高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的動力機制探究

◎王 丹

青年教師專業(yè)發(fā)展是高職教師個體成長的必由之路，也是高職教育改革與發(fā)展的必然要求。然而，受個體意愿、崗位工作、信息不對稱等因素影響，現實中青年教師專業(yè)發(fā)展還存在一些問題。為此，從學校教育管理的角度來看，高職院校需要構建適宜的動力機制，為青年教師專業(yè)發(fā)展提供外在支持。所謂青年教師專業(yè)發(fā)展的動力機制，指的是在分析青年教師專業(yè)發(fā)展特點的基礎上，為推動教師專業(yè)成長而構建的管理和協(xié)調機制，主要包括激發(fā)青年教師自主發(fā)展的目標體系、調動青年教師發(fā)展積極性的激勵機制、促進青年教師系統(tǒng)穩(wěn)定發(fā)展的保障機制。其中，目標體系是通過設置適當的目標，激發(fā)教師發(fā)展的動機，從而喚醒教師發(fā)展的自我意識，讓青年教師積極主動地對標自己，選擇符合自身特點和需要的發(fā)展目標。激勵機制主要是通過合理利用各種激勵方式，調動青年教師發(fā)展積極性，使之與組織的期望一致，實現教師個人發(fā)展與學校發(fā)展最大程度的耦合。保障機制通過建設系統(tǒng)規(guī)范的制度為青年教師提供良好的制度環(huán)境、優(yōu)質的發(fā)展平臺以及多樣化的發(fā)展機會和成長的晉升渠道，為其專業(yè)發(fā)展保駕護航。

一、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的需求及特點

美國社會學家利伯曼認為，“有效的教師專業(yè)發(fā)展建立在需求、反思和參與者需求驅使的嘗試上?！盵1]教師的專業(yè)發(fā)展首先應該是教師的自主發(fā)展，缺少了主動參與的專業(yè)發(fā)展是被動的，其取得的成效也是有限的。對于高職院校青年教師而言，要建立教師發(fā)展的動力機制，首要的就是了解高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的特點。

（一）自我發(fā)展和組織發(fā)展的相互促進

一方面，高職院校青年教師大多畢業(yè)于普通高等院校，接受過碩士甚至博士階段高層次、高水平的教育訓練，有強烈的自我發(fā)展、自我實現的動機，職業(yè)發(fā)展目標較為明確，也有較強的學習能力和自我發(fā)展能力。因此，高職院校青年教師的成長動因首先是源于內在的自我發(fā)展。另一方面，青年教師處于學校這一特定的組織體系之中，其自主、獨立、自尊的內在要求又離不開組織的幫助和支持。由于大多數的青年教師對高職教育了解不夠，對教育教學工作知之不多，他們需要在學校的支持和幫助下盡快適應。事實上，高職院校作為一個組織也離不開教師，這從客觀上反應了青年教師的自我發(fā)展和組織發(fā)展是雙向的，是互動的，是諧變的[2]。高職院校對青年教師的培養(yǎng)要尊重教師的發(fā)展需要，激發(fā)青年教師自我發(fā)展意識與能力，形成和諧的且有利于青年教師發(fā)展的環(huán)境。同樣，青年教師也要不斷調整自己的目標和規(guī)劃來適應學校發(fā)展的要求，實現和組織發(fā)展的統(tǒng)一。

（二）內生模式和外控模式的協(xié)同作用

“內生模式”是指順應自然規(guī)律的由內而外的生長和發(fā)展，其發(fā)展動力源于自身；“外控模式”是指通過外部環(huán)境或條件的控制影響事物的發(fā)展過程[3]。高職院校教師的成長是以自己為中心的，個體的內驅動力是教師發(fā)展的核心動力，自主發(fā)展意識則是教師專業(yè)發(fā)展的動力之源[4]。高職院校的青年教師工作伊始既有對高職教育事業(yè)的激情與憧憬，又會感到新環(huán)境的壓力與挑戰(zhàn)，因此他們對自身發(fā)展各方面的需求程度都很強烈，具有較強的內生動力。例如，強烈的成就需要，希望多出成果，得到領導和同行的肯定；較強的物質需要，希望通過自己的努力能得到更好的經濟回報；對尊重的強烈需求，希望受到學生的喜愛，得到同事的認同，得到組織的認可等。但青年教師的個體發(fā)展又離不開外部環(huán)境的影響，有效的外部環(huán)境不僅能夠推動教師的成長，而且能進一步激發(fā)教師成長的內生動力，調動教師發(fā)展的積極性，促進教師成長。

（三）個性化和多樣化發(fā)展的和諧統(tǒng)一

高職院校青年教師是具有個性化特征的獨立個體，其發(fā)展必然帶有濃郁的個體色彩，但從青年教師的群體來看，由于他們的性格特征、成長經歷、興趣愛好、專業(yè)特長等都各不相同，職業(yè)發(fā)展目標指向也必然有各自的特點。人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務是高職院校的主要職能，這就要求高職教師不僅要具備較高的教學水平，還要具備較好的科研能力和較強的實踐能力。對于高職院校青年教師而言，他們的專業(yè)發(fā)展需要在教書育人、科學研究、服務社會等方面協(xié)調發(fā)展。因此，高職院校青年教師的專業(yè)發(fā)展必然是個性化和多樣化相統(tǒng)一的過程。作為高職院校來說，要做好系統(tǒng)設計，既要充分尊重教師的個性化特征，又要考慮共性問題，從整體層面給予支持，將個性化的組織培養(yǎng)模式與多樣化的組織培養(yǎng)方法相結合，引導青年教師結合學校發(fā)展和個體需求，確定自身的發(fā)展重點，明確發(fā)展目標。

二、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展動力機制的價值分析

從高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的特點可以看出，自我發(fā)展意識在青年教師成長中占主導地位，但外部環(huán)境的影響也非常大。良好的制度和機制能夠激發(fā)青年教師自我發(fā)展的內生動力，促進青年教師不斷更新教育理念，完善自身人格，提升職業(yè)競爭力，在組織的支持下健康穩(wěn)定發(fā)展。

（一）促進青年教師不斷更新職業(yè)理念

盡管教師入職的過程只是“從學校到學?！保矸輩s發(fā)生了根本性的變化，由學生轉變?yōu)榻處煟虼?，他們對教育和職業(yè)的認識和理解也必然會產生變化。在這一過程中，教師需要積極主動學習，不斷調整自身的發(fā)展定位。高職院校通過設置合適的目標體系，激發(fā)青年教師的發(fā)展動機，能夠更好地調動青年教師的發(fā)展積極性，使其在成長的過程中主動學習與吸收職業(yè)教育先進理念，更新落后的教育觀念，轉變自己的教育觀與職業(yè)觀，增強對專業(yè)發(fā)展的責任感，不斷提高自己的專業(yè)水平和實踐能力，從而促進自身全面發(fā)展。

（二）促使青年教師不斷完善自身人格

“教師主體動力的發(fā)揮旨在闡釋在教師專業(yè)發(fā)展的過程中關于教師自我價值體現?！盵5]青年教師選擇“高職教師”這一職業(yè)可能始于對這一職業(yè)的認同，但是否能持續(xù)地保持這一認同，則受到多種因素的影響。在深入分析教師需求的基礎上，科學構建高職院校青年教師激勵機制，不僅能夠激起教師對職業(yè)發(fā)展的追求，產生持續(xù)發(fā)展的動力，還能促使青年教師主動地將人生目標與職業(yè)生涯相結合，完善自己的人格，并將自己人格的發(fā)展與所從事的教育教學工作相聯(lián)系，增進對教學工作和教育活動的理解，在職業(yè)生涯發(fā)展中實現人生價值。

（三）化解青年教師專業(yè)發(fā)展難題

青年教師專業(yè)發(fā)展是一個復雜的過程，既受到教師主體認知、情感以及道德等內部因素的影響，又受到制度層面、組織層面以及物質層面等外部因素的制約，教師在發(fā)展過程中難免會遇到困難和困境。建立科學規(guī)范、長效穩(wěn)定的保障機制，一方面有助于化解教師專業(yè)發(fā)展中的難題，為青年教師專業(yè)發(fā)展保駕護航；另一方面能夠為青年教師提供良好的外部環(huán)境，對青年教師的發(fā)展提供必要的支撐，使其在組織的支持下健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展動力機制的構建思路

基于對青年教師專業(yè)發(fā)展的需求及特點分析，高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展動力機制主要涵蓋了適合青年教師自主發(fā)展的目標體系、調動青年教師專業(yè)發(fā)展積極性的激勵機制、支撐青年教師專業(yè)發(fā)展的保障機制。

（一）設置適合青年教師自主發(fā)展的目標體系

結合高職教育的特點，高職院校應該構建“分層多向度”的目標體系?！胺謱印笔侵阜侄渭畈煌墒於鹊慕處?，“多向度”是指分類激勵不同發(fā)展取向的教師，使高職教師有清楚而明確的發(fā)展愿景，都有適合自己的發(fā)展方向與發(fā)展通道。

1.層級開發(fā)：分層設置不同成熟度的教師發(fā)展目標。基于“以人為本、分層管理、整體提升”的理念，高職院校要創(chuàng)新教師隊伍建設思路，拓寬不同教師的成長通道，實現師資隊伍的整體提升。例如，江蘇財經職業(yè)技術學院在實踐探索的過程中，打破了傳統(tǒng)的初、中、高三種專業(yè)技術職務的人才評定格局，圍繞合格教師、優(yōu)秀青年教師、骨干教師、專業(yè)（學科）帶頭人、教學名師、首席教師等六個層級，建立了教師職業(yè)發(fā)展目標，每個層級具體圍繞政治品格、核心能力、教學能力、職業(yè)技能、科研能力、實踐鍛煉、社會服務、全員培訓在內的八個方面，結合教師發(fā)展的標準，分別確定了不同層級的標準和具體要求，進一步培養(yǎng)教師的職業(yè)道德、職業(yè)技能、教學能力、實踐能力、社會服務能力等核心能力（見圖1）。

圖1 高職院校青年教師層級開發(fā)

2.多向度開發(fā)：分類設置不同發(fā)展方向的教師發(fā)展目標。對于青年教師來說，他們教齡短、職稱低、資歷淺，需要根據自己的成長經歷、專業(yè)水平、綜合能力、發(fā)展目標進行職業(yè)規(guī)劃和自我發(fā)展。但在現實情況中，學校不同的行政主管部門多是從自身管理的角度設置考核條件，青年教師的專業(yè)發(fā)展方向迷茫。因此，學校管理者應主動調研青年教師成長中面臨的問題，統(tǒng)籌教學、科研、人事、校企合作等部門，針對不同類型的教師設置不同的崗位，制定相應的崗位目標和評價標準。比如，在崗位聘任中，可以根據教學、科研、實踐在崗位評價中所占比重設置教學崗、科研崗、教學科研崗、實踐崗四種類型的崗位，并設置相應的發(fā)展目標。如圖2所示，學?？梢栽O置教學崗、科研崗、教學科研崗、實踐崗四種類型的崗位供青年教師多樣化選擇，四種崗位有各自的目標又不決然分離。除核心指標外，各崗位之間又有重合之處，考核中核心指標所占比重決定了崗位的特質。從根本上來說，青年教師的成長應是在全面發(fā)展基礎上凸顯個性，展現特長。

圖2 教師崗位與分向度考核核心指標

（二）建立調動青年教師專業(yè)發(fā)展積極性的激勵機制

高職院校對青年教師的激勵要因地制宜、因人而異，只有采取恰當的激勵方法才能取得良好的效果。因此，需要在深入分析教師需求的基礎上，科學建立高職院校青年教師激勵機制，主要包括待遇激勵、情感激勵、工作激勵和競爭激勵。

1.待遇激勵。薪酬激勵是最基本的物質激勵方式，在薪酬總額不變的情況下，不同的支付方式會帶來不同的結果。青年教師大多剛剛走上工作崗位，職稱職務較低，工作量大，報酬和付出往往不對等，所以客觀上需要建立向青年教師傾斜的評價體系[6]。如果高職院校青年教師的行為達到了預期目標的報酬強化，那么青年教師重復性地執(zhí)行相同行為的可能性會增加。因此，高職院校應該在提高青年教師入職工資的基礎上，建立穩(wěn)定的、科學合理的薪酬增長機制，保證青年教師最基本層次的需要得到滿足。除薪酬激勵以外，因個人在教學科研等方面的成績突出或貢獻而獲得的額外獎酬也是待遇激勵的一種。

2.情感激勵。高職院校青年教師在高職院校教師隊伍中屬于文化素質較高的一個群體，他們更渴望得到認可和尊重。高職院校應對青年教師表現出組織的信任、鼓勵和支持，為其打造施展才華的平臺，在青年教師獲得成績時第一時間表示認可和祝賀，以滿足青年教師受尊重的需要，提升青年教師的榮譽感及成就感。此外，高職院校管理者應與青年教師多交流、多溝通，及時了解和解決他們工作、學習、生活中的困難，讓青年教師感受到組織的關懷及集體的溫暖，從而增加青年教師的歸屬感，提高其工作積極性。

3.工作激勵。在高職院校青年教師激勵制度中，學校應善于調整和調動各種工作因素，做好統(tǒng)籌設計，通過青年教師對自己工作的滿意來實現有效的激勵。例如，完善教師培訓體系、輪崗機制，建立合理的人才流動機制，給教師更多發(fā)展機會，促進教師專業(yè)發(fā)展。此外，高職院?？梢砸龑嗄杲處焻⑴c一些學校整體性的工作，提升青年教師的主人翁責任感，增加青年教師參與學校決策的機會，激發(fā)青年教師參與學校管理的意識，進一步提升青年教師的成就感與滿足感。

4.競爭激勵。高職院?？梢酝ㄟ^職稱評審、崗位聘任等條件約束，教育和引導青年教師公開公平的競爭。此外，開展校際之間的評比、競賽等方式也能讓青年教師認識到自己的優(yōu)勢和不足，從而產生奮發(fā)向上的精神。高職院校還可以通過鼓勵青年教師競爭國家級、省部級教學、科研項目，參與教學能力等競賽或指導學生參加技能競賽等提高自己的競爭力。

需要注意的是，對青年教師進行激勵要注意各種激勵方式的組合運用，在實施激勵的過程中，要著重注意四個結合：物質激勵和精神激勵相結合，個人激勵與團隊激勵相結合，正激勵與負激勵相結合，公平性與差異性相結合。

（三）健全和完善青年教師專業(yè)發(fā)展的保障機制

為解決青年教師發(fā)展中的問題，更好地促進教師專業(yè)發(fā)展，高職院校需要健全和完善教師專業(yè)發(fā)展保障機制。具體來說，高職院校青年教師培養(yǎng)制度要合理合法，具備穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證影響的持久性和激勵的有效性，為此需要著重從以下兩方面加強。

1.加強青年教師培養(yǎng)機制建設的系統(tǒng)性和指向性。（1）加強師資培訓的整體規(guī)劃，實施分層分類培養(yǎng)的工作原則。高職院校青年教師培訓首先要注重長遠和宏觀規(guī)劃管理，這是保障和提高培訓質量的重要基礎。如果在培養(yǎng)過程中缺乏完善、系統(tǒng)的規(guī)劃，就可能導致青年教師的培訓成效低下。目前，我國很多院校的教師培訓活動分散于人事處、工會和教務處，沒有形成系統(tǒng)的規(guī)劃和管理。這樣的結果往往造成教師培訓不能夠有效地針對某一方面進行，并且造成重復培訓，或者培訓質量管理缺位等現象。因此，高職院校需要加強師資培訓的長期、宏觀規(guī)劃，統(tǒng)籌管理學校師資培訓，使學校的師資培訓工作長期有條不紊地開展，避免培訓工作“忽冷忽熱”和“陣風式”的現象。同時，為了提高青年教師培訓工作的針對性，必須堅持分層分類開展培訓工作。根據學校青年教師的教學能力、學歷層次、所教學科的教學特點，設置不同的培訓層次和類別，結合有效科學的考核體系檢驗培訓效果。高職院校還要充分考慮學科專業(yè)的培訓差異、師資構成差異、培訓現狀差異，避免某些教師多次獲取相似的培訓機會，而其他教師則不能夠進行培訓。因此，實施更為細分的、有指導性的教師培訓分配制度對培訓質量的保證具有更為先決的意義。（2）加強質量監(jiān)管流程的規(guī)范化建設，形成長期相對穩(wěn)定的實施方案。高職院校青年教師培訓質量保障管理的難點之一在于多數院校缺乏規(guī)范化的培訓質量管理流程以及相對穩(wěn)定的監(jiān)管工作實施方案，這也是高職院校教師培訓質量管理的缺陷之一。因此，高職院校應根據自身的特點，在多方參考和集思廣益的基礎上制定出相對規(guī)范、穩(wěn)定的培訓質量管理流程和工作方案是保障培訓質量的一個必然要求。（3）完善培訓結果跟蹤與強化機制，實施評定與獎勵相結合的制度。從教師參與培訓到最終能夠體現教師各方面提高需要相當長的時間，同時這也是一個循序漸進的過程，需要通過不斷強化來加以鞏固和提升。目前的大多數培訓都是集中在非常有限的時間內，其培訓形式主要采取的是集體授課或講座的方式，最后進行簡單的考核，缺乏培訓成效的跟蹤指導，不符合培訓的基本規(guī)律。從教育培訓的基本規(guī)律來看，教師的培訓效果往往是在培訓后的相當長的時間內才能有所體現，青年教師在接受完培訓后，如果能夠得到進一步的指導將會對培訓效果的體現起到巨大的幫助作用。同時，高職院校還要對部分表現不好的教師進行學習強化，從而達到真正的培訓目標。對表現突出的教師，可以通過進行一定的物質和精神獎勵，從而更好地激發(fā)教師自我學習和提高教師的積極性。

2.加強青年教師考核機制建設的規(guī)范性和適用性。考核的目的應該是為了實現更多的激勵功能，但很多高職院校的考核僅僅與工資與晉升有關，或者主要是為了年底發(fā)放津貼。部分高職院校的青年教師對考核工作缺乏認識，不能理解考核工作的意義和作用，導致不能以認真的態(tài)度來對待考核工作，考核工作達不到應有的效果。鑒于以上問題，高職院校應從以下三個方面加強青年教師考核制度的建設。（1）確定合理的考核指標。青年教師是高職院校發(fā)展的未來和希望，承擔著較大的科研和教學任務。提升高職院校青年教師的工作積極性、提高高職院校青年教師工作能力是實現院校發(fā)展、教師個人提升的重要保障條件。相反，如果沒有針對性的考核指標，勢必會影響和制約青年教師的發(fā)展。因此，高職院校應針對青年教師的特點，制定符合其特點的考核指標?？己酥笜嗽谥贫ㄟ^程中應廣泛聽取作為被考核對象青年教師的意見，增加青年教師對考核的心理認同。在針對性分析的基礎上，筆者建議考核指標可以從青年教師個人素質、青年教師教學工作、青年教師科研工作和青年教師社會服務四個方面來制定，并根據本校實際特點確定科學合理的考核指標權數。（2）規(guī)范考核工作過程。系統(tǒng)、科學的考核指標是否能真正發(fā)揮作用，還要依靠考核工作過程是否規(guī)范，因此，高職院校應對青年教師考核的實施予以重視。其一，設立專門的考核機構，考核機構的成員構成應包括校內管理層人員、教師、學生、企業(yè)人員等。在考核機構和考核程序及內容的制定過程中，還應重視考核機構幾種類型成員的構成比例，使青年教師認同考核標準、樂于接受考核。其二，要保證考核過程的公平、公正、公開。監(jiān)督是防止個別執(zhí)行者對考核標準和考核方法存在認識偏差，從而導致結果不準確的重要保障措施。其三，高職院校領導應高度重視青年教師的考核工作。高職院校的管理層應該在注重考核結果的同時，深刻認識到考核結果背后所蘊含的青年教師在教學、科研、管理等方面的潛力，并在對考核結果客觀分析的基礎上，發(fā)現高職院校青年教師工作中的不足之處，主動與青年教師進行溝通，幫助其改善不足，提高青年教師的能力素質。（3）注重考核結果的反饋和應用。高職院校管理層應該督促考核實施過程的負責人，在考核工作結束后，及時準確地將考核結構反饋給青年教師，并與之溝通，使青年教師明確自己的不足，并將考核結果作為激勵自己成長的重要依據。同時，如有教師對考核結果存在疑問或產生異議，高職院校管理層應該與有異議的青年教師做好深層次的溝通，認真幫助其分析考核結構，明確異議產生的原因并作出解釋，消除有異議者的心理落差，增加青年教師對考核工作的信任，提高青年教師的配合度，保證后期及未來考核工作的順利進行。

總之，高職院校青年教師的專業(yè)發(fā)展是一項系統(tǒng)工程，這項工程的有效落實需要學校人力、財力、物力等資源的綜合作用。同樣，人力、財力、物力的合理配置和有效應用更加需要學?？茖W的制度設計和安排。因此，高職院校需要根據青年教師專業(yè)發(fā)展的特點，通過系統(tǒng)縝密的設計和科學合理的安排，實現人力、財力、物力資源的優(yōu)化配置，并形成務實高效的運行和保障機制，從而更好地為青年教師專業(yè)發(fā)展提供強有力的支撐。