關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘問題的思考

馮卓立 乳山市市場監(jiān)督管理綜合服務(wù)中心

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘理論概述

（一）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本內(nèi)容

目前我國的事業(yè)單位實行的是人員招聘為基礎(chǔ)并且以崗位管理為目標的制度，關(guān)于崗位管理的內(nèi)容，從宏觀方面來講崗位管理是一整套完整的人事資源管理流程，包括前期的標準設(shè)定、中期的人員招聘以及后期對于人員的績效考核和監(jiān)督管理；從微觀來講，崗位管理是對事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置的崗位進行管理，事業(yè)單位內(nèi)部的崗位主要包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種，這三種崗位類型的職責(zé)和標準都不相同，在進行這些崗位的人員聘用活動的時候，需要對崗位涉及的職責(zé)和要求進行設(shè)計規(guī)劃，這些規(guī)劃是人員招聘的基礎(chǔ)，也是之后進行人事管理的標準。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要方法

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的目的是保證工作的科學(xué)性和高效性，因此需要注意崗位數(shù)量的限制，要保證崗位數(shù)量和事業(yè)單位的發(fā)展前景是成正比的，不能超過事業(yè)單位的編制限定；另外還需要注意設(shè)置崗位的時候是按照事業(yè)單位實現(xiàn)自身職能的需求進行設(shè)置，而不是根據(jù)事業(yè)單位的人員進行設(shè)置，保證崗位的有效性；針對事業(yè)單位三種崗位構(gòu)成，要進行系統(tǒng)的考量，保證三種職位的人員配比均勻；還需要注意崗位優(yōu)化，在保證事業(yè)單位正常運行的前提下對崗位進行優(yōu)化，踐行崗位數(shù)量最優(yōu)的原則；保障人力資源管理的科學(xué)性，挖掘開發(fā)優(yōu)秀人才，對崗位進行合理調(diào)配；控制資金預(yù)算，避免事業(yè)單位的額外開支。

（三）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的要求

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的要求是明確崗位設(shè)置管理的目的，在進行專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管理的時候要保證專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和崗位的特性要求相符合，滿足事業(yè)單位職能實現(xiàn)的需求，提高事業(yè)單位的社會效益。設(shè)置后勤管理崗位的時候要注意提高維護技能的水平，滿足社會對事業(yè)單位的要求。

（四）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘的理論基礎(chǔ)

1.崗位設(shè)置的概念

崗位設(shè)置，簡單來說就是有關(guān)部門以及單位根據(jù)編制部門核定的編制數(shù)量和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)在一定數(shù)量內(nèi)科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位。崗位設(shè)置對于一個企業(yè)是至關(guān)重要的，只有崗位設(shè)置的合理有效，才能做到讓各個在崗在職人員各司其職，共同完成企業(yè)制定的目標和任務(wù)，從而為企業(yè)整體發(fā)展作出貢獻。通常一個單位的崗位設(shè)置包含很多方面，而設(shè)置的每個崗位都應(yīng)有具體的職責(zé)任務(wù)、工作標準和相應(yīng)的任職條件，只有當(dāng)崗位內(nèi)的每個人都按時，高效地完成任務(wù)，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)運行和正常發(fā)展。

2.事業(yè)單位崗位設(shè)置的特點

由于事業(yè)單位不同于其他普通單位和民企私企，有其特殊性，所以在崗位設(shè)置上也有自身的特點。事業(yè)單位崗位設(shè)置中的一個特點就是其考核制度不完善不科學(xué)。在崗位設(shè)置的過程中，受到各種因素的影響，企業(yè)在最終考核的時候不會做到完全的公平公正，甚至很多企業(yè)沒有明確的，字面的文件規(guī)定具體的考核要求和方式。事業(yè)單位人事管理的獎罰、考核制度不完善，可能直接造成某些崗位職工消極怠工，而事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)并未對其行為進行嚴肅處理，進而對事業(yè)單位的人員管理工作產(chǎn)生了不良影響[1]。這是現(xiàn)在大部分事業(yè)單位都在面臨的崗位設(shè)置上的問題，所以相關(guān)單位以及領(lǐng)導(dǎo)管理層要做好崗位設(shè)置時的考核要求明確。

3.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的作用

事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作做好了有利于激發(fā)員工的工作積極性、有利于建立和完善科學(xué)合理的管理模式。崗位設(shè)置管理本來就是要發(fā)現(xiàn)員工的特長，讓他們在自己所擅長的領(lǐng)域發(fā)揮各自的優(yōu)勢和才能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工的工作積極性與工作崗位需求也有關(guān)系，所以要結(jié)合崗位責(zé)任制度來對職工的工作開展做好設(shè)置規(guī)范，進一步激發(fā)職工的工作積極性，對其事業(yè)單位崗位做好服務(wù)，進行職工合理崗位設(shè)置[2]。另外在優(yōu)化提高崗位設(shè)置的作用之后，采取競爭的方式進行人員招聘與選擇，實行一定的任期制度，這樣一來人員管理和崗位設(shè)置可以發(fā)揮其不用人才的能力和優(yōu)勢，體現(xiàn)了民主自由和公平公開的特點。對于更多事業(yè)單位的員工來說有利于優(yōu)化人力資源的管理模式。同時也是優(yōu)化了單位內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)。

4.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的重要地位

事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理的主要目的是在事業(yè)單位內(nèi)部實現(xiàn)有能力者居上的競爭機制，充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，最大限度地激發(fā)出事業(yè)單位的活力。對事業(yè)單位而言，崗位設(shè)置管理制度是巨大突破和創(chuàng)新，采用該措施有利于提升員工的工作效率。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置的現(xiàn)狀與問題

（一）事業(yè)單位崗位設(shè)置的現(xiàn)狀及不足

目前我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理方面存在的不足主要體現(xiàn)在：部分事業(yè)單位內(nèi)部管理層對崗位設(shè)置管理的重視程度不夠，一般員工缺乏對崗位設(shè)置管理工作的正確認識，認為崗位設(shè)置管理存在人情因素，有一定的不公平性，對自身像現(xiàn)在的崗位也會造成威脅，因此遭到一般員工的抵觸。在崗位設(shè)置方面，崗位數(shù)目確定的方法不合理、缺乏完善的晉升機制，崗位比例不均勻；內(nèi)部存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，沒有科學(xué)合理的績效考核機制，也沒有將考核機制和激勵機制掛鉤，沒發(fā)揮出激勵機制的價值和作用；事業(yè)單位的人力資源部門沒有將職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容加入崗位設(shè)置管理中，沒有向員工盡力宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容、培養(yǎng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃意識。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置的必要性

崗位設(shè)置管理是保證事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的制度基礎(chǔ)，也是踐行以人為本、對員工和崗位體系進行優(yōu)化的保障。同時崗位管理也是聘用制度的前提，只有對事業(yè)單位內(nèi)部進行科學(xué)合理的崗位設(shè)置管理才能保障人員聘用的合理性，崗位設(shè)置管理和人員聘用制度之間是相輔相成、共同促進的關(guān)系。崗位設(shè)置管理也是事業(yè)單位整體管理體系的一部分，只有完成好崗位設(shè)置管理的工作，才能保障事業(yè)單位管理的成效。崗位設(shè)置管理也是考核機制和激勵機制的基礎(chǔ)，崗位的標準和要求是進行人員績效考核和激勵的標準，只有進行科學(xué)合理的崗位設(shè)置管理，才能保證分配制度的公平性，給予員工最大的鼓舞和激勵。

（三）事業(yè)單位崗位設(shè)置的實施

首先需要管理階層轉(zhuǎn)變意識，提高對于崗位設(shè)置管理的重視程度，并且給予人力資源部門幫助和扶持。人力資源部門也需要加強事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置管理的宣傳力度，在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的輿論氛圍，方便進行之后的崗位設(shè)置管理工作。其次，是需要明確事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的標準和內(nèi)容要求，結(jié)合當(dāng)前的國情和社會發(fā)展方向，對崗位設(shè)置管理進行內(nèi)容更新。在事業(yè)單位內(nèi)部形成一套完整科學(xué)的崗位設(shè)置管理制度，利用制度的力量賦予人力資源管理部門相應(yīng)的管理權(quán)限，提高崗位設(shè)置管理的質(zhì)量和效率。最后，在事業(yè)單位內(nèi)部建立一套完整的考核機制和激勵機制，將考核機制和激勵機制掛鉤，并且完善人員聘用機制，提高人員管理的透明度，發(fā)揮人員聘用對于崗位設(shè)置管理的作用，發(fā)揮激勵機制的作用，加強職業(yè)生涯規(guī)劃的宣傳力度，在員工內(nèi)部形成職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，通過職業(yè)生涯規(guī)劃完善崗位體系。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘存在問題的原因

（一）事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的人員招聘崗位

事業(yè)單位包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種，對管理崗位的要求是具有規(guī)劃和管理能力，可以完成事業(yè)單位的統(tǒng)籌管理，在最大程度上帶領(lǐng)事業(yè)單位服務(wù)社會大眾、發(fā)揮社會效益；專業(yè)技能崗位是要求具備堅實的專業(yè)基礎(chǔ)，可以利用自身的專業(yè)知識發(fā)揮事業(yè)單位最大的職責(zé)；后勤管理部門是需要提供最好的后勤服務(wù)，保障事業(yè)單位的工作環(huán)境建設(shè)。部分事業(yè)單位在進行人員招聘的時候，沒有明確這三種崗位的標準和要求，導(dǎo)致招聘人員和崗位出現(xiàn)人不對崗的現(xiàn)象，降低了崗位管理和人員招聘的質(zhì)量。

（二）人員招聘制度不健全

目前事業(yè)單位的人員招聘制度是考試應(yīng)聘的形式，由于公開招聘途徑的限制性和片面性，會存在高分低能的現(xiàn)象，招聘的員工只是考試成績比較好，但是現(xiàn)實中適應(yīng)崗位的能力很差，而且在事業(yè)單位內(nèi)部存在論資排輩的現(xiàn)象，沒有充分重視員工的知識和技能，也沒有在考核制度和激勵制度中體現(xiàn)出能力的重要性，人員升遷不是以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)進行的，這樣就造成了不公平的招聘和晉升環(huán)境，傷害了員工的積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)體系僵化、老化，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）缺乏有效的激勵制度與績效考核機制

事業(yè)單位內(nèi)部缺乏科學(xué)的激勵制度和考核制度，沒有將員工的業(yè)務(wù)能力和考核激勵制度相掛鉤，并且沒有科學(xué)合理的考核指標，導(dǎo)致績效考核機制形同虛設(shè)，一些事業(yè)單位內(nèi)部為了避免員工矛盾，采用民主選舉的形式進行績效考核和獎勵，失去了績效考核的公平環(huán)境，這種看似公平的平均主義，沒有完成員工價值和績效考核的充分結(jié)合，體現(xiàn)不出員工工作價值的作用，也很難激發(fā)員工的工作積極性。

（四）事業(yè)單位人員招聘制度不健全

事業(yè)單位的招聘主要還是通過考試的形式進行的，在招聘方面沒有進行招聘信息的大范圍傳播，導(dǎo)致招聘的范圍受限；而且事業(yè)單位內(nèi)部在人員招聘方面存在誤區(qū)，導(dǎo)致很多新入職的員工一開始滿懷希望、熱情高漲，經(jīng)過一段時間的試工之后就會失去激情和動力，出現(xiàn)重復(fù)招聘的怪圈。這些現(xiàn)象的發(fā)生原因就是招聘制度的不健全，無法讓員工產(chǎn)生對事業(yè)單位的歸屬感和認同感。同時考試入職這種形式，也忽略了招聘的技能要求，容易出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象，導(dǎo)致很多員工在考試的時候表現(xiàn)優(yōu)異，但是到了事業(yè)單位進行試崗工作的時候，就出現(xiàn)了不適應(yīng)崗位工作要求的現(xiàn)象，致使招聘工作的效率很低。

四、我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對策建議

（一）完善事業(yè)單位崗位設(shè)置制度

事業(yè)單位需要針對三種崗位類型，明確各自需要承擔(dān)的工作職責(zé)和崗位要求，針對這些標準和要求進行人員招聘，并且在事業(yè)單位內(nèi)部建立科學(xué)合理的考核機制和晉升機制，平衡事業(yè)單位內(nèi)部管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的比例，達到三種崗位類型的數(shù)量平衡，避免內(nèi)部沖突，營造良好的崗位環(huán)境。

（二）樹立科學(xué)的員工招聘理念

事業(yè)單位在進行人員招聘的時候，要堅持因需設(shè)崗的理念，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向和發(fā)展需求設(shè)置崗位、進行人員招聘，而不是根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的人員數(shù)值和水平進行人員補充，這樣才能保證崗位和人員能力的適配度。同時在進行招聘的時候，弱化考試的重視程度，加強招聘的專業(yè)能力要求，增加專業(yè)能力比重，避免出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象，保證招聘的員工能力和崗位可以相匹配，進一步提高人員招聘的質(zhì)量。

（三）加強人力資源管理，實現(xiàn)績效評價

事業(yè)單位要保證崗位設(shè)置管理和人員招聘的質(zhì)量，需要將崗位管理和人員招聘管理以及績效考核機制融合起來，充分發(fā)揮績效考核機制和激勵機制對于人員和崗位管理的加成作用，并且避免論資排輩的現(xiàn)象，將專業(yè)能力和崗位價值與績效考核掛鉤，保證績效考核的公平性，利用績效考核達到有效管理人力資源的目的。

（四）建立科學(xué)的人員招聘隊伍

事業(yè)單位的人力資源部門也需要加強自身的招聘理念和管理能力，不斷加強人力資源部門員工的現(xiàn)代化招聘意識，吸收更多優(yōu)秀的人力資源管理人才，在事業(yè)單位內(nèi)部形成專業(yè)的招聘團隊，為事業(yè)單位尋找更多優(yōu)秀人才。

五、結(jié)語

崗位管理和人員招聘是保持事業(yè)單位活力的重要保障，只有制定科學(xué)合理的崗位管理和人員招聘制度才能促進事業(yè)單位的發(fā)展，發(fā)揮事業(yè)單位的社會效益和價值，并且通過人員招聘和崗位管理調(diào)整優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位的整體管理水平，保證事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

由此看來，事業(yè)單位的崗位設(shè)置和人員招聘還可以有更高程度的發(fā)展，堅持好崗位設(shè)置原則，依照法律進行科學(xué)有效的崗位設(shè)置，完善有關(guān)制度安排，健全相關(guān)的配套設(shè)施，這些都是事業(yè)單位在人事管理方面所需要做的努力。深化改革，可以讓事業(yè)單位在人力資源管理方面有更好的發(fā)展，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的積極性，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造貢獻。文章所提出的一些對策，希望可以改善事業(yè)單位的一些難點問題，促使我國事業(yè)單位可以更加科學(xué)合理地設(shè)置崗位。