關(guān)于事業(yè)單位干部職工隊伍建設(shè)的思考
——以嘉興市交通運輸系統(tǒng)為例

馬雪蓮

（嘉興市交通工程建設(shè)管理服務(wù)中心）

要發(fā)展，基礎(chǔ)在隊伍，關(guān)鍵在隊伍，重點、難點也在隊伍。近年來，嘉興市交通運輸局黨委始終把加強局屬事業(yè)單位隊伍建設(shè)放在十分重要的位置。堅持以黨建為引領(lǐng)，加強教育培訓(xùn)，落實隊伍建設(shè)相關(guān)制度，積極營造有利于干部職工成長和發(fā)揮作用的環(huán)境和氛圍，多途徑、多渠道培養(yǎng)提高隊伍整體素質(zhì)，為全市交通運輸事業(yè)的改革與發(fā)展提供了較好的人才保證和智力支持。但是，在局屬事業(yè)單位干部職工隊伍建設(shè)方面，目前依然存在著不少問題亟待解決。

一、嘉興市交通運輸系統(tǒng)干部職工隊伍概況

近年來，嘉興市交通運輸系統(tǒng)事業(yè)單位歷經(jīng)多次調(diào)整。2019年9月最新一輪機構(gòu)改革到位后，共設(shè)有5個局屬事業(yè)單位，分別為嘉興市交通運輸綜合行政執(zhí)法隊、嘉興市港航管理服務(wù)中心、嘉興市公路與運輸管理中心、嘉興市交通工程質(zhì)量安全管理服務(wù)中心、嘉興市交通工程建設(shè)管理服務(wù)中心。截止2021年底，局屬單位共有事業(yè)在編在職人員422名。從性別結(jié)構(gòu)上看：男性322名、女性100名；從年齡結(jié)構(gòu)上看，35周歲以下91名，35-50周歲177名，50周歲以上154名；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看：研究生學(xué)歷106名，本科及以下學(xué)歷316名；從崗位分布上看：管理人員180名，專業(yè)技術(shù)人員292名（含雙肩挑人員51名），工勤技能人員1名；從職稱等級上看，高級及以上職稱111人，中級職稱145人，初級職稱36人。另有經(jīng)市委編辦批準(zhǔn)使用的崗位合同工93名，單位自聘人員104名。

二、嘉興市交通運輸系統(tǒng)干部職工隊伍建設(shè)中存在的主要問題

（一）結(jié)構(gòu)性問題比較突出

一是年齡結(jié)構(gòu)偏老化。局屬系統(tǒng)35周歲以下人員約占22%，35-50周歲人員約占42%，50周歲以上人員約占36%，其中五年內(nèi)即將退休人員約占17%，隊伍結(jié)構(gòu)明顯偏老齡化。特別是下屬市交通綜合執(zhí)法隊，50周歲以上人員已經(jīng)超過單位在編人員總數(shù)的43%，五年內(nèi)即將退休人員超過18%，隊伍老齡化問題尤為突出。同時，受系統(tǒng)機構(gòu)改革影響和科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，系統(tǒng)內(nèi)科級干部“新鮮血液”供給不足，平均年齡達到46.7周歲。50周歲及以上的占38%，35周歲及以下僅占4%，未能有效形成“老、中、青”相結(jié)合的梯次結(jié)構(gòu)。二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。局屬事業(yè)單位現(xiàn)有在編干部職工中，具有碩士研究生學(xué)歷人員超過在編職工總數(shù)的25%，其中市交通工程質(zhì)量安全管理服務(wù)中心碩士研究生占在編職工總數(shù)的近41%。高學(xué)歷人才增加對交通運輸事業(yè)發(fā)展總體是有利的，但是，交通運輸行業(yè)條線的大量基層站所、一線執(zhí)法崗位條件艱苦，成長空間有限，難以形成吸引人才、留住人才的拉力，高學(xué)歷人才集聚也為基層隊伍建設(shè)帶來了一系列管理難題。三是專業(yè)結(jié)構(gòu)不科學(xué)。高級職稱專業(yè)技術(shù)人員雖然達到一定數(shù)量，但從專業(yè)分布上看，主要集中在交通工程、經(jīng)濟管理、政工等方面，而現(xiàn)代物流、交通規(guī)劃、信息化方面的高級專業(yè)人員偏少甚至空白。總體上仍以傳統(tǒng)專業(yè)型技術(shù)人才居多，交通創(chuàng)新發(fā)展所需的復(fù)合型、交叉型專業(yè)人才稀缺。

（二）中高級專技崗位已趨飽和

事業(yè)單位實行崗位設(shè)置以后，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位都必須嚴格按照核準(zhǔn)的職數(shù)執(zhí)行。根據(jù)省、市事業(yè)單位管理部門相關(guān)文件精神，我市工程技術(shù)類事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)為：高級崗位比例≤35%，中級崗位比例≤50%。局屬各事業(yè)單位崗位設(shè)置方案嚴格遵照此標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)籌設(shè)置，系統(tǒng)高、中、初崗位核準(zhǔn)比例為1:1.4:0.4。目前實際聘用在專技崗位上的高、中、初比例為1:1.3:0.3，高級職稱飽和、中級職稱接近飽和，人才發(fā)展空間受到限制，影響了年輕干部職工的積極性。特別是事業(yè)單位專技崗位從2017年起全面實行評聘結(jié)合，系統(tǒng)內(nèi)大部分事業(yè)單位已經(jīng)出現(xiàn)優(yōu)秀專技人員長期有資格無崗位、無法評聘職稱的現(xiàn)象。隨著近年來新招聘高層次人才的逐步成長，可以預(yù)見在今后相當(dāng)長一段時期內(nèi)，由于單位高級崗位職數(shù)的限制，這種優(yōu)秀人才無法評聘職稱的現(xiàn)象將愈加嚴重。

（三）人才流失現(xiàn)象比較嚴重

局屬系統(tǒng)已先后有多名高級職稱專業(yè)技術(shù)骨干辭職，而新引進的碩士研究生則因崗位、待遇等因素，流失現(xiàn)象嚴重，人才留不住已成為我市交通運輸系統(tǒng)隊伍建設(shè)面臨的一項重要問題。2011年以來系統(tǒng)引進的100名碩士研究生中，目前已有33人離職，其中服務(wù)年限最短的不足一年，整體流失率高達33%。頻繁的人員變動造成系統(tǒng)干部職工隊伍不穩(wěn)定，特別是基層一線力量不足，影響工作的正常開展。另外，有的高層次人才引進后，具體的工作崗位與所學(xué)專業(yè)相關(guān)性不大、甚至根本無關(guān)，也造成了人才的隱形流失和浪費。

（四）編外用工現(xiàn)象仍然存在

截止2021年底，局屬系統(tǒng)共使用編外人員197人，占局屬系統(tǒng)事業(yè)單位用工總數(shù)的近32%。其中有73人在從事基層一線執(zhí)法輔助崗位，占整個局屬系統(tǒng)執(zhí)法人員總數(shù)的近29%。由于編外人員經(jīng)費難以得到有力保障，整體上收入較低，缺乏正常晉升機制，隊伍穩(wěn)定性差，給局屬各單位的人員管理帶來了一定困難。僅以市交通運輸綜合行政執(zhí)法隊為例，當(dāng)前，公路治超及行業(yè)安全監(jiān)管任務(wù)不斷加大，日常應(yīng)急聯(lián)動出警以及非工作日巡查已成常態(tài)，執(zhí)法隊員連續(xù)加班、超時執(zhí)勤的現(xiàn)象日益增加。然而受政策限制，執(zhí)法隊在編人員配置嚴重不足，空編比例高達31%。由于工作任務(wù)與在編人員配置不適應(yīng)，編外用工問題還將延續(xù)，對事業(yè)發(fā)展和人員管理都是挑戰(zhàn)。

三、存在問題的原因分析

（一）人員補充的“進口”不暢

機構(gòu)改革前，受制于有關(guān)規(guī)定，局屬承擔(dān)的行政職能類事業(yè)單位在2008年至2019年的十多年時間內(nèi)，除政策性安置和編辦、人社部門同意引進具有碩士研究生以上學(xué)歷或高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員外，不能招錄本科及以下學(xué)歷和中級職稱及以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，導(dǎo)致人才引進形式過于單一、無法適應(yīng)實際工作需要。同時，在人才隊伍的培養(yǎng)、使用等方面的機制不夠合理，加劇了隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾。2019年機構(gòu)改革后，局屬系統(tǒng)事業(yè)編制整體縮減，空編數(shù)量有限，短時期內(nèi)也無法大量補充新進人員。尤其是下屬市交通運輸綜合行政執(zhí)法隊受單位性質(zhì)未明確的影響，已連續(xù)3年未開展新進人員招聘，隨著自然減員的逐年增多，執(zhí)法人員力量不足的問題愈加凸顯。

（二）考評激勵機制不夠完善

一是干部能上能下的用人機制尚未真正建立。近年來，局黨委通過樹立鮮明用人導(dǎo)向等方式，進一步推進干部能上能下，取得了一定的成效。但干部的“下”往往是到了年齡后才“下”，在推進干部能上能下常態(tài)化方面做得不夠，缺乏科學(xué)有效的干部考核機制，沒有充分運用考評結(jié)果，建立“負面清單”來推動不適應(yīng)、不勝任崗位的干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，一定程度上影響到干部隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，也影響到整體干部隊伍的工作主動性和積極性。同時對后備干部的產(chǎn)生、培養(yǎng)和使用等相關(guān)配套制度建設(shè)缺乏系統(tǒng)設(shè)計，對年輕干部的培養(yǎng)力度還不夠大，前瞻性和計劃性仍需進一步加強。二是績效考核機制尚不完善。事業(yè)單位績效考核缺乏量化的考核指標(biāo)體系，結(jié)果的公平性難以保證，考核結(jié)果激勵作用不明顯，仍然存在按年齡、按資歷、按職稱“排排坐、分果果”的現(xiàn)象。激勵政策沒有完全落實到貢獻突出的個人身上，無法提升人才對單位的認同感。三是績效工資等激勵保障機制不夠健全。嘉興市屬事業(yè)單位實施績效工資制度以來，尚未有效建立績效工資正常增長機制，績效工資標(biāo)準(zhǔn)自出臺之日起連續(xù)11年保持不變，嚴重滯后于社會經(jīng)濟的發(fā)展，一定程度上影響了隊伍積極性。在績效工資具體分配過程中，主要以職務(wù)級別確定獎勵性績效工資分配系數(shù)，沒有真正發(fā)揮績效工資獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵導(dǎo)向作用。職工的工資待遇只與職務(wù)級別或?qū)I(yè)技術(shù)崗位直接掛鉤，與干多干少沒有明確的關(guān)系，與貢獻大小沒有直接的聯(lián)系，致使部分優(yōu)秀職工易產(chǎn)生不良情緒[1]。

（三）人才發(fā)展的空間比較有限

一是職務(wù)晉升僧多粥少。局屬事業(yè)單位機構(gòu)規(guī)格相對較低，受編制職數(shù)的限制，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)本身較少，而系統(tǒng)人員多、層級多，要脫穎而出實屬不易。此外，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的操作流程上可能還會存在制度保障的缺陷，這對于能力突出、積極要求上進的年輕人而言，無疑是一種挫傷。二是普通職員晉升周期長。目前，國家尚未出臺職員制管理具體辦法，按照我市現(xiàn)行政策，事業(yè)單位競聘管理崗位七、八級職員，除符合規(guī)定的基本條件外，還須分別達到“現(xiàn)聘管理八級職員滿10年，參加工作滿30年，且近三年年度考核合格以上者”和“現(xiàn)聘管理崗位九級職員滿5年，參加工作滿20年，且近三年年度考核合格以上者”的硬性規(guī)定，才有資格晉升為七、八級職員（不占職數(shù)），且晉升七級人數(shù)按照管理崗位總數(shù)（不含“雙肩挑”）的30%進行控制。普通職員晉升主要依靠熬年頭，一些年輕人難免會產(chǎn)生晉升無望的思想。三是職稱晉升愈加困難。系統(tǒng)高級專業(yè)技術(shù)崗位人數(shù)已接近飽和，競聘上崗制度尚未真正落實，在聘任過程中論資排輩現(xiàn)象依然存在。無論是從事管理崗位還是走專技路線，人才發(fā)展的空間都受到嚴重制約，成就感匱乏，故而難以提升對職業(yè)的忠誠度。在看不到自身的發(fā)展前途和晉升機會的情況下，逐漸失去工作的興趣與激情，導(dǎo)致了人才的流失。

（四）在編人員配置與工作任務(wù)不相適應(yīng)

近年來，隨著交通運輸事業(yè)的大發(fā)展，一大批交通工程建成并投入使用，我市公路、航道的密度已居全省首位，行業(yè)管理任務(wù)明顯加重。同時，近年來行業(yè)難點、民生熱點問題的快速增加，尤其是這幾年公路治理超限運輸、公交治堵、小城鎮(zhèn)綜合整治等力度不斷加大，重大會議安保任務(wù)繁重，條線疫情防控壓力巨大，以及道路運輸市場化改革逐步深入，共享單車、網(wǎng)約車等新事物的不斷興起，局屬各單位的監(jiān)管范圍和力度不斷加大，導(dǎo)致編內(nèi)人員不足與部門履職目標(biāo)任務(wù)加重之間的矛盾日益凸顯。局屬各單位雖然都有些空余的編制，但受限于編制控制等政策要求，進人困難。各單位在人員嚴重不足的情況下，只能普遍加大了編外人員的使用，充實到基層一線隊伍，造成了編外用工較多的現(xiàn)象[2]。

四、事業(yè)單位職工隊伍建設(shè)的相關(guān)建議

加強局屬事業(yè)單位干部職工隊伍建設(shè)，必須緊緊圍繞交通強市建設(shè)的目標(biāo)，深入實施“人才強交”戰(zhàn)略，統(tǒng)籌推進交通管理人才、科技創(chuàng)新人才和技能實用人才隊伍建設(shè)，著力優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，著力提高各類人才的實踐能力與創(chuàng)新能力，著力改善隊伍建設(shè)的環(huán)境和效能，努力為實現(xiàn)我市交通運輸快速健康發(fā)展提供強有力的保障。

（一）以改革試點為契機，推進職能優(yōu)化整合

根據(jù)中組部、中央編辦關(guān)于開展規(guī)范地方行政執(zhí)法隊伍人員編制管理試點和省委、省政府關(guān)于推進“大綜合一體化”行政執(zhí)法改革有關(guān)精神，我市被確定為進一步深化“大綜合一體化”行政執(zhí)法改革試點地市。以此為契機，在清理整合相關(guān)職能的基礎(chǔ)上，積極配合推進規(guī)范行政執(zhí)法隊伍人員編制管理全國試點工作[4]。按照精簡、統(tǒng)一、高效原則，統(tǒng)籌機構(gòu)設(shè)置，進一步改進業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化崗位設(shè)置，大幅減少管理層級，充實基層一線執(zhí)法力量，減少編外人員，不斷提高工作效率。

（二）以從嚴管理為重點，加強干部隊伍建設(shè)

牢牢抓住干部隊伍這一關(guān)鍵少數(shù)，借助黨校、交通干校的資源優(yōu)勢，有計劃地輸送干部接受思想政治教育，提高干部的政治素養(yǎng)和戰(zhàn)略思維能力。加強交通新業(yè)務(wù)培訓(xùn)，充分利用交通系統(tǒng)內(nèi)外各種培訓(xùn)資源，拓寬培訓(xùn)渠道，有計劃地組織開展交通運輸管理知識、法律法規(guī)等方面知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，注重在艱苦、復(fù)雜環(huán)境和急難險重工作中培養(yǎng)鍛煉干部、選拔干部，積極穩(wěn)妥推行崗位競聘，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。加大干部交流力度，促進人才合理流動和能力素質(zhì)的多方面培養(yǎng)。強化年輕干部的基層鍛煉，選派優(yōu)秀年輕干部去鄉(xiāng)鎮(zhèn)、市級部門、省廳機關(guān)和長三角一體化等重點工作崗位掛職鍛煉，增加年輕干部的綜合實踐能力，努力造就一支忠誠、擔(dān)當(dāng)、干凈的交通干部隊伍。

（三）以人才強交為抓手，加快人才隊伍建設(shè)

一是完善人員補充機制。針對急需緊缺人才尤其是基層緊缺人才，要進一步加強與編制、人社部門的溝通協(xié)商，積極爭取政策支持。對職工年齡老化相對嚴重的單位，采取特招、選調(diào)等形式，提前招錄有關(guān)人才，及早解決人才斷層問題，努力構(gòu)建老、中、青相結(jié)合的職工隊伍梯次。二是加強高層次人才的培養(yǎng)。以交通科技領(lǐng)軍人才、學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀青年人才為重點，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式與合作機制，以重大建設(shè)工程、重點科研項目為依托，建立人才——項目聯(lián)動的人才培養(yǎng)模式，在科研立項、資金支持、人才評選等方面采取傾斜政策，幫助人才快速成長、持續(xù)發(fā)展。同時，要做好高層次人才的服務(wù)關(guān)愛工作，完善系統(tǒng)人才公寓管理制度，依托工會、共青團開展豐富多彩的文體活動，增進人才歸屬感[5]。

（四）以能力實績?yōu)閷?dǎo)向，健全考評激勵機制

以科學(xué)的政績觀和人才觀正確評價人才。改革人才評價內(nèi)容與方式，注重實踐評價，實現(xiàn)從學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)向?qū)嵺`標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變。按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的不同特點，根據(jù)能力要求、工作責(zé)任和工作量的要求，量化考核指標(biāo)，實行分級分類考核。建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的各類人才評價指標(biāo)體系。進一步深化事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，采取考評、評審、考核等多種評價手段，按照評聘結(jié)合的要求，強化崗位聘任要求，引入競爭機制，完善事業(yè)單位崗位聘期考核制度，探索能上能下的崗位聘任制度，真正實現(xiàn)競爭評審、競聘上崗。同時，積極探索建立多樣化的內(nèi)部激勵機制，把績效考核結(jié)果與績效獎金分配結(jié)合起來，搞活局屬事業(yè)單位績效工資分配，引導(dǎo)獎勵性績效工資分配政策向群眾公認度高、業(yè)務(wù)實績明顯的優(yōu)秀職工傾斜，向一線基層崗位傾斜，打破目前以崗位職級確定分配系數(shù)的現(xiàn)象，真正做到按績效分配。