新形勢下人力資源服務機構在助推就業(yè)中的作用發(fā)揮

□朱 琳

（作者單位：啟東市勞動就業(yè)管理處。）

我國的人力資源服務機構經(jīng)過長足發(fā)展，在促進勞動者充分就業(yè)、促進人才合理流動、推動產(chǎn)業(yè)結構升級、優(yōu)化人力資源配置方面發(fā)揮了積極作用，做出了重大貢獻。伴隨我國社會經(jīng)濟發(fā)展自然環(huán)境的優(yōu)化與加速，原先粗放的發(fā)展模式和單一的服務方法逐漸不太適合現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢。因此，人力資源服務機構要達到自身科學合理的長期發(fā)展，務必開展服務升級和業(yè)務流程自主創(chuàng)新。參考部分人力資源服務機構完善服務升級和業(yè)務流程自主創(chuàng)新的工作經(jīng)驗，本文列舉了人力資源服務升級的一些舉措，為探索人力資源服務機構長期正確的發(fā)展道路提供一些啟示。

一、當前人力資源服務機構在發(fā)展過程中存在的一些問題

（一）支持行業(yè)發(fā)展的相關法律法規(guī)尚不健全

在法律法規(guī)方面，我國雖已頒布《中華人民共和國就業(yè)促進法》《人力資源市場暫行條例》等相關法律法規(guī)，對人力資源市場活動作出一定約束，但針對性不強，還沒有具體辦法來明確規(guī)范人力資源服務機構業(yè)的發(fā)展，造成部分人力資源服務機構鉆法律的空子，在經(jīng)營中可能采用僥幸心態(tài)或違規(guī)方式，這對人力資源服務市場的健康發(fā)展十分不利。例如，現(xiàn)行政策鼓勵人才引進，但并未對人才引進后的社保代繳、薪水代發(fā)、薪資管理等一系列服務作出明確規(guī)定，這就使后續(xù)的一些服務項目可能會出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象。此外，為了更好地追求短期內(nèi)盈利，一少部分機構利用“系統(tǒng)漏洞”，導致“假外包、真派遣”、超范圍經(jīng)營、招聘陷阱等混亂現(xiàn)象，大大擾亂了人力資源服務市場的正常秩序。

（二）人力資源服務機構的市場競爭力較弱

在我國，人力資源服務機構社會化、產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展比較晚，雖然市場上已建立了具備一定規(guī)模和競爭力的人力資源服務機構，并且在近些年獲得了迅速發(fā)展，卻沒產(chǎn)生規(guī)模效應。許多機構的服務能力弱，經(jīng)濟發(fā)展實際效果低，市場競爭能力也相對較弱。在局部地區(qū)，人力資源服務機構經(jīng)營規(guī)模小，很大一部分還在采用家庭經(jīng)營模式，無法適應日益增長的市場需求。一部分大城市的人力資源服務機構雖規(guī)模較大，但是業(yè)務開展模式比較單一，尚不能滿足企事業(yè)單位和勞動者持續(xù)上升的供需要求。人力資源服務市場的地區(qū)分割現(xiàn)象也是阻礙人力資源市場擴張和競爭力增強的重要因素之一。部分地區(qū)的人力資源服務機構存有明顯的規(guī)章制度切分，在很大程度上限定了人力資源的合理流動?，F(xiàn)階段，很多地方的人力資源市場和勞動力市場各自推行不一樣的規(guī)范和模式，準入門檻、經(jīng)營范圍、服務項目等都不盡相同，各地市場的不統(tǒng)一，不利于人力資源服務市場的秩序規(guī)范和可持續(xù)性發(fā)展。

（三）從業(yè)者文化素質參差不齊，專業(yè)性人才明顯不足

現(xiàn)階段，各地人力資源服務機構專業(yè)人才普遍較少，尤其是高級別專業(yè)性人才明顯不足，無法塑造和創(chuàng)建一支出色的人力資源服務機構經(jīng)營和管理團隊，導致人力資源服務機構領域的整體創(chuàng)新力偏低。雖然人力資源服務機構從業(yè)人員的從業(yè)水準已有一定規(guī)范，但大部分從業(yè)人員還是存在基礎理論水平、技術專業(yè)素養(yǎng)、社會發(fā)展適應能力都無法滿足行業(yè)發(fā)展要求的問題。某些人力資源服務機構為了追求經(jīng)濟效益，專注于盲目地擴張業(yè)務，忽視了內(nèi)部員工的管理和培訓，從而影響了自身的業(yè)務發(fā)展和服務項目的拓展。很多地區(qū)人力資源服務機構領域的從業(yè)人員結構不平衡，普遍存在年齡過大、學歷偏低等現(xiàn)象，在市場競爭中無法處于有利地位。

二、新形勢下人力資源服務機構如何更好發(fā)揮就業(yè)助推作用

（一）大力推進勞務品牌建設

一是開展勞務品牌專項招聘，組織動員各類人力資源服務機構為勞務品牌從業(yè)人員提供線上線下就業(yè)推薦服務，搭建人力資源供需對接平臺；二是推動勞務品牌提質增效，支持人力資源服務機構開展勞務品牌相關技能培訓、人力資源管理咨詢、創(chuàng)業(yè)指導等服務；三是助力勞務品牌集聚發(fā)展，支持人力資源服務產(chǎn)業(yè)園吸納勞務品牌企業(yè)入駐并給予相應扶持政策，加快形成規(guī)模效應；四是服務勞務品牌市場拓展，鼓勵人力資源服務機構參與有組織的勞務輸出，支持龍頭人力資源服務機構與知名勞務品牌企業(yè)強強聯(lián)合一體化發(fā)展；五是培育發(fā)展人力資源服務特色勞務品牌，引導人力資源服務機構積極領辦創(chuàng)辦勞務品牌，將勞務品牌納入人力資源服務業(yè)相關政策和項目。

（二）進一步提高信息交換渠道的多樣性

信息交換在人力資源社會化分配流程中起到了十分關鍵的作用。在電子信息技術已經(jīng)飛速發(fā)展的今天，不能再局限于散發(fā)宣傳單、懸掛宣傳標語、張貼宣傳海報等傳統(tǒng)方式，要大量地運用現(xiàn)代化電子信息技術，通過網(wǎng)頁、微信公眾號、電子大屏幕以及點對點精準推送等各種各樣的媒介，不斷拓寬就業(yè)信息交換的渠道。要精準掌握公司崗位要求和人力資源供應狀況，妥善處理地域與地區(qū)之間、公司與員工之間的信息不對稱問題。

（三）人力資源調研應開發(fā)新模式

開展人力資源調研時要注重擺脫舊模式，開發(fā)新模式，主要包含三類：農(nóng)村剩余勞動力資源、城鎮(zhèn)閑暇人力資源和周期性充裕人力資源。人力資源服務機構不僅需宏觀了解本地區(qū)可供開發(fā)的人力資源庫存總量，也必須做到精準調研，細化掌握每一個人的基本信息，如職業(yè)技能、身份狀況、求職意愿、培訓要求等。

（四）供需鏈接要加大對稱性

現(xiàn)階段，一方面就業(yè)壓力依然巨大，就業(yè)市場競爭激烈的嚴峻形勢沒有轉變；另一方面，部分地區(qū)出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象，“招人難”和“就業(yè)難”問題共存。發(fā)生此種情況的原因固然非常復雜，但其中一個重要的原因就是供需鏈接不對稱。如何解決？關鍵在于要加大供需鏈接的對稱性和實用性。比如人力資源服務機構可以定期為本地區(qū)范圍內(nèi)的重點企業(yè)舉辦專場招聘會，與此同時還可至鄉(xiāng)村、社區(qū)、職業(yè)技術學校等場所開展豐富多彩的人力資源主題活動。與周邊縣（市）實現(xiàn)共享資源，積極主動地參與當?shù)厝肆Y源服務機構舉辦的各類活動，并加強與外省人力資源服務機構的聯(lián)動，努力增加外省勞動力資源的引進。

（五）加強企業(yè)文化塑造

一方面，人力資源服務機構應當加強內(nèi)部制度建設，健全財務管理制度，建立服務臺賬，如實記錄服務對象、服務過程、服務結果等信息，努力建設高質量的人力資源數(shù)據(jù)庫。同時，通過開展內(nèi)部員工職業(yè)素養(yǎng)培訓等方式，打造一支平穩(wěn)的高素質專業(yè)人才團隊，為更好地推動產(chǎn)業(yè)更新奠定堅實的基礎。另一方面，要幫助用人單位塑造良好的企業(yè)文化，不斷增強員工對單位的歸屬感，營造舒適溫馨的工作和生活環(huán)境以期“拴心留人、以外引外”，把“新農(nóng)民”變?yōu)椤靶聠T工”。

三、結語

習近平總書記在中央人才工作會議上的重要講話，為做好新時代人力資源服務業(yè)發(fā)展工作指明了前進方向、提供了根本遵循。長江經(jīng)濟帶沿線人力資源豐富，人力資源服務業(yè)規(guī)模大、質量高，對全國的影響帶動強，在促進高校畢業(yè)生就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用。人力資源和社會保障部部長張紀南在2021 年全國人力資源市場高校畢業(yè)生就業(yè)服務周活動暨首屆長江經(jīng)濟帶人力資源服務產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展高峰對話會致辭中也指出，人力資源是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要資源，人力資源服務業(yè)是促進就業(yè)、優(yōu)化人才配置的重要力量。

毫無疑問，大力發(fā)展人力資源服務業(yè)不但有益于人力資源的有序流通和充分利用，而且有益于人力資源市場長期健康發(fā)展，對社會經(jīng)濟發(fā)展也有很大的促進作用。人力資源服務機構在新形勢下，應當不斷推動就業(yè)服務的變化和更新，轉變職能、創(chuàng)新機制，為推動更優(yōu)質更充分的就業(yè)作出更大的貢獻。