新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新措施

邵羽晗

（三門峽職業(yè)技術(shù)學院，河南三門峽472000）

1 引言

我國進入新經(jīng)濟發(fā)展階段，以互聯(lián)網(wǎng)為依托的新經(jīng)濟仍然不斷滲透，不斷擴張，成為影響經(jīng)濟增長、收入分配的核心因素，數(shù)字經(jīng)濟成為全球經(jīng)濟發(fā)展的主要趨勢。新經(jīng)濟發(fā)展模式的產(chǎn)生與推進對人力資源管理工作提出更高要求，迫使人力資源管理工作要圍繞共享經(jīng)濟、后疫情發(fā)展環(huán)境不斷創(chuàng)新，提升人力資源管理效率，增強企業(yè)市場核心競爭力。

2 新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新的意義

人力資源管理工作對于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展而言具有至關(guān)重要的意義，尤其是在新經(jīng)濟環(huán)境下，面對數(shù)字經(jīng)濟的沖擊，企業(yè)必須要做好人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新工作。結(jié)合多年實踐調(diào)查，人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新的重大意義主要體現(xiàn)在以下方面：一是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理是優(yōu)化企業(yè)資源配置、提升企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵手段。在數(shù)字經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)所面臨的競爭日益嚴峻。企業(yè)要獲得核心市場競爭力就需要優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)人力、物力、財力以及智力的重組分配。人力資源是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素，是企業(yè)經(jīng)濟利潤增加的重要力量，面對多元化的就業(yè)市場環(huán)境，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理手段，以此構(gòu)建完善的人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)各資源要素的優(yōu)化配置。二是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理是應(yīng)對后疫情挑戰(zhàn)的重要舉措。受疫情影響，混合工作時間似乎成為常態(tài)，視頻會議、云盤、共享文檔等工具提升了辦公效率，遠程靈活辦公模式已經(jīng)被廣大就業(yè)者所接受。靈活遠程就業(yè)模式的運用無疑改變了傳統(tǒng)人力資源管理工作模式，增加了人力資源管理的難度，因此，針對后疫情環(huán)境人力資源管理的新問題，需要企業(yè)創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理模式，重視挖掘內(nèi)部人才潛能，營造良好的企業(yè)文化氛圍，以此降低員工流失率。三是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理是適應(yīng)人力資源數(shù)字化發(fā)展的必然方法。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，尤其是人工智能技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，人力資源管理信息化、數(shù)字化特征日益明顯。依托數(shù)字化技術(shù)圍繞員工能力特點配置相應(yīng)的工作任務(wù)成為人力資源數(shù)字化發(fā)展的重要內(nèi)容，但是傳統(tǒng)的人力資源管理仍然是以事務(wù)性工作為主，缺乏對員工差異性的考慮，導致企業(yè)員工流失現(xiàn)象突出。所以面對人力資源數(shù)字化發(fā)展趨勢，企業(yè)要創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理模式，關(guān)注組織效能。

3 新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理存在的問題

新經(jīng)濟發(fā)展模式對人力資源管理工作提出新的要求，尤其要求企業(yè)要圍繞人力資源數(shù)字化發(fā)展趨勢改進經(jīng)濟管理模式。雖然經(jīng)過多年努力，我國人力資源經(jīng)濟管理工作在不斷完善，但是對比新經(jīng)濟發(fā)展要求，我國人力資源管理經(jīng)濟管理還存在不少問題。

3.1 人力資源組織架構(gòu)不合理，人力資源管理工作受重視程度不高

基于新經(jīng)濟發(fā)展要求，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理制度成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源組織架構(gòu)設(shè)置完善與否直接關(guān)系企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的成效。雖然當前企業(yè)建立了相對獨立的人力資源管理組織架構(gòu)體系，但是傳統(tǒng)的人力資源管理組織架構(gòu)聚焦在崗位設(shè)置上，并未從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展視角實施人力資源管理工作：一方面，企業(yè)人力資源組織架構(gòu)獨立性不強，沒有正確履行優(yōu)化人力資源配置職能，導致人力資源管理成效較低。例如，企業(yè)人力資源崗位設(shè)置并不合理，缺乏對人力資源管理工作的細分，從而制約企業(yè)人力資源的整體成效。另一方面，企業(yè)對人力資源管理工作不重視，甚至部分單位并未建立專門的人力資源管理部門，導致企業(yè)人力資源管理工作停留在簡單的人才招聘階段，忽視了人力資源管理的內(nèi)在價值。

3.2 激勵機制不完善，員工工作積極性未得到充分調(diào)動

激勵機制是調(diào)動員工工作積極性的重要方法，也是人力資源經(jīng)濟管理的重要內(nèi)容?；跀?shù)字經(jīng)濟的發(fā)展暴露出人力資源激勵機制存在不少問題：一是激勵方式單一，缺乏差異性激勵。目前企業(yè)對于員工的激勵采取物質(zhì)激勵為主、精神為輔的方式。雖然此種模式能夠基本滿足絕大多數(shù)員工的需求，但是過于單調(diào)的激勵方法不足以調(diào)動員工的工作積極性，喪失激勵的本質(zhì)目的。例如，企業(yè)長期以往的物質(zhì)獎勵會導致物質(zhì)獎勵缺乏新穎性，使得員工出現(xiàn)“審美疲勞”，對各種物質(zhì)獎勵缺乏新鮮感，久而久之將其視為一種常態(tài)，難以激發(fā)內(nèi)在的工作動力。二是激勵機制缺乏公平性。雖然企業(yè)建立了相對規(guī)范的激勵機制，但是在數(shù)字經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)相同崗位的工作內(nèi)容也不同，而采取統(tǒng)一的激勵標準必然會引起內(nèi)部的不公，從而會形成負面影響。另外，在激勵評價方面存在不透明的問題，導致員工對評價結(jié)果不信服，阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。三是激勵機制過于機械化，忽視人性化思想。在后疫情環(huán)境下，人力資源管理工作更加強調(diào)接地氣，關(guān)注員工的心理變化，降低員工流失率。但是目前企業(yè)人力資源激勵機制過于機械實施，而忽視了人性化思維，結(jié)果導致激勵成為引起企業(yè)員工矛盾的導火線。

3.3 人力資源招聘渠道單一，用工模式滯后

基于數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是受疫情影響，共享用工成為當前經(jīng)濟環(huán)境下的主要趨勢。然而當前企業(yè)在人力資源招聘開發(fā)階段存在招聘渠道單一、用工模式滯后的問題：一是企業(yè)在人才招聘階段仍然采取的傳統(tǒng)的線下招聘模式，從海量應(yīng)聘簡歷中篩選自認為符合的人才。此種模式不僅增加了招聘工作的業(yè)務(wù)量，而且還降低了人才招聘的精準度。剖析原因主要是忽視了對人工智能招聘的運用，導致企業(yè)人才招聘信息發(fā)布渠道比較單一。二是企業(yè)用工模式滯后，導致人才流失現(xiàn)象較為突出。隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，在線經(jīng)濟成為發(fā)展新動能，越來越多的人選擇遠程辦公，尤其是在服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，共享用工成為一種潮流，但是受限于傳統(tǒng)人力資源管理理念的束縛，企業(yè)對于共享用工不認同，仍然熱衷于選擇傳統(tǒng)模式。

3.4 人力資源管理隊伍綜合素養(yǎng)有待提升，缺乏數(shù)字化工作意識

人力資源管理隊伍是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理工作的重要主體。進入經(jīng)濟新發(fā)展階段，我國人力資源技術(shù)正在以驚人的速度發(fā)展，當前我國人力資源管理將朝著數(shù)字化、彈性工作制升級為遠程靈活辦公、人力資源管理分層以及新型勞動關(guān)系涌現(xiàn)等趨勢發(fā)展。面對人力資源管理的新發(fā)展趨勢，要求人力資源管理者不僅要具備專業(yè)的人力資源管理知識，而且還要樹立數(shù)字化工作思維意識。但是目前我國人力資源管理隊伍綜合素養(yǎng)遠沒有達到相應(yīng)的標準要求：一是人力資源管理者的專業(yè)能力不強，尤其是沒有形成與信息化發(fā)展相適應(yīng)的工作能力，導致在從事具體工作時不能有效運用人力資源管理信息系統(tǒng)，導致人力資源管理工作脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標；二是人力資源管理人員的數(shù)字化思維意識淡薄，不能緊隨時代發(fā)展調(diào)整工作思路。目前仍然有大部分人力資源管理人員停留在傳統(tǒng)的思維中開展工作，并沒有將數(shù)字化思維融入人力資源管理的全過程。

4 新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新的具體對策

基于人力資源經(jīng)濟管理所存在的問題，面對新經(jīng)濟發(fā)展對人才的新要求，我們要采取有效措施創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理工作。

4.1 優(yōu)化人力資源組織架構(gòu)，加強人力資源管理工作

人力資源是企業(yè)經(jīng)營管理的三大核心主題之一。傳統(tǒng)人力資源組織架構(gòu)模式難以滿足數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展模式，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)的融入弱化了部門之間的界限，延伸人力資源管理深度廣度。未來人力資源組織架構(gòu)將緊密結(jié)合“合適的人專注于做合適的事情”的指導理念進行轉(zhuǎn)型，構(gòu)建以客戶為中心的人力資源價值衡量體系，深度聚焦價值量化。人力資源管理工作對上承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人力資源的需求，對下輸出對組織管理和人才管理的需求，為此，企業(yè)要構(gòu)建組織績效管理、人才招聘、人才配置、人才激勵以及個人績效管理的閉環(huán)價值流程。對照人力資源閉環(huán)價值管理的要求，企業(yè)要重新梳理人力資源組織架構(gòu)，形成以內(nèi)部客戶為核心，人力資源專家中心（主要負責中長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略）、業(yè)務(wù)伙伴（主要負責個性化、緊貼業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源業(yè)務(wù)流程）以及共享服務(wù)中心（負責標準化、事務(wù)性的人力資源業(yè)務(wù)）閉環(huán)運行的組織架構(gòu)。

與此同時，企業(yè)還要提高對人力資源管理工作的重視程度，圍繞人力資源數(shù)字化發(fā)展要求不斷完善各項基礎(chǔ)配套設(shè)施建設(shè)。一方面，企業(yè)要加強計算機網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)建設(shè)，為構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)提供穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)保障；另一方面，要加大資金投入，為人力資源管理創(chuàng)新提供強大的資金后勤保障。

4.2 完善激勵機制，調(diào)動員工工作積極性

建立完善的人力資源激勵機制是創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理工作的重要內(nèi)容，是優(yōu)化企業(yè)資源配置的核心手段。基于疫情對企業(yè)就業(yè)崗位的沖擊影響，為吸引人才、留住人才，企業(yè)必須緊緊圍繞數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展特點建立完善的激勵機制體系，最大程度調(diào)動員工的工作積極性：一是要豐富激勵手段，構(gòu)建差異化的激勵措施。滿足員工內(nèi)在需求是激發(fā)其歸屬感的重要手段。員工受專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、文化修養(yǎng)以及家庭負擔等諸多方面的影響，其對激勵措施的需求呈現(xiàn)多元化的趨勢。例如，相同崗位的員工可能會熱衷于物質(zhì)獎勵，而部分員工則關(guān)注精神激勵。因此，企業(yè)在設(shè)定激勵手段時必須要深入基層，了解崗位職工的內(nèi)在需求，以此構(gòu)建差異化的激勵方案，滿足員工的需求。二是要構(gòu)建相對公平的激勵方案，提升激勵評價過程的透明度。激勵的作用就是調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)工作創(chuàng)新的能力。為了讓員工重視激勵方案，企業(yè)必須要優(yōu)化激勵方案設(shè)計，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建相對公平的激勵方案。例如，企業(yè)要改變傳統(tǒng)“大鍋飯”的薪酬制度，體現(xiàn)出“能者多勞”的特點，最大程度地激發(fā)員工的工作積極性。同時，企業(yè)在人力資源激勵評價時要做好信息披露工作，讓員工參與到激勵評價體系中，以此提升人力資源激勵評價結(jié)果的公正性與權(quán)威性。三是優(yōu)化激勵理念，關(guān)注員工心理。針對企業(yè)激勵機制過度關(guān)注激勵流程操作，而忽視員工心理的問題，企業(yè)在設(shè)定激勵機制時要融入人性化理念，重點關(guān)注員工精神層面的需求，讓員工形成較強的企業(yè)歸屬感。

4.3 創(chuàng)新人力資源招聘渠道，建立柔性用工模式

企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要一支人才階梯隊伍。人才招聘是選拔人才的關(guān)鍵途徑，針對當前人才招聘渠道單一的問題，企業(yè)要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，拓寬人才招聘渠道，建立柔性用工模式：一是要依托大數(shù)據(jù)技術(shù)建立多元化的人才招聘渠道。隨著在線經(jīng)濟模式的發(fā)展，尤其是受疫情影響，“直播”成為社會經(jīng)濟活動的主要方式。為此，企業(yè)要充分發(fā)揮“直播招聘”功能，依托自媒體平臺建立常態(tài)化的招聘模式，拓寬人才招聘的渠道，吸引優(yōu)秀人才。與此同時，企業(yè)還要發(fā)揮人工智能的優(yōu)勢，利用人工智能的自動分析功能，提升人才招聘的精準度。例如，人工智能技術(shù)可以根據(jù)企業(yè)崗位標準自動對求職者的個人信息進行篩選，從而選擇符合企業(yè)崗位要求的人才。另外，通過人工智能可以對求職者的整個職業(yè)生涯信息進行共享，便于企業(yè)管理者更為全面地了解所聘人才的情況。二是要建立柔性用工模式，降低企業(yè)人才招聘成本?；跀?shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的用工模式，圍繞共享經(jīng)濟特點使用共享用工、人才外包管理等模式，解決企業(yè)人才短缺、用工成本高的缺陷。例如，對于服務(wù)業(yè)而言，可以根據(jù)業(yè)務(wù)量而建立短期用工模式，以此降低企業(yè)成本支出。當然柔性用工模式還要體現(xiàn)在人性化管理上，圍繞員工的個人能力、實際情況為其提供相應(yīng)的崗位，實現(xiàn)“物有所值”的效果。

4.4 加強人力資源管理隊伍建設(shè)，樹立數(shù)字化思維意識

提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)可以降低企業(yè)運營成本支出，能夠為企業(yè)人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展提供堅定的智力支撐。例如，通過提升人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力可以優(yōu)化人才招聘模式，進而為企業(yè)招錄到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展注入優(yōu)質(zhì)的資源。針對當前人力資源工作者專業(yè)技能不足、數(shù)字化思維意識淡薄的問題，企業(yè)主要從以下方面入手：一是立足于人力資源管理的新特點、新要求實施針對性的教育培訓活動。面對人力資源新的發(fā)展趨勢，企業(yè)要加強對人力資源管理人員的教育培訓工作。例如，基于新冠肺炎疫情對人力資源工作的影響，企業(yè)要開展專題培訓活動，通過大量的案例分析、情景模擬、現(xiàn)場PK、分組研討等形式，將人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域中最常用的最基本的工作內(nèi)容予以呈現(xiàn)，從而達到提升專業(yè)技能水平的培訓目標。二是要加強校企合作，推動產(chǎn)教融合，培養(yǎng)社會緊缺型人才?；谌肆Y源數(shù)字化發(fā)展，人力資源管理隊伍知識結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象越來越突出，因此，企業(yè)要加強與科研部門的合作力度，針對未來人力資源發(fā)展趨勢開展研究，以此培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人力資源后備人才。

5 結(jié)語

總之，在新經(jīng)濟的推動下，我國人力資源管理工作呈現(xiàn)較快的發(fā)展速度，人力資源數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化成為主旋律。面對日益復(fù)雜的人力資源管理環(huán)境，如何創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理工作、推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展成為人力資源管理者所必須要思考的問題。為此，針對人力資源經(jīng)濟管理所存在的問題要求我們要正視各種問題，以健全的管理體系推動人力資源經(jīng)濟管理工作健康發(fā)展。