雙因素理論視野下 大學(xué)附屬醫(yī)院臨床科室主任的激勵(lì)機(jī)制分析

李 棟，田 君

(1. 天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院人事處 天津 300052；2. 天津大學(xué)教育學(xué)院 天津 300072)

2017年10月18日，習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中提出：“人民健康是民族昌盛和國(guó)家富強(qiáng)的重要標(biāo)志，要完善國(guó)民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務(wù)”?！敖】抵袊?guó)”國(guó)家戰(zhàn)略由此產(chǎn)生。公立醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的主力軍，理所當(dāng)然地成為落實(shí)該戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其中，大學(xué)附屬醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)尤為重要，因?yàn)槠洳粌H要承擔(dān)日常的醫(yī)療服務(wù)任務(wù)，還要為衛(wèi)生系統(tǒng)培養(yǎng)醫(yī)德高尚、技術(shù)過(guò)硬的優(yōu)秀后備人才。大學(xué)附屬醫(yī)院科室主任作為科室的第一責(zé)任人和帶頭人，在推動(dòng)科室和學(xué)科發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。如何激勵(lì)并發(fā)揮好臨床科室主任的作用，是擺在當(dāng)前的一個(gè)重要問(wèn)題。

1 研究對(duì)象及其特點(diǎn)

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于大學(xué)附屬醫(yī)院臨床科室主任的定義并無(wú)明確的概念，更多的是對(duì)其職責(zé)進(jìn)行描述和分析。筆者在總結(jié)當(dāng)前研究成果的基礎(chǔ)上，試圖對(duì)大學(xué)附屬醫(yī)院臨床科室主任進(jìn)行定義，即在大學(xué)附屬醫(yī)院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，按照醫(yī)院干部管理相關(guān)規(guī)定，通過(guò)選拔任用程序產(chǎn)生，全面負(fù)責(zé)本科室的醫(yī)療、教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、行風(fēng)建設(shè)，以及本科室人、財(cái)、物等各項(xiàng)管理工作的人員。從我國(guó)大學(xué)附屬醫(yī)院科室主任實(shí)際工作的角度出發(fā)，科室主任一般由科室中的專業(yè)技術(shù)人才擔(dān)任，相對(duì)于其他臨床醫(yī)生，他們往往具有更高的學(xué)術(shù)造詣和臨床能力，在管理能力和凝聚力上也較為突出，屬于高層次人才群體。

大學(xué)附屬醫(yī)院科室主任作為科室和學(xué)科發(fā)展的領(lǐng)頭人，承擔(dān)著科室日常管理、醫(yī)療指標(biāo)落實(shí)、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)等工作任務(wù)，共有特征包括以下幾個(gè)方面：一般均為“高學(xué)歷、高職稱”的“雙高人員”；擁有較高的學(xué)術(shù)地位，具有一定的奉獻(xiàn)精神；具備一定的領(lǐng)導(dǎo)才能，專業(yè)技術(shù)水平突出；除了臨床工作外，教學(xué)、科研水平也較為突出，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有一定的學(xué)術(shù)地位和影響力。

綜上可見(jiàn)，相對(duì)于長(zhǎng)周期培養(yǎng)、高質(zhì)量要求的醫(yī)學(xué)人才，臨床科室主任需要有更高的天資、付出更多的努力，培養(yǎng)周期更長(zhǎng)，質(zhì)量要求更高。當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而臨床科室主任的這種稀缺性必然導(dǎo)致他們成為各個(gè)醫(yī)院爭(zhēng)搶的熱門人選，因此科室主任往往具有高流動(dòng)性特征。深刻認(rèn)識(shí)到科室主任的重要作用，分析他們的職業(yè)特點(diǎn)，以雙因素理論視野探索符合科室主任需求特征的激勵(lì)機(jī)制，有利于讓高水平的臨床科主任“培養(yǎng)得出來(lái)，留得下來(lái)，干得起來(lái)”。

2 雙因素理論的主要內(nèi)容

雙因素理論(two factor theory)亦稱“激勵(lì)—保健理論”，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出，他把組織中有關(guān)因素分為2種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，即激勵(lì)因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為的因素，即保健因素。赫茨伯格認(rèn)為這2種因素是影響員工績(jī)效的主要因素。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以給人很大的激勵(lì)，若得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒[1]。保健因素包括公司組織的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，滿足這些因素能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們做出更積極的行為。

在探索大學(xué)附屬醫(yī)院臨床科室主任的激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)從保健因素和激勵(lì)因素2個(gè)方面進(jìn)行分析研究，準(zhǔn)確界定科室主任的保健因素和激勵(lì)因素涉及哪些層面，讓他們消除不滿足，同時(shí)又倍感滿足，刺激和激勵(lì)他們發(fā)揮作用，只有這樣才能有的放矢，留住人才、保住人才，充分發(fā)揮人才的積極作用。

基于該理論的視角，保健因素應(yīng)該包括與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)的外部因素，能夠滿足組織中的人員生存和發(fā)展需要及使其能夠維持穩(wěn)定的工作和生活狀態(tài)，這通常包括：薪酬情況、績(jī)效情況、人事獎(jiǎng)懲制度、人際關(guān)系、工作環(huán)境等工作外在因素。激勵(lì)因素是與員工本身所從事的工作具有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)性的內(nèi)在正向因素，包括臨床工作的成就感、業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃和預(yù)期、學(xué)術(shù)聲譽(yù)等。

3 醫(yī)院臨床科室主任激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

3.1 缺乏全方位的激勵(lì)機(jī)制

人的需求是多方面和多層次的，馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求包含5個(gè)等級(jí)，分別是生理的需求、安全的需求、歸屬與情感的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求[2]。作為公立醫(yī)院尤其是大型綜合性大學(xué)附屬醫(yī)院的臨床科室主任，其不僅是一個(gè)學(xué)科的行政管理者，還代表了這個(gè)學(xué)科的臨床醫(yī)療水平和學(xué)術(shù)地位，是該學(xué)科的學(xué)術(shù)帶頭人，與該學(xué)科的發(fā)展息息相關(guān)。臨床科室主任的崗位特點(diǎn)和角色期待決定了其與普通科室成員相比有著更高、更多方面的需求，只有給予他們?nèi)轿坏募?lì)措施，才能更有效地激勵(lì)他們帶領(lǐng)學(xué)科快速發(fā)展。目前公立醫(yī)院對(duì)于高層次人才的激勵(lì)措施比較單一，把人力資源激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)高層次人才更加關(guān)注的非物質(zhì)激勵(lì)，如發(fā)展機(jī)會(huì)、能力培訓(xùn)、工作環(huán)境、榮譽(yù)、尊重、成就感等不夠重視[3]。這種簡(jiǎn)單的激勵(lì)理念，加劇了高層次人才的“逐利”傾向。醫(yī)院花大力氣培養(yǎng)起來(lái)的高層次人才，在各地方和用人單位引進(jìn)人才政策的吸引下，容易選擇通過(guò)不斷跳槽的方式來(lái)獲得更優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。

3.2 缺乏專業(yè)、現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，越來(lái)越多的組織人力管理模式逐漸向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理模式顯著不同于傳統(tǒng)的人事管理，其所依托的理念不僅限于科學(xué)管理理論，而且更加注重人性的多元化需求取向，采取更加專業(yè)化、多樣化、個(gè)性化、多層次的激勵(lì)措施。當(dāng)前，公立醫(yī)院人事部門受制于行政體制，管理的行政化特征仍然很明顯，缺乏專業(yè)、現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制。人事部門工作人員把大部分時(shí)間都花費(fèi)在人員招聘、考勤、工資核算、檔案管理等事務(wù)性工作中，而對(duì)于人力資源管理的根本目的——充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性、提高醫(yī)院效能方面則重視不足，導(dǎo)致醫(yī)院人事部門仍然實(shí)行的是傳統(tǒng)的行政管理模式[4]，且各職能部門間行政壁壘嚴(yán)重，醫(yī)院不能夠統(tǒng)籌各部門職能，不能更好地為激勵(lì)高層次人才形成合力，不能為高層次人才營(yíng)造重視人才、尊重人才、激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。

3.3 缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

科學(xué)的人才績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是激勵(lì)人才更好發(fā)揮作用的關(guān)鍵。醫(yī)院臨床科室主任作為一個(gè)學(xué)科的帶頭人，對(duì)于帶領(lǐng)整個(gè)學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)科地位和影響力至關(guān)重要。因此，應(yīng)建立科學(xué)合理的臨床科室主任績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，更好地激發(fā)科室主任動(dòng)能來(lái)帶動(dòng)學(xué)科快速發(fā)展。當(dāng)前，大多數(shù)公立醫(yī)院缺乏對(duì)臨床科室主任有效的激勵(lì)機(jī)制，并且仍然處于較低層次的績(jī)效管理模式之中[5]。由于醫(yī)院對(duì)科室主任的考核仍然沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位人員考核模式，雖然比較全面地包含了科室主任的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，但考核指標(biāo)量化不足，考核形式化比較明顯，難以科學(xué)地考量科室主任做出的績(jī)效貢獻(xiàn)。

4 基于雙因素理論的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

4.1 完善系統(tǒng)的薪酬和福利體系，減少科室主任的后顧之憂

從保障性因素考慮，薪酬水平一定要具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，保證臨床科室主任能夠享受到較好的福利待遇，確保其家庭和個(gè)人生活維持在較高的水平，不為生存和發(fā)展而分心，全身心投入到醫(yī)療和管理工作中。除了薪酬本身，其他福利待遇也應(yīng)打出組合拳，給予足夠的重視，包括購(gòu)買商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)二次報(bào)銷、職業(yè)年金等方式，減少科室主任的生活后顧之憂。同時(shí)，在食堂增加教授專席，在停車場(chǎng)設(shè)置專用車位，讓他們從心里感受到被重視，從而有效消除不滿意感。

4.2 建立激勵(lì)性績(jī)效薪酬機(jī)制，增強(qiáng)科室主任的獲得感

醫(yī)生培養(yǎng)周期長(zhǎng)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、工作壓力大，享受高于社會(huì)平均水平的薪酬也在情理之中。臨床科室主任具有更為出色的臨床業(yè)務(wù)水平，同時(shí)還要肩負(fù)管理職責(zé)，因此更應(yīng)制定出多層次的薪酬體系，充分利用好薪酬的激勵(lì)作用，打破固有的收入模式，突出考核的重要作用，形成有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效機(jī)制。建立薪酬管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部一致性，讓臨床科室主任在比較中獲得價(jià)值感，感受到其貢獻(xiàn)和付出的意義，滿足個(gè)體心理需要。同時(shí)，建立科學(xué)、準(zhǔn)確的科室主任考核評(píng)價(jià)體系，包含個(gè)人水平、臨床能力、科研貢獻(xiàn)、教學(xué)任務(wù)、學(xué)科建設(shè)等多方面指標(biāo)，確定權(quán)重，依據(jù)考核成績(jī)進(jìn)行分層處理。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要科學(xué)合理，起到積極的促進(jìn)作用，以達(dá)到有效激勵(lì)和避免激勵(lì)失效的目的。

4.3 提供培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)，讓科室主任感受到成長(zhǎng)

醫(yī)學(xué)的發(fā)展是日新月異的，醫(yī)生這個(gè)行業(yè)也是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的職業(yè)。作為高知群體，臨床科室主任對(duì)于學(xué)術(shù)研究非常重視，主要在于重視自己臨床業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的提升。醫(yī)院應(yīng)定期開展各類交流活動(dòng)，讓臨床科室主任利用足夠多的學(xué)習(xí)平臺(tái)，達(dá)到擴(kuò)展學(xué)術(shù)視野的目的。同時(shí)要提供更多的進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，與國(guó)內(nèi)高水平醫(yī)院建立穩(wěn)定聯(lián)系，與國(guó)際高水平醫(yī)院建立進(jìn)修機(jī)制，鼓勵(lì)科室主任參與學(xué)術(shù)交流和國(guó)際合作，提高個(gè)人能力和學(xué)術(shù)影響力，讓科室主任感受到自己在職業(yè)上的提升?？剖抑魅尾粫?huì)只滿足于臨床醫(yī)療工作，他們往往要在科研工作上有所突破，醫(yī)院要支持他們加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，并給予足夠的科研幫助，從啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、科研場(chǎng)地、儀器器材、科研團(tuán)隊(duì)等多方面加以提升，建立適應(yīng)不同科研基礎(chǔ)的科研平臺(tái)，鼓勵(lì)科室主任與高水平科研人員結(jié)對(duì)，實(shí)行雙聘教授制度，提升科研水平，增強(qiáng)學(xué)科實(shí)力。要注意對(duì)學(xué)科建設(shè)成果、科室主任取得的成績(jī)及時(shí)予以宣傳、獎(jiǎng)勵(lì)，開展“十佳科室主任”“十佳科研人員”等評(píng)優(yōu)活動(dòng)，以此從精神上激勵(lì)并提高科室主任自身的榮譽(yù)感，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4.4 打造人文軟環(huán)境，增強(qiáng)組織對(duì)科室主任的吸引力

在雙因素理論視野下，若組織環(huán)境中的人力資源政策和組織氛圍符合人才的期望和理想，就能對(duì)人才發(fā)展的心理預(yù)期產(chǎn)生積極影響，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)他們工作的主觀能動(dòng)性。一個(gè)醫(yī)院內(nèi)的人際關(guān)系、價(jià)值觀念等會(huì)對(duì)科室主任起到重要的作用，因此營(yíng)造一種讓科室主任感受到被重視、被關(guān)注的軟環(huán)境至關(guān)重要。大學(xué)附屬醫(yī)院應(yīng)完善醫(yī)院對(duì)科室主任的關(guān)心關(guān)愛(ài)制度，院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極和臨床科室主任保持溝通，建立定期聯(lián)系制度，讓人才感受到溫暖和重視。積極為科室主任營(yíng)造良好的工作氛圍，構(gòu)建和諧的醫(yī)院文化，充分關(guān)愛(ài)臨床科室主任的身心健康，了解他們的需求和問(wèn)題，將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。同時(shí)，尊重學(xué)科帶頭人的勞動(dòng)成果和辛勤付出，增強(qiáng)其職業(yè)榮譽(yù)感，才能切實(shí)激發(fā)人才潛能，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)?！?/p>