人力資源企業(yè)培訓模式的探索與思考

劉 萍

（新疆廣匯錳業(yè)有限公司，新疆 喀什 845400）

隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，員工數(shù)量隨之增多，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位日益凸顯。員工培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是培育優(yōu)秀員工隊伍的有效途徑。但是，從當前情況來看，大部分企業(yè)在員工培訓中存在著培訓供需不匹配、培訓計劃不科學、培訓方案實施效果不佳以及培訓效果評估缺失等問題，使得培訓模式運行暴露出諸多薄弱環(huán)節(jié)，阻礙著企業(yè)人力資源管理水平的提升，這就迫切需要企業(yè)重新審視和改進完善培訓模式?；诖?，企業(yè)人力資源部門要基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，優(yōu)化調(diào)整員工培訓模式，不斷提高員工培訓成效。

一、企業(yè)人力資源管理中培訓模式存在的問題

當前，大部分企業(yè)員工培訓根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求以及人力資源管理需求，初步構(gòu)建起集成培訓需求分析、培訓計劃安排、培訓方案實施、培訓效果評估于一體的培訓模式[1]。但是，培訓模式在實施階段暴露出一系列問題，影響著員工培訓最大化效用的發(fā)揮，不利于人力資源管理水平的提升。具體問題體現(xiàn)在以下方面：

（一）員工培訓供需不匹配

企業(yè)人力資源部門在員工培訓需求分析中存在著調(diào)研不深入、缺乏部門溝通等問題，導致員工培訓計劃與實際培訓需求不匹配。具體表現(xiàn)為：一是人力資源部門形式化開展員工培訓調(diào)研活動，或者在未開展調(diào)研活動前提下籠統(tǒng)上報培訓需求計劃，使得培訓需求分析與企業(yè)發(fā)展需求處于脫節(jié)狀態(tài)。二是人力資源部門未能定期開展崗位需求分析工作，沒有細化分解企業(yè)在不同發(fā)展階段對員工崗位的需求變化，只是采用閉門造車的方式根據(jù)管理層下達的工作任務確定員工培訓需求，造成員工培訓需求分析不到位，無法保證培訓計劃滿足企業(yè)中長期發(fā)展需求[2]。

（二）員工培訓計劃不科學

企業(yè)各部門和人力資源部門在設計員工培訓計劃時存在著系統(tǒng)性、專業(yè)性不足的問題，使得培訓計劃與企業(yè)實際情況相脫節(jié)。具體表現(xiàn)為：一是企業(yè)各部門在制定本部門的員工培訓計劃時未能考慮企業(yè)戰(zhàn)略任務需求，沒有將戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃層層分解后落實到培訓計劃中，導致部門員工培訓計劃僅考慮了部門效益，忽視了企業(yè)整體發(fā)展效益。如，財務部門在制定員工培訓計劃時將稅務風險規(guī)避、融資知識、報賬注意事項、成本核算、財務分析、財務風險防范、稅務知識更新、會計政策更新以及年終企業(yè)所得稅匯算清繳風險事項控制等內(nèi)容作為培訓重點，而沒有納入企業(yè)制度文件學習、黨內(nèi)法規(guī)學習、內(nèi)部控制學習等方面內(nèi)容[3]。二是員工培訓計劃未能根據(jù)不同部門、不同層次的員工制定專業(yè)培訓計劃，使得培訓課程安排、培訓時間安排、培訓方式安排采用“一刀切”的方式，忽視了員工個性化的培訓要求。

（三）員工培訓方案實施效果不佳

企業(yè)在員工培訓方案實施過程中缺少員工的支持，大部分員工對培訓方案的滿意度不高，導致培訓效果難以達到預期。具體表現(xiàn)為：一是人力資源部門缺少對培訓重要性的宣傳，使得員工普遍認為培訓是一項工作任務，而沒有將其視為實現(xiàn)個人價值、提高個人能力水平的重要途徑，嚴格弱化了員工參與培訓的積極性。二是在培訓過程中，參培人員存在著應付心態(tài)，在培訓期間玩手機、開小差、不認真聽講，導致參培人員的培訓學習效果不佳。三是員工培訓仍然采用傳統(tǒng)的灌輸式授課方式，參培人員處于被動的聽講狀態(tài)，易產(chǎn)生厭煩情緒，很難達到理想的培訓效果[4]。

（四）員工培訓效果評估缺失

大部分企業(yè)缺失培訓效果評估環(huán)節(jié)，導致培訓模式不完善。具體表現(xiàn)為：一是企業(yè)尚未建立起培訓效果評估標準，沒有將培訓目標融入到培訓效果考核中，使得培訓過程缺少約束力。二是培訓效果評估未能全面考慮培訓前、培訓中和培訓后各個階段，沒有采用定量與定性相結(jié)合的評估方式，缺少培訓評估數(shù)據(jù)庫。企業(yè)采用的培訓心得體會評估方式主觀性較強，很難反映出員工知識、能力是否得到有效提升[5]。三是企業(yè)人力資源部門缺少對培訓后員工重歸工作崗位的跟蹤調(diào)查，使得企業(yè)管理層無法掌握培訓成果轉(zhuǎn)化情況。

二、企業(yè)人力資源管理中優(yōu)化培訓模式的建議

（一）優(yōu)化培訓需求分析

員工培訓需求分析是明確員工培訓目的、保證員工培訓質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，在員工培訓模式優(yōu)化中，要基于反饋與評估的視角對員工培訓需求分析環(huán)節(jié)進行完善，使員工培訓需求分析涵蓋組織分析、任務分析和員工分析三個層次，確保員工培訓需求分析更加符合企業(yè)實際情況，提高需求分析的客觀性和前瞻性。具體建議如下：

1.組織需求分析

組織需求分析包括企業(yè)現(xiàn)有資源分析、內(nèi)外環(huán)境分析以及企業(yè)發(fā)展目標分析。主要包括以下方面：其一，現(xiàn)有資源分析。企業(yè)現(xiàn)有資源分析要對企業(yè)投入員工培訓的財力、人力、物力和時間等資源進行分析，細化掌握各項資源的投入，如培訓資金、培訓物資、培訓設備、培訓場地等具體情況，評估企業(yè)在員工培訓資源投入上是否充足[6]。其二，內(nèi)外環(huán)境分析。員工培訓需求分析要掌握與培訓相關的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，在內(nèi)部環(huán)境分析中重點分析企業(yè)規(guī)章制度、領導支持度、培訓教師隊伍建設、培訓學習氛圍以及培訓資金管理情況。在外部環(huán)境分析中，重點分析國家政策、產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及行業(yè)人才培養(yǎng)等方面的情況。其三，企業(yè)發(fā)展目標分析。人力資源部門要分析企業(yè)員工培訓在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的地位和作用，結(jié)合企業(yè)“穩(wěn)健經(jīng)營、轉(zhuǎn)型升級”的發(fā)展目標確定人才需求，明確員工培訓目標，用于指導培訓計劃的制定。

2.任務需求分析

員工培訓任務需求分析要全面收集崗位信息，掌握員工勝任崗位應具備的知識、技能和素質(zhì)，并結(jié)合當前員工自身能力，確定員工培訓任務需求。人力資源部門可以采用“工作—職責—任務”分析法，根據(jù)崗位說明書對工作任務進行分解，編制工作清單，判斷員工完成各項工作所應具備的素質(zhì)，明晰哪些工作任務所需具備的知識、技能和素質(zhì)可以通過培訓的方式進行提高，按照工作任務需求的重要性程度安排培訓需求的優(yōu)先順序。在確定工作任務培訓需求的過程中，根據(jù)任務重要性、完成耗時以及提高勝任能力的難度程度評定工作任務等級，優(yōu)先安排工作任務等級較高的培訓需求。對等級靠前的培訓需求，企業(yè)要整合現(xiàn)有培訓資源最大程度滿足培訓需求。對等級靠后的培訓需求，企業(yè)應根據(jù)實際情況量力而行[8]。

3.員工需求分析

員工需求分析內(nèi)容主要包括員工培訓必要性分析、參與培訓對象分析以及培訓內(nèi)容形式分析。在企業(yè)經(jīng)營管理中，各部門、各崗位的員工在工作經(jīng)驗、專業(yè)素質(zhì)、工作能力上存在著明顯差異，所需要的培訓內(nèi)容也有所不同，這就要求人力資源部門跟蹤觀察員工的工作績效，采用績效差距分析法對員工培訓需求進行分析。具體的分析步驟如下：第一步，對員工績效評估，獲取員工工作資料，確認員工工作能力與期望績效之間的差距；第二步，結(jié)合組織分析、任務分析以及員工素質(zhì)分析找出差距原因；第三步，為達到縮小差距的目的，選擇適合的培訓項目，提高員工知識、技能和素質(zhì)。

4.培訓需求分析反饋

企業(yè)人力資源部門在員工培訓需求分析后，要將編制培訓需求分析報告，報告中詳細列明組織需求分析、任務需求分析和員工需求分析的成果。人力資源部門將報告上報到企業(yè)管理層審批，由管理層審核判斷培訓需求分析是否與企業(yè)發(fā)展需求相符。與此同時，人力資源部門還要收集各部門員工對培訓需求分析的反饋意見，判斷培訓需求分析是否符合員工個人發(fā)展需求。在綜合管理層和員工反饋意見后，人力資源部門對員工培訓需求分析報告進行完善。

（二）優(yōu)化員工培訓計劃安排

員工培訓計劃是有序開展員工培訓工作的重要依據(jù)，直接關系到培訓工作成效的提升。在員工培訓計劃安排中，要確保培訓計劃具備科學性、專業(yè)性和系統(tǒng)性，增加培訓計劃與企業(yè)發(fā)展、員工個人發(fā)展的契合度。具體建議如下：

1.圍繞需求分析確定培訓目標

員工培訓目標的確定既要考慮企業(yè)員工隊伍素質(zhì)提升的整體需求，又要考慮不同崗位、不同級別培訓對象的具體需求，確保培訓目標制定切合實際。第一步，掌握企業(yè)高管、中層管理人員和基層員工的基本情況，安排培訓課程，確定教學培訓方式[9]。如，針對高管的培訓可適當減少培訓次數(shù)，延長每次培訓的周期。針對基層員工的培訓可適當增加培訓頻次，縮短培訓周期。第二步，安排培訓場所，優(yōu)化調(diào)整培訓資源配置。如，高管培訓人數(shù)較少，可以安排在相對較小的培訓教室。基層員工培訓人數(shù)較多，應安排到較大的培訓教室。第三步，確定培訓達到的目標，分別針對不同層次員工的培訓，制定不同的目標。

2.制定專業(yè)化的培訓計劃

企業(yè)人力資源部門要指定專職人員擬定培訓計劃，組織召開各部門協(xié)商會議，加大各部門的溝通交流，確保培訓計劃的制定與實施得到各部門的支持，提高員工培訓效果。參與培訓計劃制定的相關人員包括：一是人力資源部門專職人員，負責初步擬定培訓計劃；二是各部門負責人，負責提供員工工作資料，判斷培訓計劃是否符合本部門的運行需求；三是參培人員，負責提出自己的培訓需求；四是財務部負責人，負責制定培訓資金支持計劃，將培訓資金納入到預算管理中；五是企業(yè)領導層，負責審核培訓計劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相契合。

（三）優(yōu)化員工培訓方案實施

企業(yè)人力資源部門要對員工培訓方案進行優(yōu)化調(diào)整，調(diào)動起員工參與培訓的積極性，確保員工培訓方案實施達到預期效果。具體建議如下：

1.優(yōu)化培訓課程

企業(yè)要系統(tǒng)劃分培訓類別，根據(jù)不同培訓類別確定培訓課程內(nèi)容，確保培訓帶有鮮明的目的性和針對性。具體包括：一是入職培訓。入職培訓分為新員工入職培訓課程和崗前入職培訓課程，前者培訓內(nèi)容為企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職能、工作流程、工作任務、績效目標等，后者培訓內(nèi)容包括新崗位業(yè)務處理流程、崗位工作任務等。二是業(yè)務培訓。業(yè)務培訓分為公司級別、部門級別和崗位級別培訓。公司級別培訓內(nèi)容為團隊合作意識、行業(yè)從業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓。部門級別培訓內(nèi)容為部門業(yè)務體系、部門規(guī)章制度、部門通用知識培訓。崗位級別培訓內(nèi)容為崗位業(yè)務技巧、崗位工作技能、崗位歷史案例培訓。三是管理崗位培訓。管理崗位培訓分為高層管理人員培訓和部門負責人培訓。前者培訓內(nèi)容為行業(yè)發(fā)展動態(tài)、技術發(fā)展動態(tài)、企業(yè)發(fā)展動態(tài)培訓，后者培訓內(nèi)容為人際溝通能力、團隊協(xié)作能力、企業(yè)管理能力培訓。

2.優(yōu)化培訓方案組織安排

在培訓方案實施過程中，人力資源部門要協(xié)調(diào)各部門、各項資源做好組織安排工作，確保員工培訓有序開展。具體包括：其一，在培訓前期準備階段，人力資源部門要確定培訓時間、地點、講師、教材、教輔工具和培訓對象，編制培訓準備清單，準備好相關資源配置。人力資源部門先根據(jù)培訓內(nèi)容聯(lián)系培訓講師，確定培訓時間，再安排培訓場地，根據(jù)講師要求準備好教材、教具，提前通知培訓對象參加培訓的時間、地點和內(nèi)容。其二，在培訓方案實施階段，培訓講師要采用案例分析法、討論法、模擬演練法等多種培訓方式，既重視理論知識傳授，又重視實踐技能鍛煉，提高參培人員的學習積極性。在培訓過程中，人力資源部門要派一名負責人監(jiān)督培訓過程，做好參培人員簽到、請假和課堂紀律維護工作，督促參培人員認真培訓，不允許參培人員培訓期間開小差。其三，在培訓方案實施后期階段，培訓項目負責人要整理歸檔參培人員的培訓檔案資料，將其作為參培人員職位晉升、先進個人評定、績效考核的參考依據(jù)。培訓檔案資料內(nèi)容包括員工出勤率、課堂表現(xiàn)、培訓考試成績等。

（四）優(yōu)化員工培訓效果評估

培訓效果評估在企業(yè)員工培訓模式運行中起著承上啟下的作用，既能夠檢驗此次培訓目標的實現(xiàn)情況，又能夠為改進下一階段培訓提供參考依據(jù)。企業(yè)可以采用柯氏四層評估模式建立起完善的員工培訓效果評估體系，具體建議如下：

1.反應層評估

在員工培訓結(jié)束后，人力資源部門要向參培人員下發(fā)調(diào)查問卷，了解參培人員對培訓課程、培訓講師、培訓環(huán)境、培訓時間安排、授課方式、培訓氛圍的滿意度，在每個調(diào)查項目中均設置五項評價標準，分別為非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意，讓參培人員根據(jù)自己的真實體驗選擇對應的評價標準。人力資源部門匯總統(tǒng)計調(diào)查問卷，評估培訓效果。

2.學習層評估

學習層評估結(jié)合采用書面試卷測試和實際操作測試的方式對參培人員取得的培訓成果進行評估，重點評估參培人員培訓前后在知識儲備、技能水平、專項能力、工作態(tài)度等方面的變化。書面試卷測試采用筆試方式或者讓參培人員撰寫心得報告，報告內(nèi)容要求參培人員如實表述在培訓中獲得的能力提升情況；實際操作測試是在工作模擬情景下讓參培人員進行實際操作，評估參培人員對技術技能的掌握情況。

3.行為層評估

在員工參與培訓后的第3個月，人力資源部門要對員工消化培訓知識情況、靈活運用培訓技能情況進行評估，掌握培訓成果的轉(zhuǎn)化程度。在行為層評估中，人力資源部門可以通過績效考核方法、觀察方法收集整理員工參培前后的資料，觀察員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變情況，評價員工培訓對員工行為產(chǎn)生的影響。

4.成果層評估

企業(yè)人力資源部門要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對員工個人參與培訓的效果進行評估，判斷員工培訓對企業(yè)各項業(yè)務開展產(chǎn)生的影響。企業(yè)應針對員工培訓建立起數(shù)據(jù)庫，在數(shù)據(jù)庫中分類保存培訓效果評估數(shù)據(jù)，為培訓數(shù)據(jù)分析、改進培訓方案提供支持。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中要高度重視員工培訓工作的長效開展，建立健全集培訓需求分析、培訓計劃安排、培訓方案實施、培訓效果評估四項要素的一體化培訓模式，不斷優(yōu)化調(diào)整各項要素內(nèi)容，確保員工培訓模式與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、員工個人價值實現(xiàn)相適應，從而逐步提高員工知識儲備、技能水平和綜合素質(zhì)，為企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。