國有建筑施工企業(yè)薪酬管理面臨的問題及應(yīng)對策略

欒凌

國有建筑施工企業(yè)作為人工密集型企業(yè)，施工項目較多，具有涵蓋面廣、周期較長、流動頻繁和點位多等特點，必須創(chuàng)新發(fā)展，不斷改進(jìn)改善薪酬管理工作的效率，更好地團(tuán)結(jié)帶動全體員工努力工作，激發(fā)主觀能動性，這也是作為企業(yè)人力資源管理工作的使命。一個企業(yè)能夠有效地留住人才，使用管理好人才，是決定這個企業(yè)能否發(fā)展壯大的核心關(guān)鍵問題，只有通過健全完善的薪酬管理，創(chuàng)新人力資源工作，才能讓企業(yè)人才實現(xiàn)自身價值，從而更好地為國家、社會做貢獻(xiàn)。

一、薪酬管理的概述

企業(yè)的薪酬管理從一定程度上講，就是在企業(yè)發(fā)展自身定位中，形成一套與之相匹配的人力資源管理體系，對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬問題，進(jìn)行合理的安排，并根據(jù)時代發(fā)展不斷改進(jìn)，總體上就是對支付原則、結(jié)構(gòu)、能力、措施、構(gòu)成實現(xiàn)全鏈條和全過程的管理。其中涵蓋了一個企業(yè)的文化理念、市場價值和崗位薪酬等，并通過對工作崗位的分析與價值評估，展開定期的市場調(diào)查調(diào)研，適時調(diào)整薪酬，從而更好地實現(xiàn)高質(zhì)量績效管理。

二、企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容及特點

作為企業(yè)的管理層，要為員工制定薪酬管理規(guī)則，主要包括明確并改善薪酬的考核要求、支付原則和構(gòu)成要素，這一管理過程就稱之為企業(yè)的薪酬管理。第一，企業(yè)要加強頂層設(shè)計，主要為薪酬管理機制和結(jié)構(gòu)的設(shè)計，建立起公平公正的機制；第二，這是一個動態(tài)和長期的管理過程，無論是在前期規(guī)劃設(shè)計，還是在支付預(yù)算等事項上，都要與員工加強溝通，及時采納合理化意見；第三，綜合各方面的因素和評價，積極正確地評估企業(yè)薪酬管理方面存在的不足，進(jìn)一步完善改進(jìn)措施。

三、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與問題

（一）員工青年化，年輕資源流失嚴(yán)重

近幾年，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)趕上了國家的好政策，迎來了蓬勃發(fā)展的時期，這就必然對各類人才需求增多，特別是企業(yè)高管、技術(shù)型人才以及具有一定經(jīng)驗的員工，都是各大企業(yè)爭奪的焦點。事實證明，只有企業(yè)不斷引進(jìn)人才，使人才隊伍知識化和年輕化，才能保證企業(yè)發(fā)展壯大。國家統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，年齡為25至35歲的青年員工在國有施工建筑企業(yè)占比達(dá)一半，從某種程度上講，企業(yè)的核心能力就是青年員工的能力素質(zhì)。新一代年輕人具有其優(yōu)勢，比如思維敏捷和朝氣蓬勃，但也存在不少缺點，比如吃苦耐勞能力弱，特別是在一些艱苦邊遠(yuǎn)地方工作，物質(zhì)精神生活的匱乏，必然會使年輕人產(chǎn)生一定的畏難情緒，再加上企業(yè)的薪酬管理體系沒有達(dá)到一定程度上的激勵作用，當(dāng)這些年輕人面對大城市和高薪誘惑時，必然會離開這些條件較差的企業(yè)，從而造成人才流失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新活力。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人員對薪酬管理意識不足

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員直接決定著一個單位的薪酬管理模式，一方面，部分領(lǐng)導(dǎo)人員希望通過壓低薪酬成本的措施提高企業(yè)績效，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工工作動力不足，生產(chǎn)效率低下，員工的認(rèn)可度和滿意度下降，一定程度上影響了企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)管理人員對人才與企業(yè)發(fā)展的必然聯(lián)系認(rèn)識不夠，對人才的重要性認(rèn)識不足，不能正確看待人才是企業(yè)核心競爭力這一問題，沒有針對經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展變化，推動企業(yè)薪酬管理體系的創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。

（三）薪酬體系落后，彈性不足

1.在薪酬結(jié)構(gòu)上：

（1）技術(shù)人員和一線工人崗位分類不合理，在考慮員工在同一崗位任職時間長短的問題時，忽略了貢獻(xiàn)度的問題。

（2）企業(yè)員工晉升規(guī)則不清晰，也就是說員工只有在崗位出現(xiàn)空缺時才能晉升，這必然會導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏積極性和創(chuàng)造性，對前途希望的渺茫必然導(dǎo)致員工工作被動應(yīng)付的情況。

（3）沒有針對不同崗位，給出不同薪酬的合理化設(shè)計，吃“大鍋飯”的情況還不同程度存在。

（4）當(dāng)專業(yè)技術(shù)類崗位人員通過技術(shù)職稱評審后，沒有根據(jù)其現(xiàn)有的職稱標(biāo)準(zhǔn)和工作業(yè)績，進(jìn)行工資檔次的調(diào)整，員工感到干好干壞一個樣，導(dǎo)致工作熱情消減?；蛘吒鶕?jù)職稱標(biāo)準(zhǔn)有工資檔次的調(diào)整，但條件設(shè)置相對固定。

（5）未設(shè)立量化考核指標(biāo)或關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），沒有一個公開、公平和公正的體系去考核，甚至存在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀感受大于客觀實際的情況，員工沒有真正感受到公平正義，使考核管理走過場和圖形式。或者運用了KPI，但考核體系流于形式，項目經(jīng)理打分不能拉開差距，干多干少一個樣。

2.建筑企業(yè)薪酬制度調(diào)整缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，更多的受上級單位或所在單位領(lǐng)導(dǎo)主觀層面影響，特別是在經(jīng)濟(jì)形勢迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)員工薪酬待遇沒有隨著生活水平的提高而水漲船高，有時甚至一些一線工作者薪酬水平低于當(dāng)?shù)赝I(lǐng)域的工資水平。建筑企業(yè)在實施薪酬管理的過程中，在考勤登記和監(jiān)督管理等方面存在管理不嚴(yán)格和標(biāo)準(zhǔn)要求不高的問題。導(dǎo)致管理人員并沒有如實登記每個員工的真實出勤和加班情況，致使一些勤懇工作的員工感到吃虧，影響了工作勁頭。而且，企業(yè)在發(fā)放福利時，一般都是沿用過去的方法，與員工實際需要不相匹配，員工獲得感不強。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，應(yīng)加強員工平時工作表現(xiàn)的監(jiān)督管理并記錄，在調(diào)整工資待遇時，應(yīng)把日常表現(xiàn)和平時業(yè)績作為重要指標(biāo)，這樣才能讓員工感受到公平正義，時時刻刻為企業(yè)創(chuàng)造價值，并且有所回報。

3.企業(yè)存在的一個普遍現(xiàn)象就是，更加重視任職時間長，年齡相對較大的員工，認(rèn)為這些人經(jīng)驗豐富，工作能力強，相反對一些知識文化程度高，年輕的員工重視程度不夠，這就導(dǎo)致了企業(yè)人才更新存在空檔，新老員工交接不夠順暢，人才梯次搭配不夠合理，會導(dǎo)致企業(yè)人才流失，新鮮血液不足，缺乏創(chuàng)新活力。

（四）績效考核制度不完善

目前，相當(dāng)一部分企業(yè)沒有成熟配套的崗位績效制度體系，在規(guī)范化和合理化設(shè)置上嚴(yán)重缺位，沒有通過績效考核實現(xiàn)激勵員工的目的。比如，部分企業(yè)仍沿用老觀念、老做法，按照項目產(chǎn)值，沿用基本工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)評價績效，在有效激勵員工方面做得不夠，特別是缺乏科學(xué)合理的薪酬績效考核制度，不同的單位和項目之間差距不明顯，平均主義的現(xiàn)象不同程度存在。

四、薪酬管理市場化體系構(gòu)建的探索與實踐

就現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬管理方面面臨的挑戰(zhàn)和問題，需要進(jìn)一步強化約束導(dǎo)向、差異分配、管理聯(lián)動和市場運行等四項管理機制，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)管理科學(xué)化、人性化、高效化。

（一）建立約束導(dǎo)向機制，體現(xiàn)薪酬管理的本質(zhì)功效

加強國企工資總額管理，是國有企業(yè)深化改革的重要環(huán)節(jié)，也是薪酬管理的政策性要求。

首先，要建立工資總額管控監(jiān)督預(yù)警機制，堅持“三不準(zhǔn)”，確保管理的合規(guī)化。即不準(zhǔn)基層一線員工收入增幅低于公司機關(guān)員工，不準(zhǔn)薪酬水平與公司效益水平背道而馳，不準(zhǔn)超發(fā)工資總額或在工資總額之外列支工資性費用。

其次，要樹立好引導(dǎo)作用，確保有限的薪酬資源向關(guān)鍵組織及人員傾斜。

向一線員工和重要崗位傾斜。目前，建筑企業(yè)大多數(shù)員工常年出差，奔波在外，離家時間長，環(huán)境條件比較艱苦，只有將工資標(biāo)準(zhǔn)向基層一線傾斜，才能更好地保證一線員工踏實奉獻(xiàn)、建功基層。

向境外業(yè)務(wù)傾斜。隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略的不斷發(fā)展，在人員使用、重點方向以及薪酬設(shè)計方面，都要大力向境外業(yè)務(wù)投入，不斷摸索出一套適合企業(yè)發(fā)展的境外薪酬制度，保證員工在境外安心工作。

向優(yōu)質(zhì)企業(yè)傾斜。國有企業(yè)分支企業(yè)較多，各方面業(yè)績水平有好有壞，一定要將好的政策向優(yōu)質(zhì)企業(yè)傾斜，更好地激勵激發(fā)員工工作動力，讓優(yōu)質(zhì)企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

最后，要加大企業(yè)創(chuàng)新能力建設(shè)，特別是要設(shè)立專項獎勵，表彰在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中作出突出貢獻(xiàn)的員工。

（二）建立差異分配機制，打破平均分配的慣性思維

要在對企業(yè)現(xiàn)有管理架構(gòu)及崗位職能進(jìn)行明確的基礎(chǔ)上，綜合考量不同單位、不同崗位、不同貢獻(xiàn)度等系列因素，確立差異化的薪酬分配體系。

一個企業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，必須要建立科學(xué)合理的薪酬分配體系，特別是要打破平均主義，崗位不同、貢獻(xiàn)不同、能力不同的員工要實行差異化薪酬制度。

對于領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬，要重在激勵，通過設(shè)置不同的薪酬系數(shù)，使同一層級不同單位的負(fù)責(zé)人實現(xiàn)差異化。

在一般人員薪酬設(shè)計上，重在體系設(shè)計，更好地體現(xiàn)公平、公正、公開。

（三）建立管理聯(lián)動機制，改變只增不減的滯后理念

國資委“收入分配制度改革”明確，在薪酬管理過程中必須以效益增長和定向增長為管理中心，有效實現(xiàn)員工收入能增能減，增強企業(yè)活力和競爭力。

1、實行工資總額與企業(yè)效益聯(lián)動

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，及時調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，通過對企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的分析，展開企業(yè)工資總額執(zhí)行情況。當(dāng)出現(xiàn)特殊狀況時，要按規(guī)定啟用提醒模式，及時展開相對調(diào)整計劃。

2、實行負(fù)責(zé)人收入與一般員工收入聯(lián)動

進(jìn)一步保證企業(yè)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工工資的聯(lián)動，具體講就是確保二者收入的合理比例。

3、實行員工收入與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)聯(lián)動

當(dāng)國家經(jīng)濟(jì)形勢較好，企業(yè)營業(yè)贏利收較高時，可以適當(dāng)提高員工收入，進(jìn)一步增加員工的獲得感和價值認(rèn)同。當(dāng)國家經(jīng)濟(jì)面臨困難和問題，企業(yè)收入減緩甚至負(fù)增長時，可以一定程度上減少福利，同時講清企業(yè)存在困難，增加員工參與感，與企業(yè)共渡難關(guān)。

（四）建立市場運行機制，發(fā)揮薪酬管理的激勵效用

一個企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵就在創(chuàng)新，每一個企業(yè)管理者都要用發(fā)展的眼光和視角看待企業(yè)管理，特別是重視薪酬制度的創(chuàng)新，這樣才能使企業(yè)在市場浪潮中立于不敗之地。

首先，企業(yè)需要根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，破除過去唯職稱、唯職級的單一理念，統(tǒng)一實行以崗定薪、按績?nèi)〕甑男匠攴峙淠Ｊ健?/p>

其次，利用好信息化手段建立財務(wù)管理平臺，通過系統(tǒng)對工資制度、工資單元設(shè)置、工資標(biāo)準(zhǔn)核定、工資支付管理的全流程控制。綜合運用大數(shù)據(jù)、云計算等先進(jìn)技術(shù)，對員工薪酬建立定期分析、定期評估、定期總結(jié)的制度，不斷改進(jìn)完善。

最后，就是要重視引進(jìn)企業(yè)發(fā)展必需人才，在一定程度上解決薪酬發(fā)放與人才貢獻(xiàn)相適配的問題，進(jìn)而更好地讓人才為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，不斷激發(fā)人才獻(xiàn)身事業(yè)的強烈意識。

（五）建立完善的績效考核評價機制，充分發(fā)揮激勵效用

績效考核作為一個企業(yè)人員管理的重要制度和環(huán)節(jié)，在任何時候都是不可或缺的，特別是在留住人才問題上，要創(chuàng)造一個公平公正的環(huán)境，讓人才在企業(yè)工作得愉快舒心。

首先，設(shè)立專門的人力資源管理部門，讓員工管理更加正規(guī)有序，通過專門的力量來開展人力資源工作，增加專業(yè)性，加強監(jiān)督考核，確保員工管理中的敏感問題更加透明。進(jìn)一步加強數(shù)據(jù)管理的理念，通過定期對全體員工各項數(shù)據(jù)的整理核對，客觀評價員工一定時期的工作成效，確保公平公正。其次，要樹立價值立身的導(dǎo)向，一切從業(yè)績出發(fā)，一切從實際出發(fā)，一切從成績出發(fā)，建立完整的績效對標(biāo)制度，從員工的工作能力、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作等各方面，給予員工客觀公正的評價。最后，要重視定期考核，通過績效考核的公示，對員工進(jìn)行表彰獎勵，更好地激發(fā)員工熱情動力。

結(jié)語：

企業(yè)的人力資源工作是一項系統(tǒng)工程，需要體系化、科學(xué)化和合理化的設(shè)計，必須綜合考慮各方面的因素，結(jié)合國家經(jīng)濟(jì)形勢和群眾物質(zhì)文化需求，制定配套的政策制度。要把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要支撐和關(guān)鍵環(huán)節(jié)緊抓不放，才能更好發(fā)揮薪酬管理對員工激勵的重要作用，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。