基于被調(diào)節(jié)中介模型的團隊績效壓力與雙元創(chuàng)新的影響研究

李其容 李春萱 楊艷宇 常乃方

(1.吉林大學(xué)商學(xué)與管理學(xué)院；2.吉林大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究院；3.IBM全球服務(wù)(大連)有限公司)

1 研究背景

隨著新一輪產(chǎn)業(yè)和組織變革的出現(xiàn)，市場各主體間競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)必須要同時進行突破式與漸進式的雙元創(chuàng)新活動，以兼顧更高的執(zhí)行效率和更強的創(chuàng)新柔性[1,2]。此時，作為企業(yè)中司職創(chuàng)新工作的基本單元，研發(fā)團隊必然將承擔(dān)繁重的績效壓力[3]?；谶@一現(xiàn)實，近期學(xué)者開始對績效壓力情境下的團隊創(chuàng)造力變化模式展開有益的探索。然而，相關(guān)研究尚未將創(chuàng)新類型進行區(qū)分，也未能就團隊應(yīng)對績效壓力的復(fù)雜心理過程展開剖析，導(dǎo)致理論研究與實務(wù)現(xiàn)象間尚存在脫節(jié)的現(xiàn)象。一方面，工作中的壓力可能為員工帶來心理負擔(dān)和資源損耗，致使其傾向于使用漸進式等相對簡單、保守的創(chuàng)新策略[4];另一方面，面對新冠疫情和“逆全球化”的沖擊，國內(nèi)外眾多科研團隊仍逆勢而上，在巨大的創(chuàng)新產(chǎn)出壓力下完成了全新產(chǎn)品的研發(fā)和服務(wù)設(shè)計工作。由此，仍存在以下不容回避的基本理論問題：研發(fā)團隊績效壓力會對突破式創(chuàng)新和漸進式創(chuàng)新產(chǎn)生何種影響，而不同研發(fā)團隊為何又出現(xiàn)差異化的創(chuàng)新偏好？

由于突破式與漸進式兩類創(chuàng)新模式的新穎性和所需承擔(dān)的風(fēng)險不同，其對于創(chuàng)新主體的內(nèi)在驅(qū)動要素需求也有差異[5]。而對于壓力的二元認知評估，正是解釋壓力源對創(chuàng)新行為產(chǎn)生復(fù)雜影響的重要視角[6]。鑒于此，本研究認為壓力-創(chuàng)造力雙路徑模型(pressure-creativity dual pathway model，PCDPM)，可能為揭示上述問題提供了完整的理論框架。正如GUTNICK等[7]的研究指出，個體在面對壓力源時會觸發(fā)評估機制(挑戰(zhàn)與威脅)，這繼而同步引發(fā)兩種不同的心理狀態(tài)：挑戰(zhàn)評估能夠激發(fā)員工的認知靈活性與行為適應(yīng)性，進而增加其主動性和承擔(dān)風(fēng)險的行為傾向；相反，威脅評估會給員工帶來心理壓力，致使其產(chǎn)生緊迫感，進而增強其謹慎性和關(guān)注當下問題的行為傾向?；诖耍狙芯繑M分別探討績效壓力對研發(fā)團隊突破式創(chuàng)新和漸進式創(chuàng)新的影響，以及挑戰(zhàn)評估與威脅評估在此過程中的作用。

壓力-創(chuàng)造力雙路徑模型還指出，可用資源的不同塑造了差異化的壓力評估模式[7]，BAKKER等[8]研究發(fā)現(xiàn)，認知評估的結(jié)果受到特定情境下需求與資源的交互作用影響。而作為團隊面對壓力時最為重要的心理要素，團隊韌性反映了積極調(diào)整、面對并最終克服困難的信念[9]。盡管有研究已經(jīng)確認高韌性有助于增強創(chuàng)造力，但仍未揭示其如何影響團隊應(yīng)對困境以最終實現(xiàn)任務(wù)目標的過程[10]。由此，本研究將團隊韌性視為研發(fā)團隊應(yīng)對績效壓力時關(guān)鍵的心理資源，探究團隊韌性對團隊評估績效壓力的影響，以回答“為何不同團隊在面對績效壓力時，最終在突破式與漸進式兩類創(chuàng)新模式間產(chǎn)生差異化的選擇”這一問題。

綜上所述，本研究基于壓力-創(chuàng)造力雙路徑模型，試圖探索績效壓力如何通過認知評估對團隊雙元創(chuàng)新產(chǎn)生影響，以及團隊韌性在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

2 文獻綜述與假設(shè)提出

BAUMEISTER[11]指出，壓力是一種主觀體驗，其涉及在特定場合下增加良好表現(xiàn)重要性的任何因素或因素組合?；谶@一觀點，學(xué)者將工作場所中最常見的一種壓力——績效壓力描述成為3個相互關(guān)聯(lián)的增加團隊高水平績效的重要性因素，包括共享結(jié)果問責(zé)制、工作中監(jiān)督和評價的增強，以及與績效相關(guān)的重要影響因素[7]。然而，與其他類型工作場所中的壓力，諸如工作負荷或時間壓力不同，對于高績效結(jié)果的關(guān)注使得個體產(chǎn)生“達到理想結(jié)果”和“避免負面結(jié)果”的雙重迫切需要[12]。由此，盡管績效壓力可能導(dǎo)致諸如無禮、欺詐等影響組織長遠發(fā)展的非倫理行為[13],但近期絕大部分學(xué)者仍認為，績效壓力所激發(fā)的工作熱情對涉及實現(xiàn)特定工作目標的生產(chǎn)性行為具有促進作用[3]。

隨著創(chuàng)新逐漸成為競爭力的主要來源，企業(yè)對于創(chuàng)新產(chǎn)出的要求不斷提高，開始有學(xué)者關(guān)注到壓力與創(chuàng)造力的關(guān)系。盡管有學(xué)者提出可以將工作壓力區(qū)分為不同類型加以探索(如挑戰(zhàn)型壓力與阻礙型壓力)，以彌合研究中可能出現(xiàn)的沖突[7]。但對于特定壓力情境下(如績效壓力)的創(chuàng)造力生成過程，現(xiàn)有理論剖析仍相對匱乏。為此，GUTNICK等[7]基于壓力認知評估理論(CATS)和創(chuàng)造力雙路徑模型(DPCM)，構(gòu)建了壓力-創(chuàng)造力雙路徑模型，試圖從認知視角出發(fā)解析壓力情境對創(chuàng)造力的影響。該模型認為，壓力將激發(fā)個體同時產(chǎn)生兩種評估模式——挑戰(zhàn)和威脅：其中挑戰(zhàn)評估是對壓力能夠促進個體實現(xiàn)成長、精熟或潛在收益的判斷，表現(xiàn)為對自我的肯定與成就感；而威脅評估則是對未來可能造成的損失、傷害或低自我效能進行評估的結(jié)果，反映個體對自我能力的懷疑。

2.1 績效壓力與團隊雙元創(chuàng)新——挑戰(zhàn)評估與威脅評估的中介作用

值得注意的是，盡管挑戰(zhàn)和威脅評估引發(fā)了兩條迥異的心理路徑，但二者并非對立，而是從不同角度驅(qū)動創(chuàng)造力生成。正如前文所述，兩條心理路徑的關(guān)鍵差異之一就是對于創(chuàng)新的錨定點不同。挑戰(zhàn)評估關(guān)注于全新的想法與未來的收益，而威脅評估則聚焦于接續(xù)的思路與當下的問題，這恰與突破式創(chuàng)新與漸進式創(chuàng)新的驅(qū)動需求不謀而合。

突破式創(chuàng)新是指對現(xiàn)有知識、技術(shù)的一種顛覆和重構(gòu)，往往包括產(chǎn)品的更新?lián)Q代、新產(chǎn)品和新服務(wù)的誕生以及新市場的產(chǎn)生[5]。團隊在執(zhí)行突破式創(chuàng)新活動時，需要打破對原有知識與經(jīng)驗的路徑依賴，更加靈活地運用新知識、新技術(shù)和新方法對未知領(lǐng)域發(fā)起沖擊，但也需要承擔(dān)更多的風(fēng)險[14]。對于績效壓力的挑戰(zhàn)評估將使研發(fā)團隊成員產(chǎn)生積極的情感、靈活的認知與高適應(yīng)性行為，這將通過靈活性路徑激發(fā)其探索性的思想和行為[7]。同時，BAAS等[15]發(fā)現(xiàn)，認知靈活性與趨近導(dǎo)向的動機緊密相連，具有此動機的成員更愿意進行具有原創(chuàng)性的探索活動。此外，挑戰(zhàn)評估將觸發(fā)對潛在積極結(jié)果的關(guān)注，而后者與高風(fēng)險響應(yīng)緊密相關(guān)，并激勵創(chuàng)新主體冒險進入新的方向[16]。基于此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a績效壓力將通過挑戰(zhàn)評估，對團隊突破式創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。

漸進式創(chuàng)新是指對現(xiàn)有知識和技術(shù)的改善，往往包括對已有產(chǎn)品和服務(wù)的升級、工藝的改進、成本降低以及現(xiàn)有市場的拓展[5]。過往研究指出，漸進式創(chuàng)新的新觀點同樣難以獲取，其要求創(chuàng)新主體對現(xiàn)狀進行深入的思考，并需要不斷的重復(fù)行動與堅持來尋求改善的路徑[17]。一方面，對績效壓力的威脅評估有助于團隊成員將全部注意力集中于當前的問題上，這將使他們傾向于在相對有限、定義明確的目標上投入努力，而不會被其他任務(wù)或是刺激分散注意力[7]。換言之，威脅評估將引導(dǎo)團隊成員聚焦于相對狹窄、傳統(tǒng)的認知類別上，引導(dǎo)個體通過堅持路徑將現(xiàn)有知識、資源再整合的方式發(fā)展新觀點[7]；另一方面，盡管威脅評估將帶來焦慮、恐懼等相對負面的情緒，并激發(fā)回避導(dǎo)向動機[7]，但負面情緒的出現(xiàn)，依然可以通過增強團隊成員在探索過程中的持續(xù)性對創(chuàng)新產(chǎn)生正面影響。同時，避免負面結(jié)果出現(xiàn)的集體性期望，也將鼓勵團隊成員專注于平穩(wěn)實現(xiàn)團隊目標，并獲取相對可靠且可掌握的結(jié)果，這也將促使團隊選擇相對穩(wěn)健的漸進式創(chuàng)新模式[14]?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1b績效壓力將通過威脅評估，對團隊漸進式創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。

2.2 團隊韌性的調(diào)節(jié)作用

LAZARUS等[18]提出的壓力交互作用模型指出，可利用資源的多寡將影響個體對壓力源信息的認知處理方式。作為能直接與認知過程產(chǎn)生交互的資源，具備特定心理特征能夠改變主體注意力在不同壓力特征上的分配，進而改變壓力的評估方式，影響壓力體驗[19]。作為應(yīng)對困境與壓力時最重要的心理特征，團隊高韌性反映了團隊直面逆境、積極應(yīng)對的能力，同時也體現(xiàn)出團隊能夠克服困難、達成目標的信念[9]。鑒于心理上的安全感，高韌性團隊的成員可以通過提供鼓勵和情感支持來增強彼此的信心和動力，并提升個體積極應(yīng)對壓力體驗的能力。由此，韌性被視為在逆境或是壓力情境下，團隊仍能維持高效運轉(zhuǎn)并有效產(chǎn)出的關(guān)鍵特質(zhì)之一[20]。

過往研究指出，對于特定壓力環(huán)境的挑戰(zhàn)性或威脅性程度評估，既取決于對該環(huán)境的預(yù)期可控制性，也取決于注意力的焦點[18,19]。一方面，高韌性促進了團隊成員形成共享的心智模式與合作意識，提升了團隊成員間的信任與凝聚力[21]，使得團隊成員擁有更為充足的資源來應(yīng)對壓力情況下的需求，也意味著預(yù)期可控性將得到增強[9]。而這將強化壓力感知與挑戰(zhàn)評估之間的正向關(guān)聯(lián)，削弱壓力感知與威脅評估之間的正向關(guān)聯(lián)[7]。另一方面，具有高韌性的團隊成員更易忽視壓力源中所包含的潛在負面信息，更有可能發(fā)現(xiàn)其中有利的一面。另外，高團隊韌性也意味著團隊成員具有較高的集體效能，而這表明其能夠更加自信樂觀地看待所面臨的困難[21]?；谶@一觀點，高韌性個體不太可能將壓力源視為威脅，而是視為挑戰(zhàn)。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a團隊韌性正向調(diào)節(jié)了績效壓力與挑戰(zhàn)評估間的正向關(guān)系。

假設(shè)2b團隊韌性負向調(diào)節(jié)了績效壓力與威脅評估間的正向關(guān)系。

正如前文所述，挑戰(zhàn)評估中介了績效壓力與突破式創(chuàng)新的關(guān)系，而團隊韌性正向調(diào)節(jié)了績效壓力與挑戰(zhàn)評估的關(guān)系。為此，可以進一步推論，團隊韌性正向調(diào)節(jié)了績效壓力通過挑戰(zhàn)評估對突破式創(chuàng)新產(chǎn)生的正向影響；同時，威脅評估中介了績效壓力與漸進式創(chuàng)新的關(guān)系，而團隊韌性負向調(diào)節(jié)了績效壓力與威脅評估的關(guān)系。由此同樣可以推論，團隊韌性負向調(diào)節(jié)了績效壓力通過威脅評估對漸進式創(chuàng)新產(chǎn)生的正向影響。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a團隊韌性正向調(diào)節(jié)了績效壓力通過挑戰(zhàn)評估與突破式創(chuàng)新間的正向關(guān)系。

假設(shè)3b團隊韌性負向調(diào)節(jié)了績效壓力通過威脅評估與漸進式創(chuàng)新間的正向關(guān)系。

3 研究方法

3.1 研究對象

為驗證上述假設(shè)，本研究在廣東省某科技園區(qū)正式注冊的高新技術(shù)企業(yè)中，隨機選取200個產(chǎn)品研發(fā)團隊作為調(diào)查對象。在得到企業(yè)及團隊負責(zé)人的允許后，借鑒江宇暉等[22]的做法，采用團隊領(lǐng)導(dǎo)-成員配對和時序發(fā)放問卷的方式收集數(shù)據(jù)。問卷發(fā)放在T1～T3，共分3個時點進行，各相鄰時點間隔2周。T1時點由團隊成員填答包含績效壓力、團隊韌性和控制變量的問卷；T2時點由團隊成員填答挑戰(zhàn)評估和威脅評估的問卷；T3時點由上級領(lǐng)導(dǎo)填答團隊突破式創(chuàng)新和漸進式創(chuàng)新的問卷。整個問卷發(fā)放和收集過程中都對問卷進行隱秘編號，以確保匹配的準確性。

最終共發(fā)放問卷1 517份，剔除回答不完整、明顯填答錯誤和無法匹配問卷后，最終獲得990份團隊成員問卷和匹配的140份上級領(lǐng)導(dǎo)問卷，回收率為74.5%。此次調(diào)查的團隊規(guī)模在4～11人之間，整體規(guī)模分布較為均勻。而從團隊成員特征來看，男性711人，占比71.8%，女性279人，占比28.2%；平均年齡為31歲，標準差為4。

3.2 研究工具

為了保證測量的信度和效度，本研究采用國內(nèi)外文獻中使用較為廣泛的成熟量表，并根據(jù)研究情境加以修訂。涉及需要翻譯的英文量表部分，另邀請1名海外管理學(xué)專業(yè)學(xué)者和2名英語專業(yè)學(xué)者，與本團隊成員共同負責(zé)翻譯與回譯工作，以保證量表的準確性與文化適用性。對于首次運用于中文情境的量表，本研究還在正式調(diào)研前進行小范圍的試填答和訪談工作，并根據(jù)反饋情況對量表進行最終的細微調(diào)整。除控制變量外，本研究對其他變量的測量均采用Likert 7點計分，由“完全不符合”到“完全符合”數(shù)值依次增大。

(1)績效壓力本研究采用MITCHELL等[19]編制的績效壓力量表，該量表共有4個題項，如“我們團隊的工作環(huán)境是一個結(jié)果導(dǎo)向型的環(huán)境”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.784。

(2)挑戰(zhàn)評估與威脅評估本研究采用DRACH-ZAHAVY等[23]編制的挑戰(zhàn)-威脅量表，該量表包含挑戰(zhàn)評估和威脅評估兩個分量表。為更好適應(yīng)本研究情境，研究團隊將量表條目進行了適當調(diào)整，將原量表中的“任務(wù)”細化為“創(chuàng)新工作”。挑戰(zhàn)評估分量表共有4個題項，調(diào)整后的題項如“創(chuàng)新工作給我們團隊提供了克服(自身)障礙的機會”；威脅評估分量表也有4個題項，調(diào)整后的題項如“我擔(dān)心創(chuàng)新工作可能會暴露出我們團隊的弱點”。本研究中，兩個分量表的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.787和0.782。

(3)突破式創(chuàng)新和漸進式創(chuàng)新本研究采用GILSON等[5]編制的突破式創(chuàng)新量表和漸進式創(chuàng)新量表。突破式創(chuàng)新量表共有4個題項，如“團隊的創(chuàng)新任務(wù)從根本上改變組織當前的工作方式/提供的服務(wù)”；漸進式創(chuàng)新也有4個題項，如“團隊的創(chuàng)新任務(wù)可完善公司目前的工作方式/產(chǎn)品”。本研究中，兩個分量表的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.785和0.780。

(4)團隊韌性本研究采用SALANOVA等[24]編制的團隊韌性量表，該量表共有7個題項，如“我們團隊將變化視為機遇，而不是危險；讓響應(yīng)適應(yīng)情境需求，而不是執(zhí)行無效的‘程序化’響應(yīng)”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.861。

(5)控制變量本研究參照過往團隊創(chuàng)造力研究文獻，選取團隊規(guī)模和團隊研發(fā)任務(wù)復(fù)雜度作為控制變量。作為重要的團隊特征之一，團隊規(guī)模是團隊及創(chuàng)造力研究中最常見的控制變量。這是因為規(guī)模較大的團隊更有可能發(fā)生沖突，并可能影響團隊的工作進程和績效[25]。在本研究中，對團隊規(guī)模采取實際值衡量；同時，由于任務(wù)復(fù)雜度將對團隊成員的積極情緒(如工作滿意度)和內(nèi)在動機產(chǎn)生深刻影響，被視為影響創(chuàng)新績效的關(guān)鍵任務(wù)特征[26]。據(jù)此，將團隊成員對于任務(wù)復(fù)雜度的自報告納入控制變量，并采用Likert 4點計分法從低到高反映任務(wù)復(fù)雜度的程度。

3.3 效度檢驗

本研究使用探索性因子分析和驗證性因子分析評估每個變量的測量有效性。在做因子分析前，首先進行KMO和巴特利球形檢驗。結(jié)果顯示，KMO值為0.947，Bartlett球形度檢驗的卡方值(自由度)為936.821(351)，p<0.001，適合進行因子分析。其次，進行探索性因子分析以驗證聚合效度。結(jié)果顯示，共提取6個主因子，主因子解釋方差占總方差的59.7%，首個主因子解釋方差占總方差的14.2%，旋轉(zhuǎn)后因子矩陣顯示各分項因子載荷系數(shù)均大于0.5。這表明，變量測量的聚合效度較為理想，同時不存在共同方法偏差問題，符合研究的需要。最后，通過驗證性因子分析進一步檢驗區(qū)分效度。結(jié)果顯示，六因子模型(預(yù)期模型)的適配度指標均處于臨界值范圍內(nèi)(χ2/df=331.419/309<3，TLI=0.997>0.9，CFI=0.998>0.9，RMSEA=0.009<0.08，SRMR=0.020<0.5)，且優(yōu)于其他比較模型。這表明，因子結(jié)構(gòu)與預(yù)期相符，變量測量區(qū)分效度較高，符合研究的需要。

3.4 數(shù)據(jù)聚合檢驗

本部分的問卷由團隊成員填寫，為確保個體數(shù)據(jù)加總構(gòu)成團隊層面數(shù)據(jù)的有效性，故采用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg和組間差異性系數(shù)ICC(1)、ICC(2)3個指標對各變量數(shù)據(jù)進行聚合檢驗，結(jié)果見表1。由表1可知，4個主要變量的Rwg均值在0.886～0.897之間，中位數(shù)在0.891～0.907之間，均高于臨界值0.70。此外，4個主要變量的ICC(1)在0.138～0.395之間，大于臨界值0.12；ICC(2)在0.521～0.748之間，大于臨界值0.50。結(jié)果表明，各主要變量的團隊層面數(shù)據(jù)聚合過程有效。

表1 聚合檢驗結(jié)果(n=990)

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 相關(guān)分析與描述性統(tǒng)計

各主要變量、控制變量及工具變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)矩陣見表2。由表2可知，績效壓力與挑戰(zhàn)評估(β=0.452，p<0.001)和威脅評估(β=0.692，p<0.001)都呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；同時，挑戰(zhàn)評估與突破式創(chuàng)新(β=0.624，p<0.001)、威脅評估與漸進式創(chuàng)新(β=0.612，p<0.001)間正相關(guān)關(guān)系也顯著。以上結(jié)果初步支持了本研究的假設(shè)，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。

表2 相關(guān)分析與描述性統(tǒng)計

4.2 結(jié)構(gòu)方程模型與路徑檢驗

內(nèi)生性問題是當前采用問卷數(shù)據(jù)研究中常見的問題之一，如果其存在但在模型的估計中被忽略，則有可能導(dǎo)致檢驗結(jié)果存在偏誤。盡管本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型進行理論驗證，并采用多時點、多來源的數(shù)據(jù)收集方式，一定程度上避免了內(nèi)生性問題的影響，但因在模型設(shè)定和變量選取上存在未知且不可避免的因素(如未知變量或路徑遺漏)，采用結(jié)構(gòu)方程模型仍存在因內(nèi)生性問題而產(chǎn)生偏差的可能。由此，本研究將參照YI等[27]的做法，構(gòu)建包含工具變量的結(jié)構(gòu)方程模型并匯報其結(jié)果，避免內(nèi)生性問題對研究結(jié)論的干擾。

4.2.1結(jié)構(gòu)方程模型的整體檢驗

參照MAYDEU-OLIVARES等[28]的研究，本研究在圖1所示理論模型的基礎(chǔ)上，通過增加工具變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，并采用R3.6.2對模型擬合程度進行檢定。根據(jù)陳云松[29]的建議，本研究從團隊特征入手，分別選取團隊平均教育水平、團隊任期、團隊男性成員比例和團隊接受創(chuàng)新績效獎勵成員比例作為工具變量(1)工具變量的具體設(shè)置詳見下文路徑系數(shù)表，另因篇幅原因無法詳述工具變量選取過程，具體理由及參考文獻可聯(lián)系筆者獲取。。Cragg-Donald Wald檢驗結(jié)果顯示，各工具變量均不存在弱工具變量問題(F值分別為16.946，17.160，10.591，11.403)。同時，各工具變量與其對應(yīng)內(nèi)生變量的路徑系數(shù)顯著。模型配適度指標顯示，該模型整體擬合程度較好(χ2/df=27.811/33<3，p=0.723≥0.05，CFI=0.996<0.90，TLI=0.997<0.90，RMSEA=0.000<0.08，SRMR=0.047<0.05)。

4.2.2結(jié)構(gòu)方程模型的直接效應(yīng)路徑檢驗

按照所構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型對路徑系數(shù)進行擬合，主要路徑的擬合結(jié)果見表3。由表3可知，績效壓力對研發(fā)團隊的挑戰(zhàn)評估(β=0.565，p<0.05)和威脅評估(β=0.726，p<0.001)均產(chǎn)生正向影響。隨后，研發(fā)團隊挑戰(zhàn)評估正向預(yù)測突破式創(chuàng)新(β=0.617，p<0.001)，而威脅評估正向預(yù)測漸進式創(chuàng)新(β=0.559，p<0.01)。

表3 直接效應(yīng)路徑系數(shù)(N=140，n=990)

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑系數(shù)(N=140，n=990)

繼續(xù)考察團隊韌性的調(diào)節(jié)作用效果(見表4)。由表4可知，團隊韌性正向調(diào)節(jié)了績效壓力與挑戰(zhàn)評估的關(guān)系(β=0.590，p<0.05)，但負向調(diào)節(jié)了績效壓力與威脅評估的關(guān)系(β=-0.430，p<0.05)，假設(shè)2a、假設(shè)2b成立。進一步的簡單斜率分析表明，在高團隊韌性的情況下，績效壓力能夠顯著正向預(yù)測挑戰(zhàn)評估(simpleslope=1.155，p<0.001)；但在低團隊韌性時，績效壓力與挑戰(zhàn)評估之間不存在關(guān)聯(lián)(simpleslope=-0.025，p>0.05)。同時，在高團隊韌性的情況下，績效壓力能夠顯著正向預(yù)測挑戰(zhàn)評估(simpleslope=0.296，p<0.01)；但在低團隊韌性時，績效壓力對挑戰(zhàn)評估預(yù)測效果更強(simpleslope=1.156，p<0.001)。為更好地呈現(xiàn)出團隊韌性對績效壓力與挑戰(zhàn)評估和威脅評估關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù)簡單斜率分析結(jié)果，繪制出團隊韌性的調(diào)節(jié)作用示意圖(分別見圖2、圖3)。

圖2 團隊韌性對績效壓力與挑戰(zhàn)評估關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 團隊韌性對績效壓力與威脅評估關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4.2.3結(jié)構(gòu)方程模型的間接效應(yīng)路徑檢驗

本研究采用拔靴分析的方法，在上述檢驗的基礎(chǔ)上進一步確認中介效應(yīng)與有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果見表5。由表5可知，一方面，在團隊韌性為平均值時，績效壓力通過挑戰(zhàn)評估影響突破式創(chuàng)新的中介路徑為0.323(0.166)；績效壓力通過威脅評估影響漸進式創(chuàng)新的中介路徑間接效應(yīng)為0.348(0.143)。兩個間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包括0，表明挑戰(zhàn)評估和威脅評估在績效壓力影響突破式創(chuàng)新和漸進式創(chuàng)新中的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)1a、假設(shè)1b得以驗證。

表5 間接效應(yīng)路徑系數(shù)(N=140，n=990)

另一方面，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，當團隊韌性分別位于高值和低值時，挑戰(zhàn)評估的中介間接效應(yīng)分別為1.266(0.577)和-0.619(0.492)，威脅評估的中介間接效應(yīng)分別為-0.216(0.245)和0.912(0.377)。Fisher-Z檢驗表明，兩組高低值下路徑系數(shù)差異在95%置信區(qū)間上均顯著(Z值分別為2.536和2.508，大于1.96)，這表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在，假設(shè)3a、假設(shè)3b得以驗證。

4.3 補充檢驗：統(tǒng)計檢定力

HOYLE等[30]認為，統(tǒng)計檢定力的報告在SEM中是非常重要的，檢定力越大則對研究正確性的信心越足。參照其觀點，本研究采用R3.6.2對模型的統(tǒng)計檢定力進行驗證。在預(yù)設(shè)樣本量為140，顯著性水平為0.05，模擬仿真次數(shù)為2 000次，模型各路徑系數(shù)按實際值設(shè)定的情況下，各直接效應(yīng)值統(tǒng)計檢定力在0.85～1.00之間，各間接效應(yīng)值統(tǒng)計檢定力在0.86～1.00之間，均大于臨界值0.8。說明本研究所得驗證結(jié)果均不存在嚴重的二類錯誤，對研究正確性的信心較足。

5 結(jié)語

本研究從壓力-創(chuàng)造力雙路徑模型出發(fā)，基于140個研發(fā)團隊、共計990名研發(fā)人員的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，考察績效壓力對團隊突破式創(chuàng)新與漸進式創(chuàng)新的影響機理及邊界條件。研究結(jié)果顯示：①績效壓力通過引發(fā)團隊挑戰(zhàn)評估，對突破式創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響；同時通過引發(fā)團隊威脅評估，對漸進式創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。②團隊韌性調(diào)節(jié)了績效壓力與兩種評估模式間的關(guān)系，從而對績效壓力與雙元創(chuàng)新的間接關(guān)系產(chǎn)生影響。具體來說，當團隊韌性較高時，績效壓力與挑戰(zhàn)評估間的正向關(guān)系加強，進而與突破式創(chuàng)新的關(guān)系也增強；相反，績效壓力與威脅評估間的正向關(guān)系減弱，進而與漸進式創(chuàng)新的關(guān)系也削弱。

本研究的主要貢獻在于：一方面，基于壓力-創(chuàng)造力雙路徑模型，揭示了績效壓力對突破式創(chuàng)新與漸進式創(chuàng)新均產(chǎn)生積極影響的內(nèi)在認知評估機理，深化了壓力對團隊雙元創(chuàng)新驅(qū)動過程的理解；另一方面，通過引入團隊韌性這一反映團隊壓力應(yīng)對能力的關(guān)鍵因素，識別出壓力-創(chuàng)造力雙路徑模型的重要理論邊界，拓展了團隊韌性在逆境管理中作用發(fā)揮過程的認識。

本研究的管理啟示有以下幾點：①組織管理者應(yīng)該充分認識到績效壓力對團隊雙元創(chuàng)新的影響，通過構(gòu)建全面的績效考核體系、合理設(shè)置績效目標，保持研發(fā)團隊對高風(fēng)險創(chuàng)新活動的關(guān)注與熱情；②團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注集體的認知評估模式，通過主動的干預(yù)手段幫助團隊實現(xiàn)雙元創(chuàng)新的平衡；③應(yīng)注重培養(yǎng)團隊成員有效應(yīng)對困境的能力，以幫助團隊更好地應(yīng)對外界壓力。

本研究還存在一些局限，需要在未來的研究中予以完善：①采用橫斷研究設(shè)計，未來可以考慮借助追蹤研究，進一步探討二者之間關(guān)系的動態(tài)變化過程；②數(shù)據(jù)來自研發(fā)團隊成員-主管配對自填問卷，未來研究仍可利用多來源數(shù)據(jù)(如主觀問卷與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合)，避免測量偏差導(dǎo)致的結(jié)論不準確；③僅關(guān)注團隊韌性這一重要的心理資源對壓力認知評估的影響，后續(xù)研究可以從社會支持、員工承諾、領(lǐng)導(dǎo)力等多方面加以思考，進一步擴充壓力-創(chuàng)造力雙路徑模型的理論邊界。