大量的民警工作及生活信息，這是警力資源管理的需要，但同時也增加了數(shù)據(jù)和民警個人隱私泄露的風險。確保數(shù)據(jù)安全與保護民警個人隱私安全是警力資源管理者的責任和義務，也考驗著管理者的治理能力。公安政工部門需要在數(shù)據(jù)的收集、共享、分析和公開等各個環(huán)節(jié)確保數(shù)據(jù)安全及民警個人隱私保護，強化制度規(guī)制，建立健全數(shù)據(jù)采集、存儲、公開、共享和使用等相關規(guī)章制度。規(guī)范警力資源管理者在工作各環(huán)節(jié)中的行為，并建立完善的數(shù)據(jù)搜集、使用及查詢的責任制，對重要數(shù)據(jù)設置加密或脫敏及授權機制，并為政工系統(tǒng)設置防火墻，防止內(nèi)部信息被外部不正當竊取，造成數(shù)據(jù)泄露。