新時期高職院校如何做好人事工作

吳敏娟

（麗水職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

高職院校是職業(yè)教育的重要構(gòu)成，也是我國國民教育體系中不可缺少的一部分，高職院校的人事工作在改革進程中進度略顯緩慢，還存在不少比較傳統(tǒng)的問題，這些問題如果不能夠及時得到解決，對高職院校自身的可持續(xù)發(fā)展有非常大的負(fù)面影響，會影響高職院校教職工自身對工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，阻礙高職院校教學(xué)管理工作效率和質(zhì)量的提升。因此，高職院校必須立足新形勢，對人事工作予以高度重視，結(jié)合新形勢下的要求來對自身人事管理工作進行優(yōu)化和創(chuàng)新，從而有效提升自身人事管理工作能力和水平。

一、高職院校人事管理工作現(xiàn)狀

（一）管理理念落后，無法與時俱進

高職院校要想在新的形勢下得以良性健康長遠(yuǎn)地發(fā)展，就必然要立足于現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟發(fā)展形勢。從理論層面來講，職業(yè)教育更貼合當(dāng)前市場對人才培養(yǎng)提出的要求，能夠更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。然而在實踐中，我國有很長一段時間內(nèi)實行的是計劃經(jīng)濟，所以人事管理工作跟隨著計劃經(jīng)濟實施。盡管目前我國經(jīng)濟已經(jīng)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型到市場經(jīng)濟，并且又面臨著新一輪的轉(zhuǎn)型和升級，但是人事制度改革卻舉步維艱、進度緩慢。所以我們可以看到在很多高職院校，不少負(fù)責(zé)人事工作的管理者喜歡遵循過去的理念和規(guī)則，對于目前高職院校所面臨的機遇和挑戰(zhàn)有所忽視，并沒有意識到人力資源管理工作的重要性，也不注重對現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐思考，僅僅一味地追求人力資源利用率的提高，在主動開發(fā)人力資源、發(fā)揮人力資源本身的能動性和創(chuàng)造性上后勁不足。

（二）缺乏人文關(guān)懷，工作效率低下

由于很多高職院校的人事工作大多遵循傳統(tǒng)的理念和模式，特別是公立高職院校，不論是在人員配置還是在機構(gòu)配置上都沿用著過去那一套。學(xué)校內(nèi)部各個學(xué)院自身并不擁有自主權(quán)，所以多數(shù)高職院校內(nèi)部的人事工作只是停留在執(zhí)行和操作層面，是一種非常簡單的、機械的事務(wù)性工作。不少管理人員因為無法改變自身傳統(tǒng)的理念，也并不具備豐富的專業(yè)知識和較高的管理素養(yǎng)，管理的內(nèi)容簡單、重復(fù)，對工作定位缺乏明確的認(rèn)識和目標(biāo)，很難真正落實為人服務(wù)的宗旨。在管理方法上，很多管理者依然采取傳統(tǒng)的控制和監(jiān)督方式，靈活性不足，未能夠滲透以人為本的理念，很難體現(xiàn)出對學(xué)校教職工的人文關(guān)懷，這樣就容易影響教職工參與工作的動力和熱情，進而使其工作效率低下，無法達成理想的目標(biāo)。

（三）制度有待完善，影響資源整合

眾所周知，制度是保障，然而長時間以來，很多高職院校自身的人事制度沒有跟隨客觀環(huán)境而不斷改變和調(diào)整，僵化的人事制度衍生出了不少復(fù)雜的程序、手續(xù)和步驟，導(dǎo)致高職院校在引進人才時遭遇重重阻礙，而自身所擁有的人才又無法調(diào)出去，實現(xiàn)其價值。高職院校一方面認(rèn)為自身缺乏足夠的專業(yè)人才，另一方面對自身所擁有的人才又不能夠?qū)崿F(xiàn)很好的開發(fā)和利用?，F(xiàn)階段，在國家的支持下，部分高職院校紛紛根據(jù)國家出臺的政策規(guī)定制定了一系列文件，來吸引更多專業(yè)的人才，但由于高職院校自身的特殊性，往往會在人才競爭中處于劣勢地位。在這種情況下，少部分高職院校就會趁機利用自身的人事制度，強制性地去阻撓一些優(yōu)秀人才的流動，這更對人才的健康成長和開發(fā)利用形成了阻礙，也讓高職院校自身陷入了更大的困局。高職院校內(nèi)部的教職工自身對于單位的選擇并沒有足夠的權(quán)利，選擇學(xué)校職位更多的是看重其待遇和發(fā)展前景，但是在不少高職院校，論資排輩、吃大鍋飯的思想比較嚴(yán)重，對于新進人才缺乏合理的激勵方式，必然會打擊優(yōu)秀人才的工作熱情、自信心和積極性。

二、新形勢下高職院校人事管理的組織創(chuàng)新對策

（一）堅持人本管理，更新管理理念

實踐已經(jīng)證明，人力資源管理的最高級就是人本管理，也就是在管理過程中滲透以人為本的理念，管理工作必須圍繞人的發(fā)展，能夠意識到人這一資源自身的潛能和優(yōu)勢，充分實現(xiàn)人與集體的協(xié)調(diào)發(fā)展。高職院校應(yīng)意識到現(xiàn)代人本理論的重要性，在這一理論的指導(dǎo)下，把充分調(diào)動學(xué)校教職工工作積極性和主動性作為改革和創(chuàng)新自身人事管理制度的出發(fā)點和落腳點，來推動高職院校的跨越式建設(shè)與發(fā)展。

首先，高職院校在制定人事管理制度時，必須保證自身所制定出來的制度的科學(xué)性和公平性，使制度能夠符合自身的辦學(xué)目標(biāo)，能夠保證自身各項管理工作有利可循、有章可依。其次，人事制度必須合理，不能夠脫離實際，要充分預(yù)想到在實際管理工作中可能會出現(xiàn)的各種情況，制度必須要有彈性。高職院校的教職工作為所有工作的設(shè)計者和執(zhí)行者，其自身主觀能動性的發(fā)揮十分重要，高職院校要積極為教職工打造更加和諧、良好的工作環(huán)境，為教職工自身的發(fā)展拓寬空間，才能夠使教職工對自身工作予以認(rèn)可，對學(xué)校的工作予以支持，進而齊心協(xié)力，共同推進高職院校教育教學(xué)和管理工作的整體發(fā)展。

（二）完善管理制度，優(yōu)化資源配置

在人本理論的指導(dǎo)下，高職院校為了提高自身人事工作的組織能力和水平，就應(yīng)當(dāng)在原有制度的基礎(chǔ)上進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和創(chuàng)新，推動傳統(tǒng)人事管理機制的改革。例如，高職院校可以按照學(xué)校教職工職能的不同，把人事管理部門的工作分為兩方面，一方面，針對學(xué)校教職工的管理工作進行規(guī)劃，另一方面，針對教職工的具體工作內(nèi)容做好安排，不同的工作安排專人負(fù)責(zé)，以此提升管理效率。毋庸置疑，在今天市場人才培養(yǎng)需求的導(dǎo)向下，高職院校的發(fā)展前景只會越來越廣，學(xué)校教職工數(shù)量只會越來越多，必然需要高職院校對此做好準(zhǔn)備。在人力資源充沛的前提下，做好制度上的保障，才能推動各項工作有條不紊地實施，并取得理想的成效。

高職院校還要建立合理的人力資源配置，對學(xué)?，F(xiàn)有的人力資源以及不斷引進的新型人力資源做好科學(xué)合理的配置，保證專業(yè)人才都能夠走上合適的崗位，真正發(fā)揮自身的價值，由此實現(xiàn)人力資源和其他資源的整合與利用。另外，高職院校還應(yīng)當(dāng)建立健全考核和評價制度，應(yīng)用合理的激勵機制，讓學(xué)校教職工充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，在工作中保持長久的熱情，從而進一步體現(xiàn)人本理論的價值，提升自身人事管理和人力資源利用成效。人事管理部門必須嚴(yán)格按照相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)校教職工的能力水平進行客觀評價，并且設(shè)立相應(yīng)的獎項，定期考核教職工工作，結(jié)合學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)者、其他教師的綜合評價來對教職工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以獎勵，對工作態(tài)度較差、質(zhì)量不高的教職工予以引導(dǎo)和幫助，幫助他們解決自身所遇到的問題。

（三）大力引進人才，創(chuàng)新管理辦法

目前，一些高職院校在招聘和引進人才時，仍然把視野聚焦于人才的學(xué)歷上，但現(xiàn)實情況是并不是所有高學(xué)歷人才都具備符合工作崗位要求和內(nèi)容的能力，這種單一的認(rèn)知很容易讓高職院校在引進人才時錯失更多資源，也不利于對現(xiàn)有人才的開發(fā)和利用。因此，高職院校在引進人才時，一定要立足實踐，關(guān)注人才的整體素養(yǎng)，重視自身能夠為人才的發(fā)展和進步所提供的環(huán)境與條件建設(shè)，將人才發(fā)展和學(xué)校自身的發(fā)展掛鉤。

在人才管理辦法上，要積極改革和創(chuàng)新。現(xiàn)代科技的融入已經(jīng)不再是一個新鮮的話題，現(xiàn)代科技能夠使各項工作的效率和質(zhì)量得以明顯提升，高職院校在管理人才時，也可以充分利用現(xiàn)代化手段。第一，高職院校可以根據(jù)自身的規(guī)模實力來加強自身人事管理信息化建設(shè)，依托信息技術(shù)的支持來完善現(xiàn)有的人事信息系統(tǒng)，從而把握高職院校教職工的所有信息，為學(xué)校人事工作的組織與開展提供更多的便利。高職院校可以根據(jù)自身實際需要來引進和利用現(xiàn)有的人事信息系統(tǒng)，也可以與一些軟件開發(fā)商積極展開合作和交流，告知其自身信息系統(tǒng)建設(shè)的具體要求，從而構(gòu)建獨具自身特色的人事信息系統(tǒng)。在這一過程中，高職院校的人事管理負(fù)責(zé)人和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要全程關(guān)注和參與，從而保證所構(gòu)建起來的人事信息系統(tǒng)符合自身實際情況，充分發(fā)揮人事信息系統(tǒng)的管理價值。

第二，高職院校人事管理部門的重要工作就是實現(xiàn)各項信息資源的整合、歸納和利用，從而為學(xué)校各項管理工作的開展提供可靠的資料，做好對各項數(shù)據(jù)資料的保存，由此推動后續(xù)工作的順利開展。在學(xué)校已經(jīng)建設(shè)完成的人事管理平臺上，必須納入學(xué)?，F(xiàn)階段的所有人事工作內(nèi)容、學(xué)校教職工的基本信息，并且定期對平臺信息進行更新，同時要加強對信息系統(tǒng)的檢修與維護，保證信息安全。在人事管理平臺的構(gòu)建和使用過程中，人事管理負(fù)責(zé)人及工作人員必須對學(xué)校教職工和學(xué)生的意見和建議進行耐心的聽取，考慮師生們的具體要求，使廣大師生在使用人事管理平臺時能夠得心應(yīng)手，獲得良好的服務(wù)體驗，由此更好地推動學(xué)校人事管理工作的現(xiàn)代化進程。第三，學(xué)校人事管理辦法的創(chuàng)新還必須同制度建設(shè)相輔相成，包括人力資源配置、考核評價、監(jiān)督管理等。

（四）加強人才建設(shè)，提升管理素養(yǎng)

高職院校負(fù)責(zé)人事管理工作的人員以及其他教職工自身素養(yǎng)的高低也會對高職院校人事管理工作起到深刻的影響。對此，高職院校必須要對負(fù)責(zé)人事管理工作的人員加強培訓(xùn)，促使其改變自身固有的管理理念，充分吸收人本理論的精髓，由此引導(dǎo)自身管理行動上的轉(zhuǎn)變，使其能夠在實踐中對如何真正做好人事管理工作、充分發(fā)揮人力資源的價值進行不斷地思考和探索，提高自身管理工作效率。負(fù)責(zé)人事管理的工作人員在實際工作中，必然要同學(xué)校管理者、教職工以及學(xué)生進行積極有效的溝通，了解各個主體對學(xué)校人事管理工作的感受，接收其反饋，聽取其意見和建議，提升溝通效率和質(zhì)量，降低溝通成本，才能夠為自身管理工作的創(chuàng)新提供更切實可行的依據(jù)。

最重要的是，高職學(xué)校必須對負(fù)責(zé)人事管理工作人員的專業(yè)技能加強培訓(xùn)，始終在人本理論的指導(dǎo)下為人事管理人員的專業(yè)成長提供更加良好的環(huán)境與條件，制定明確合理的培訓(xùn)和成長目標(biāo)，制定常態(tài)化的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案，改變原有臨時隨機的培訓(xùn)模式。要在認(rèn)真調(diào)研和分析學(xué)校現(xiàn)有人事管理人員及其他教職工切實需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式進行科學(xué)合理的改革，真正確保人事管理人員專業(yè)技能水平的提高，確保學(xué)校所有教職工整體素養(yǎng)的提升。

學(xué)校針對人事管理所構(gòu)建起來的信息系統(tǒng)的日常使用、檢修維護也需要更加專業(yè)的人事管理人員和其他人員。為此，高職院校必須要對學(xué)校教職工加強人事管理信息化建設(shè)知識的普及和培訓(xùn)，強化學(xué)校教職工對人事管理信息化建設(shè)工作的認(rèn)識，使其能夠積極投身于人事管理信息化建設(shè)中，各部門、各崗位能夠相互配合，支持相關(guān)工作的開展。學(xué)?？蔀榻處熍嘤?xùn)與學(xué)習(xí)提供線上課程、研討講座等活動，并且在對教職工的考核和評價中也要考慮其信息素養(yǎng)的高低，由此切實提高高職院校人事管理信息化建設(shè)工作的效率和質(zhì)量。

（五）完善薪酬制度，激發(fā)工作熱情

支持高職院校人事管理工作改革和創(chuàng)新的重要內(nèi)容還包括薪酬制度的健全，物質(zhì)是影響教職工工作積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)。高職院校要想建立成功、科學(xué)、有效、公平的薪酬制度，就必須要與考核激勵制度的建設(shè)相結(jié)合。很多學(xué)校的考核激勵工作在一定程度上過于形式化，學(xué)校教師只要完成了學(xué)校所規(guī)定的課時以及科研數(shù)量，基本上就能夠獲得全部薪酬。不少學(xué)校對于教職工的考核更加重視數(shù)量而忽視質(zhì)量。也就是說，只要教師發(fā)表的論文夠多，就能夠獲得更多的獎勵，這種過于嚴(yán)重的功利化傾向影響了高職院校教職工自身的成長，挫傷教師工作的積極性、創(chuàng)新性，影響學(xué)校教師隊伍整體學(xué)術(shù)水平和教學(xué)質(zhì)量的提升。

基于此，高職院校必須要改變，對傳統(tǒng)的薪酬制度大刀闊斧地改革。首先，高職院校必須結(jié)合國家相關(guān)政策，爭取足夠的財政補貼，爭取社會對于高職院校建設(shè)發(fā)展的資金投入，切實解決阻礙高職院校自身建設(shè)發(fā)展的最大阻礙。其次，依照高職院校自身的發(fā)展目標(biāo)，保證學(xué)校教職工爭取合理的薪酬分配自主權(quán)也是非常重要的內(nèi)容。薪酬制度關(guān)乎每一位教職工的切身利益，也對學(xué)校今后的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，學(xué)校薪酬制度改革要想真正成功，就必須贏得大部分教職工的理解和支持，那么在改革薪酬制度時，學(xué)校就必須要對這項工作進行大量的宣傳，獲得學(xué)校教職工對于薪酬制度改革的意見和建議，從而確立切實可行的改革原則和內(nèi)容。

目前我國的薪酬制度已經(jīng)非常明顯地傾向于專業(yè)技術(shù)崗位，很多專業(yè)技術(shù)崗位的工作人員自身的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)大幅提升，這對高職院校的薪酬制度改革也有一定的借鑒和參考意義。高職院校的薪酬制度設(shè)計必須符合當(dāng)前的科學(xué)教育發(fā)展規(guī)律，充分體現(xiàn)出對人的尊重，向技術(shù)型教師人才傾斜。學(xué)校為了保證自身人才培養(yǎng)的質(zhì)量，需切實加強雙師型教師隊伍的建設(shè)，打造高職院校師資隊伍品牌，增加人力資本投入，建立與雙師型教師建設(shè)發(fā)展匹配的、完善的教師薪酬制度。

高職院校需要根據(jù)自身情況來設(shè)計合理的工資級差，改善原有的薪資結(jié)構(gòu)，在一定程度上可以緩解高職院校經(jīng)費困難的問題，使已有的經(jīng)費能夠發(fā)揮其最大效能，在充分體現(xiàn)出內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的經(jīng)費進行精心的測算與分配，使建立起來的新的薪酬結(jié)構(gòu)能夠充分發(fā)揮對人才的激勵作用，促使人才良性競爭，對學(xué)校教職工予以基礎(chǔ)性的保障，同時又能夠充分體現(xiàn)出對人的關(guān)懷，不能夠差異過大。對于一些特別優(yōu)秀的教職工，就應(yīng)當(dāng)將其工作業(yè)績和貢獻納入績效薪酬體系的考核指標(biāo)中。總之，學(xué)校所建立起來的薪酬制度，一定要充分體現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得的原則，不進行平均分配，這樣才能夠使所有教職工認(rèn)可并努力做好自身工作。

三、結(jié)語

總而言之，當(dāng)前整個社會的發(fā)展進程日益加快，各行各業(yè)都在精益求精。在教育領(lǐng)域，對高職院校的人才培養(yǎng)也提出了更加嚴(yán)格的、更高的要求，高職院校必須與時俱進，緊跟時代步伐，在國家政策的引導(dǎo)和支持下，加快推動自身人事管理工作改革和創(chuàng)新，始終堅持人本理論的引領(lǐng)，在實踐中不斷探尋自身人事管理工作的新方向、新道路，對學(xué)校所有的教職工實施科學(xué)、合理、公平、有效的人事管理，充分激發(fā)學(xué)校教職工工作熱情和創(chuàng)造性，提升學(xué)校各項工作的效率和質(zhì)量，進而使學(xué)校已有人力資源價值得以最大程度地發(fā)揮，推動學(xué)校的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。