企業(yè)績效管理中的痛點(diǎn)分析及應(yīng)對策略

王鴻雁

（安徽中科未來技術(shù)有限公司，安徽 合肥 230000）

在日趨激烈的同質(zhì)化市場競爭中，企業(yè)除了要保證差異化的核心競爭力，也需要通過健全的內(nèi)部管理工具助力企業(yè)增強(qiáng)整體治理能力，以提升企業(yè)在市場中無法比擬的核心優(yōu)勢。績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效改善的有效途徑，對企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展意義非凡，需要企業(yè)給予高度重視，并持續(xù)深入研究績效管理體系，有效提出工作舉措解決實(shí)際工作中存在的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，最大限度發(fā)揮績效管理工作價(jià)值。

一、企業(yè)績效管理工作概述

1.績效管理概述

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)治理管理工具之一，它是一個(gè)工作體系，是一系列活動(dòng)的集合，是通過建立一套績效評價(jià)體系，并通過業(yè)績評價(jià)工作開展評定企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)和員工工作成果和表現(xiàn)，同時(shí)科學(xué)運(yùn)用績效評價(jià)結(jié)果，并通過績效反饋與溝通來激勵(lì)企業(yè)員工不斷改善自身工作，確保企業(yè)與員工個(gè)人目標(biāo)趨同、逐漸達(dá)成共識，進(jìn)而更有效地開展員工管理和企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃愿景。企業(yè)績效管理工作包括績效目標(biāo)規(guī)劃、績效評價(jià)、績效反饋溝通、績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用等多個(gè)方面。

2.績效管理對于企業(yè)的意義

績效管理對于企業(yè)發(fā)展的意義和作用主要體現(xiàn)在以下方面：一是能夠促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長和發(fā)展，通過績效管理調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性以及責(zé)任意識，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部之間的協(xié)調(diào)合作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力；二是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的層層分解和傳遞，通過績效管理中績效考核的實(shí)施可以將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)層層傳遞到最末端的部門和員工，讓企業(yè)每個(gè)人均能夠立足本職崗位樹立主人翁意識，激發(fā)工作活力和潛力；三是績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化的主要參考和依據(jù)，能夠幫助企業(yè)在人員晉升、調(diào)整、薪酬分配等方面提供科學(xué)的依據(jù)支撐。

因此，績效管理工作不是某個(gè)部門或是某些人的特有工作，其與企業(yè)所有員工均息息相關(guān)。在新發(fā)展形勢下，績效管理體系也需要不斷檢視和創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)績效管理理念認(rèn)知的創(chuàng)新和績效管理方式舉措的豐富，真正實(shí)現(xiàn)績效合力，推動(dòng)績效管理為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

二、企業(yè)績效管理工作中的痛點(diǎn)分析

1.績效管理工作面窄，制度不完善

在很多企業(yè)的認(rèn)知中，將績效管理與績效評價(jià)劃等號，認(rèn)為建立績效評價(jià)體系、進(jìn)行績效考評就相當(dāng)于是績效管理工作的全部。但實(shí)際上，績效管理是多個(gè)活動(dòng)構(gòu)成的一個(gè)體系，包括績效目標(biāo)、績效評價(jià)結(jié)果分析、考評結(jié)果運(yùn)用、績效溝通反饋等，并且各個(gè)環(huán)節(jié)之間互相銜接、互相輔助，這樣的有序循環(huán)才能確保績效管理工作達(dá)到既定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值。目前，有些企業(yè)的績效管理工作面過窄，過多停留在績效評價(jià)階段，未能形成完成的體系，因此績效管理制度也不夠完善和系統(tǒng)。

2.績效管理目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃的銜接存在難點(diǎn)

企業(yè)實(shí)施績效管理的最終目標(biāo)是為了能夠確保戰(zhàn)略目標(biāo)落地，但是企業(yè)在制定績效管理工作目標(biāo)時(shí)未能夠與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，或是目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，這樣就在企業(yè)內(nèi)部形成了兩種聲音，也有可能會(huì)出現(xiàn)因?yàn)檫^于追求考核體系的大而全使得考評重點(diǎn)不突出。這樣輕則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃無法層層分解落實(shí)到具體負(fù)責(zé)部門和員工身上，致使部門和員工績效考評結(jié)果很好但是企業(yè)整體經(jīng)營不佳，距離原定目標(biāo)有較大差距；重則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)各部門和員工在工作中產(chǎn)生混亂感，形成手表定律，擾亂企業(yè)整體經(jīng)營環(huán)境，不利于長期發(fā)展。

3.績效考評體系待完善

績效評價(jià)所依據(jù)的考評體系極其重要，其直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作能否發(fā)揮應(yīng)有的作用，同時(shí)考評體系的設(shè)計(jì)也是項(xiàng)極難的工作，企業(yè)在績效考評工作中也面臨著較大的困難。一方面是指標(biāo)的選取和設(shè)計(jì)是個(gè)難點(diǎn)，有些企業(yè)為了保證考核的全面性，過度追求考評指標(biāo)面面俱到，反而使得績效考評體系大而繁雜、缺乏考核重點(diǎn)，不利于突出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；同時(shí)，這樣的考評指標(biāo)體系也實(shí)際執(zhí)行過程中可操作性欠缺，致使考評指標(biāo)計(jì)算不準(zhǔn)確、口徑難以統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而影響考評工作的效率和質(zhì)量，增加績效管理的難度。

另一方面是考評維度只注重短期績效，忽視長期績效?？荚u規(guī)則和辦法也是影響績效考評結(jié)果的重要環(huán)節(jié)，但對于考評規(guī)則和辦法的制定容易顧此失彼或是考慮不周全?；蚨嗷蛏俅嬖谝恍╇y點(diǎn)痛點(diǎn)確?？荚u體系的科學(xué)完善性，例如過于重視結(jié)果類的指標(biāo)而忽視了過程管控類指標(biāo)，重視財(cái)務(wù)類指標(biāo)而忽視了客戶滿意度等指標(biāo)指標(biāo)。這些問題均是需要企業(yè)在設(shè)計(jì)制定績效考評體系時(shí)需要解決的關(guān)鍵事項(xiàng)。

4.績效考核結(jié)果運(yùn)用需要更進(jìn)一步

績效管理要發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)之一是要將績效考評結(jié)果充分運(yùn)用到企業(yè)管理之中，以提高員工對績效考核的重視程度，奔著企業(yè)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。但在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)容易忽視這個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，對于績效管理過程以及考評結(jié)果出來之后便束之高閣或是運(yùn)用較少、不充分，這樣績效考核就失去了原本應(yīng)有的意義。

一方面，企業(yè)如何公平公正運(yùn)用績效考評結(jié)果十分困難，首要條件得確?？冃Э己说墓市裕髽I(yè)在管理過程中可能會(huì)過多關(guān)注表面業(yè)績而將綜合表現(xiàn)僅作為參考，整體結(jié)果運(yùn)用不充分，利用率低；另一方面，企業(yè)考評結(jié)果運(yùn)用范圍可以很廣，可在實(shí)際操作過程中大部分企業(yè)會(huì)將考評結(jié)果與薪酬掛鉤，在其他方面的運(yùn)用較少，運(yùn)用面過窄，未能夠通過績效考評來提升員工的認(rèn)知程度和積極性，也無法發(fā)揮績效考核的積極推動(dòng)作用。

5.績效反饋與溝通環(huán)節(jié)缺失

績效管理是一個(gè)體系，績效反饋溝通這個(gè)環(huán)節(jié)是為了能夠讓企業(yè)內(nèi)部各部門和員工充分了解到自己的績效評價(jià)結(jié)果，并以此為基點(diǎn)實(shí)現(xiàn)工作提升，這就需要績效反饋以及充分的績效溝通。但在企業(yè)實(shí)際績效管理過程中，盡管制定了績效溝通反饋制度，但一般執(zhí)行落實(shí)容易流于形式，使制度形同虛設(shè)，無法將績效考核辦法貫徹執(zhí)行落實(shí)，也無法發(fā)揮考評結(jié)果的激勵(lì)約束功效。員工了解不到自己考評結(jié)果以及其中緣由，造成考評結(jié)果不透明的假象，也使得員工在績效管理工作中缺乏參與感，也就無法有針對性地制定改進(jìn)措施以實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。因此，如何切實(shí)發(fā)揮績效反饋與溝通環(huán)節(jié)在整個(gè)績效管理體系中應(yīng)有的價(jià)值，是企業(yè)需要著重關(guān)注的難點(diǎn)。

三、企業(yè)績效管理工作痛點(diǎn)的應(yīng)對之策

績效管理是一項(xiàng)繁復(fù)且系統(tǒng)的工作，其中涉及到多個(gè)環(huán)節(jié)且各個(gè)環(huán)節(jié)之間需要科學(xué)開展并有序銜接，方能發(fā)揮績效管理對于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造提升的作用，正是由于績效管理的復(fù)雜高端，使得在執(zhí)行過程中存在眾多難點(diǎn)痛點(diǎn)需要解決?？冃Ч芾聿⒉粏螁问悄硞€(gè)方面，其貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，要實(shí)現(xiàn)它們之間的相互協(xié)調(diào)，方可共同助力企業(yè)績效管理工作的強(qiáng)化提升。

1.健全制度體系，促進(jìn)績效管理發(fā)揮效用

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，為了保證績效管理工作價(jià)值，企業(yè)務(wù)必重視且完善績效管理制度，在企業(yè)中形成一套科學(xué)合理且易于執(zhí)行的體系。

一是梳理并完善企業(yè)績效管理涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)要將績效管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)銜接，發(fā)揮協(xié)同作用，首要工作是梳理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作機(jī)制與制度，然后再統(tǒng)籌考慮確保各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)之間的銜接，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)體系的完整完善，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響績效管理工作功效的發(fā)揮和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須要做到所有環(huán)節(jié)有效銜接。另外，梳理各環(huán)節(jié)的績效管理工作，企業(yè)需要充分了解各項(xiàng)工作的重點(diǎn)及目標(biāo)，以此為依據(jù)開展工作機(jī)制的制定完善，包括考評體系、績效溝通反饋機(jī)制、結(jié)果運(yùn)用等。

二是確?？冃Ч芾碇贫仍谄髽I(yè)中的認(rèn)可。有新的績效管理制度之后，要確保其發(fā)揮價(jià)值，企業(yè)要一以貫之，堅(jiān)決執(zhí)行，同時(shí)從企業(yè)戰(zhàn)略高度確保制度的執(zhí)行，自上而下形成完善的績效管理工作模式，樹立績效管理意識，真正發(fā)揮績效管理應(yīng)有的價(jià)值。

三是績效管理要將科學(xué)與藝術(shù)相結(jié)合。雖說制度健全是企業(yè)績效管理的前提條件，但績效管理的終極目標(biāo)是企業(yè)業(yè)績提升，而不是停留在制度形式層面，要避免只是照本宣科，過度關(guān)注績效管理是否依制執(zhí)行，而是需要結(jié)合企業(yè)實(shí)情實(shí)現(xiàn)科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，確保實(shí)現(xiàn)績效管理助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的宗旨。

2.以戰(zhàn)略為引導(dǎo)，強(qiáng)化績效管理工作目標(biāo)

績效管理工作的最終目標(biāo)是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)必須確?？冃Ч芾砟繕?biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向開展績效管理工作。

一是企業(yè)績效管理目標(biāo)的設(shè)定必須有理有據(jù)。企業(yè)應(yīng)該在戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)下，根據(jù)目標(biāo)一致的原則，認(rèn)真分析所處內(nèi)外部環(huán)境的情況，以此來確定績效管理目標(biāo)，確保與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)一致或是高度相關(guān)。并將目標(biāo)層層分解落實(shí)至企業(yè)的神經(jīng)末梢，以此為基礎(chǔ)制定設(shè)計(jì)績效考核的指標(biāo)和計(jì)分規(guī)則。

二是做好過程管理，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化以及戰(zhàn)略規(guī)劃而調(diào)整。績效管理目標(biāo)設(shè)定后也并非一成不變，既是以戰(zhàn)略為引導(dǎo)，也需要做好過程監(jiān)督和管控，及時(shí)根據(jù)環(huán)境或是戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃變動(dòng)而調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)最新的規(guī)劃目標(biāo)和外部市場環(huán)境的變化，保證兩者方向的一致性。同時(shí)及時(shí)調(diào)整績效管理策略，更好激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，更好服務(wù)客戶和市場，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.優(yōu)化考核體系，提高績效考核的科學(xué)合理性

雖然績效管理不等同于績效考核，但績效考核確實(shí)是績效管理中異常重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了保證考評結(jié)果的公正透明同時(shí)又能助力企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須重點(diǎn)關(guān)注績效考核體系的優(yōu)化建設(shè)和完善。

一是科學(xué)選取考核指標(biāo)?？冃Э己梭w系的設(shè)定是和企業(yè)績效管理目標(biāo)以及經(jīng)營戰(zhàn)略一脈相承的，在選取考核指標(biāo)時(shí)首要出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及未來的發(fā)展重點(diǎn)，依此為依據(jù)確定考核重點(diǎn)，避免考核指標(biāo)選取過于寬泛導(dǎo)致重點(diǎn)不突出、考評不明確；同時(shí)，選取指標(biāo)時(shí)要綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)之間的聯(lián)動(dòng)性，選取綜合性強(qiáng)、關(guān)聯(lián)性多的綜合類指標(biāo)，避免出現(xiàn)指標(biāo)的重疊交叉，以確?？己酥笜?biāo)體系精簡練達(dá)。

二是合理設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)的考評規(guī)則。首先關(guān)于各類指標(biāo)分值權(quán)重賦予方面，要加大對關(guān)鍵指標(biāo)的考核力度，凸顯企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)和方向；其次，考核目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)合理，目標(biāo)確定要順應(yīng)時(shí)勢，不能為了追求業(yè)績而制定過高的考核目標(biāo)值，以致于員工喪失努力的動(dòng)力，直接放棄，也不能制定過低易于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，以致于目標(biāo)無任何挑戰(zhàn)性，無法激發(fā)員工的潛力，也不利于企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三是考核體系中應(yīng)盡量減少主觀類因素。企業(yè)應(yīng)該樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核文化，避免出現(xiàn)人情分、面子分、大鍋飯等傾向，因此在選擇考核指標(biāo)和制定考核計(jì)分規(guī)則時(shí)，要減少主觀因素對考核結(jié)果公允性的影響，考核指標(biāo)的選取要能夠真正體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)和付出，并以客觀可量化指標(biāo)來衡量，減少主觀評價(jià)類指標(biāo)，同時(shí)做到獎(jiǎng)罰分明，保證績效考核的公平公允。

4.強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，充分發(fā)揮績效管理價(jià)值

要發(fā)揮績效管理、績效考核對員工的激勵(lì)約束作用，必須做好考核結(jié)果的運(yùn)用，如果考核結(jié)果沒有運(yùn)用到企業(yè)日常管理中，只是當(dāng)成一種形式或工作執(zhí)行即算完成，未能與企業(yè)相關(guān)工作融合到一起，則失去了其原本的意圖。

一是充分高效運(yùn)用績效考核結(jié)果。忽視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，不僅會(huì)造成企業(yè)管理人員對績效管理的不重視，也會(huì)造成員工的參與度過低，無法實(shí)現(xiàn)績效管理與企業(yè)日常管理的相融合。因此，在保證績效考核結(jié)果科學(xué)公允的基礎(chǔ)上，企業(yè)必須要將考核結(jié)果運(yùn)用到日常的人力資源管理工作中，以更好激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。一般企業(yè)普遍將績效考核結(jié)果與薪酬分配高度掛鉤，其實(shí)還可以將其運(yùn)用到職位晉升、員工培訓(xùn)、財(cái)務(wù)資源匹配等方面。這樣一方面為人力資源管理提供了依據(jù)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)資源的合理配置，另一方面會(huì)促進(jìn)企業(yè)員工更加關(guān)注績效管理工作和涉及自身的考核指標(biāo)，提升全員績效管理意識，推動(dòng)企業(yè)績效管理工作更長足的進(jìn)步和提升。

二是要切實(shí)將考核結(jié)果兌現(xiàn)到位。只有嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果，獎(jiǎng)懲分明，不偏頗、不失衡，將考核結(jié)果與員工和部門的發(fā)展有機(jī)融合，才能激發(fā)員工的主動(dòng)意識和責(zé)任意識。不能因?yàn)閳D省事而只是形式上的將考核結(jié)果與部分獎(jiǎng)懲掛鉤，或是出現(xiàn)平均主義、輪流坐莊的現(xiàn)象，企業(yè)必須真抓實(shí)干，將績效考核結(jié)果真正運(yùn)用到實(shí)處，并通過監(jiān)督等措施確保得到真正執(zhí)行落實(shí)。

5.做好績效溝通反饋，促進(jìn)企業(yè)績效再提升

企業(yè)績效管理的宗旨是實(shí)現(xiàn)績效提升，而不是局限于制度建設(shè)、考評結(jié)果匯總等，實(shí)現(xiàn)績效提升是一個(gè)逐步推進(jìn)的過程，經(jīng)過考核、反饋、提升、再考核的循環(huán)實(shí)現(xiàn)不斷進(jìn)步，是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。如果只考核不反饋，員工對于自身存在的問題不清晰明了、不深入分析，存在的問題依然改不了，只能停滯不前無法進(jìn)步。

一方面，企業(yè)必須及時(shí)并詳實(shí)的將績效考核結(jié)果反饋到具體部門和人員。確保所有人對于自己的考核指標(biāo)了然于胸，這樣員工在工作中可以更好地抓住關(guān)鍵點(diǎn)，與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度契合，明晰自身工作職責(zé)。通過績效反饋能夠讓員工知道自身工作的成效，清楚自身工作中的業(yè)績和不足，分析原因并在后續(xù)工作中加以改善以不斷提升工作能力和工作業(yè)績。

另一方面，企業(yè)應(yīng)重視并做好績效溝通。在反饋完績效考核結(jié)果之后，要有員工自我評價(jià)環(huán)節(jié)，然后采用面談的方式進(jìn)行溝通，使得績效評價(jià)和溝通的透明化。采取面對面雙向溝通的方式可以促進(jìn)反饋溝通更加深入細(xì)致，不僅可以讓員工事無巨細(xì)地全面了解到自身工作表現(xiàn)，也能夠讓領(lǐng)導(dǎo)了解到員工出現(xiàn)如此業(yè)績表現(xiàn)的原因，以便給予有針對性地中肯建議實(shí)現(xiàn)后續(xù)工作進(jìn)步。同時(shí)，有效的反饋溝通也體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略層面對于績效管理工作的重視，有利于更高效推動(dòng)該項(xiàng)工作。

四、結(jié)語

績效管理是企業(yè)人力資源管理體系的核心，而在日趨激烈的競爭中人力資源又是企業(yè)關(guān)鍵核心競爭力。企業(yè)必須充分認(rèn)識到績效管理的關(guān)鍵地位，并重視績效管理意識的樹立和強(qiáng)化，深入了解分析自身在績效管理工作中的難點(diǎn)痛點(diǎn)，在充分了解自身的前提下因地制宜從制度體系建設(shè)、績效考核體系優(yōu)化、考核結(jié)果運(yùn)用、績效反饋溝通等方面持續(xù)強(qiáng)化績效管理工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，共同推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，獲取無法取代的市場競爭優(yōu)勢。