國企改革背景下績效考核方法研究

艾 瑛

（貴州展誠工程咨詢有限公司，貴州 貴陽 550000）

績效考核是根據(jù)員工表現(xiàn)進行檢查管理，從績效考核中可以對員工的工作能力有個全面了解，還能通過其提高員工工作積極性，對提高企業(yè)工作效率有很大幫助。在國有企業(yè)改革背景下，大力發(fā)展生產(chǎn)力推動企業(yè)變革，與時俱進，滿足我國經(jīng)濟需求，以績效考核為主要方式強化員工創(chuàng)新意識，警醒員工學(xué)習(xí)進步，避免被時代所拋棄。對績效考核方法，需要解決現(xiàn)存的問題，為績效考核建立模型，確定國企改革方向。

一、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）對績效考核重視程度不夠

國有企業(yè)績效考核是為工作開展提供判定依據(jù)，促使員工積極進取，營造出良好的企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)風氣。但在績效考核中，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并未對績效考核加以重視，考核制定過于隨意，領(lǐng)導(dǎo)在考核中對員工工作情況了解不全面，全憑自己的猜想，導(dǎo)致員工工作積極性轉(zhuǎn)移到維系人際關(guān)系、掐媚奉承上，過于重視領(lǐng)導(dǎo)賞識度而非工作質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)績效考核實行不嚴謹，只要不犯錯就全部選優(yōu)，很難識別員工優(yōu)劣，會使員工產(chǎn)生惰性。在這種狀態(tài)下，績效考核在國企發(fā)展中的作用完全得不到體現(xiàn)。

（二）績效考核內(nèi)容單一

績效考核是考量員工素養(yǎng)的主要條件，通過績效考核可以區(qū)分員工優(yōu)劣，幫助其盡快適應(yīng)自己的崗位，是人力資源合理分配的主要依據(jù)?？冃Э己说淖饔皿w現(xiàn)在各個層面，但是在考核擬定中，如果只看重員工工作結(jié)果，比如：員工上交報告、工作情況、請假時間等等，很難發(fā)掘員工潛在閃光點。會使其處在固化工作模式，導(dǎo)致問題處理被忽略，客觀非量化條件的作用得不到發(fā)揮，員工價值得不到體現(xiàn)，考核方向格局小。

（三）考核力度把控不到位

國有企業(yè)任務(wù)在短時間內(nèi)很難看到實效，工作目標進度需等到一個月才能看出，給績效考核增加了一定的難度，不同部門績效考核內(nèi)容也不同，工作性質(zhì)、強度也會隨之而發(fā)生變化。國有企業(yè)為了統(tǒng)一績效考核，會總結(jié)諸多條件，而集中化績效考核并不能代表員工個人成績，只會讓績效考核表面化，在同一部門不同崗位也有輕重之分，為了取得考核結(jié)果忽視工作內(nèi)容功不半勞。

（四）考核結(jié)果主觀性強

人情社會在國有企業(yè)也有體現(xiàn)，在績效考核中，執(zhí)行者會因為人情關(guān)系而秉承老好人原則，員工只要按時上下班完成工作任務(wù)，就能得到公式化考核結(jié)果。考核工作雖然有按照指標體系實行，但在考核中會出現(xiàn)主觀性比較強的考核結(jié)果，例如：與誰關(guān)系好考核結(jié)果就會更好。如今，國有企業(yè)績效考核工作存在的考核結(jié)果千篇一律是影響人力資源合理分配的主要因素，對企業(yè)發(fā)展極其不利。

（五）現(xiàn)代績效考核思想?yún)T乏

現(xiàn)階段，由于我國國企績效考核方法不合理，缺少完善的績效考核理念，很容易受各因素的影響。國企運營承擔的社會責任比較多，比如教育、醫(yī)療等等，需要進行系統(tǒng)控制管理才能保證績效考核可行性、科學(xué)性，但在國企工作中會因為忽略人員管理而制約企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致人力資源有效性得不到發(fā)揮。企業(yè)在人才管理中會忽略績效考核，使得管理效果不理想，傳統(tǒng)管理模式并不能提高員工工作積極性，還會增加績效考核的不穩(wěn)定性，阻礙人力資源發(fā)展，科學(xué)運用績效考核思維是提高國企整體管理水平的關(guān)鍵，國企應(yīng)當對其加以重視。

（六）績效考核模式不能與時俱進

傳統(tǒng)績效考核方式是以人工信息對比為主，這種考核方式所耗費的時間、精力比較多，出錯率較高，會影響最終考核結(jié)果?？冃Э己藨?yīng)當緊跟現(xiàn)代化社會的發(fā)展，提高績效考核有效性，積極應(yīng)用智能化技術(shù)改善改革現(xiàn)狀。以前模式是統(tǒng)一采取考核策略，大多是在領(lǐng)導(dǎo)層角度制定，未能站在員工角度了解其需求，導(dǎo)致績效考核效果不理想，會影響部門之間的關(guān)系，忽略員工地位，績效考核不夠人性化，會在一定程度上增加員工壓力，不利于國企文化構(gòu)建。

（七）缺少成熟人力資源考核體系

在企業(yè)內(nèi)部，健全人力資源評價考核體系，提高員工工作積極性，是人員管理的主要方式。缺少科學(xué)考核體系，會打擊員工工作積極性，阻礙績效考核工作開展，在國有企業(yè)改革中，由于薪酬制度不科學(xué)，缺少針對性，而導(dǎo)致管理模式與企業(yè)不匹配，在國企改革中正因為缺乏這一舉措，人力資源考核體系不健全，員工的才能得不到發(fā)揮，工作效率會受到一定的影響。在國企人力資源管理過程中，整體管理水平會得到提升，通過建立考核制度可以促使管理工作順利展開，績效考核可以讓員工意識到工作要點，增強國企員工責任心。當前，還存在很大差異，由于國企管理規(guī)劃缺少針對性，管理工作有效性有待提高，在這種考核管理制度下，績效考核有效性得不到體現(xiàn)。

二、國有企業(yè)現(xiàn)行考核制度對比

采用業(yè)績考核方式，目標明確，主要是對員工在某一時期的工作完成情況進行考核，這種考核方式雖然操作方便，但是只注重生產(chǎn)效率與經(jīng)濟利益，會導(dǎo)致資源分配不合理，給企業(yè)長久發(fā)展埋下隱患。

綜合績效考核方式可以彌補考核業(yè)績不足，需要根據(jù)工作特點制定指標，對不同指標區(qū)分，能夠解決人才分配不足這一問題，對員工綜合能力進行評價，使考核結(jié)果更加準確、科學(xué)，可以推動國企發(fā)展。

三、績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用

以提高國企管理水平為目的，重視績效管理，將其作為管理過程重要內(nèi)容。在績效管理中，對企業(yè)總戰(zhàn)略目標分解，轉(zhuǎn)化為部門目標、員工個人目標，讓員工認識到自己的價值，協(xié)調(diào)自己工作目標與企業(yè)發(fā)展目標之間的關(guān)系，提高企業(yè)管理水平，在激烈的市場競爭中增加自身競爭優(yōu)勢。隨著國企不斷的發(fā)展，績效管理作為重要內(nèi)容主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，從績效評價中了解員工現(xiàn)存問題，采取有效的問題解決策略，在保證員工工作質(zhì)量的同時，提高員工工作效率；第二，將銷售額納入績效管理中，包括崗位協(xié)作、市場需求等等，時刻關(guān)注員工思想變化，加強企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)競爭力。

四、國企改革背景下績效考核方法的改進策略

（一）構(gòu)建完善的績效考核模式

國有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工，每個層面的績效考核都需要加以重視，創(chuàng)設(shè)監(jiān)督協(xié)調(diào)模式，避免因為內(nèi)部關(guān)系而導(dǎo)致績效考核偏向人力關(guān)系，績效考核應(yīng)當秉承以人為本的原則，使其更具多元化。在國企變革中，憑借績效考核提高工作效率，需要考慮到員工的綜合素質(zhì)，為其提供廣闊發(fā)展空間，突破單一局限性。有很多領(lǐng)導(dǎo)認為績效考核是獎金衡量標準，這種認知錯誤會影響績效考核開展效果，需要召開績效考核宣傳會議，讓各部門的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核有一個正確認識，把握其內(nèi)涵，在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其最大作用[1]。

（二）了解績效考核的具體實行條件

績效考核所涉及到的內(nèi)容比較多，運用統(tǒng)一化標準無法對其衡量，績效考核必須對各部門規(guī)劃有個全面了解，認識到各崗位的工作內(nèi)容與性質(zhì)，制定相應(yīng)的績效考核目標，績效考核對象主要面向于國有企業(yè)內(nèi)部所有員工，不僅在領(lǐng)導(dǎo)個人，每個人都要擔負一樣的考核標準，按照要求實施，使其更具人性化。此外，還需結(jié)合團隊任務(wù)實現(xiàn)對個人的績效考核，讓績效考核更為清晰，從中體現(xiàn)工作完成情況[2]。并在實際工作中制定薪酬管理體系，國企員工比較關(guān)注自己的福利待遇，通過完善薪酬體系可以提高人力資源管理有效性，推動國企系統(tǒng)發(fā)展。在人力資源薪酬調(diào)整中，為實現(xiàn)階段性建設(shè)，采取相應(yīng)方式實行績效考核，可以為國企人力資源管理提供保障，是提高內(nèi)部管理效率的關(guān)鍵，為員工積極工作提供動力。

（三）明確績效考核指向

績效考核不能盲目制定，應(yīng)當在了解國企具體情況后，參考企業(yè)內(nèi)部對其的意見，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)對其的審核后才能提出意見，排除關(guān)聯(lián)性不強的考核內(nèi)容，滿足國企發(fā)展條件，讓員工對績效考核有一定的把握。在明確績效考核標準后續(xù)，有序推進國企工作計劃，根據(jù)不同職責豐富績效考核內(nèi)容，為員工提供更好的服務(wù)，從而為國企改革奠定基礎(chǔ)[3]。

（四）層次化績效考核目標

績效考核大多會與員工獎金相掛鉤，國企績效考核還涉及到職位升遷，需要結(jié)合工作性質(zhì)做出詳細規(guī)劃，定期制定績效考核，使績效考核更為層次化，防止有員工為了業(yè)績而弄虛作假[4]。

（五）構(gòu)建完整的考核體系

根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建完善的考核體系，將更多內(nèi)容納入考核中，例如：員工培訓(xùn)情況、工作能力等等，確保績效考核能夠準確反映員工綜合素質(zhì)。除此之外，還要注意考核連續(xù)性，員工進步能力提升是個長期過程，績效考核應(yīng)當注重員工成長，不要盲目對比，打擊員工的工作積極性，營造出良性競爭環(huán)境[5]。同時，還要建立員工追蹤績效考核體系，直面市場挑戰(zhàn)，對國企發(fā)展規(guī)劃做出調(diào)整，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度與工作完成情況，才能促使國企在激烈的市場競爭實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在績效考核管理中，要堅持以人為本的原則，挖掘員工的潛能，優(yōu)化人力資源配置，協(xié)調(diào)好國企發(fā)展目標與員工個人需求之間的關(guān)系，才能取得新的發(fā)展成就[6]。

（六）加強績效考核業(yè)務(wù)培訓(xùn)

對績效考核人員進行培訓(xùn)，讓其認識到績效考核內(nèi)涵，從中領(lǐng)悟績效考核精神，對整個過程嚴格監(jiān)督，按照流程開展工作。確保績效考核過程公平公正，做到分工明確，杜絕人情關(guān)系，設(shè)置專門的復(fù)核小組，加大績效考核的執(zhí)行力度。在國有企業(yè)績效管理中，設(shè)立相應(yīng)的績效激勵體系，包括物質(zhì)獎勵、精神獎勵，從而實現(xiàn)發(fā)展目標。在國企發(fā)展中，根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)計綜合性激勵體系，協(xié)調(diào)各部門職責權(quán)利，從而激發(fā)員工工作熱情，規(guī)避可能會出現(xiàn)的道德風險。

（七）創(chuàng)建績效文化

通過建立特色績效文化保證績效考核的有效性，發(fā)揮績效考核的激勵、導(dǎo)向功能，解決現(xiàn)有績效考核中存在的問題，增加員工信任程度。在打造企業(yè)特色績效文化時，必須先明確績效目標，將其作為考核標準，在績效機制實施中保證每位員工都有了解到企業(yè)發(fā)展目標。在重視績效文化的同時，關(guān)注績效管理文化，讓每位員工都能掌握績效方法，加強績效文化構(gòu)建，企業(yè)可以通過設(shè)立更高工作目標激勵員工，完成目標可以獲得相應(yīng)獎勵。

除此之外，還需設(shè)立績效考核評價模型，從中了解到績效考核現(xiàn)存的不足，在各層面優(yōu)化績效評估結(jié)果，強調(diào)績效評價重視考核結(jié)果，以此來創(chuàng)建績效考核評價模型?？冃Э己斯ぷ魇且钥冃Э己嗽u價模型為依據(jù)，而模型設(shè)立則需結(jié)合各部門、各層面開展，可以在促進企業(yè)發(fā)展的同時，提高市場競爭性。

（八）推進國企人力資源管理信息化建設(shè)

在人力資源管理績效考核中，為了體現(xiàn)績效考核效果，需要在實際應(yīng)用中加強信息化建設(shè)，借助智能化技術(shù)提高績效考核系統(tǒng)性。人力資源管理所涉及到的內(nèi)容比較多，具有一定的復(fù)雜性，在管理中很容易出現(xiàn)各種問題，信息化管理可以提高工作系統(tǒng)性，將人力資源管理信息化建設(shè)與績效考核相結(jié)合，提高整體管理水平，以此來滿足人力管理需求。可以在信息平臺了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，借鑒先進國企的經(jīng)驗，制定完善管理制度。

（九）深化人力資源管理績效考核改革

在國企建設(shè)管理過程中，對績效考核改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效考核方式，解決績效考核現(xiàn)存的問題，重視人力資源管理實踐，保障員工福利。在改革過程中，根據(jù)國企實際情況細化，構(gòu)建完善的績效考核機制，并與人力資源管理工作相結(jié)合，提高管理機制的有效性，發(fā)揮管理機制的最大作用。國企人力資源管理者在當前這種形勢下，要積極對管理形式創(chuàng)新，增強企業(yè)內(nèi)部全體員工的管理意識，對工作重點做出詳細規(guī)劃，按照績效考核要求推動其發(fā)展，保障員工工作積極性，有助于實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮績效考核最大作用。

（十）建立完善的薪酬管理體系

想要從根本上提高國企人力資源績效有效性，就要結(jié)合國企發(fā)展現(xiàn)狀制定薪酬管理體系，給予員工相應(yīng)的福利待遇，通過完善薪酬管理體系提高員工工作積極性，推動國企朝著科學(xué)化、系統(tǒng)化方向發(fā)展。我國企業(yè)績效考核在整個人力管理中起到重要作用，是根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)做出薪酬調(diào)整，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，采取靈活的績效考核方式，保證人力資源管理質(zhì)量，推動績效考核發(fā)展。在完善考核體系的同時，詳細記錄下相關(guān)數(shù)據(jù)，與歷史數(shù)據(jù)做對比，將其作為升職加薪的依據(jù)，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，解決人力資源管理中存在的問題，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境，以此來提高國企監(jiān)督效率。

五、國企業(yè)績效考核模型

（一）考核體系優(yōu)化

在新時代的背景下，隨著國企運營要求的增加，綜合評價變得更加全面，可以系統(tǒng)的對國企競爭實力進行有效評價，并結(jié)合評價結(jié)果規(guī)范操作流程，構(gòu)建考核評價模型，使其更為科學(xué)合理，發(fā)揮考核體系的導(dǎo)向功能，提高聚焦資本效率，簡化運營效率考核流程。在確定國企產(chǎn)業(yè)目標后，明確各個主體的職責，根據(jù)國企政策要點分析企業(yè)未來發(fā)展方向，從實現(xiàn)國有資本目標。把握國有資本股份占比，減少管理問題，做出合理決策。

（二）績效評價體系優(yōu)化

綜合績效評價體系作為有效考核評價方式，主要是根據(jù)國企管理需求，按照用途成本做出合理劃分，獲取相關(guān)信息增加績效評價體系的靈活性，有助于管理工作順利展開。綜合績效評價比較全面，在年度績效評價分析過程中，與管理績效相結(jié)合，對于商業(yè)類企業(yè)可以適當加大比重，通過提高管理效率增強管控，加大執(zhí)行力度，對企業(yè)發(fā)展有很大的幫助。優(yōu)化員工績效評價體系，將財務(wù)數(shù)據(jù)與行業(yè)規(guī)則聯(lián)系在一起，可以擴充評價內(nèi)容，達到完善財務(wù)績效體系的目的。

（三）績效考評模型

通過綜合整合等方式讓當前業(yè)績考核評價模型更貼合實際，形成績效考核思路，對評價模型分析研究，將其與評價結(jié)果聯(lián)系在一起，在考核評價得分時突出業(yè)績，改善績效評價現(xiàn)狀適應(yīng)國企發(fā)展目標。另一方面，還需加強對負責人的考核評價，針對員工日常工作表現(xiàn)靈活分析，根據(jù)國企類型劃分權(quán)重比例，比如：公益類企業(yè)、商業(yè)類企業(yè)等。在主次整合時，根據(jù)綜合評價對項目做出調(diào)整，采取不同評價方式判定。其中績效評價調(diào)整系數(shù)又分為行業(yè)績效評價得分、綜合績效評價得分，能夠使財務(wù)績效更具代替性，從而增強資本效益，優(yōu)化國企業(yè)績考核評價機制。

六、結(jié)束語

根據(jù)上文可以得知，在國有企業(yè)改革背景下，績效考核成為了改革要點，其目的是調(diào)動員工工作熱情，提高工作效率。國企要提高對其的重視程度，解決績效考核中現(xiàn)存的問題，根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀構(gòu)建績效考核目標，完善人力資源分配，從而增強國企內(nèi)部凝聚力，實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化，樹立良好的形象，打造特色品牌，在激烈的市場競爭中提高自身的競爭力。